臺灣宜蘭地方法院民事簡易判決 103年度宜勞簡字第2號
原 告 張壯榮
訴訟代理人 林育鴻 律師
被 告 宜蘭普門醫療財團法人普門醫院
法定代理人 陳漢平
訴訟代理人 徐家樹
參 加 人 醫興股份有限公司
法定代理人 潘淑慎
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104年3月11日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣肆拾陸萬伍仟捌佰捌拾肆元，及自民國一
百零三年八月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息
。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾陸萬伍仟捌佰捌
拾肆元為原告預供擔保得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國98年8月1日起受雇於被告擔任醫院警
衛，並由被告醫院主管丙○○面試、錄取，其後並接受其指
揮監督，另以不符合法定最低工資之每小時新臺幣（下同）
80元計算時薪。於101年12月以前原告之薪資由被告給付，
但自102年1月起被告改以參加人醫興股份有限公司（下稱醫
興公司）名義代被告給付原告薪資，惟雇主乃為被告醫院。
詎於103年4月15日原告突遭被告通知終止勞動契約，並拒絕
給付預告工資、資遣費等予原告。原告被違法解僱後，向宜
蘭縣政府勞工處申請調處，請求被告依勞動基準法（下稱勞
基法）相關規定給付薪資差額、預告工資、資遣費、加班費
等，惟雙方無法達成共識。經查，被告違法解僱原告，並拒
絕依勞基法給付原告應得之薪資差額、預告工資、資遣費、
加班費等，茲就原告請求之各項給付金額，列明如下：（一
）被告應給付原告薪資差額225,288元；原告任職期間，被
告均以時薪80元計算薪資，低於行政院依勞基法所核定之基
本時薪，依勞基法第21條第1、2項之規定，被告歷年應給付
之工資差額合計為225,288元。（二）被告應給付原告加班
費187,880元；原告自98年8月1日受雇於被告，依被告排定
之班表，每周星期三至星期六每日值班8.5小時，星期日值
班12小時，星期一值班10小時，每月包含國定例假日僅休假
4天。是原告每周工時至少為56小時，每月超時工作至少56
小時〔計算式：【（56－42）×4＝56】，依勞基法第30條
第1項及第24條規定，被告應給付原告任職期間加班費至少
187,880元。（三）被告應給付預告期間30日之工資25,760
元；依勞基法第18條規定之反面解釋，原告亦得依勞基法第
16條規定，請求被告給付預告期間之工資。而原告自98年8
月受雇於被告，迄103年4月15日被解僱為止，期間共計4年8
月，原告被解僱時每周工時至少為56小時，每月計224小時
，依當時最低時薪115元計算，被告應依前述勞基法第16條
第2項之規定，給付預告期間30日之工資25,780元〔計算式
：（56×4）×115＝25,760元〕。（四）被告應給付原告資
遣費68,376元；原告自98年8月1日任職被告醫院，迄103年4
月15日遭被告片面終止勞動契約時止，原告每周工時至少為
56小時，每月計224小時，其被解僱前六個月平均薪資為24,
864元【計算式：〔（224×103）×2＋（224×115）×4〕
÷6=24,864）】，任職期間共計56個月，依勞基法第17條及
勞工退休金條例第12條第1項規定，被告應給付原告資遣費
68,376元【計算式：〔（24,864×4）＋（24,864×8/12）
〕×1/2＝68,376元）】。（五）被告應給付原告103年4月
薪資12,880元；原告於103年4月15日被片面終止勞動契約時
，被告並未將該月已工作之薪資給付原告，原告自得向被告
請求103年4月1日至103年4月15日之工作薪資12,880元〔計
算式：（56×2）×115元＝12,880元〕。以上，被告應給付
原告薪資差額、加班費、預告工資、資遣費等共計520,184
元（計算式：225,288元＋187,880元＋25,760元＋68,376元
＋12,880元＝520,184元），原告僅於50萬元範圍內為請求
，爰依勞基法之前開規定暨僱傭契約之法律關係，求為判決
