臺灣高等法院高雄分院104年度勞上易字第34號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院高雄分院104年勞上易字第34號民事判決

裁判日期：民國105年05月31日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決104年度勞上易字第34號上訴人 黃慶鐘 訴訟代理人 孫嘉男 律師被上訴人 戴仕 有限公司法定代理人 戴偉雄 訴訟代理人 林怡君 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國104年9月16日臺灣高雄地方法院104年度勞訴字第27號第一審判決提起上訴，本院於105年5月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國91年7月20日起任職於被上訴人，擔任業務部副總經理，月薪新臺幣（下同）9萬元。
嗣因被上訴人於103年5月7日片面對上訴人減薪30％而起爭議，經勞資爭議調解後，兩造約定自103年8月5日起恢復原有薪資，及以54萬元結算上訴人適用勞退新制前之舊有年資，上訴人乃同意繼續留任。詎被上訴人公司法定代理人戴偉雄又於103年11月間，屢以財務問題為由提議減薪，並於103年11月20日召開會議（下稱系爭會議）討論減薪方案。上訴人代表業務部明確表達不同意減薪之意見，然戴偉雄竟嚴詞稱：「意思就是減薪就不同意，那不然就資遣兩個嗎？那大概就這樣吧，資遣我也沒有錢給你們資遣什麼...等於說你要就往前走，你就必須就是要接受這樣，那不往前走也沒辦法說什麼要資遣不資遣，我就是很誠懇的告訴各位說，要繼續走你就繼續走，不繼續走的那你就給我離開，就是很簡單」、「你……業務部……你如果說不認同，那要走的人你就走，公司現在也沒辦法給你什麼，就這樣而已」、「你們這個當主管的你就好好去給我溝通，如果溝通不了的話，要走你就走好了」、「那你們說不同意，不同意你們就遣散，你們要走，我有跟你們講，你們走就走，真的就這樣了，已經這樣，公司這樣，走就走，但是說要遣散，我現在沒有那個力量」、「不同意你們就走，我也告訴你們，我剛剛講得很清楚，不同意的你就走」等語（下稱系爭言詞），以惡意減薪之方式逼迫離職。所為不僅毀棄被上訴人於前開調解允諾恢復原有薪資金額之勞動條件，並已構成非法解僱。上訴人因此依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第
6款規定（下稱系爭條款）規定，於同日以存證信函終止兩造間勞動契約，並於同年月21日送達被上訴人時發生效力。
上訴人自得請求被上訴人給付依勞退新制計算之資遣費42萬3750元〔即90000元（平均工資）×（9＋5/12）×1/2＝423,750元〕、預告期間工資9萬元，及發給載明離職日期及非自願離職之服務證明文件。並聲明：㈠被上訴人應給付上訴人51萬3750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被上訴人應開立上訴人離職日期為103年11月21日、離職原因為非自願離職之服務證明文件與上訴人。㈢就前揭金錢給付之請求，願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人係擔任業務部副總經理，於處理業務相關事項，具有一定裁量及決策權限，兩造間應屬委任關係，而非僱傭關係，自始並無勞基法之適用。又縱使兩造間為僱傭關係，然因雙方就減薪議案既未達成共識，被上訴人亦未做成減薪決議，事後更未調降任何員工薪資。戴偉雄於系爭會議之發言意旨，係請求業務部同仁繼續留任，與被上訴人一起努力，渡過難關，亦無終止勞動契約之意思，上訴人自無依系爭條款終止兩造間勞動契約之餘地。而被上訴人經多次通知上訴人應照常上班，然均未獲置理，被上訴人始以連續曠職為由，於103年11月26日發函終止兩造間勞動契約。故上訴人請求自屬無據等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原審判決：㈠上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。上訴人聲明不服，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人51萬3750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執之事項如下：㈠上訴人自91年7月20日起任職於被上訴人公司，於本件勞資
