臺北簡易庭99年度北勞簡字第104號民事宣示筆錄

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄
　　　　　　　　　　　　　　　　　99年度北勞簡字第104號
原　　　告　乙○○
　　　　　　　　　　　4樓
訴訟代理人　 楊正評 律師
被　　　告　旺旺友聯產物保險股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　丙○○
　　　　　　 林凱倫 律師
　　　　　　 黃昱毓 律師
上列當事人間99年度北勞簡字第104號請求給付資遣費等事件，
於中華民國99年10月20日言詞辯論終結，同年11月3日下午4時在
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭第3法庭公開宣示判決，出席職員
如下︰
　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　沈佳宜
　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃鈺玲
　　　　　　　　　　　　　　　　　通　譯　 黃蕙華
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及其理由要領
，記載於下：
主文
被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬伍仟伍佰元，及自民國九十九年
四月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用百分之八十五由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾玖萬伍仟伍佰元
元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明
第1項請求被告應給付原告新臺幣（下同）227,040元，及自
民國99年4月10日起至清償日止，按年息百分之五計算之利
息；嗣於99年8月16日具狀，減縮聲明為被告應給付原告226
,941元，及自99年4月10日起至清償日止，按年息百分之五
計算之利息，參諸前揭規定，應予准許，先予敘明。
二、原告主張：
㈠緣原告自89年4月16日起受僱於訴外人中國航聯產物保險股
份有限公司（下稱中國航聯公司），擔任總務部勤務組助理
員，工作內容主要為送保單給客戶及收取保險費。嗣中國航
聯公司於91年10月間與訴外人友聯產物保險股份有限公司（
下稱友聯產險公司）合併，原告為經友聯產險公司同意留用
之勞工，調任為海險客戶服務部辦事員，工作內容主要為送
交海險保單給客戶，不負責業務推廣或保險行銷，其後友聯
產險公司更名為旺旺友聯產物保險股份有限公司即被告，原
告仍繼續擔任同一職務工作，且原告從未從事或負責業務推
廣或保險行銷工作。然被告未經原告同意，於99年2月11日
逕自發佈人事命令，將原告由原海險客戶服務部辦事員調動
為媒體行銷部電話行銷處辦事員，調職命令自99年3月1日起
生效，依據被告公司相關之「營業管理準則」（原告仍任職
時之規定），「行銷人員管理辦法」（99年4月13日廢除原
「營業管理準則」後訂定之新版管理辦法）及「通路行銷部
行銷人員管理辦法」等，擔任「行銷人員」（即營業人員或
展業人員）如於一定期間未達其設定之業績目標，被告公司
有權將行銷人員中之「營業人員」轉任未有底薪按實績領取
薪資或只領車馬費之「展業人員」，如展業人員連續三個月
未達其所定之業務目標，停發車馬費。因被告所為調職命令
與內政部函釋之「調動五原則」不符，片面變更勞動條件，
明顯違反勞動契約，原告於99年2月底前多次向主管反映不
希望調職，但被告仍堅持調派，原告不得已於99年3月9日依
勞動基準法第14條第1項第6款規定，以存證信函通知終止勞
動契約，99年3月10日送達被告。
㈡原告在94年9月前之每月薪資即為28,861元，其中包括每月
固定外勤津貼新臺幣4,000元，惟因勞工退休金條例於94年7
月1日起施行，被告為降低退休金提撥金額，片面發佈「交
通補助費、業務推廣費報支注意事項」，名義上將外勤津貼
變更為交通補助費，形式上要求員工需提出單據申請實報實
付，實質上每月發給「交通補助費」仍為固定之4,000元，
屬工資之一部，故於終止契約前原告每月薪資應為底薪加上
伙食津貼、其他給付及交通補助費，合計28,861元。原告自
94年7月1日起適用勞工退休金條例新制，原告資遣費之計算
，應分就適用勞工退休金條例新制前之保留年資，按勞動基
準法第17條規定，就適用勞工退休金條例新制後之年資，按
勞工退休金條例第12條第1項規定，加總計算。原告自89年4
