裁判字號：臺灣高等法院101年勞上字第111號民事判決
裁判日期：民國102年10月31日
裁判案由：損害賠償
臺灣高等法院民事判決101年度勞上字第111號上訴人即 藍元豪 附帶被上訴人視同上訴人即 簡永澈 附帶被上訴人 范凱欣 上列三人共同訴訟代理人 宋皇佑 律師被上訴人即中華航空股份有限公司附帶上訴人法定代理人 孫洪祥 訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師 顏邦峻 律師上列當事人間損害賠償事件，上訴人對於中華民國101年8月31日臺灣士林地方法院101年度重勞訴字第10號第一審判決提起上訴，被上訴人並為附帶上訴，經本院於102年10月3日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人及視同上訴人連帶給付超過新台幣肆佰貳拾玖萬陸仟玖佰伍拾捌元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
上訴人之其餘上訴駁回。
被上訴人之附帶上訴駁回。
第二審訴訟費用，關於上訴部分由被上訴人負擔百分之五，餘由上訴人及視同上訴人連帶負擔；附帶上訴部分由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序上理由：
一、本件被上訴人法定代理人於民國（下同）102年3月7日由張家祝變更為孫洪祥，有被上訴人發布之人事通報表可稽（見本院卷一292頁），並經具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、按民法第275條規定連帶債務人中之一人受確定判決，而其判決非基於該債務人之個人關係者，為他債務人之利益亦生效力，故債權人以各連帶債務人為共同被告提起給付之訴，被告一人提出非基於其個人關係之抗辯有理由者，對於被告各人即屬必須合一確定，自應適用民事訴訟法第56條第1項之規定（最高法院33年上字第4810號判例意旨參照）。又民事訴訟法第56條第1項第1款所謂共同訴訟人中一人之行為，有利益於共同訴訟人或不利益於共同訴訟人，係指於行為當時，就形式上觀之有利或不利於共同訴訟人而言，非指經法院審理結果，有利者其效力及於共同訴訟人，不利者其效力不及於共同訴訟人而言（最高法院52年台上字第1930號判例意旨參照）。是債權人對於連帶債務人全體或數人起訴請求給付，經債務人中之一人以非基於個人關係之抗辯提起上訴，經法院認有理由時，對於該訴訟程序中之全體債務人即屬必須合一確定，而有民事訴訟法第56條第1項規定之適用。
本件被上訴人於原審以上訴人及簡永澈、范凱欣為共同被告，訴請連帶給付新臺幣（下同）473萬8,135元本息，原審為被上訴人部分勝訴之判決。上訴人提起上訴，主張兩造間聘僱契約有無效事由，其不負賠償責任，被上訴人請求賠償之金額過高等非基於個人關係之抗辯，經本院審認為有理由（見後述理由），依前開判例意旨，其上訴效力應及於簡永澈、范凱欣，爰將渠等列為視同上訴人。
貳、實體方面：
一、上訴人即附帶被上訴人藍元豪（下稱藍元豪）、視同上訴人即附帶被上訴人簡永澈、范凱欣（下稱簡永澈、范凱欣，與藍元豪合稱上訴人）聲明求為判決：
㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。
㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
㈢附帶上訴駁回。
㈣第一、二審訴訴訟費用由被上訴人負擔。
被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）聲明求為判決:
㈠上訴駁回。
㈡附帶上訴聲明：
⒈原判決不利於被上訴人部分廢棄。
⒉上廢棄部分，附帶被上訴人應再連帶給付附帶上訴人18
萬3,166元，及自101年3月7日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈢第二審及附帶上訴之訴訟費用由附帶被上訴人負擔。
二、被上訴人主張：藍元豪原無飛行經驗，於93年1月間經伊錄取為培訓機師後，與伊簽訂承諾書（下稱系爭承諾書），由伊支付費用至澳洲BAE（即澳洲阿德雷德式英國宇航航空訓練學校）學習飛航技術，為期1年（受訓期別為澳洲訓練第
12期），受訓完畢後受雇於伊，並於94年11月間與伊簽訂聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），約定藍元豪保證服務年限為20年，違約時應賠償訓練費用500萬6,836元，並由簡永澈、范凱欣任連帶保證人。藍元豪於94年11月13日擔任A330機隊副機師，且接受伊提供之APQ基礎訓練（受訓期間94年11月至95年4月）、A330新進訓練（受訓期間95年4月至96年3月），至上開訓練全部完訓，始能為伊提供勞務。詎藍元豪於100年1月24日提出離職預告，並定於同年2月1日離職，任職僅5年餘，經伊予以慰留並說明違約責任，藍元豪仍執意離職，依系爭聘僱契約之約定，藍元豪應賠償（返還）訓練費用，並為離職前6個月薪資總額之違約賠償，計473萬8,135元（計算式如原審判決附件一所示）。 爰依 系爭聘僱契約之約定，求為命藍元豪與簡永澈、范凱欣連帶給付473萬8,135元，及自起狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息之判決【按原審判命藍元豪與簡永澈、范凱欣連帶給付455萬4,969元本息，並駁回被上訴人其餘請求。藍元豪就敗訴部分提起上訴，被上訴人就其敗訴部分則提起附帶上訴】。
