裁判字號：臺灣桃園地方法院98年勞訴字第102號民事判決
裁判日期：民國99年03月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣桃園地方法院民事判決98年度勞訴字第102號原告甲○○訴訟代理人 李克欣 律師被告丙○○○即桃園縣私.訴訟代理人乙○○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國99年2月25日辯論終結，本院判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十八年九月一日起至被告同意原告復職之日止，按月於次月五日給付原告新台幣參萬貳仟貳佰玖拾貳元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於各期到期後原告以每期新台幣壹萬零捌佰元為被告供擔保後，得假執行。但被告於各期到期後以每期新台幣參萬貳仟貳佰玖拾貳元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。查原告兩造間之僱傭契約未經被告合法通知，該僱傭契約仍屬有效存在，被告並應依法給付工資，惟為被告所否認。是兩造間僱傭契約之法律關係是否存在，在原告主觀上認有不安狀態存在，即屬不確定；而此種不確定之狀態復得以本確認判決加以除去，揆諸前揭判例意旨，原告提起本件確認之訴，堪認有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
⑴、原告係於民國79年3月間進入被告幼稚園擔任主廚工作，原
告工作之廚房包括原告在內僅有2名工作人員，卻需供應30
0餘人之餐點（含中餐、早上點心、下午點心），人手已嚴重不足，工作負擔極重，原告為完成工作，避免因匆忙洗菜沒有洗乾淨導致衛生問題，故長期均提早上班，中午為清洗餐具，亦犧牲休息時間。然被告卻經常命原告支援其他工作，後來甚至因實施人員精簡計畫，將廚房之人力予以裁減，形同變相加重原告之工作負擔。又原告之平均工資為新台幣（下同）32,292元，每月實領均超過30,000餘元，被告為原告投保勞工保險之薪資卻僅有17,400元（至98年7月1日才調升至24,000元，仍遠低於原告應領之工資），並以該薪資提撥百分之6之勞工退休金，造成原告之權益受損。又原告自79年3月間受僱於被告，至今近20年，工作為繼續性之工作，屬不定期之勞動契約。詎料，被告於98年7月間突然提出1份「福祿貝爾福華幼稚園聘僱契約書」（下稱系爭契約書），要求原告簽署，原告因學歷不高，更不諳法律，不敢任意簽署，而該聘僱契約為定型化契約，依據系爭契約書第
1條約定，係將原本不定期僱傭契約改為定期僱傭契約，且期滿後需被告同意續聘，否則將視為解雇離職，並不得以任何理由申請續雇，且有違約金條款，顯然所有條文對原告顯失公平且違反勞動基準法之規定，原告乃拒絕簽訂。被告竟以原告拒絕配合公司業務需求及簽立續聘合約，違反公司工作紀律及契約規範為由，於98年8月31日以（98上）人令字第005號簡便行文表將原告解雇，並自同年0月0日生效（下稱第一次終止契約）。且於嗣後原告向桃園縣政府勞動處申請調解，被告竟再次依據勞動基準法第12條第4款規定為由解雇原告（下稱第二次終止契約）。原告之工作性質有繼續性，自屬勞動基準法第9條之不定期契約，被告片面要求原告簽署系爭契約書，並將兩造間之不定期僱傭契約變更為定期契約，顯然對原告之權益發生重大損害，原告不同意簽署，自有合法正當理由，而無被告所指違反勞動契約或工作規則可言，故被告終止契約顯不合法，爰請求確認兩造間僱傭關係存在。
⑵、按工資之給付，應以法定通用貨幣為之，工資應全額直接給
付勞工，勞動基準法第22條第1項前段、第2項前段分別定有明文；再按受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條亦有規定；從而，債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付做必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態使得認定終了，在此之前，債務人無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。本件被告解雇原告既屬違法，兩造間僱傭關係仍存在，被告預示拒絕受領原告提供勞務，原告自得依據兩造間僱傭契約關係，請求被告給付工資。原告於解雇前6個月之平均工資為32,292元，且被告自98年9月1日解雇原告，迄今尚未給付原告工資，而被告係於每月5日發放上個月之工資，故原告自得請求被告給付工資等語。並為聲明：除假執行之擔保金額外，餘均如主文所示。
二、被告則以：
⑴、幼稚園為教育事業，教職員工對學生、社會有其程度的責任