月16日起受被告僱用，迄算至94年6月30日，共5年2月又15
天，依勞動基準法第17條規定年資為5.25個月；自94年7月1
日起至99年3月10日止，共4年8月又10天，勞工退休金條例
第12條第1項規定可得年資為【[（4×12+8+10÷31）÷12]
×0.5≒】2.35個月，合計資遣費年資為7.6月，依每月薪資
28,861元計算，依勞動基準法第14條第4項準用第17條、第
39條規定，被告應給付原告資遣費219,344元；另原告受雇
期間超過5年，依勞動基準法第38條規定應有14天特別休假
，在契約終止前已休畢6日，尚有8日未休，原告依同法第39
條應可向被告請求可得而未休特別休假8天工資7,696元。又
兩造間勞動契約99年3月10日終止，則就遲延給付資遣費部
分，依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規
定，原告本得請求自99年4月10日起之法定遲延利息；另特
別休假工資部分，原告於99年3月26日催告被告於99年3月30
日給付，被告未給付，則原告本得請求自99年3月31日起之
法定遲延利息。則原告請求均自99年4月10日起按年息百分
之5計算之法定遲延利息，應屬適法。為此提起本件訴訟。
並聲明：被告應給付原告226,941元，及自99年4月10日起至
清償日止，按年息百分之五計算之利息；願供擔保請准宣告
假執行。
三、被告則以：
㈠緣中國航聯公司於91年10月間與友聯產險公司合併前，因陽
明海運股份有限公司（長榮集團，下稱陽明海運公司）為中
國航聯公司主要法人股東之一，故中國航聯公司海險保單業
務量較多，且設有海險保單專職送件人員，而友聯產險公司
則因海險業務較少，故公司海險保單之送單工作均係外包辦
理，並按件計酬，每件以40元計。嗣友聯產險公司與中國航
聯公司合併，合併前原中國航聯公司所設2名海險送單人員
，僅原告一人留任，故友聯產險公司仍以原職留用原告，而
於海險客戶服務部另設送件辦事員乙職，惟斯時因原大股東
陽明海運公司已非友聯產險公司股東，海險保單亦未交友聯
產險公司承作。後友聯產險公司更名為被告公司後，近年來
營運虧損，其中（海空）貨物運輸保單業務萎縮，更負成長
達31%~37%之多，是被告公司為精簡編制，降低成本，有效
運用人力資源，避免人員閒置，仍回復海險保單送件工作全
部以外包按件計酬方式辦理，海險客戶服務部已不再設置專
門送單人員，故將原告調往其他部門，原告原亦同意，並已
開始接受新職教育訓練。是以，被告公司基於企業經營需要
，而合理調動原告職務，實無何違反勞動契約及勞工法令之
情形。
㈡被告公司現係按原告「原薪」將原告自「海險客戶服務部辦
事員」調任「媒體行銷部電話行銷處辦事員」新職，且新職
務亦無如原告所言至年底無法到年度業績，將予以解聘或調
整職務為無底薪之展業人員之情形；故本件並無降職、降薪
及其他勞動條件之不利變更。又被告公司於精簡公司編制後
，為能提高競爭力、發展業務及增加營業績效，不論是內勤
人員或業務人員，均以部門為單位設有績效審查標準，以利
獎懲，且考核對象係對「公司全體員工」進行，並非僅針對
原告一人，是原告不論任職於任何部門，年度工作績效均將
受考核辦法規範。又將來尚未必發生之事，亦與本件無關，
況被告將來縱再為調職，亦須依法行之。再者，被告公司縱
使要求員工達到一定績效，惟該績效標準亦係依照員工個人
原有薪資比例訂定，亦即按員工所領薪資額，分派工作量，
並非硬性要求每位員工每月需達數百萬業績，甚者，如該員
工努力工作，超越所分配之工作量，該員工可領得之薪津，
亦會超越原有薪資；而自被告公司進行內部組織重整後，其
他同意調往媒體電話行銷部門之原內、外勤及行政人員，因
努力工作結果，績效良好，已超越原有工作標準，可預期於
年度績效考核後，薪水將比調動前高出甚多。被告公司非逕
為調降原告之薪資，而係按原告薪資，分配原告工作量，並
進行考核，且考核之結果，亦可能因工作努力而獲取更高之
薪津，亦即原告之工作所得多寡，端視工作服務態度、工作
績效、協調合作表現等為綜合評比，並不因擔任不同職位而
有不同，依此，自不得逕謂本件調動係對原告薪資及勞動條
件為不利變更。
㈢原告自原「海險客戶服務部辦事員」調任「媒體行銷部電話
行銷處辦事員」，工作不同，內容必不可能完全相同，惟工
作性質均為文職作業人員，且電話行銷處辦事員亦無特殊技
能或技術要求，客觀上應無體能及技術不能勝任者，是以原
告調動後工作與原有工作性質均為原告體能及技術所可勝任
。再從其他同意調往媒體電話行銷處之原內、外勤及行政人
員，反因績效良好，可預期將獲得比調職前更高之薪資，均
未見有不能勝任情形，足見電話行銷工作之門檻不高，實無
內、外勤或行政人員技術與體能不能勝任之情形。本件原調