上訴人則以：
㈠系爭承諾書及系爭聘僱契約均為定型化契約，而被上訴人
支出之訓練費用與藍元豪之服務年限並無合理關聯，被上訴人片面約定最低服務年限為20年，顯係加重他方當事人之責任，依民法第247條之1第2款規定，應為無效。
㈡系爭聘僱契約關於最低服務年限及賠償責任之約定，違反
勞動基準法第15條所定最低標準勞動條件而不利於勞工終止權之行使，應民法第71條規定，應屬無效。又以長達20年限制伊職業選擇自由及退休不工作自由，欠缺必要性，抵觸憲法上開自由之保障，有違公共秩序，依民法第72條規定，亦屬無效。且相較於國泰航空公司為培訓新進機師支出之費用及最低服務年限，系爭聘僱契約關於最低服務年限及賠償責任之約定，顯不具備合理性。
㈢被上訴人須先證明確因伊離職而有損害發生，若無法證明
有損害，即未能請求違約金。縱被上訴人有所損害，惟被上訴人既已請求賠償高額之訓練費用，復請求賠償6個月薪資之違約金，顯係就同一事件為二次剝削。故系爭聘僱契約中有關違約金之約定，顯未依民法第148條第2項規定依誠實信用方法為之，應為無效。
㈣縱認系爭聘僱契約關於最低服務年限及賠償責任之約定有
效，惟藍元豪係因被上訴人以經營虧損為由，凍結伊職等之升遷，致工資短付，因而發函表示離職，屬不可歸責，依飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法（下稱系爭服務年限及賠償辦法）第5.5.2點及飛航組員服務未滿規定年限賠償規定第7.2點，伊無賠償責任。況系爭服務年限及賠償辦法係關於機師勞工離職之工作規定，被上訴人並未向主管機關核備，構成違反保護他人法律之侵權行為，且有詐欺，故被上訴人因而取得請求伊賠償訓練費用及違約金之債權，藍元豪自得主張依民法第198條規定請求廢止並拒絕履行。
㈤被上訴人請求之訓練費用，有浮報不實情事，且APQ基礎
訓練、A330新進訓練費用於伊與被上訴人簽訂系爭聘僱契約時，尚未存在，自不應列入伊應賠償之訓練費用，並應屬系爭聘僱契約第四條約定之訓練費用，因伊受訓後已任職滿3年，依系爭服務年限及賠償辦法第5.2.2點規定，無庸賠償。又關於相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，致生任職愈久，違約情節愈輕，違約金卻愈高之不合理現象，應依法酌減。
㈥簡永澈、范凱欣之保證契約，係屬人事保證，且未定期間
，依民法第756條之3第3項之規定，自成立之日起有效期間僅有3年，被上訴人已不得據以請求簡永澈、范凱欣連帶給付云云，資為抗辯。
三、兩造於本院102年1月21日準備程序期日協議不爭執之事實為：（見本院卷一第181至182頁）㈠藍元豪於93年間經錄取為被上訴人培訓機師，於訓練前簽
署系爭承諾書，⒈第2條第3款約定：「受訓合格，以試用副機師任用」
；⒉第2條第4款約定：「自正式任用為試用副機師之日起，
必須在華航服機師職務至少20年，中途若自請離職，除違約金外，須賠償華航全部（含在校及受訓期間）訓練等費用」；⒊第3條約定：「同意並願遵守華航頒定之『機師及飛航
工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』及其他有關之規定」。
㈡被上訴人為藍元豪支付訓練費用，至澳洲BAE學習飛航技
術（受訓期別均為澳洲訓練第12期），為期1年。藍元豪已訓練合格。
㈢藍元豪自94年11月13日起任職於被上訴人公司，並於94年
11月21日與被上訴人簽訂系爭聘僱契約，⒈第2條約定：「保證服務期間自本約生效日起算，為期20年」。
⒉第3條約定：「乙方（即藍元豪）承諾：⒈保證服務期
間絕不自請離職。⒉因可歸責於乙方之原因自甲方（即被上訴人）離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航任務。若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用500萬6,836元外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金予甲方」。
⒊第4條約定：「乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責」。
⒋第6條約定：「本約所載乙方之承諾事項，乙方與其保
證人共同特此聲明：於本約終止後2年內仍繼續有效，具拘束力」。
㈣依系爭服務年限及賠償辦法，藍元豪所受之BAE訓練費用
為235萬2,075元，A330機型之APQ訓練費用為119萬6,642元，A330機型新進訓練費用為146萬8,119元，合計為500萬6,836元。
㈤被上訴人頒布之人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限
賠償規定（AD版，於94年3月20日初版，96年6月15日修訂），於服務滿5年至第10年者，減其賠償比例為80％。
㈥被上訴人於藍元豪任職前，已為其支付澳洲BAE飛航訓練之費用。任職後，另為其等進行下列訓練：
⒈APQ基礎訓練：受訓期間94年11月至95年4月。
⒉A330新進訓練：受訓期間95年4月至96年3月）。㈦藍元豪於99年8月至100年1月（共6月）之薪資總額（加計
基本薪、交通津貼、機種津貼、機種加給等項目）為73萬2,666元。
㈧藍元豪於100年1月24日以「生涯規劃」為離職原因，預告
將於100年2月1日離職，任職於被上訴人之期間共計為5年
2月20日。
四、本院之判斷：㈠被上訴人係經營航空客運運輸業，屬勞動基準法（下稱勞