：被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至
清償止，按年息百分之5計算之利息，暨願供擔保請准宣告
假執行。
二、被告辯稱應駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准宣
告免假執行：
（一）兩造間並無僱傭關係存在：
１按勞動關係中所稱之勞動派遣，應係指派遣公司與要派公
司簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約，並且該派遣勞工
和派遣公司在維持勞動契約關係之情況下，至要派公司所
指定之工作場所為勞務給付，並且應受要派公司之指揮監
督，亦即派遣勞工和要派公司間並無勞動契約關係存在（
臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第42號判決意旨參照）
。又依前行政院勞工委員會98年10月22日公布實施，103
年1月16日修正之「勞動派遣權益指導原則」、102年10月
3日所公布之「要派單位與派遣事業單位要派契約書參考
範本」及臺灣高等法院94年度勞上字第7號民事判決、101
年度勞上字第41號民事判決意旨，無論我國勞工行政及司
法實務見解，均肯認勞動派遣之容許性。且依行政院於99
年8月27日所公布的「行政院運用勞動派遣應行注意事項
」，亦足資證明勞動派遣已經為我國民間企業甚至政府機
關所普遍採用。本件被告與醫興公司於96年11月間即簽有
運送專車承攬契約，而因增聘原告為警衛人員，故曾於98
年7月增定乙紙警衛人員承攬契約（見卷第119、120頁）
，亦即，被告與醫興公司間簽訂有承攬支援人力契約，以
人力派遺方式，由醫興公司派遣人員至被告院區服務，原
告即自98年7月起由醫興公司派遣至被告院區服務，服務
費用除每月給付18,000元外，另並與醫興公司約定，被告
如有請原告至院外傳遞檢體、收送文件時，則按件計酬，
並由被告先行給付後，再與醫興公司交互計算，此可由原
告薪資入帳資料自102年1月間起由醫興公司支付可知，至
於原告受僱之初由被告醫院入帳，實係作帳錯誤所致。
２原告自僱傭之開始、勞動條件（包括薪資金額、勞健保之
投保）、勞動契約之終止及資遣事項，均自承係由醫興公
司之負責人丙○○與其接觸、商議及決定。又丙○○雖為
被告醫院之董事，但被告係醫療財團法人，從事醫療服務
工作，董事會每三年選舉一次，董事為無給職。實際負責
經營醫院之醫院院長係由董事會聘任，所有人事任用均依
照醫院規定辦理，且被告醫院董事人數達十餘人，醫院之
經營非一位董事可以獨斷獨行，更遑論丙○○僅為董事乙
職而非董事長，實質影響力實屬有限。又依醫療法第18條
第1項規定醫療機構應置負責醫師一人負督導責任，亦即
被告醫院之法定代理人為負責醫師甲○○院長，人事任用
工作按醫院組織分工規定辦理，由人事負責執行。是丙○
○係以外包承攬方式協助原告安插一份工作，實非被告醫
院之實際經營人甚明。然正因丙○○為被告醫院之董事，
被告醫院基於人情及地方壓力，受丙○○之請託，被告始
增設一警衛職務而委由丙○○所經營之醫興公司承攬該業
務。
３被告醫院從事醫療服務，難免會遇有經濟狀況不佳或遭逢
緊急危難之病患，或無法繳納醫療費用，或需要醫療相關
用品（如尿布、輔具等），甚或需要提供其他救助，從而
設置有「愛心捐款小組委員會」，進行款項及物資之募集
，其組織之運作係由被告醫院的社工組負責，而於形式上
需有一位具有宜蘭普門醫療財團法人董事身份之人擔任主
任委員，此一主任委員之職務原係由宜蘭普門醫療財團法
人之董事長 夏紹瑩 兼任，後於101年7月1日改派丙○○擔
任，惟實際上之運作，係由具社工師資格之執行秘書擔任
之，此有「愛心小組委員會作業規範」可稽(見卷第335、
336頁)。又募集款項及物資之狀況一直以來均僧多粥少，
無法滿足弱勢病患之需要，而於103年7月間，被告醫院新
到任之社工師即訴外人 林明慧 因過往工作經驗知悉財團法
人喜馬拉雅研究發展基金會設有「台灣公益資訊中心」，
認為被告醫院可以進去登錄資料，在遇有需要募款或物資
之個案時，可以將個案登載於網站上尋求資源，或可稍加
緩解資金及物資募集等的困難，因此，愛心捐款小組之執
行秘書林明慧即將相關資料登載於「http://www.npo.