動前、後之工作地點均同為總公司，僅為樓層不同而已，並
無何不便。綜前所述，被告調任原告新職，係為企業經營所
必須，並無何違反勞動法令情形，則原告請求終止勞動契約
，應屬自願離職，並無依勞動基準法第14條1項第6款、第4
項及同法第17條規定、勞動基準法施行細則第8條、勞工退
休金條例第12條第1、2項規定，向被告請求給付資遣費或未
休特別休假工資暨遲延利息之餘地。
㈣原告任職被告公司時，並未簽訂勞動契約，雙方權利義務與
規範事務，均係依照公司之工作規則辦理，而該工作規則均
已依相關規定呈送勞工局備查，而依被告公司90年9月1日版
工作規則第5條及99年3月1日版工作規則第4條規定，被告公
司員工均須經甄選並審核合格後聘用之，由被告公司視業務
需要調派工作，可見原告於任職被告公司時，確已同意將勞
動力之使用概括地委諸於被告公司，故被告公司有勞動調動
之權，故被告公司自得基於企業經營之需要，調動原告職務
。原告主張顯無理由等語置辯。並聲明：駁回原告之訴及假
執行之聲請；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
四、兩造不爭執事項：
㈠原告自89年4月16日起受僱於中國航聯公司，擔任總務部勤
務組助理員，工作內容主要為送保單給客戶及收取保險費。
嗣中國航聯公司於91年10月間與友聯產險公司合併，原告為
友聯產險公司同意留用之員工，調任為海險客戶服務部辦事
員，工作內容主要為送交海險保單給客戶，不負責業務推廣
或保險行銷。
㈡被告於99年2月11日發布人事命令，將原告由原海險客戶服
務部辦事員調動為媒體行銷部電話行銷處辦事員，調職命令
自99年3月1日起生效。
㈢原告於99年3月9日以存證信函通知被告終止勞動契約，該存
證信函於99年3月10日送達被告。
㈣原告在94年9月以前之每月薪資為28,861元，其中包含每月
固定外勤津貼4,000元。被告嗣於94年10月起發佈「交通補
助費、業務推廣費報支注意事項」，將外勤津貼變更為交通
補助費，要求原告需提出單據申請實報實付，實質上每月發
給交通補助費仍為固定4,000元。
㈤原告自94年7月1日起適用勞工退休金條例新制。
㈥原告新舊職均在被告總公司，原告係以原薪調任。
㈦媒體行銷部電話行銷處辦事員適用被告公布「營業管理準則
」、「行銷人員管理辦法」、「媒體行銷部行銷人員管理辦
法」。
㈧被告（海空）貨物運輸保單業務量確實有緊縮。
五、本件爭點在於被告將原告調整職務，是否合法？原告以被告
調整職務違反勞動契約而終止，並請求資遣費，有無理由？
茲分別論述如下：
㈠被告調整原告職務之行為，尚難認為合法：
1.按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係約定勞
雇關係之契約。又按勞動契約應約定工作場所及應從事之工
作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是
勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞
資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，惟雇主
基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理之範圍
並兼顧勞工權益之情形下，仍非不得將勞工職務作必要之調
整，以利企業之繼續經營，而在判斷雇主之調動勞工是否具
有合理正當及必要性時，因兩造並未訂定書面勞動契約，可
參照內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：
「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工
作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更
亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，
應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反
勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷
調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調
動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則
）。雇主調動員工，變更員工之工作內容時，應斟酌員工之