基法）第3條第1項第6款規定自73年8月1日起適用勞基法之行業。藍元豪自94年11月13日起受雇於被上訴人擔任機師，係在被上訴人指揮監督下提供勞務，為兩造所未爭執，則兩造間系爭僱傭契約係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約，合先敘明。
㈡系爭聘僱契約關於最短服務年限20年之約定，係屬有效：
⒈按現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞
工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。
⒉航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非僅是一
般之從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得飛機駕駛之執照，並經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久；且各型飛機之操作技術差異大，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然得駕駛其他機型之航機，必須另行考取執照，航空公司自無可能於招募新進人員後，立即使其加入飛行營運行列，且被上訴人為一大型之國際航空公司，經營航線頗為綿密，各種機型之機隊甚多，各航機之起飛又須依法配置相當之合格人員（如正、副機師及巡航機師等），復基於飛行安全之考慮，被上訴人對於航機上機組人員必須完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航行任務，為使公司順利營運必須維持相當數量之機師，倘任令其所僱用之機師任意離職，被上訴人將再招考、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，影響企業整體之有效經營外，亦將造成營運調度困難影響飛航安全，是被上訴人為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有要求機師承諾至少在一定期間內為提供勞務之必要。
⒊又藍元豪於受被上訴人雇用前，並未具備駕駛飛機之機
師資格，需經被上訴人予以培訓並取得駕駛執照後，始得擔任機師一職，而被上訴人於正式雇用藍元豪前，即已為其支付澳洲BAE機師培訓班之飛航訓練費用，使其接受BAE之飛航訓練，嗣於雇用藍元豪後，另為其進行APQ基礎訓練，受訓期間94年11月至95年4月、A330新進訓練，受訓期間自95年4月至96年3月之事實，為藍元豪所不爭執（見本院卷一第182頁）；又被上訴人主張為藍元豪所支出之澳洲BAE飛航訓練費用為8萬9,296元澳幣，折算新台幣約為220萬2,932元，另APQ訓練費用為106萬5,123元、A330新進訓練費用141萬8,282元，業據提出澳洲BAE飛航訓練學校認證回函、訓練費用單及表格可憑（見本院卷一第126-143、145-161、162-179頁），共計468萬6,337元，堪認被上訴人對藍元豪施以前開訓練而支出之費用不貲，自有以聘僱契約約定服務年限之必要。又系爭服務年限及賠償辦法係被上訴人於89年10月15日初版制訂、93年11月20日編修，依第1點約定，其乃被上訴人為達培訓目的及員工權利明確規範、減少公司損失，而訂定對於未達約定服務年限之飛航組員之賠償規定（見原審卷第56頁）。被上訴人為求經營效率，實現企業營利，對於所僱用之飛航組員，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序，有其正當性及合理性存在，且所規定之服務年限及賠償規定，與被上訴人為達培訓目的所為支付，尚符比例原則，應屬合法且有效。
⒋藍元豪雖辯稱：被上訴人就不同機師有不同服務年限之
約定，故被上訴人要求伊服務20年並無合理基礎，且被上訴人要求之最低服務年限亦遠較其他國際航空公司為苛云云。惟查，藍元豪於簽署系爭聘僱契約前，即知悉被上訴人須對其施以飛航訓練並於其取得駕駛資格後，伊始得正式擔任機師乙職，且知悉有最低服務年限之約定，既仍基於自由意志，與被上訴人簽訂系爭聘僱契約，保證在20年之服務年限內，不得離職，自應受該契約之拘束。至於被上訴人與其他機師約定之薪資、任職期間等勞動條件，或其他航空公司與其受僱機師約定之勞動條件內容為何，對於藍元豪應受系爭聘僱契約、服務年限及賠償辦法所揭示之勞動條件內容拘束並履行等節，不生影響。藍元豪執被上訴人就不同機師有不同服務年限之約定，並被上訴人要求之最低服務年限較其他航空公司為苛云云，抗辯：系爭最低服務年限之約定，欠約合理性云云，不足採取。
⒌藍元豪雖再抗辯：系爭最低服務年限之約定，有違反民法第247條之1第2款規定之情事云云，惟查：
⑴按88年4月21日民法債編增訂第247條之1，係鑑於我
國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。是該法條第1至4款所謂免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者；加重他方當事人之責任者；使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者；其他於他方當事人有重大不利益者；應係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第1246號、96年度台上字第168號及94年度台上字第2346號判決意旨參照）。