org.tw/npolist_list.asp?nowpage=5&npost=&lo=&keywo
rd2=」，惟該網站登錄中，僅有「執行長」及「連絡人」
2欄位，林明慧即依愛心小組之組織運作模式自行將主任
委員丙○○登載為執行長，將自己登載為聯絡人。經被告
醫院於查詢林明慧確實係將所有單位或機構之相關人士均
登載為「執行長」及「連絡人」（見卷第338頁以下），
並非只有被告醫院有此情形，就此一部分事實，可至上開
網站查詢即明。從而，原告以台灣公益資訊中心網站上記
載被告醫院執行長為丙○○為論據，推認丙○○為被告醫
院實際負責人乙節，即無足採，
４原告於98年間受雇於醫興公司時，醫興公司即替原告投保
全民健康保險及加保勞保，此有勞工保險局之書函可證（
見卷第30頁），且丙○○為原告投保勞健保前即已告知原
告其投保單位係醫興公司，足證原告係由醫興公司所聘雇
或委任，其與被告間並無任何僱傭關係。
５原告固主張被告曾與其就勞資爭議進行調解云云，惟此係
因被告於103年5月1日接獲社團法人宜蘭縣勞工志願服務
協會函（見卷第31頁），即轉交醫興公司儘速處理，醫興
公司與原告於103年5月9日進行調解，被告為免因無正當
理由不到場而遭罰款，故仍派員列席，實際上仍係由醫興
公司與原告進行勞資爭議調解，是原告陳稱被告曾就因僱
傭關係所衍生之爭議與其進行調解，顯有誤會。原告與醫
興公司之勞動契約終止後，原告乃申請勞資爭議調解，當
時申請人為原告，對造人為醫興公司，且依紀錄所載，調
查事實結果：「1、兩造皆同意僱傭關係，適用勞動基準
法。2、勞方為醫興股份有限公司之員工，並非普門醫院
之員工。」，雙方固對給付金額各執不同見解而調解不成
立，但前開調查事實之結果，亦經原告所親簽確認（見卷
第14頁），此有103年5月9日調解紀錄可參，從而，原告
顯然明知其係由醫興公司之負責人丙○○同意及聘僱。
（二）退步言，原告請求薪資差額225,288元、加班費187,880元
、預告工資25,760元、資遣費68,376元、103年4月份工資
12,880元要屬無稽：
１原告自98年7月起由醫興公司派遣至被告院區服務，服務
費用除每月給付18,000元外，另並與醫興公司約定，被告
如有請原告至院外傳遞檢體、收送文件時，則按件計酬，
而於協助各科、護理站及過年、颱風、假日值班、值夜等
情況時，則再給予補貼，並可由醫興公司提出在被告醫院
之打卡資料及薪資計算明細可見一斑（除99年9~12月及
103年1到4月之卡片迭失以外，見卷第220頁以下）。又就
打卡資料雖有佚失，但各該月份的論件計酬部分及值班補
貼部分因另有複本，就該部分業已提出到院，原告歷年對
於薪資及費用之給予並未表示異議。於本件訴訟中，就本
薪部分，原告未就金額表示異議，僅係主張應以時薪計算
而應給予差額，惟原告此部分主張，自應先提出證據證明
其係以時薪計算之基礎，否則上開打卡資料之佚失縱屬被
告醫院就資料保存容有疏失，但不影響本件訴訟之舉證及
事實之認定。
２原告之上班時數及暨被告之人事工作計劃均依照法令辦理
，且每年均會排定並公告年度人事工作出勤計劃，此為原
告所明知並應遵守；復依被告之103年度人事工作出勤計
劃（見卷第121至124頁），如原告此類行政職之員工行政
排班為「1、每連續工作7日其中至少休息1日。2、連續工
作4小時至少休息0.5小時。3、白班每日8時至17時30分，
中間休習1.5小時，工作時數為8小時。4、小夜班每日13