利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在
業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不
當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益
之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承
受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。由此可知，雇
主雖非不得以單方面之決定對於勞工為職務或地區調動，惟
僅限於雇主因營運或業務確有需要，而對於勞工之勞動條件
，亦無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任者始得為之。
否則其職務之調動即屬勞動契約之變更，應與勞工協商，經
勞工同意後始得為之。
⒉原告主張原擔任海險客戶服務部辦事員，負責送保單給客戶
，不負責業務推廣或保險行銷，每月領取固定薪資，經被告
調任至媒體行銷部電話行銷處辦事員，二者工作內容及性質
迥異，被告之調動違反內政部調動五原則等情。被告雖辯稱
原告對調職已表同意，並開始接受新職工作講習，事後始翻
異表示不同意云云，然原告雖有參加媒體行銷部新進人員培
訓計畫課程，惟應係原告原部門已遭裁撤，於被告公司安排
下參加課程，且原告旋於99年3月9日以存證信函通知被告變
更工作性質違反調動五原則，而終止勞動契約，自難僅憑原
告有參加課程即認原告對職務調動已表同意，被告復未提出
其他證據以實其說，自無從認定原告已同意調職。被告又辯
稱調任原告新職乃基於企業經營上所必需，且新舊職均在同
一工作地區，且新工作為原告技術、體能所能勝任，對原告
薪資及其他勞動條件未作不利之變更，亦無違調職五原則，
故依法原告不得拒絕等語。查兩造均不爭執被告（海空）貨
物運輸保單業務量確實有緊縮，復經被告提出被告公司98年
年報節本影本為證，故被告辯稱基於企業經營之需要，將海
險保單送件工作全部以外包按件計酬方式辦理，海險客戶服
務部已不再設置專門送單人員，基於企業經營上所不需而調
動原告職務，固非無據，然被告調整仍須合理且適當。查原
告職務之變動係由海險客戶服務部辦事員調任為媒體行銷部
電話行銷處辦事員，而兩造均不爭執原告原本職務主要內容
為送交海險保單給客戶併收取保險費，而據被告提出之媒體
行銷作業表可知，媒體行銷部電話行銷處辦事員之工作內容
為從被告公司ETL資料庫中將客戶資料匯入Callcenter系統
資料庫，進行電話行銷人員使用名單之篩選，再進行電話行
銷，並透過中文TelnetVT100視窗及Callcenter系統查詢每
人每月活動狀況與實際達成業績，並製作每月報表，顯見媒
體行銷部電話行銷辦事員之工作內容重在業務推廣，工作人
員需要良好口條及行銷能力，與之前原告單純僅係送交海險
保單給客戶之工作屬性顯然不同，故被告對原告職務之調動
難謂無工作內容之變更。又被告雖辯稱原告係原薪調任，且
績效標準係按員工個人原有薪資比例訂定，員工如努力工作
，可領得之薪津，可能會超越原有薪資，其他同意調往媒體
行銷部門之原內外勤及行政人員，因努力工作，績效良好，
可預期於年底績效考核後，薪水將比調動前高出許多等語，
然新職之對勞工究係有利、不利，乃取決於勞工自身之判斷
，調職後之工作內容即便為有可能獲取較高之薪資，惟仍應
予勞工就自身個性、能力、意願等個人因素之考量空間，並
非每個人都可或都應接受，尤其不應以雇主主觀上之判斷及
期待強加於勞工。故原告以其未有行銷經驗，而媒體行銷部
電話行銷處辦事員需要高度行銷技能，對其並非易事，認為
被告所為之職務調動非其技術所能勝任，而不符勞工工作調
動之原則，應可採認。
⒊又兩造均不爭執媒體行銷部電話行銷處辦事員適用被告公布
「營業管理準則」、「行銷人員管理辦法」、「媒體行銷部
行銷人員管理辦法」，而依據原告提出99年4月13日廢除「
營業管理準則」，重新訂定之「行銷人員管理辦法」，該辦
法係被告公司為業務發展、增進營業績效，依被告公司「保
險業務招攬處理制度及程序要點」、「業務員獎懲要點」及
「工作規則」等相關規定訂之，並依服○○○區○○○路行
銷部、直接行銷部、媒體行銷部、企業保險利潤中心行銷部
、企業保險利潤中心特殊風險部，並規定行銷人員之薪津每
六個月為一期於每年七月、次年元月分兩次由行銷部門進行
薪津檢討，該辦法第2條、第10條第1項前段定有明文；又依
「媒體行銷部行銷人員管理辦法」第5條第2項、第7條第1項
規定：行銷人員每年應依「029行銷人員管理辦法」第十條
為薪資檢討；行銷人員未達責任額百分之五十以上者，經定
期輔導仍未改善者，得轉任為展業人員；另依「營業管理準