⑵查航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非僅
是一般之從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得飛機駕駛之執照，並經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久；且各型飛機之操作技術差異甚大，被上訴人基於其企業經營上之考量，自有要求受訓練人即藍元豪承諾於受訓完成取得駕駛資格後，為至少一定期間提供勞務之必要；且因被上訴人對藍元豪施以長期之飛航訓練，並支出龐大訓練費用及協助其取得駕駛民航飛機之資格，要求藍元豪保證承諾其最低服務年限20年，核屬有其合理性及正當性，有如前述，藍元豪於簽署系爭聘僱契約前，即知悉被上訴人須對其施以飛航訓練並於其取得駕駛資格後，始得正式擔任機師乙職，且知悉有最低服務年限之約定，既仍基於自由意志，與被上訴人簽訂系爭聘僱契約，保證在一定之服務年限內，不得離職，堪認其並無不知或有未及磋商之餘地而冒然簽訂系爭聘僱契約之情形。
⑶藍元豪雖辯稱：伊於簽訂時不知悉系爭服務年限及賠
償辦法之內容，亦不知系爭聘僱契約所載金額係如何計算得出云云。惟查，藍元豪係經被上訴人遴選錄取為培訓機師之優秀人才，並於接受被上訴人訓練前簽訂系爭承諾書，第3條已載明其同意並遵守系爭服務年限及賠償辦法及其他有關之規定（見原審士勞調卷第26頁），則藍元豪為釐清自身之權利義務，當不可能不探詢該辦法內容，堪信其確已知悉系爭服務年限及賠償辦法之規定、計算方法及相關權利義務內容，並斟酌利弊得失、個人生涯規劃等因素，方決定簽訂系爭承諾書，接受被上訴人提供之訓練課程。藍元豪雖又辯稱：因受訓未必會通過，且有遭退訓之可能，故而於不知訓練費用或未來可能賠償之金額為若干之情形下，仍願意簽訂系爭承諾書云云，惟藍元豪接受BAE訓練，當係以通過訓練、俾進入被上訴人公司任職為前提，而非以「受訓不合格」、「遭退訓」為目標，則所辯不知悉訓練費用為多少、未考慮受訓通過後可能擔負之義務云云，殊非可取。嗣藍元豪於BAE訓練合格後，於系爭聘僱契約已明示違約時應賠償之訓練費用確實金額、違約金，亦於第4條載明任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事宜，悉依系爭服務年限及賠償辦法辦理之情形下，仍決定與被上訴人簽訂系爭聘僱契約，並接受被上訴人進一步提供之APQ基礎訓練及A330新進訓練，且任職期間未曾對系爭服務年限及賠償辦法之內容、賠償費用等為質疑或反對，足認系爭服務年限及賠償辦法確為系爭聘僱契約之內容，並有拘束雙方之效力。況且，系爭服務年限及賠償辦法，被上訴人有置放於華航企業資訊網頁予以公告周知，並就所屬機師配置個人編號及密碼以供其等進入網頁瀏覽，有被上訴人提出網頁資料為證（見原審卷第77至79-2頁背面），藍元豪不得諉為不知。
⑷又依系爭聘僱契約及系爭服務年限及賠償辦法之約定
，藍元豪固負有任職達一定年限、如未達約定年限須賠償訓練費用及給付違約金之義務，惟亦享有納入被上訴人企業體系、由被上訴人支付費用參加訓練以取得並增進飛行技能等權利，並無單方加重其責任之情。雖藍元豪辯稱：被上訴人因伊20年內不得離職所獲利益將為3,000萬元左右，較諸被上訴人支付之訓練費用顯不成比例云云。惟被上訴人為將原無任何飛行技能之藍元豪培訓成為足堪擔任民航機飛行重任之機師，除受訓費用須一次付出數百萬元之金錢外，並須於眾多爭取培訓機會之人才中擇定人選，且須先單方為藍元豪提供金錢、訓練課程等資源，於歷時約1年半的訓練期間中，並無法取得藍元豪提供之勞務回饋。迄機師培訓完成合格後，藍元豪提出勞務給付，被上訴人則給付薪資，藍元豪仍可本於自身勞力付出及被上訴人培訓之結果，取得對等之報酬。從而，系爭聘僱契約及服務年限及賠償辦法之約定，較諸被上訴人為達培訓目的所為之支付，尚符合比例原則，並兼及兩方之權利義務，並非加重上訴人負擔之「單方利益條款」，尚無顯失公平之情事。故藍元豪辯稱：最低服務年限為20年，顯係加重伊之責任，違反民法第247條之1第2款規定為無效云云，殊無足取。
⒍藍元豪雖又抗辯：系爭聘僱契約之最低服務年限及賠償
責任之約定，違反勞動基準法第15條所定最低標準勞動條件而不利於勞工終止權之行使，依民法第71條規定，應屬無效云云。惟查：
⑴藍元豪原無任何飛行資歷與技能，被上訴人為使其勝
任民航機機師職務，先安排其前往澳洲接受BAE飛航訓練，於訓練合格予以僱用後，又為使之能適應瞭解特定機型之操作，尚提供APQ基礎訓練及A330新進訓練等，並支出人力、物力、財力之相當訓練費用。又藍元豪從事之飛航駕駛工作，必須接受訓練考取執照後，方可執行，且因各型航機之差異性，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非當然得駕駛其他機型之航機，仍須另行考取執照，故藍元豪顯須具備專門職業技術，非僅係普通從業人員，則被上訴人自不能於招募新進人員後立即使之加入飛行營運行列，以迅速彌補藍元豪離職後之職缺。