臺灣高雄地方法院民事判決 104年度雄勞簡字第15號
原 告 曾士美
訴訟代理人 廖頌熙 律師
被 告 台灣人壽保險股份有限公司
法定代理人 許舒博
訴訟代理人 林文華
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年
10月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：兩造於民國103年2月12日簽訂承攬契約（下稱
系爭承攬契約）及聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），約定由
原告為被告招攬保險業務，自103年3月19日起擔任業務專
員，詎被告竟於103年10月22日以原告未達系爭聘僱契約第
6條、考核辦法之當季業績FYC標準為由，自103年10月30
日起終止系爭聘僱契約，然考核辦法係被告單方片面訂立，
系爭聘僱契約簽訂時，被告並未交付業績標準等文件，且被
告之區經理於103年8月間開早會時，始告知原告未達FYC
3萬者要降級，亦未表示要解僱，故原告不知悉上開終止僱
約標準，不能拘束原告。又當季業績FYC與保險費、佣金之
換算比率不明確，任由被告隨時調整，原告無磋商變更餘地
，被告之一大半業務專員亦無法達其標準，可見對原告顯失
公平，依民法第247條之1第2款、第4款規定，應屬無效
，被告終止系爭聘僱契約不符合勞動基準法第11條事由，自
屬不合法。又如能確認兩造僱傭關係存在，原告可享勞、健
保及固定底薪利益，而有提起確認訴訟之必要，爰依系爭聘
僱契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：確認兩造
間之僱傭關係存在。
二、被告則以：系爭聘僱契約第1條約定原告應遵守被告制訂之
工作規則及相關辦法，第6條約定被告得視經營情況修訂考
核標準，而被告制訂之「103年各職級展業人員考核（續約
）作業執行要點」第3條第3款即已規定103年1至3、4
至6、7至9、10至12工作月為一考核期，每一考核期須達
個人累積當季業績FYC3萬，未達考核標準，業務專員聘僱
契約關係終止，自動轉為業務專員B，原告於103年7至9
月之FYC僅7990，未達到標準，被告終止系爭聘僱契約於法
有據，亦符合勞動基準法第11條第5款對於所擔任之工作確
不能勝任之規定。又依被告制訂之「展業制度」第1章通則
之名詞定義及解釋，FYC係以招攬獎金乘以100%或50%加以
計算，招攬獎金係以保費乘以佣金率計算，不同險種之佣金
率自2%至40%不等，FYC3萬指每一季招攬保險中收入有新
臺幣（下同）3萬元，平均一個月1萬元，誠屬相當低之標
準，被告之考核甚為合理，原告未能達到，違反勞工應履行
之給付勞動義務，被告亦透過公告、開會宣達、主管個別說
明等方式，使原告知悉未達標準者，系爭聘僱契約關係將終
止之考核規定，原告亦可以代號進入公司網站查詢攸關權利
義務之制度、要點，對於原告難謂顯失公平。此外，系爭承
攬契約仍有效，原告尚可招攬保險以獲得報酬，如其FYC達
3萬，亦可循回任辦法晉升恢復聘僱關係，聘僱契約僅一個
小時之部分工時員工，每月薪資算23小時僅2,000餘元，原
告應著眼於招攬保險之報酬，較為實際等語置辯。並聲明：
原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：
㈠兩造於103年2月12日簽訂系爭承攬契約、系爭聘僱契約，
原告擔任業務專員，為被告招攬保險業務。
㈡原告於103年7至9月FYC僅7990，未達到被告依103年各
職級展業人員考核（續約）作業執行要點規定第3條第3款
規定103年1至3、4至6、7至9、10至12工作月為一考
核期，每一考核期須達個人累積當季業績FYC3萬之標準。
㈢被告於103年10月22日以原告未達業績標準為由，通知原告
自103年10月30日起終止系爭聘僱契約，並已於103年10月
30日前送達原告， 嗣兩造 經高雄市政府勞工局勞資爭議調解
不成。
㈣原告於系爭聘僱契約終止後，仍以系爭承攬契約之法律關係
，繼續為被告招攬保險業務，惟FYC仍未達3萬。原告另同
時受僱於訴外人亞瑟環境清潔股份有限公司，年收入約22萬
元。
四、本件之爭點：
㈠原告有無提起本件確認訴訟之利益？
㈡當季業績FYC之標準是否為系爭聘僱契約之一部而拘束原告
？
㈢當季業績FYC之標準有無顯失公平而依民法第247條之1第
2款、第4款之規定，應屬無效？
㈣被告終止系爭聘僱契約是否合法？
五、本院得心證之理由：
㈠原告有無提起本件確認訴訟之利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文
。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存
否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項
危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關
係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認
判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號判例意旨
參照。經查，本件原告主張如確認僱傭關係存在，可享勞、
健保及固定底薪利益，而有提起確認訴訟之必要等語（見本
院卷第120頁背面），為被告所否認，則兩造僱傭關係是否
仍繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安
之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸
上開說明，原告提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴即有受
確認判決之法律上利益。
㈡當季業績FYC之標準是否為系爭聘僱契約之一部而拘束原告
？
⒈原告固主張：考核辦法係被告單方片面訂立，系爭聘僱契約
簽訂時，被告並未交付業績標準等文件等語。經查，依系爭
聘僱契約書第1條前段已約定：「本契約以及乙方所制訂之
工作規則及其他相關辦法等，均為本契約書之構成部分。甲
方同意確實遵守所有本契約及工作規則等相關規定之內容。
