裁判字號：臺灣士林地方法院99年勞訴字第58號民事判決
裁判日期：民國100年03月31日
裁判案由：給付薪資等
臺灣士林地方法院民事判決99年度勞訴字第58號原告 李亞萍 訴訟代理人 劉安桓 律師複代理人 陳昊立
劉譽熊 被告匯豐汽車股份有限公司法定代理人 嚴凱泰 訴訟代理人 洪三財 律師
鐘承鋒 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國100年3月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國84年3月7日起任職於被告公司，在職期間均表現優良。又被告自92年底起，公告實施五等第績效評核制度（下稱系爭評核制度），即以各部門主管及同儕互評之方式，將員工考績分為A、B、C、D、E五等第，並依其等第分別為升降職等、職級或資遣等處置，復於98年底公告五等第應採常態分配，即A等為10%、B等為20%、C等為40%、D等為20%、E等為10%，然上開工作規則並未經主管機關核備，且其內容亦違反勞動基準法第22條第
2項之規定，應不生工作規則之效力。另觀之系爭評核制度之內容，顯違反行政院勞工委員會（90）台勞動一字第0048
967號工作規則審核要點「懲罰性降調應依具體規定及事實，並考慮其能力」之規定，而原告曾任職於稽核組，嗣於97年下半年調至會計組後，即遭連續評核為D等，更足見評核確有不公情事，是被告以原告98年上下年度考績均為D等，而將原告降一等，並扣薪新臺幣（下同）500元，顯屬勞動基準法第11條第1項第5款所稱未依勞動契約給付工作報酬之情形，為此，原告已於99年5月間寄發存證信函，向被告為終止勞動契約之意思表示，並經被告於同年月31日收受，是兩造間之勞動契約，應已經原告合法終止。基此，爰依勞動基準法第17條、第38條、第39條之規定，及被告公告之資遣費計算方式，請求被告給付原告資遣費771,242元、產假未休薪資6,462元、特別休假未休薪資29,618元，另依勞動契約之約定，請求被告給付99年1月至5月之違法扣薪2,500元，合計809,822元及其遲延利息等語。並聲明：㈠被告應給付原告809,822元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠工作規則並不以經主管機關核備為生效要件，且系爭評核制度自92年公告實施後，原告從未表示反對之意，則系爭評核制度自已成為兩造勞動契約之附合契約，原告不得片面否認其效力。至原告所稱系爭評核制度有不合理分配等第或評核不公之情事，亦非事實，實則原告考績不佳，乃因其工作表現不理想所致，與其是否曾任職稽核部門無關亦無評核不公之情事。㈡被告係依系爭評核制度及評核成績，將原告降一級敘薪，並非違法扣薪，自不符勞動基準法第
11條第1項第5款所稱未依勞動契約給付工作報酬之情形，是原告以此終止勞動契約，顯有未當。又原告主張之平均薪資有誤，且其並非遭被告資遣，故亦不適用被告就其主動資遣員工所公告之資遣費計算標準，是原告請求之資遣費金額，顯非正確。㈢原告係主動要求將其產假分次請休，是原告於離職前未休完產假，應非可歸責於被告，況被告業已給付原告產假未休工資6,000元，其此部分之請求，亦於法無據。另原告並未證明其未能休完特別休假，係因可歸責於被告之原因所致，自不得請求被告給付特別休假未休工資等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自84年3月7日起受僱於被告公司，嗣於99年5月31日終止兩造間之勞動契約。
㈡原告因98年度績效評核為D等，故自99年1月起遭降一級敘薪，薪資每月減少500元。
㈢原告係選擇適用勞退新制。
四、本件經依民事訴訟法第271條之1準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為（本院卷第96頁）：
㈠被告自99年1月起將原告降一級敘薪，是否構成未依勞動契
約給付工作報酬之情事？㈡原告請求被告給付資遣費771,242元，有無理由？
1.原告之平均工資為若干？
2.原告得否適用被告於98年11月16日公告之資遣費計算標準（原證11）？㈢原告請求被告給付未休完產假之工資6,462元及未休完特別
休假之工資29,618元，有無理由？
五、本院得心證之理由：㈠被告自99年1月起將原告降一級敘薪，是否構成未依勞動契
約給付工作報酬之情事？
1.查原告係因98年度之年度考績經評為D等，而遭被告依系爭評核制度，自99年1月起降一級敘薪，薪資每月減少500元等情，為兩造所不爭執，復有被告92年11月21日通告、原告98年度考績等影本在卷可稽（本院卷第12、13、20-22頁），自堪信為真實。
2.原告雖以前揭事由，主張系爭評核制度應不生工作規則之效力，故被告仍屬不依勞動契約給付工作報酬云云，然查：