爭議發生前擔任業務部副總經理，月薪9萬元。兩造勞動契約終止前6個月平均工資為9萬元。
㈡被上訴人於103年5月7日未經上訴人同意，經公告程序即
對上訴人減薪30％，經上訴人申請勞資爭議調解。雙方成立調解，約定被上訴人自103年8月5日（即7月份薪資）起恢復原有薪資，及以54萬元結算上訴人適用勞退新制前之舊有年資，被上訴人並於103年10月16日給付完畢。
㈢被告於103年11月20日召開系爭會議，討論減薪事宜。
㈣上訴人於系爭會議後之同日，寄發存證信函予被上訴人，表
示終止兩造間之勞動契約。被上訴人則於103年11月21日收受。被上訴人於收受該存證信函後，即於同日寄發高雄新興郵局第2248號存證信函（下稱2248號存證信函）要求上訴人出勤上班未果，復於同年月26日寄發存證信函予上訴人，以上訴人連續曠職3日為由，終止兩造間勞動契約。
㈤上訴人自103年11月22日起即未至被上訴人公司上班。
㈥如上訴人依法得請求資遣費及預告工資，則其資遣費為42萬3750元，預告工資為9萬元。
五、兩造爭執之事項為：㈠兩造間之勞務給付契約是否為僱傭契約，而有勞基法之適
用？㈡兩造間之勞務給付契約如有勞基法之適用，則上訴人以被上訴人之法定代理人在系爭會議所稱「需要減薪，不同意，你們就走」等系爭言詞，有違反勞基法第14條第
1項第6款之規定而終止兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付資遣費42萬3750元及預告工資9萬元，有無理由？
六、兩造間之勞務給付契約是否為僱傭契約，而有勞基法之適用？㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。而公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。次按僱傭（勞動）契約之本質，係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供勞務以獲取他方給付報酬。其主要內涵則在於受僱人對於雇主通常具有人格上從屬性（即接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務），經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務），組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業）之特徵。此與單純受委託處理一定之事務，且通常就該事務之執行，具有獨立之裁量權之委任關係不同。究為僱傭（勞動）關係或委任關係，應就上開人格、經濟及組織上之從屬性高低加以判斷。前者從屬性較高，後者從屬性較低。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬，認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號、96年度台上字第160號判決要旨參照）。
㈡本件上訴人主張兩造間為僱傭關係，然為被上訴人所否認，
並以上訴人擔任業務部副總經理職務，係屬規劃及決策部門，有統籌被上訴人公司整體經營策略方向之權責，對於公司發展之重要策略及業務開發、廠商詢價事項均有一定之決策權，對於一定金額以下之對外報價、付款亦有最終之核准權限，故兩造間應為委任關係云云置辯。經查：
①依被上訴人所提出103年7月28日會議紀錄（見原審卷第
