裁判字號：臺灣臺中地方法院100年勞訴字第152號民事判決
裁判日期：民國101年02月20日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺中地方法院民事判決100年度勞訴字第152號原告 吳德 訴訟代理人 莊慶洲 律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人 陳貴明 訴訟代理人 蔡瑞煙 律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國101年2月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告本為被告公司之線路裝修員，平日工作表現良好。惟於
民國91年4月4日受訴外人 鄭阿利 以虛偽不實之事向被告檢舉原告協助他人竊電，詎被告竟於未查證之情形下，除將全案移送台灣台中地方法院檢察署偵查外，復於91年8月14日逕以職務調動為由，將原告由原任職之海線梧棲服務所，降調至台中市西屯區服所擔任櫃台人員。惟上開案件經檢察以91年度他字第1489號查明係子虛烏有後，業已簽結。然原告因被告之不當調職，自91年8月起至94年9月30日退休止，除每日奔波於大甲至台中間上、下班外，更因此受有薪資短少及退休金短少之損害。
㈡按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止勞動契約。」勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項....」亦為勞動基準法施行細則第7條第1、2款所明定。是工作場所及從事之工作、休假、輪班制之換班等事項，既應於勞動契約明訂，則資方嗣後如因業需要，而有變動勞方之工作場所、工作內容、休假、輪班等事項之必要時，除勞動契約已有約定，應從其約定依誠信原則為之，否則，即應得勞方之同意始得為之。而所謂雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應以必要之協助(內政部74年9月5日74台內勞字第328433號函釋參照)。
㈢本件被告在原告受檢舉乙案未有確切證據下，未經原告同意
擅自變動兩造間之勞動契約，將原告之上班地點由大甲調至台中，造成原告薪資大幅減少，均係勞動契約內容之重大變更，核已違反前揭勞動基準法及內政部之函釋。茲原告所受損害如下：
⒈薪資短少之損害為新台幣(下同)126萬2888元：
被告違法調職前，原告之每月平均薪資為10萬3991元(以91年平均月薪計)；被告違法調職後，原告之每月平均薪資降為7萬0314元(以94年平均月薪計)。自原告91年8月15日調職起至94年9月30日辦理退休止，計37.5個月。總計損失薪資126萬2888元【計算式：(000000000000)×37.5＝0000000】。
⒉退休金短少151萬5465元：
原告辦理退休，依勞動基準法計算可領取45個基數，則因被告違法調職致原告損失之退休金為151萬5456元【計算式：(000000000000)×45＝0000000】。
⒊綜上，原告因被告違法調職，合計受有277萬8353元之損
害(計算式：0000000＋0000000＝0000000)，被告亦因此受有免付上開金額之利益，原告自得依不當得利之法律關係，請求被告給付。
㈣又按「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不
及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，固為民法第126條所明定，惟此係指定期給付債權，即以一定或不定之期間定期給付金錢或其他不特定物或勞務，且係基於一債權原因之一切規則反覆定期給付，每期如已屆清償期，則為獨立債權而言。本件上訴人係請求被上訴人給付不足之退休金，並非請求定期之退職金，自無該條短期時效之適用，仍應適用民法第125條15年時效之規定」，此有台灣高等法院90年勞上易字第44號判決可參。是本件原告之退休金請求權時效為15年，尚未逾期。
㈤聲明：⒈被告應給付原告277萬8353元，及其中151萬5465元
部分，自94年10月30日(即退休之日)起，其餘部分自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告部分：㈠原告係自58年4月21日起在被告公司任職，原在輸配電工程