且被上訴人為大型之國際航空公司，經營之航線綿密，各種機型之機隊龐大，各航機之起航依法必須配置相當之合格人員，如正、副機師及巡航機師等，復基於飛航安全之考慮，對於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，是被上訴人為能順利營運，必須維持相當數量之機師，倘任令所僱用之機師得不受限制任意離職，除使被上訴人為招訓新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效經營外，更將使營運調度困難，影響飛航安全，故為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有必要要求機師承諾至少在一定期間內提供勞務，否則應負賠償責任，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。則兩造約定最低服務年限暨其違約金約款之效力，從兼顧保障勞工離職之自由權及各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，自不能予以否定，且已具備該約款存在之「必要性」及「合理性」。故系爭聘僱契約最低服務期限暨其違約金之約款，並無違背勞動基準法第15條規定之情事。藍元豪上開抗辯，亦不足採。
⑵至於藍元豪所辯：最低服務年限約定與飛航安全無涉
，且依飛航安全調查委員會回函（見本院卷一第261頁），足證服務年限與飛航安全無關云云，惟最低服務年限約定之必要性及合理性，除基於飛航安全之考量外，尚涉及機師養成、航空業者之經營利益等其他因素，有如前述，藍元豪此部分指摘，亦無從為其有利之認定。
⒎又按工作權及生存權固為憲法所保障之基本人權，惟並
非屬民法上之請求權，被上訴人與藍元豪間勞動契約法律關係，仍應依私法關係為斷。又藍元豪與被上訴人簽訂系爭聘僱契約，約定最低服務年限，係基於契約自由原則，藍元豪顯已衡量系爭聘僱契約之權利、義務內容後同意訂約，且系爭聘僱契約最低服務期限暨其違約金之約款有其合理性與正當性，係屬有效，藍元豪自應受拘束，否則其於享受被上訴人提供之費用習得飛航專業技術後，再主張該約定條款因限制其工作權而為無效，並違反約定於未滿服務年限即離職，挾被上訴人付費供其習得之技能轉任其他航空公司，而無庸賠付任何金錢，置被上訴人所付心血於不顧，當非事理之平。況藍元豪若欲於服務年限未屆滿前任意離職，亦得選擇依系爭聘僱契約之約定賠償相關費用後為之，並不影響其工作自由。從而，藍元豪辯稱：系爭聘僱契約關於最低任職年限之約定違反憲法所保障之工作自由，有違公序良俗，依民法第72條之規定，應為無效云云，亦非可採。
⒏綜上，被上訴人基於企業經營之必要，於系爭聘僱契約
中定有最低服務年限之約定，有其必要性及正當性，且未有違反強制規定或公序良俗之情事，亦無違反民法第247條之1第2款規定之情事，該約定應屬有效，藍元豪應受其拘束。至藍元豪另辯稱：系爭聘僱契約第三條第⒉項約定之「因可歸責於乙方之原因自甲方離職後2年內不轉任其他航空公司擔任機師」之競業禁止條款為無效云云，與本件兩造係爭執藍元豪違反系爭聘僱契約第三條第⒈項「乙方保證服務期間內絕不自請離職」之約定無涉，即無審究之必要，附此敘明。
㈢系爭聘僱契約有關違約賠償之約定，亦屬有效：
藍元豪雖抗辯：於服務未滿20年之情形下，其不僅須賠償訓練費用，尚須給付違約金，被上訴人顯係就同一事件為二次剝削，其違約賠償之約定有違誠實信用原則云云。惟訓練費用之賠償，為被上訴人過去已支出費用（損害）之填補，違約賠償之約定，則係在填補藍元豪在被上訴人預期之時間以外離職時，被上訴人因之可能發生之損害，例如因人力不接，致原有機師加重工作負荷，而可能直接導致被上訴人須支付高額加班費，並間接衍生飛航安全之潛在隱憂、被上訴人與其他在職機師之勞資對立等，或是須於較短的反應時間內，以較高之薪資聘請無須另經訓練之機師等。二者目的並不相同，核無「同一事件為二次剝削」之違反誠實信用原則情事。藍元豪上開抗辯，不足採取。
㈣藍元豪雖再辯稱：被上訴人未依勞動基準法規定，將系爭
服務年限及賠償辦法報請主管機關核備，構成民法第184條第2項規定之違反保護他人法律之侵權行為，又被上訴人此侵權行為，致伊陷於錯誤簽訂系爭聘僱契約，亦構成詐欺之侵權行為，被上訴人對伊取得之債權，伊自得依民法第198條規定請求廢止或拒絕履行云云。惟被上訴人未依勞動基準法第70條規定，將訂立工作規則報請主管機關核備後並公開揭示，應僅生依同法第79條第1項之規定，是否由主管機關處以罰鍰之問題，尚難認係違反保護他人法令或係詐欺之侵權行為。藍元豪據以主張伊得依民法第
198條規定請求廢止或拒絕履行上開約定云云，要屬無據。
㈤藍元豪又辯稱：系爭聘僱契約約定伊應賠償之訓練費用數
額不實，若伊知悉，即不可能為同意依系爭服務年限及賠償辦法計算賠償訓練費用及保證服務年限20年之意思表示，故主張依民法第88條及第92條第1項規定予以撤銷上開同意之意思表示云云。惟查，藍元豪原無飛行經驗，經被上訴人錄取為培訓機師後，先簽訂系爭承諾書，由被上訴人支付BAE訓練費用，受訓完畢後，其於94年11月間再與被上訴人簽訂系爭聘僱契約，而藍元豪於簽訂系爭聘僱契約時，關於契約所約定「保證服務期間20年」、「承諾保證服務期間絕不自請離職」、「若違反承諾，同意賠償
500萬6,836元」、「同意接受在任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，依系爭服務年限及賠償辦法辦理」，應知悉明瞭，顯無錯誤之情形，其主張依民法第88條第1項規定撤銷同意上開約定之意思表示，實屬無據。
而關於違約賠償金額之約定，被上訴人係為求經營效率，實現企業營利，對於所僱用之飛航組員，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序，有其正當性及合理性存在，有如前述，則被上訴人依其制訂並定期檢討，且因必要情形或實際狀況適時修訂之系爭服務年限及賠償辦法暨暨航訓部各項訓練費用一覽表，據以計算訂定賠償金額為500萬6,836元，即難認有何故意以不實之事令藍元豪簽訂系爭聘僱契約。藍元豪抗辯：依民法第92條第1項規定撤銷同意服務年限20年及賠償訓練費用500萬6,936元之意思表示，亦屬無據。