61頁）決議事項所示，上訴人所負責之業務部，每月業績須達800萬元，且毛利率須保持在15/100，若103年下半年未遂月達到上開目標，上訴人即應自動辭職等情，顯見上訴人於職務事項上，業績範圍目標仍應從命於被上訴人之指示，在其所訂業績範圍內，為被上訴人公司之營業而提供勞務。又依被上訴人所提出被上訴人公司之應付帳款細目表、費用交易憑單、進貨憑單及客戶詢價資料（見原審卷第116頁至第120頁）以觀，其應付帳款或費用交易（即被上訴人支出項目）部分，其單據金額至多為3萬5000元，以被上訴人公司資本額為8000萬元（見原審卷第45頁所附「有限公司變更登記表」）之公司規模而言，上訴人經授權決定之範圍有限，且依該單據內容所載，均係為被上訴人營業目的。故尚難遽以前揭資料，即為委任處理事務之認定。
②又被上訴人雖另辯稱上訴人上班不需刷卡，對於上訴人上
下班時間不加以限制云云，並提出員工工作規範（見原審卷第125頁）為證。而該員工工作規範雖載明副總以上人員毋庸於上、下班親自刷卡，然上訴人進出公司因有門禁管制，仍須刷卡等情，業為被上訴人所自承（見原審卷第
170頁），且依被上訴人所提員工出缺勤資料（見原審卷第131頁至第142頁）以觀，其上仍詳載上訴人每日上、下班之時間，而其上、下班時間與其他員工並無不同；如有遲到、早退情形時，亦會在其事由欄註記原因。益見上訴人之出勤狀況仍受被上訴人監控管理，其作息非能自由支配。足徵上訴人對於被上訴人亦具有人格上之從屬性。
③綜上，參以被上訴人於103年11月21日收受上訴人所寄發
表示終止勞動契約之存證信函後，即於同日寄發2248號存證信函聲稱：「黃慶鐘先生需依照戴仕有限公司員工管理規範出勤上班」等語（見原審卷第20頁），並於103年11月26日所寄發予上訴人之存證信函載明：「．．．依勞動基準法第12條第1項第6款，．．．，特函知台端（即上訴人）終止雙方勞動契約」等語，則被上訴人並不否認兩造間之勞務給付契約應適用勞基法等事實，揆諸首開說明，足徵上訴人主張兩造間之勞務給付契約為僱傭契約，而有勞基法之適用等情，應屬有據，堪予採信。被上訴人前揭抗辯，應不足採。
七、兩造間之勞務給付契約如有勞基法之適用，則上訴人以被上訴人之法定代理人在系爭會議所稱「需要減薪，不同意，你們就走」等系爭言詞，有違反勞基法第14條第1項第6款之規定而終止兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付資遣費42萬3750元及預告工資9萬元，有無理由？㈠上訴人雖主張：戴偉雄於系爭會議所為系爭言詞，乃強迫上
訴人等人在接受減薪或自行請辭（無資遣費）二者間做出抉擇。而不論選擇何者，均會對上訴人等人產生不利益，故上訴人不待其實害結果發生，即得依系爭條款終止勞動契約云云。然查戴偉雄於系爭會議固陳稱：「你如果說不認同（減薪），那要走的人你就走，公司現在也沒辦法給你什麼」、「但是說要遣散，我現在沒有那個力量」等語（見原審卷第13頁、第15頁背面錄音譯文）。惟依戴偉雄於系爭會議另所陳述：「．．．你們完全是不同意，不同意來講的話，就是讓我去借錢，去拿地下錢莊的錢過來，付你們的薪水，那與其我讓他倒掉就好了，我就宣布倒閉就好了。．．．那今天我也不是說，馬上就把公司結束掉了不管你們死活，還拖了一年，現在這一年裡面，我過得多痛苦啊！．．．為什麼我還撐到現在．．．我自己從領多少減到多少？我現在剩下多少？我自己都沒多講一句話．．．我也是以公司為重，以大家為重．．．」等語（見原審卷第15頁、第16頁錄音譯文）。又被上訴人公司於系爭會議前即103年5月7日之高階主管（即董事長、副總、顧問）降薪公告（見原審卷第8頁）所示，董事長兼總經理戴偉雄亦在降薪30/100之列。足徵戴偉雄係因被上訴人公司營運不佳，財務窘迫，乃不得不於系爭會議提出減薪計劃，爰強烈希望上訴人等人可以共體被上訴人公司之窘境，並先由戴偉雄以身作則，率先自減薪資30/100。然因上訴人等人仍嚴詞拒絕，不願與被上訴人共體時艱，則戴偉雄此際縱有情緒化之言詞，實難據而認被上訴人已片面決定減薪，並要脅、強迫上訴人等人須為接受始能繼續留任。況證人即被上訴人公司職員 王啟泰 於原審到庭證稱：「（他的意思是如果你們要留下來就是要接受公司減薪？）態度沒有很強硬，之後老闆又有找我們去開一次會。他問我的意思，我說如果要減薪30/100我不接受，我就自己離職。我記得當時老闆有說這個可以談。」、「（老闆在會議中的意思是否要你們一定要減薪？若不接受減薪就離職?）他沒有提到我們一定要接受減薪，口頭上是沒有這樣說。」等語（見原審卷第93頁）。且被上訴人於系爭會議翌日即以2248號存證信函向上訴人表明：「雙方尚未達成減薪共識等語（見原審卷第19頁），又被上訴人事後亦無實行減薪等情，亦經證人即被上訴人公司職員 陳祈華 及王啟泰證述屬實（見原審卷第89頁、第90頁、第95頁）。是被上訴人所辯該減薪案尚在協商階段，最後因業務部之員工不同意，即未對任何員工為減薪之行為等語，即屬有據，堪予採信。上訴人主張戴偉雄代表被上訴人以不正手段強迫接受減薪云云，應無足採。