」，第6條約定：「一、工作考核：乙方（即被告）為尋求
經營之績效，並確保甲方（即原告）之工作能力能符合乙方
之需求。得定期或以每季一次依第2條所約定之工作內容為
衡量標準，對甲方實施工作考核。如甲方之工作績效未達乙
方所訂之最低標準者，乙方或其委任之地區主管得視情形定
期催促甲方改善之；如於期限內甲方仍未達乙方所訂之最低
標準者，甲方同意乙方得依其情節調整甲方職級或以甲方不
能勝任工作終止本契約。二、考核標準：工作考核之考核期
間、考核標準，悉依乙方所訂之展業人員考核相關辦法之規
定辦理之。又為因應經營環境之變化，乙方得視經營之狀況
修訂上開之考核相關辦法，甲方同意於乙方修正公布後，即
行適用新修正之考核辦法。」，有系爭聘僱契約書附卷可稽
（見本院卷第5頁），可見原告之工作績效應達到被告所訂
最低標準，如未達標準，原告同意調整職級或以原告不能勝
任工作終止契約，且知悉考核標準悉依被告所訂展業人員考
核相關辦法辦理，被告得視經營狀況修訂考核辦法。
⒉證人即被告員工 盧維頌 結稱：伊任職被告之高雄區部直轄一
通訊處，之前擔任處經理，原告於103年3月升到業務專員
，伊每天晨會上會宣導考核等制度及利益，每季考核之制度
實施很久，第二個月會提示考核將近，請大家努力做到。原
告很認真，晨會都會出席，她一直都坐很前面。報表會呈現
原告業績狀況，伊有跟原告之主管講過原告未達標準，「10
3年各職級展業人員考核（續約）作業執行要點」適用於所
有業務專員，每個商品都有換算FYC之標準，例如長期看護
險會到40%，收到保費1萬元，FYC是4,000元，某些躉繳
型商品1%或百分之零點幾，伊確定有在晨會宣導每季FYC3
萬之考核標準，對有些業務專員來說FYC3萬容易，有些人
則要花費很大努力才能達到，這要看資質。原告在公司服務
期間沒有達到FYC3萬等語明確（見本院卷第128至132頁
），足見原告在職期間確實知悉被告所訂之當季業績標準為
FYC3萬及其並未達到業績標準甚明。依前開說明，原告於
簽立系爭聘僱契約時，既同意由被告以訂立之考核辦法作為
終止系爭聘僱契約之標準，被告復透過晨會宣導等方式使包
括原告在內之業務專員知悉每季FYC3萬之最低工作績效標
準，原告否認知悉此項標準及未達標準會被終止僱傭契約云
云（見本院卷第119頁背面、第133頁），委無可採，前述
當季業績FYC之標準應為系爭聘僱契約之一部而得拘束原告
。
㈢當季業績FYC之標準有無顯失公平而依民法第247條之1第
2款、第4款之規定，應屬無效？
原告主張當季業績FYC與保險費、佣金之換算比率不明確，
任由被告隨時調整，原告無磋商變更餘地，被告之一大半業
務專員亦無法達其標準，可見對原告顯失公平，依民法第24
7條之1第2款、第4款之規定，應屬無效云云。惟按依照
當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列
各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、
免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方
當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使
權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第24
7條之1定有明文。此規定係鑑於我國國情及工商發展之現
況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘
地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則
性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫
用及維護交易之公平，列舉4款有關他方當事人利害之約定
，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效，而該
法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生
之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平
之情形而言（最高法院96年度台上字第168號判決要旨參照
）。查本件被告經營保險業務，其業務標準亦受整體經濟之
大環境所影響，勢必無法於訂立勞動契約之初即預先設定客
觀之業績衡量標準，而需依各該時期之整體經濟情勢因時訂
立標準，原告始終無法達成被告所訂上開業績標準，如不許
被告據此以為考核、評量原告之工作表現及工作能力，對企
業經營者而言，難以管理考核其所屬員工，況被告仍以系爭
承攬契約允原告招攬保險獲得報酬之機會，被告所訂業績標
準考核本為原告提供勞力服務所應達到之品質，自非民法第
247條之1第2款規定「加重他方當事人之責任者」或同條
第4款之「其他於他方當事人有重大不利益者。」，無認有
顯失公平之情事，原告上開主張洵屬無據。
㈣被告終止系爭聘僱契約是否合法？
末按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞動基準法第
11條第5款定有明文。依前揭說明，原告既不能達到上開考
核標準，而被告之考核辦法誠屬有效，應認原告對於所擔任
之工作確不能勝任，則被告終止系爭聘僱契約，自屬合法。
原告主張被告終止系爭聘僱契約不符合勞動基準法第11條事
由云云，委無可採。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係
存在，洵屬無據。
六、綜上所述，本件原告主張被告終止系爭聘僱契約不合法，請
求確認兩造間之僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決
結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國104年10月23日
勞工法庭法官周佳佩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表
明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納
上訴審裁判費。
中華民國104年10月23日
書記官李梅芬