㈥藍元豪之終止勞動契約，並不合法：
藍元豪辯稱：被上訴人原口頭承諾每年薪資一定會有調漲，但後來以金融風暴為由暫停升遷2年，致實領薪資較諸原本預期之薪資，差距愈來愈大，被上訴人已違反勞動契約及勞工法令，乃依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止僱傭契約，伊離職並無可歸責性，無須賠償云云，固據提出100年1月25日寄發臺北光武郵局第75號存證信函為憑（見原審重勞訴卷第210-212頁）。惟查：
⒈被上訴人雖主張：藍元豪此項抗辯，係於原審法院言詞
辯論終結後始提出，依民事訴訟法第447條第1項規定，應已失權云云，惟藍元豪於原審委任之訴訟代理人於
101年8月1日言詞辯論期日即陳述：「希望將離職原因列為爭執事項。」、「華航在招募機師時都是以高薪為訴求，但是實際情況並非如此，相關證據資料再補陳。
」等語，即原審共同被告 盧景威 亦抗辯：「離職原因是因為薪資凍結，請工會去溝通，公司也沒有友善的回應，我們原本的薪資結構是每三年就會有一次升遷‧‧」等詞，得為藍元豪得共通援用，被上訴人就此當場亦表示：「請被告確認是否要追加勞基法第14條第1項為離職原因，如果是的話，被告應負舉證責任。」等語，原審法院並就「如果被告可以合法行使勞基法第14條之規定來終止勞動契約，被告是否仍須賠償訓練費用？」，命兩造為辯論，被上訴人就此亦陳稱：「依約定是不用，因為約定是可歸責於被告而離職，才需要賠償。」等詞（見原審卷第157頁反面至第158頁），足見藍元豪上開抗辯，係於第一審法院審理中即已提出之防禦方法，並無違反民事訴訟第447條第1項規定之情事。被上訴人上開主張，不足採取。
⒉藍元豪主張被上訴人有與機師約定，每年調薪或定期調
薪一節，為被上訴人所否認，觀諸系爭聘雇契約亦無「定期晉支」之規定。藍元豪就此雖提出被上訴人會計組人員 黃瑞瑛 制作之薪資項目說明，主張其上載有「每年晉升一級」（見本院卷二第96頁），惟僅得證明係每年晉升職等，尚無從證明被上訴人有承諾每年調漲薪資。
而被上訴人於97年間因金融風暴，面臨重大虧損，在翌年即98年度即凍結機師之晉升一節，業據提出藍元豪96至100年每月薪資整理表、被上訴人98及99年度財務報表為憑（見本院卷一第256-257、258頁）。此雖使藍元豪喪失調薪之機會，然此為98年間多數行業面臨金融風暴所採取之因應措施，此為兼顧資方存續經營及保障勞方工作兩全之計，被上訴人為減少人事成本而凍結98年度調薪、晉支，係有正當理由。被上訴人既未為藍元豪晉支，即無義務依晉支後之薪資給付工資，藍元豪自不得執之指摘被上訴人未依約給付工資，有違反勞動契約約定之情事。是藍元豪抗辯：其業依勞基法第14條第1項第5款、第6款事由終止契約，離職不具可歸責性，無需賠償云云，委不足取。
㈦藍元豪應賠償被上訴人訓練費用及為違約賠償：
⒈查藍元豪係於100年1月24日以「生涯規劃」為離職原因
，預告將於100年2月1日離職，任職期間為5年2月20日，此為兩造所不爭執（見本院卷一第182頁），並有離職手續單、離職預告書、飛航組員面談溝通紀錄表可稽（見原審士勞調卷第27-29頁）。又藍元豪於100年1月25日即至香港航空公司任職一節，業據其 陳明 （見本院卷二第143頁反面），則藍元豪顯係於服務未滿20年即自請離職，已違反系爭聘僱契約第3條之約定。而系爭聘僱契約中關於最低服務年限、違約時應賠償訓練費用及違約金之約定係屬有效，已如前述，從而，被上訴人以藍元豪未服務滿20年即自請離職，依系爭聘僱契約第3條之約定請求藍元豪賠償訓練費用、給付違約金，自屬有據。
⒉藍元豪雖辯稱：伊赴澳洲完訓BAE訓練後，於94年11月
13日受僱被上訴人，並於同年月21日簽訂系爭聘僱契約書，惟系爭聘僱契約書將尚未展開之APQ基礎訓練及A330新進訓練費用列入應賠償之訓練費用，顯不合理，又該費用應屬伊在任職期間所接受之訓練，屬系爭聘僱契約書第4條所稱之升訓或轉訓新機種之訓練，因伊完訓後已任滿A330副機師達3年以上，依系爭服務年限及賠償辦法第5.2.2點規定，伊無賠償APQ基礎訓練及A330新進訓練費用之責任云云。惟查，APQ基礎訓練及A330新進訓練乃被上訴人培訓藍元豪成為機師所應受之訓練，系爭聘僱契約書將此部分費用於簽訂時即列為藍元豪因違約所應負之賠償責任，自無不合。又APQ基礎訓練及A330新進訓練既為藍元豪成為機師所應受之訓練，自非系爭聘僱契約書第4條所謂升訓或轉訓新機種之訓練，藍元豪據以主張因伊完訓後已任滿A330副機師達3年以上，依系爭服務年限及賠償辦法第5.2.2點規定，伊已無賠償APQ基礎訓練及A330新進訓練費用之責任云云，容有誤會，不足採取。
⒊被上訴人得請求藍元豪賠償之訓練費用：
⑴查系爭聘僱契約第3條載明訓練費用為500萬6,836元
（見原審士調卷第19頁），雖藍元豪辯稱：不知上開金額之計算依據，被上訴人應證明確有為伊支出如此高額訓練費用云云。惟被上訴人與藍元豪簽訂系爭聘僱契約時，已將被上訴人支付之訓練金額明文列入其中，而該條款攸關藍元豪之權利義務，且被上訴人僱用之機師，因所受訓練種類、航空器型式不同而有不同訓練費用，亦牽涉未來可能賠償之金額，當無可能不加聞問而輕率簽訂之，又依被上訴人提出之系爭服務年限及賠償辦法，於航訓部各項訓練費用一覽表，藍元豪所受之BAE訓練費用為234萬2,075元，A330機型之APQ訓練費用為119萬6,642元，A330機型新進訓練費用為146萬8,119元，合計500萬6,836元（見原審卷重勞訴卷第57頁反面），核與系爭聘僱契約所載金額相同，足徵被上訴人於簽訂系爭聘僱契約時，確有將系爭服務年限及賠償辦法提供予藍元豪查閱，並據以載明若違反系爭聘僱契約之承諾，同意賠償訓練費用為500萬6,836元，則藍元豪係就系爭聘僱契約所載金額（包括總數、計算方式）均已知悉明瞭，並衡酌各種權利義務後，認同契約條款之內容始簽署，應可認定。藍元豪上開抗辯，固不足採。