則」第14條、第15條規定：「營業人員之待遇以支領薪津為
基礎（編制人員）；展業人員之待遇以業績計酬為基礎（約
聘人員」。」、「展業人員聘用及管理準則另訂之」等內容
，可知原告主張擔任「行銷人員」（即營業人員或展業人員
）如於一定期間未達其設定之業績目標，被告公司有權將行
銷人員中之「營業人員」轉任未有底薪按實績領取薪資或只
領車馬費之「展業人員」，如展業人員連續三個月未達其所
定之業務目標，停發車馬費等情，尚非無據，顯見此一調職
命令，對原告之工作內容之勞動條件確有作不利之變更，故
此一調職命令與上開調職五原則有違，難認適法。
⒋被告固提出90年9月1日及99年3月1日刊印之工作規則，主張
依據該工作規則規定：「本公司員工均須經甄選並審核合格
後聘用之，由本公司視業務需要調派其工作。」，因此被告
有勞工調動權之權，被告自得基於企業經營之需要，調動原
告職務。然勞動基準法雖賦予雇主訂定工作規則之權能，員
工就此並無參與之餘地；惟若單憑雇主單方訂定之工作規則
以判定勞動契約內容，實係將置勞工於刀殂之上，任人處置
。是雇工單方訂定之工作規則，除須合於勞動基準法之明文
規定及立法精神外，尚須斟酌勞工之同意為之，勞工之同意
雖非以明示同意為必要，但至少須有默示之同意方可謂適法
。又調職乃雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工
作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與
企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有
所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容；從而，
即須參酌前述之勞動契約內容、勞動基準法規定及立法精神
、是否獲員工同意，及權利不得濫用等諸多原則以為判定。
是前述內政部之「調職五原則」，應為審查雇主調職命令權
是否合法、有無濫用之重要準繩。據此，縱使勞資雙方有資
方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，
至少須符合調職五原則等規範，方為合法有效。非合於此調
動原則，即屬有違勞動契約及勞工法令，勞工即得據此依勞
動基準法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞
工法令致有損害勞工權益為由，不經預告終止雙方之勞動契
約。準此，被告依前開工作規則，固得視業務需要調動原告
之權利，然依前開說明，其調動仍應遵守前述調職五原則。
而承前所述，被告前開調職命令，對原告之勞動條件已作不
利之變更，故此一調職命令與上開調職五原則有違，縱被告
依前開工作規則有調職權限，系爭調動仍屬不合法。
⒌綜上，原告主張被告片面調動原告職務，有違勞動契約，屬
不法行為一節，於法有據，被告抗辯其調動原告職務係合法
云云，並不足採。
㈡原告主張終止本件勞動契約，請求給付資遣費，為有理由：
1.按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基
法第14條第1項第6款定有明文。本件被告調整原告職務，應
經原告同意，始能認為有效，則其未經同意而片面為調整之
行為，自屬違反勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契
約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，則原告不接
受被告所為之調職職務並於99年3月9日以存證信函向被告表
示終止勞動契約，並經被告於99年3月10日收受在案，為兩
造所不爭執，故兩造間之勞動契約即應於被告收受前述存證
信函之99年3月10日時終止。被告辯稱原告係自願離職云云
，自無可採。
2.再按勞動基準法第17條、第14條第4項固規定，雇主依勞動
基準法第14條規定終止勞動契約者，應依按下列規定發給勞
工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發
給相當於1個月平均工資之資遣費，二依前款計算之剩餘餘
數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個
月計。惟勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本
條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終
止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1