㈡上訴人固又主張戴偉雄之系爭言詞已明確表示要執行減薪，
上訴人預期被上訴人將違反其對上訴人薪資條件之承諾，而有損原告權益之虞。上訴人自得依系爭條款而終止兩造間之勞動契約云云。然為被上訴人所否認。經查，被上訴人所辯其減薪程序是先擬定減薪方案，並召開員工會議討論，俟勞資雙方達成共識後，再公告最終之決議等情，核與被上訴人公司由戴偉雄召開系爭會議討論減薪事宜，及被上訴人先前於103年5月7日之高階主管降薪案，曾以公告之程序，明確公布減薪對象、減薪幅度、預期實施期間及後續處置等事實相符，且系爭會議所討論之減薪案尚在協商階段，因業務部之員工不同意，被上訴人即未對任何員工為減薪之行為等情，亦如前述，是上訴人主張被上訴人已有違反勞動契約或勞工法令之行為，其自得依系爭條款而終止兩造間之勞動契約云云，應屬無據，不足採信。
㈢至於上訴人雖又主張戴偉雄於系爭會議所為之系爭言詞，已
有終止兩造勞動契約之意思表示，則被上訴人亦構成非法解僱，而有違反系爭條款之情事云云。惟依戴偉雄於系爭會議之談話內容，並無解僱上訴人等人之言詞，且一再重申被上訴人公司現在沒能力進行遣散，並極力說服上訴人等人同意減薪續留等情，亦有系爭會議之錄音光碟及譯文在卷足憑（見原審卷第10頁至第16頁）。參以被上訴人於系爭會議後翌日，尚要求上訴人與陳祈華前往「中鋼機械」（公司）處理貨款事宜等情，已據證人陳祈華證述在卷（見原審卷第88頁）。又被上訴人於同日所寄予上訴人之存證信函亦載明：「台端黃慶鐘先生主張立即與戴仕有限公司立即終止雙方勞動契約無效。黃慶鐘先生仍需依照戴仕有限公司員工管理規範出勤上班」等語（見原審卷第19頁、第20頁）等事實，足徵被上訴人並無解僱上訴人之意。是上訴人前開主張亦無可採。
㈣綜上，上訴人以被上訴人之法定代理人在系爭會議所稱「需
要減薪，不同意，你們就走」等系爭言詞，有違反勞基法第14條第1項第6款之規定（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞），而於103年11月20日終止兩造間之勞動契約，為不合法，不應准許。兩造間勞動契約仍屬存在，上訴人仍有為被上訴人提供勞務之義務。乃上訴人經被上訴人以2248號存證信函要求繼續出勤後，於103年11月22日至24日期間，仍未到被上訴人公司上班等情，既為上訴人所不爭執，則被上訴人以上訴人無正當理由，連續曠職3日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，於103年11月26日寄發存證信函通知上訴人終止兩造間勞動契約，即屬有理由，應予准許。又依勞基法第18條第1款規定：依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。是上訴人請求被上訴人給付資遣費42萬3750元及預告工資9萬元，即屬無理由，不應准許。
八、綜上所述，原審因而判決駁回上訴人之訴，並以其訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回，經核尚無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決之結果無影響，爰不一一論述。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年5月31日
勞工法庭
審判長法官高金枝法官邱泰錄法官吳登輝以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中華民國105年6月1日
書記官曾允志