⑵又被上訴人係因考量任職機師因機種類型、本身飛航
背景及受訓狀況，實際支出之金額因人殊異，而為使任職機師於受訓前得以知悉、評估訓練費用，因而制訂訓練賠償辦法，明定訓練費用金額，並定期檢討一節，業據被上訴人陳明，足見被上訴人培訓每位機師實際支出之訓練費用，確不相同。而被上訴人為藍元豪實際支出之訓練費用，BAE訓練費用為220萬2,932元，A330機型之APQ訓練費用為106萬5,123元，A330機型新進訓練費用為141萬8,282元，合計468萬6,337元一節，業據被上訴人陳明（見本院卷一第124頁），並提出澳洲BAESYSTEMS飛航訓練學校認證回函（檢附中文譯本）、93年12月底每旬報關匯率表、藍元豪受APQ訓練、A330新進訓練費用之單據及表格、課表為證（見本院卷一第126-179頁，卷二第117-122頁），則被上訴人得請求藍元豪實際賠償之訓練費用，自應以其實際支出之468萬6,337元為準。
⑶藍元豪雖亦否認被上訴人為其進行APQ訓練之費用為
106萬5,123元及A330機型新進訓練之費用為141萬8,282元，惟藍元豪既與被上訴人於系爭聘僱契約第3條約明訓練費用總額為500萬6,836元，應生推定效果，倘藍元豪抗辯該訓練費用金額不實，自應由其舉證以為證明。惟除被上訴人 陳明其 為藍元豪實際支出之訓練費用計為468萬6,337元，有如前述外，藍元豪就此僅提出臺灣高等法院台南分院100年度勞上字第17號民事判決、本院100年度重勞上字第34號等判決為據（見本院卷一第301-302、306-321頁）。然上開事件被上訴人請求賠償之機師，與藍元豪之受訓內容並不相同，無從比附援引，遽資為藍元豪有利之認定。此外，藍元豪就被上訴人請求賠償之APQ訓練費用及A330機型新進訓練費用，高於實際支出，顯有灌水之虞云云，並未再舉證以為證明，此部分抗辯殊難採信。
⑷藍元豪另辯稱：被上訴人訓練機師之模擬機乃自有資
產，並非向外租用，故被上訴人所列模擬機成本，不應轉嫁由伊分擔出資云云。惟藍元豪係受APQ訓練及A330機型新進訓練費用，而A330模擬機於藍元豪受訓期間，確由被上訴人先後向國泰航空公司、越南航空公司承租，業據被上訴人提出租賃契約為憑（見本院卷二第123-133頁），足見被上訴人為培訓藍元豪，確有租用模擬機成本之支出。藍元豪此部所辯，亦無可採。
⑸至藍元豪辯稱：賠償訓練之費用亦屬違約金性質，應
予酌減云云。惟被上訴人支出之訓練費用，乃被上訴人將藍元豪送至國外接受訓練及返國後施以訓練，並已實際支出之費用，顯與損害賠償總額之預定或懲罰性違約金之性質不同，自無從適用民法第251條、第
252條規定予以酌減。⑹又藍元豪僅任職於被上訴人公司5年餘，未達保證服
務年限20年，依系爭聘僱契約第3條之約定，原應全額賠償，惟被上訴人嗣後頒布人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定（AD版，於94年3月20日初版，96年6月15日修訂），對於服務滿5年至第10年者，減免其賠償比例為80%（見原審卷第58頁、第59頁）。從而，被上訴人據以請求藍元豪賠償減免後之訓練費用374萬9,070元（4,686,337×80%=3,749,070，元以下四捨五入，下同），核屬有據，應予准許，逾上開範圍之請求，即屬無據。
⒋被上訴人得請求藍元豪賠償之違約金：
⑴查藍元豪離職前6個月（即99年8月至100年1月）之薪
資共計73萬2,666元（包括基本薪、交通津貼、機種津貼、機種加給），有被上訴人提出電子餉單、OfficialMail可稽（見原審卷第110頁至第115頁背面），並為兩造所不爭執，應堪採信。準此，依系爭聘僱契約，藍元豪應給付之違約金為73萬2,666元。
⑵被上訴人與藍元豪訂立聘僱契約時，已考量如違約可
能造成之損失，為督促契約之履行，而為違約金條款之約定，該違約金之約定並無何違反誠實信用原則情事，有如前述，則基於契約自由之原則，該約定固應拘束兩造。惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文，此不論懲罰性違約金或損害賠償額預定性違約金均有適用（最高法院82年度台上字第2529號判決要旨參照）。再法院酌定違約金時，應審酌一般客觀事實、社會經濟狀況、及當事人所受損害之情形，以為酌定之標準（最高法院49年台上字第807號判例、79年台上字第1612號判例參照）。又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，亦為民法第251條所明文規定。茲審酌藍元豪接受被上訴人提供之BAE訓練、APQ訓練、A330機型新進訓練，而成為副機師，再累積相當飛行時數後即可期待升任正機師（無論是在被上訴人公司或其他航空公司），及藍元豪經被上訴人訓練所取得之技能、於被上訴人公司工作資歷之累積對將來工作生涯之助益、被上訴人培訓藍元豪成為機師所預計之效益、因其驟然離職須另聘新員之耗費，並斟酌藍元豪於94年11月13日受僱被上訴人，於100年2月1日離職，服務年資為5年2月又20日，為兩造所不爭執（見本院卷一第182頁），約為系爭聘僱契約所定最低服務年限20年年25.22%等情，認違約金應予酌減25.22%，即被上訴人得請求藍元豪給付之違約金酌減為54萬7,888元【732,666×（1-