時30分至22時，中間休息1.5小時，工作時數為7小時。5
、大夜班每日22時至次日8時，中間休息4小時，工作時數
為6小時。而被告實際排班及休息時間則為「1、每周1大
夜班：工作6小時。2、每周3至6小夜班：工作7小時。3、
每周日早上10時至22時，實際工作時間為10時至12時，
13時30分至17時，19時至22時，合計8.5小時。」，從而
，原告主張其每日工作至少達8.5小時，顯有誤會。
３且查，被告醫院無論是自聘員工或承攬及勞務委外人員，
均僅於上下班打卡，中間休息時間並未打卡，被告提出之
打卡資料雖不完整，惟與被告上開所述關於原告值班時間
並無差異，故打卡資料所能證明者不過係到院及離院時間
，實際工作時間，自應扣兩者間之休息時間。被告確係以
月薪為其薪資之計算基礎，另就其協助醫院處理警衛以外
之業務時，另論件計酬。則依此計算，退言之，縱使以時
薪計算，亦未低於法定工資。
４原告陳稱其工作屬必要持續密集提出勞務性質，須以繼續
性的值班方式為之，若原告中間有4小時之休息時間，則
被告醫院之保全工作，尤其在晚間將出現間斷之情形，難
達維安之效果云云。惟查，（1）被告於87年設立精神科
病房至今，衛生署登記歸屬於慢性病醫院，並評鑑分類歸
屬於精神科專科醫院，位置於宜蘭縣員山鄉深溝村，為一
處純樸鄉下，人口稀少，院內設有精神科病房、家醫科復
健病房、呼吸照護病房、洗腎中心、復健治療中心及護理
之家，被告醫院係屬慢性長期照顧醫院，與一般大眾所知
之醫學中心、區域醫院或地區醫院迥不相同，醫院於門診
時間出入人數不多，夜間即不再對外開放，且會將出入口
閉戶休息，如遇特殊狀況有進出必要時，須以電話、電鈴
通知樓上之護理人員，再由護理人員判斷後啟動處理機制
，通知警衛開門，此亦有被告「普門醫院每日門禁環境作
業規範」可稽(見卷第341頁以下)，（2）被告醫院之警衛
工作規劃為環境、安全、清潔、衛生等統合性維護工作，
院內稱之為「環衛」，此與外界一般警衛人員負有監視、
警戒之功能迥然不同。然被告之「環衛」人員並非由原告
擔任，丙○○助原告安插之工作雖係警衛性質，然原告每
周僅星期日（白班）及星期一（夜班）為真正執行勤務，
星期二休息，其餘時段並無主要工作，其他科室偶有需要
幫忙，才派原告前往協助，工作量甚少，原告實質工作較
一般警衛工作之監視、警戒之功能猶更為薄弱及屬更低強
度之工作。甚而，亦因原告之工作係丙○○以外包方式商
請安插，被告醫院與醫興公司終止此部分之承攬業務後，
即未再聘有其他人員或將相同業務再行外包，蓋實際上被
告醫院根本無此人力需求。（3）被告之工作係醫興公司
所刻意安排予被告醫院，被告醫院之業務性質係屬長期照
護醫療機構，並無提供夜間及假日門診業務，日間亦無警
衛之必要，實際上本無如原告所任工作時段之職缺，此觀
諸被告醫院之門診時間表即明（見卷第131頁），惟基於
地方關係及協力廠商之請託，故增設此一職位，並由醫興
公司聘用後派遣至被告醫院服務，而其工作之內容，亦僅
有於每周星期一代原大夜班人員之值夜工作係屬必要之工
作項目，從而，原告非但並非密集提出勞務，於值班時亦
有提供其休息之場所，其甚至自行買菜到院烹調，於院區
飼養觀賞魚及種植個人花木，與一般所稱「保全」之工作
內容及給付迥然不同，從而其工作根本非必要持續提出勞
務之性質，而純為監視性、斷續性之值班工作甚明。
三、參加人醫興公司陳稱：
（一）原告之雇主確實為醫興公司無誤：