與義務，萬不得已不允許於學期中離職，故簽立續約對學校及個人均有保障，被告員工到職試用期滿簽立工作契約時，契約規範均非常明確，工作契約2學期1年，期滿可續約，但若不續聘則視同自動解職解雇。俾便公司期末前統計職缺員額。原告工資所獲得之薪資在業界不得謂不豐，且因被告招得之學生驟減，學校並未減其薪水，僅於98年6月24日與原告溝通，請其副廚下午協助清潔收垃圾，以減輕學校營運壓力。原告原與總務處同仁均依往年契約規範已於98年6月前簽立98年度工作續約，並送呈總務主任查收，惟原告竟又於98年7月6、7日分別向校長、主任以身體不適為由口頭請辭，惟仍到院上班，顯然並無離職之意等語資為抗辯，並聲明：㈠、原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡、如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、兩造不爭執之事項：
⑴、原告於79年3月間起受僱於被告幼稚園擔任主廚工作，平均工資為32,292元。
⑵、被告於98年7月間曾提出1份「福祿貝爾福華幼稚園聘僱契約書」要求原告簽署，系爭契約書第1條約定聘用期間為：
「甲方（即資方）雇用乙方（即勞方）期間自民國年月日起至年第二學期，學期結束日止。期間屆滿時，除經甲方同意續僱者外，乙方應解雇離職並辦理離職手續，並不得以任何理由申請續僱。；第4條約定：「乙方於本契約期間，有下列情形之一發生而終止本契約，應賠償甲方六萬元整。⑶、績效評核整學期三次乙等以下者。⑷不適任現職者⑹連續曠職達三日（含）以上者…」。
⑶、被告於98年8月31日以（98上）人令字第005號簡便行文表
以「一、本機構大業分校主持甲○○乙員拒絕配合公司業務需求及簽立續聘合約，違反公司工作紀律及契約規範，逕予免職以維綱紀。二、本人事令自00年0月0日生效。」，單方面對原告解職。
四、本院之判斷：本件原告主張被告第一次解雇行為及第二次解雇行為均屬於法不合，故請求確認兩造間之勞動契約存在，被告並應按月給付工資等情，此為被告堅決否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點乃在於：被告2次不經預告而終止兩造間之勞動契約之行為，是否有據？茲論述如下：
⑴、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四
、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第12條第1項第
4款、第2項分別定有明文。經查，本件被告雖抗辯其已於
98年8月31日以原告拒絕配合公司業務需求及簽立續聘合約為由，該院（98上）人令字第005號簡便行文表將原告解雇，並自同年0月0日生效等情，然經本院依職權查詢原告如何拒絕配合公司業務事實時，被告訴訟代理人自承：「拒絕配合公司業務需求是在98年6月底之前，拒絕簽訂續聘合約我是在98年7月7日知悉。」等語（參見本院卷宗第65頁反面），計算至原告以98年8月31日簡便行文表終止兩造間之勞動契約為止，顯已逾30日之除斥期間，故被告以此等事由抗辯第一次終止契約之情事，即屬於法不合。至被告抗辯第二次終止契約之情事既係於嗣後原告向桃園縣政府勞動處申請調解時所為，而其主張之情事則為原告98年8月31日以前，原告在工作場所之作為，顯然第二次終止契約之行為亦已逾30日之除斥期間，則被告2次終止勞動契約之意思表示，皆因欲30日之除斥期間而屬無效，則兩造間之僱傭契約應屬仍有效存在。
⑵、從而，原告請求確認確認兩造間之僱傭關係存在，即屬於法
有據。再按工資之給付，應以法定通用貨幣為之，工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第1項前段、第2項前段分別定有明文；受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條亦有規定；從而，債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付做必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態使得認定終了，在此之前，債務人無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。本件被告解雇原告既屬無理，兩造間僱傭關係仍存在，被告預示拒絕受領原告提供勞務，原告自得依據兩造間僱傭契約關係，請求被告給付工資。原告於解雇前6個月之平均工資為32,292元，且被告自98年9月1日解雇原告，而被告係於每月5日發放上個月之工資等情，此為兩造所不爭執，故原告自得請求被告給付自98年9月1日起至被告同意原告復職之日止，按月於次月5日給付原告32,292元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
五、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當金額擔保之。
六、綜上所述，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年3月12日
民事第三庭法官陳清怡以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院（地址：桃園縣桃園市○○路○○○號）提出上訴狀中華民國99年3月12日
書記官王奐淳