處服務，73年2月6日調○○○區○○○○路股，嗣後即在台中區營業處所屬服務所輪調，職稱均為線路裝修員，職務亦均為配電服務員。即73年12月1日調動至外埔服務所、74年12月1日調動至大安服務所、79年4月23日調動至清水服務所、85年9月2日調動至梧棲服務所、91年8月9日調動至西屯服務所，至94年10月1日退休。
㈡依被告公司工作規則第14條規定：本公司為適應業務需要，
得調動工作人員擔任相關工作或調派工作人員至不同地點工作，在不變更其原有薪資及其他勞動條件原則下，工作人員不得拒絕。另原告職務為配電服務員，工作範圍包括辦理新增設用電，工作性質與民眾接觸頻繁，為避免長期在同一地區工作產生弊端，依被告公司所訂「台灣電力股份有限公司經管財務採購人員輪調實施要點」、「區營業處經管財務採購非主管人員輪調實施要點」及「台電公司區營業處辦理用戶申請用電業務具體改善措施方案」等規定，配電服務員應比照經管財務非主管人員第二類收費人員辦理輪調。茲被告對原告之輪調既在同一營業所之不同服務所輪調，自有合理性及必要性。
㈢又被告於91年8月9日將原告調至西屯服務所，係因原告自85
年9月2日調任梧棲服務所將屆滿6年，為正常之輪調，且調職後之職務、俸給均相同。惟因西屯服務所全部人員均不用輪值日夜班，致加班費及夜點費減少，並非勞動條件有所變更。被告係基於企業經營及管理之必要，於薪資及勞動條件未作不利變更下，在同一營業區處內，依內部工作規則、輪調實施要點、具體改善措施方案等規定，循例調動原告之工作地點，實屬必要且合理，縱使原告因無須輪值日夜班，致短少加班費及夜點費，被告亦不因此構成不當得利。
㈣退萬步言，民法第126條所稱：「其他一年或不及一年之定
期給付債權，係指基於同一債權原因所生之一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內」有最高法院99年台上字第1102號、97年度上字第2178號判決可參。另勞動基準法第58條亦明定：「勞工請領退休金之權利，自退休之次日起，因五年間不行使而消滅」。原告係於94年10月1日退休，請求91年8月15日起至94年9月30日止短少之薪資及94年10月1日短少之退休金，均已罹於5年之短期時效，被告自得拒絕給付。
㈤聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款之規定，由兩造整理並協議簡化爭點如下：
㈠不爭執事項：
⒈原告係自58年4月21日起在被告公司任職，原在輸配電工
程處服務，73年2月6日調○○○區○○○○路股，嗣後即在台中區營業處所屬服務所輪調，職稱均為線路裝修員，職務亦均為配電服務員。即73年12月1日調動至外埔服務所、74年12月1日調動至大安服務所、79年4月23日調動至清水服務所、85年9月2日調動至梧棲服務所、91年8月9日調動至西屯服務所，至94年10月1日退休。
⒉原告於91年8月9日調至西屯服務所前之支薪等級為13等12
級，調至西屯服務所後之支薪等級仍為13等12級。⒊原告調至西屯服務所後，不再支領兼任司機加給及固定加班費。
⒋西屯服務所內全部人員均無需於假日及夜間輪值，亦無須由巡員兼任司機。
㈡主要爭點：
⒈被告將原告自梧棲服務所調至西屯服務所，有無違反勞動
契約及勞工法令？⒉原告調動後之薪資有無短少？是否連帶影響原告之退休金
數額？金額若干？原告能否請求被告給付？⒊本件原告請求給付薪資及退休金之時效，是否消滅？
四、法院之判斷：㈠按我國規範勞動關係之主要法規中，除勞動基準法第51條有
「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請『改調』，雇主不得拒絕…」，同法第57條有「…但受同一雇主『調動』之工作年資…」等類似調職之用語，及同法施行細則第7條第1款中規定勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，暨勞動契約法第9條置有勞動者移地勞動義務之相關規定外，並未見有任何關於調職之用辭定義或有效規範勞資雙方間調職關係之規定。故就調職命令之性質及判斷雇主之調職命令是否對勞工有拘束力等，即委諸學說及實務累積之見解以為規範。而關於調職命令之性質究係為何，學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。包括的合意說認為一般而言，雇主因勞動契約之締結而取得對該勞工勞動力之概括處分權，基於概括處分權，雇主得以決定勞工之工作場所及工作內容，調職命令不過為雇主之此種決定，其法性質為形成行為。