個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個
月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。而本條
例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務
於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規
定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。勞
工退休金條例第12條第1項、第8條第1項前段定有明文。
3.依前述勞動基準法第17條之規定，係以平均工資計算。所謂
「平均工資」，依同法第2條第4款之規定，原應以「計算事
由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日
數所得之金額」計算。而按工資，謂勞工因工作而得之報酬
，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實
物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬
之。勞動基準法第2條第3款定有明文。而該款所稱之其他任
何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與：1.紅利。2
.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績
獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3.春節、端午節、中秋節給與之節金。4.醫療補助費、勞工
及其子女教育補助費。5.勞工直接受自顧客之服務費。6.
婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。7.職業災害
補償費。8.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險
支付之保險費。9.差旅費、差旅津貼及交際費。10.工作服
、作業用品及其代金。11.其他經中央主管機關會同中央目
的事業主管機關指定者。此觀勞動基準法施行細則第10條規
定甚明。依此可知，工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對
價，且須為經常性給與，始足當之，而勞務對價性應以一般
交易觀點，就該給付之性質判斷，尤應以該給付之前提要件
即給付之目的為出發點，而經常性給與之判斷，就勞工而言
，係指得依此調整其經濟生活水準，就雇主而言，亦可適當
籌劃，該給付實具有可預見性，在一般情況下經常可領取者
即屬之，諸如依企業制度上（如勞動契約、工作規則、團體
協約、企業內習慣等）所定一定條件下，勞工對該給付有請
求權，雇主有給付義務，該給付既具有規範之依據，應認該
給付具有經常性，又如該給付在時間上、次數上具有經常性
，已引起勞工對該給付之繼續獲得產生正當之信賴，並可期
待雇主對該給付繼續支出，亦可認該給付具有經常性。至不
具對價性之福利措施或實報實銷之費用，如交通費、交際費
等，應屬雇主恩惠性之任意給付或費用償還性質，並非工資
涵蓋之範圍。兩造均不爭執被告於94年10月起發佈「交通補
助費、業務推廣費報支注意事項」，將外勤津貼變更為交通
補助費，要求原告需提出單據申請實報實付，參以原告提出
之被告公司內部簡便行文表說明欄記載：「經查外勤人員所
領機車津貼、外勤津貼，用於油資或機車修理及零星報支，
理應將油單及發票報支請領，故改為『交通補助費』、『業
務推廣費』每月檢據報銷，以求符合實際情況。」、「單據
於月底前繳來，並訂於次月十五日發放」等語，則被告雖實
質上每月仍發給原告固定4,000元之交通補助費，惟此乃係
補貼員工油資、機車修理等交通費用，核非勞工工作對價，
自不得列入平均工資之計算。是原告執以主張系爭交通補助
費為工資云云，並不足取。兩造均不爭執原告在94年9月以
前之每月薪資為28,861元，其中包含每月固定外勤津貼4,00
0元，從而，原告每月固定領取薪資應以24,861元計算，是
原告平均工資應為24,861元。
⒋查原告任職被告公司期間自89年4月16日至99年3月10日止，
而勞工退休金新制於94年7月1日實施，原告係選擇依勞工退
休金條例退休之勞工，此為兩造所不爭執，則採用勞退新制
前之工作年資共5年2個月又15天，而採用勞退新制後之年資
為4年8個月又10天，又原告平均工資為28,861元，被告就此