１於98年5月間因咖啡同好之友人為原告同學，其幫原告向
丙○○請託，謂原告已退休，需要工作及收入，因丙○○
擔任醫興公司負責人，醫興公司承攬被告相關的業務，因
此經常出入被告院區，故希望可以幫忙原告安插在被告院
區工作，然因原告已退休且60餘歲，被告並無合適的職缺
，故當下並未接受請託。98年6、7月間該友人仍持續為原
告請託，丙○○遂答應其請求，並因此認識原告。惟礙於
被告無現成工作職缺，遂商請被告提供一庶務性外包工作
職務由醫興公司承攬，嗣於98年7月下旬，被告同意醫興
公司承攬並將原告安插在環衛組工作幫忙值班之工作，且
同意若被告其他單位需要協助，則另外按件計酬給付原告
，嗣經丙○○口頭告知原告該項職務時，同時約定每月薪
資18,000元，原告即表示同意，並依丙○○之指示前往被
告院區上班，而原告無論與丙○○、醫興公司或被告均未
簽訂任何僱傭契約。原告上班數日後，向丙○○要求投保
勞保，丙○○回覆原告係僅能以醫興公司名義為其加保勞
保，原告表示同意後即為其投保；迄至98年10月間，原告
又向丙○○表示要投保健保，同樣係以醫興公司名義為其
加保健保。又原告薪資係以每月18,000元，外加其他單位
額外交辦事情之獎金，原告對工作內容、時間、工資與休
假等事項均已知悉，且多年來對薪資結算均無異議。然醫
興公司因於103年4月間終止與被告的醫療專車運送承攬業
務及原告的環衛庶務工作，丙○○即於103年4月15日上午
協同原告及被告之工作人員至守衛室，親自通知原告工作
終止情事，並言明醫興公司同意支付他相關薪資及資遣費
等，原告業已知悉，且經在場人員於會議記錄簽名，並約
定由原告另行通知丙○○處理。然而原告卻不再與丙○○
聯絡，醫興公司並收到勞資調解通知，惟調解時原告提出
不合理要求，致調解破局。
２被告為醫療機構，並非丙○○所有，丙○○並不是被告經
營者，被告原無職缺，因丙○○擔任醫興公司負責人，又
係被告之董事，始有能力向被告承攬一些庶務、警衛等零
星工作，於雇用原告後，以醫興公司僱用人員的身分派遣
至被告工作。
３綜上，原告並非被告員工，其未經被告人事室面試及聘用
程序，亦無履歷表、人事資料及僱傭契約，原告至被告院
區上班實係由醫興公司所派遣，原係丙○○好意而雇用原
告，如今卻危及與被告多年之關係。
（二）原告之工時及薪資均符合法令：
１原告工作時間係依照醫院安排必須完全符合法令規定。被
告規範的休息時間，在中午12點到下午1點半；下午5點半
到7點；夜班工作時間是晚上10點到第二天早上8點，夜班
中間休息凌晨1點到上午5點，4個小時，即使係醫興派遣
到被告工作的人員亦需依照被告醫院工作時間的規劃，不
僅限於原告，但原告亦不能例外。
２原告在一開始對工作內容、時間、工資與休假均已知悉，
對排班輪值多年來均無異議，而被告安插原告的工作內容
為庶務、警衛等零星工作，每日在醫院沒有什麼事情做。
原告確實在一開始對安插的工作內容、時間、工資與休假
均已完全了解，每月由丙○○親自簽核發放薪資。原告多
年來對於計算發放薪資內容及每年發給薪資所得稅單均無
異議，至少已有默示同意而受拘束。
四、兩造爭點及本院之判斷如下：
（一）原告主張自98年間（確實受雇時間兩造陳述未完全一致）
起在被告醫院擔任警衛，並由被告醫院董事兼與被告簽立
運送專車承攬契約之參加人醫興公司負責人丙○○面試、
錄取，其後並接受其指揮監督。於101年12月以前原告之
薪資由被告入帳，自102年1月起被告改以參加人醫興公司