但勞資雙方對工作場所與工作內容，如有明示或默示合意，或依企業內之習慣因而特定成為勞動契約具體內容時，則調職命令需得到勞工之同意，否則調職命令對該勞工無拘束力；特約說認為雇主所以能將勞工調職，僅限於雙方有將勞動內容與工作地點之決定及變更之權限委與雇主行使之特別約定之情形。惟主張特約說者多認為就一般勞資關係之實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理範圍內承諾雇主之調職命令權之默示合意；勞動契約說則認為調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態之事實行為，勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。惟不管就調職命令之性質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此為學者間一致之見解。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。準此以論，本院認為雇主若確有調動勞工之必要時，應依以下四項原則辦理：⑴調職命令權限是否有得到勞工之同意（或基於勞動契約之合意）；⑵調職是否具有業務上之必要性；⑶調職有無其他不當之動機或目的；⑷勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度，此合先敘明。
㈡經查：依被告公司制定之工作規則第十四規定：「本公司為
適應業務需要，得調動工作人員擔任相關工作或調派工作人員至不同地點工作，在不變更其原有薪資及其他勞動條件原則下，工作人員不得拒絕。」此有被告所提出業經報准台北市政府勞工局備查之工作規則一份在卷可稽。按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。揆諸上開說明，被告公司既已在工作規則中制定員工調動之原則，自有拘束原告之效力。
㈢又原告在91年8月9日調動至西屯服務所之前，曾分別於85年
9月2日調至梧棲服務所、79年4月23日調至清水服務所、74年12月1月調至大安服務所，此有員工服務紀錄一份在卷足憑。依上開調動紀錄可知，原告約5～6年即進行一次輪調。
而此次91年8月9日之調動，距前次85年9月2日之調動，亦約為6年。則被告主張係基於業務需求，依公司內部規則而對原告進行例行性之輪調，自非無據。
㈣雖原告主張，被告係以伊遭檢舉協助他人竊電而將伊調職，
惟證人即被告公司台中區營業處服務股股長 劉輔國 於本院審理時已證稱：原告調職原因是久任輪調、或業務需要；伊雖曾聽聞原告遭檢舉協助他人竊電一事，但不是很清楚；原告調動係經過伊上簽，但伊不記得有向原告表示係遭檢舉才對原告進行調動等語(本院101年2月6日言詞辯論筆錄)。茲原告既無法證明係遭檢舉才遭被告公司調職，則被告對原告之上開調動，難認具有不當目的及動機。
㈤另依上開員工服務紀錄所載，原告調職前後之職級均為線路
裝修員，職位則均為配電服務員，且調職前後之薪資等級均為13等12級。則不僅調動後之職務並未變動，沒有無法勝任之情況；且調動後之薪資亦未減少，對原告權益並無影響。雖原告主張，調至西屯服務所後，每月領取之薪資實際短少約3萬3677元(即000000000000＝33677)，惟經核對被告提出之薪給表可知，原告調職後所短少者實際為「兼任司機加給」及「固定加班費」二項。而證人劉輔國證稱：台中區營業處轄下之西屯、南屯、潭子、大雅、東山等服務所，因已將巡修業務另外分割由專責單位負責，所以上開服務所之人員，均不再領取固定加班費及兼司機之津貼。換言之，原告並非因調動職務而減少薪資，而是新任職之單位，因不須加班及兼差，以致不再領取加班費及津貼。此類同公家單位，於派駐外島或偏遠鄉鎮任職，才領取外島或偏遠地區加給；否則，則不予領取等情況相同。足見，被告對原告之調動，亦無背於一般社會通念。原告主張被告將其調職，致生薪資之損害一情，顯非事實。
㈥綜上所述，被告對原告職務之調動，既係基於與勞動契約有
同一效力之工作規則，且該次調動與先前之多次調動規則亦相同，另調動後之職務、薪資並無短少，亦符合社會之通念，自難認被告之該次調動有違反勞動契約或勞工法令之情形。原告據以請求短少之薪資及退休金，自非有據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年2月20日
民事第三庭法官高英賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年2月20日
書記官廖碩薇