⑴按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度臺上字第1696號判決意旨參照）。至於雇主違反勞動基準法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度臺上字第2492判決意旨參照）。是被告既為僱用勞工人數在30人以上之雇主，揆諸前揭說明，自得在不違反法律強制規定或團體協商之範圍內，依業務需要訂定各項工作規範或考評規則，俾供勞資雙方共同遵循，原告以系爭評核制度為並未經主管機關核備為由，否定其效力，尚非可採。
⑵原告雖又以系爭評核制度違反勞動基準法第22條第2項之規
定，主張該工作規則應為無效，然上開條文所謂「工資應全額直接給付勞工」，應係指雇主就應核發予勞工之工資，需全額直接給付勞工而言，尚非限制雇主不得以工作規則訂定降級敘薪之考評或懲戒事宜，換言之，倘雇主係依工作規則之規定，將勞工降級敘薪，並依降薪後之金額核發工資，應無違反勞動基準法第22條第2項規定之問題。況查，原告早於92年間，即曾因系爭考評制度而遭降職敘薪，此有原告個人經歷異動資料表1份附卷可考（本院卷第10頁），惟其就此並無異議，且繼續任職於被告公司，逐年接受考評，亦堪認原告業已默示承諾系爭考評制度得成為調整其職等職級及薪資之依據，是被告依該考評制度將其降級敘薪，亦得謂依勞雇雙方之約定所為，尚非無端片面減薪，自難認有何違反勞動基準法第22條第2項規定之情事，是原告指系爭評核制度違反前開規定而無效云云，要非可採。
⑶再查，系爭考評制度乃將員工考績分為A、B、C、D、E
五等第，且採常態分配，即A等為10%、B等為20%、C等為40%、D等為20%、E等為10%，並依其等第分別為升降職等、職級或資遣等處置，至考評方式，則由原告任職之會計組組長、財管部部長、管理處處長，依原告之「行為表現」及「結果產出」進行評核，又其中「行為表現」之評量項目，包含傳承與分享、問題認知、問題分析、解決問題的靈活度、提出具建設性的方案、異議調合、和諧的工作關係與互動、願意接受挑戰、拓展相關知識、接受工作輪調等，而「結果產出」則需考量財務面、顧客面、內部程序及學習成長等情，有被告公司92年11月21日通告、98年10月22日2009年下期績效評核作業通知、原告98年考績資料、被告公司98年績效評核評核群組＆評核方式＆評核權重表影本各1份在卷足憑（本院卷第12-14、20-22、117-119頁），並經證人即會計組組長 賴錫煌 到庭證述綦詳（本院卷第101頁），核其內容尚無違反平等待遇原則、相當性原則或權利濫用之情事，故原告以系爭考評制度有失公平客觀，而否認其效力，應非可取。至原告又稱其原先任職於稽核組，因工作性質易致其他單位人員心生不滿，且其曾有對會計組組長賴錫煌稽核之情事，故其調至會計組後連續遭評核為D等，顯係受不公平之對待云云，然縱認原告確曾於任職稽核組時，對會計組組長賴錫煌進行稽核，亦難認賴錫煌對原告本於職責所為之稽核，必有何心生不滿，甚而於原告調至會計組後挾怨報復之情事，且證人賴錫煌係依原告表現而進行考評，亦據其證述明確（本院卷第101頁），是原告徒以其曾任職於稽核組，主張評核不公，實難認有據。
3.綜上所述，被告既係依工作規則即系爭評核制度，自99年1月起，將原告降一級敘薪，自無不依勞動契約給付工作報酬之情事。原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止勞動契約，於法尚有未合，其請求被告補發99年1月至5月之工資2,500元，亦無從准許。
㈡原告請求被告給付資遣費771,242元，有無理由？
原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止勞動契約，既有未合，已如前述，其請求被告給付資遣費，自於法無據，不應准許。
㈢原告請求被告給付未休完產假之工資6,462元及未休完特別
休假之工資29,618元，有無理由？
1.按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可資參照，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。
2.經查，本件係由原告主動終止勞動契約，且其終止並不符勞動基準法第14條第1項第5款之規定，業如前述，自難認勞動契約之終止，及原告未能於勞動契約存在期間將特別休假全數休畢，係因可歸責於被告之原因所致，參諸前揭說明，原告自不得請求被告給付特別休假未休之工資。另有關原告於離職前未將產假休畢部分，乃因其自行選擇將產假分次請休，卻又未於終止勞動契約前休完等情，亦據被告提出經原告親自簽名之女性員工產後提早上班同意書影本1件為證（本院卷第45頁），則基於與特別休假未能休完之同一理由，原告亦不得請求被告給付未休產假之工資。
六、從而，原告請求請求被告給付資遣費771,242元、99年1月至5月之薪資2,500元、產假未休薪資6,462元、特別休假未休薪資29,618元，合計809,822元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國100年3月31日
民事第二庭法官馬傲霜以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國100年4月6日
書記官張方俞