入帳，惟工作內容及上班地點不變。於103年4月15日原告
經丙○○通知終止勞動契約等事實，業據提出薪資轉帳存
摺、勞資爭議協調紀錄可參，被告亦未爭執，堪信屬實。
（二）有關兩造間是否存在勞動關係之爭點：
１按勞動關係中所稱之勞動派遣，應係指派遣公司與要派公
司簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約，並且該派遣勞工
和派遣公司在維持勞動契約關係之情況下，至要派公司所
指定之工作場所為勞務給付，並且應受要派公司之指揮監
督，亦即派遣勞工和要派公司間並無勞動契約關係存在。
又前行政院勞工委員會98年10月22日公布實施，103年1月
16日修正之「勞動派遣權益指導原則」、102年10月3日亦
公布有「要派單位與派遣事業單位要派契約書參考範本」
，暨行政院於99年8月27日所公布之「行政院運用勞動派
遣應行注意事項」等事實，足資證明勞動派遣為我國民間
企業甚至政府機關所普遍採用，尚難認勞動派遣契約即為
非法。但查，派遣勞動契約對勞工權益影響至大，為避免
企業濫用派遣制度，規避勞動法上之法定義務，故而有上
開行政指導發布，且刻正進行派遣法制之修法，在法制尚
未完備之前，是否構成派遣勞動關係，仍應從嚴解釋，以
保障勞工權益，非單以雇主提出有勞動派遣之主張，即得
逕認為有勞動派遣之法律關係之事實存在；要言之，首先
必須考量當事人有無同意成立派遣勞動關係之主觀認可之
確實事實存在，亦即，必須確實經勞資間明確同意並認可
，勞工藉此得悉雇主究係誰人，又雇主之人格、資力等條
件如何，雇主指揮監督之內容得否加以接受，再據以進一
步供勞工審酌是否願與該雇主成立勞動契約，倘若勞工並
無前開擇定雇主、審酌雇主所指定之工資及工作內容之過
程，勞方就勞動契約之成立與否並無意志形成之可能，形
同剝奪勞方締約自由，勞資雙方權力極易造成失衡，應認
若有前開情勢存在，縱有派遣勞動關係之形式外觀，亦難
為有派遣之存在；其次，必須考量客觀上勞動關係是否實
質存在於所謂派遣人及派遣勞工之間，如果對於所有工資
、工作內容、工作時間具體提出指示，全然由要派人決定
，且於要派人與派遣人之間又完全看不出有何具有工資性
質之傭金給付，只是由派遣人支付薪資之單一事實，形同
「工資代付」機關，在此情形下，即難推認存在有派遣關
係。
２本件被告辯稱伊與醫興公司於96年11月間即簽有運送專車
承攬契約，而因增聘原告為警衛人員，故曾於98年7月增
定乙紙警衛人員承攬契約，亦即，被告與醫興公司間簽訂
有承攬支援人力契約，以人力派遺方式，由醫興公司派遣
人員至被告院區服務，原告即自98年7月起由醫興公司派
遣至被告院區服務，並與醫興公司約定，被告如有請原告
至院外傳遞檢體、收送文件時，則按件計酬等語，固據提
出96年11月運送專車承攬契約及98年7月1日環衛人員委外
承攬附約為證（見卷第119、120頁）。但查，96年11月份
之運送專車承攬契約係為承攬運送病友及物品所定之承攬
契約，與人力派遣並無關聯；又98年7月1日之環衛人員委
外承攬附約之內容則為增列承攬項目即被告院區守衛工作
1人，但核，前開契約實際並無第10條所指「經蓋騎縫章
後生效」之「騎縫章」，再者，前開契約除無立契約人即
被告醫院及參加人公司之蓋印之外，並無原告之簽名或蓋
章之認可；又縱使於98年7月1日被告與參加人間曾成立派
遣契約，但並無證據足以證明原告於主觀上知悉其受參加
人雇用，且係經由被告與參加人間前開派遣契約之派遣作