數額亦不爭執，則該保留年資5年2月又15天之資遣費依勞工
退休金條例第11條第1項、第2項規定，應依勞動基準法第17
條規定給付資遣費130,520元﹝24,861×（5＋3/12）＝130,
520，元以下四捨五入），至於適用勞退新制後之年資為4年
8個月又10天，依勞工退休金條例第12條第1項規定應給付資
遣費58,350元【24,861×0.5×（4＋8/12＋10/365）＝58,3
50，元以下四捨五入】，總計被告應給付之資遣費為188,87
0元。(130,520+58,350=188,870）
㈢原告請求被告給付特別休假工資，應有理由：
按勞工繼續工作滿一定期間，雇主應給予特別休假，並發給
工資，勞動基準法第38條、第39條定有明文。特別休假因年
度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發
給工資，復為勞動基準法施行細則第24條第3款所明定。查
原告係因被告違反兩造間勞動契約緣故，致不得不依勞動基
準法第14條規定與被告終止勞動契約，則原告未及休完99年
度特別休假，實屬不可歸責於原告之事由，原告當得依勞動
基準法施行細則第24條第3款規定請求被告賠償伊因終止契
約應休未休特別休假日數之工資，兩造復不爭執原告於99年
度未休休假為8日，則以原告平均薪資計算，被告應給付原
告特別休假工資應為6,630元（24,861308＝6,630，元
以下四捨五入）。
六、按資遣費應於終止勞動契約30日內發給，為勞基法施行細則
第8條、勞工退休金條例第12條第2項所明定。據此規定，被
告應付原告之資遣費，即應在原告99年3月10日終止勞動契
約後30日，即99年4月9日前給付。又給付有確定期限者，債
務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債
務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催
告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告
有同一之效力；再遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權
人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其
利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民
法第229條、第233條第1項前段、第203條分別有明文規定。
被告經原告於99年3月26日以存證信函請求被告於99年3月30
日給付特別休假工資而未為給付，依上規定，原告自得請被
告加付遲延利息。綜上所述，原告主張被告違反勞動契約，
其得不經預告終止契約，並請求資遣費及特別休假工資，應
屬可採。從而，原告請求被告給付195,500元（188,870＋6,
630＝195,500），及自99年4月10日起至清償日止，按年息
百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分請求
為無理由，應予駁回。
七、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易
程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之
規定，職權宣告假執行。至原告就敗訴部分所為假執行之聲
請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。另被告就原告勝訴
部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，
爰酌定相當之擔保金額宣告之。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證
據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，自無庸逐
一論述，併此敘明。
　　　　　　　臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃鈺玲
法官　沈佳宜
以上筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）
。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　99　　年　　11　月　　3　　日
　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃鈺玲