25.22%）=547,888】⒌綜上，被上訴人得請求藍元豪賠償訓練費用374萬9,070
元、違約金54萬7,888元，共計429萬6,958元（3,749,070+547,888=4,296,958）。
㈧簡永澈、范凱欣應與藍元豪負連帶給付責任：
⒈簡永澈、范凱欣任系爭聘僱契約之連帶保證人，並於第
5條約定：「乙方（即藍元豪）保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責」，及第6條約定：「本約所載乙方之承諾事項，乙方與其保證人共同特此聲明：於本約終止後2年內仍繼續有效，具拘束力」，有系爭聘僱契約足參（見原審士勞調卷第19頁）。
⒉雖上訴人辯稱：簡永澈、范凱欣所為保證之性質為人事
保證責任，依民法第756條之3規定，已逾三年期間而失效云云。惟查：
⑴按人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為3
年，民法第756條之3第3項固定有明文。惟職務保證性質，與一般之金錢債務保證不同，其保證書所載「保證擔任職務期間操行廉潔，恪遵法令暨貴公司各種規章，倘有違背情事或侵蝕公款、財物及其他危害公司行為，保證人願放棄先訴抗辯權，並負責指交被保人及照數賠償之責」字樣，如係對於被保證人職務行為致損害於被上訴人時，負賠償責任之意思，即為獨立負擔之損害賠償義務（最高法院49年台上字第2637號判例參照）。又民法第756條之1載稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來「因職務上之行為」而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任（最高法院97年度台上字第2430號判決參照）。如當事人約定，一方於他方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此即屬民法第739條所規定之一般金錢債務保證，其保證期間尚無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為3年之適用。上訴人上開抗辯，不足採取。
⑵依系爭聘僱契約第5條約定，簡永澈、范凱欣係保證
藍元豪履行承諾並就藍元豪應負之一切賠償責任負連帶清償之責，而藍元豪所應履行承諾之內容，係指系爭聘僱契約第2條、第3條約定之「保證服務期間自本約生效日起算，為期20年」、「乙方承諾：㈠保證服務期間絕不自請離職；㈡因可歸責於乙方之原因自甲方離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方同意除甲方之規定賠償訓練費用：500萬6,836元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方」，尚非因藍元豪職務上之行為所應負損害賠償時之人事保證，自無民法第756條之3第3項所規定自成立之日起有效期間為3年之適用。則藍元豪於100年1月24日以「生涯規劃」為離職原因，預告將於100年2月1日離職，任職於被上訴人之期間僅5年2月20日，已屬違反承諾，並應賠償被上訴人訓練費用及違約金，有如前述，簡永澈、范凱欣依系爭聘僱契約第5條之約定，自應負連帶清償之責。從而，被上訴人依系爭聘僱契約第5條之約定，請求簡永澈、范凱欣與藍元豪連帶給付，洵屬有據。
五、綜上所述，被上訴人本於系爭聘僱契約第3條、第5條之約定，請求上訴人連帶給付429萬6,958元，及自起訴狀繕本送達翌日起，即藍元豪自101年3月7日起，簡永澈、范凱欣自101年3月6日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此所為之請求，為無理由，不應准許。
原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。原審就上開應予准許部分，所為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴人上訴就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。原審就上開不應准許部分，為被上訴人敗訴之判決，核無違誤，被上訴人附帶上訴意旨，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
六、至兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉證，經本院詳加審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁回之必要，併予敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條第85條第2項，判決如主文。
中華民國102年10月31日
勞工法庭
審判長法官張蘭
法官鄧德倩法官陳麗玲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年11月5日
書記官林淑貞附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。