為而產生，從而，依照前開之說明，單以96年11月之運送
專車承攬契約及98年7月1日環衛人員委外承攬附約，不足
以認定兩造間及於參加人間存在有派遣之事實。
３被告辯稱原告之薪資乃係由被告先行給付後，再與醫興公
司交互計算云云。惟查，原告之薪資係自98年7月起由被
告醫院匯入原告之存摺之內，自102年1月間改由參加人醫
興公司匯入，對此被告乃辯稱原告受僱之初由被告醫院入
帳，實係作帳錯誤所致云云。經核，原告之薪資並非受雇
一開始即由醫興公司匯入，迨至102年1月間始稱為係作帳
錯誤，可見原告之薪資係由被告醫院匯入或參加人公司匯
入，僅係為「作帳問題」，縱使原告知悉薪資入帳為參加
人，亦不代表雇主已有轉換之事實，從而，被告以薪資入
帳公司為參加人為論據，實亦不能推認雇主即為參加人；
且依98年7月1日環衛人員委外承攬附約第3條約定，被告
醫院還可直接將工資逕付予原告，形同被告醫院與參加人
間之勞動需求完全可以忽視勞工於主觀上有無擇定雇主，
審酌雇主資力、人格特質、工作內容等條件之機會；再者
，被告醫院與參加人公司之間並無針對派遣尚存有相當於
工資性質之傭金給付，醫興公司僅係「工資代付」機關甚
明，依照上開之說明，「工資代付」不代表在勞工與所謂
派遣公司間存在勞動契約關係，從而，單以工資給付從參
加人醫興公司而出之事實，並不足以推認雇主即為醫興公
司。
４被告辯稱原告自僱傭之開始、勞動條件（包括薪資金額、
勞健保之投保）、勞動契約之終止及資遣事項，均自承係
由醫興公司之負責人丙○○與其接觸、商議及決定等語。
惟查，原告乃主張丙○○確實係與伊接觸，洽談勞動條件
，並進一步對其指揮監督之人，但丙○○即為被告醫院之
主管等語。對此，證人即曾任職於被告醫院秘書乙職之乙
○○於本院審理時證稱：「（問：原告的僱主是何人？）
當初是我面試原告，是主任丙○○請我面試，看醫院裡有
無合適原告的工作，丙○○是普門醫院的行政中心主任，
後來我先安排他在總務系統下的警衛，但他還要協助維護
維修工作。」、「（問：是否知道醫興股份有限公司？）
知道。」、「（問：醫興公司與普門醫院之關係為何？）
我不知道他們的關係。我也不知道醫興公司的老闆是何人
。」（問：普門醫院員工的薪資是從醫興公司發出去的嗎
？）我知道後來原告的薪水從普門醫院換到醫興公司，但
當中的關係我並不清楚。」、「（問：原告是否知道自己
的薪水從普門醫院變成由醫興發出？）他知道，因為單子
上面有寫，會計也有跟我說，我知道好像有幾個人，但我
不太確定，保險的部分我就不清楚有無轉過去，我只負責
薪水及工作的安排。」、「（問：依你們的認知丙○○是
普門醫院的執行長或是負任何職？）他是主要決策者，就
是全部的人事由他掌管。」等語，則依上開證人所述，丙
○○為當時被告醫院之主要決策者，亦為被告醫院全部人
事之掌管者，被告雖辯稱其僅為董事，無決策權云云，但
證人乙○○為醫院內部之秘書乙職，醫院內究係何人為主
要決策者或具人事主管權力者，其需服從何主管之指揮監
督，其當係最為瞭解，其所述較諸公司登記或網頁資料應
更為接近真實。被告雖又陳稱乙○○於被告醫院係擔任秘
書工作，並非人事職系，亦非總務職系，不負責人員晉用
及管理外，亦無決定用人及面試被告醫院人員之權責，被
告醫院設有人事室，乙○○僅係秘書而無權面試被告醫院
員工，被告醫院亦無任何原告之人事資料，原告實未依被
告醫院之人事晉用程序填寫相關人事資料及辦理面試、任
用程序，又乙○○係不正常離職，乙○○之證言顯與事實
不符等語。惟核，證人乙○○前開所述乃經具結後所為陳
述，且並無何矛盾或不可採之處，又其對於其所不知悉，
非其職掌之職務內容，例如勞健保、被告醫院與醫興公司
間之關係，均如實答稱不清楚，又對於原告知悉有醫興公
司之存在，及原告知悉薪資入帳單位由被告醫院改為醫興
公司乙節，亦如實證述原告知悉在案，可見證人乙○○並
無一意偏袒原告之情形，應屬可採，從而，依證人之所述
，可認原告主張丙○○為被告醫院之人事決策者，其係因
此受僱於被告應可採信。
５被告及參加人均陳稱原告於98年間受雇於醫興公司時，醫
興公司即替原告投保全民健康保險及加保勞保，此有勞工
保險局之書函可證（見卷第30頁），且丙○○為原告投保
勞健保前即已告知原告其投保單位係醫興公司，足證原告
係由醫興公司所聘雇或委任，其與被告間並無任何僱傭關
係云云。經查，依勞動部勞工保險局103年9月19日保費資
字第00000000000號函及衛生福利部中央健康保險署103年
9月19日健保承字第0000000000號函檢附原告勞健保投保
資料所示，勞保部分，原告僅參加職災保險，投保單位為
參加人公司；又健保部分，投保單位亦確實為參加人公司
無誤。但查，勞工應以雇主或所屬機構、團體為投保單位
，參加勞、健保，固為勞工保險條例第6條第1項、全民健
康保險法第15條第1項第1款所明定。然此規定課予雇主為
勞工投保之義務，旨在貫徹勞工強制納保之社會政策，並
非以勞動契約應於何主體間存在，為其規範之對象。況社
會事實非必循法律規定而發生，則以原告之勞健保之投保
單位為參加人乙節，不足以認定參加人公司即為原告之雇
主。
６被告辯稱參加人醫興公司曾於103年4月15日以醫興公司名
義與原告開會，並經原告簽名確認，有會議紀錄可參，又
於103年5月9日進行調解時，經事實調查結果，「勞方為
醫興股份有限公司之員工，並非普門醫院之員工」，有調
解紀錄可參。惟查，103年4月15日為原告受告知終止勞動
關係之當日，重點乃在於原告單方面經通知終止契約，尚
難以此逕認原告於受雇之初是經由派遣之事實而由醫興公
司雇請；再者，社團法人宜蘭縣勞工志願服務協會於調解
時所調查之事實結果並不拘束本院；更況且，原告為該次
調解之聲請之初即以被告對象，係遭被告將函文轉以醫興
公司參加，從而，本院認前開事實不足以推認原告明知其
係由醫興公司之負責人丙○○同意及聘僱，被告所辯尚無
足採；而原告主張其受僱於被告醫院，應為真實。
７基上，被告辯稱原告係派遣員工，雇主為參加人醫興公司
乙節，尚難採認；而原告主張其受僱於被告醫院，應為真
實。
（三）關於原告請求薪資差額225,288元之爭點：
１按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基
本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，
報請行政院核定之，勞基法第21條第1、2項定有明文。本
件原告主張其自受雇以來至遭被告終止勞動契約為止，均
係受領每小時80元之工資，已低於法定基本工資等語，為
被告所否認，並以前詞為辯。經查，被告乃提出原告部分
之打卡單及薪資單為證，依原告之打卡單所示，原告大致
每周以上班10小時1天，休1天，上班8.5小時4天及上班12
小時1天之順序打卡到班核計原告實際每周上班為56小時
，若乘上每小時80元，則每周領薪4,480元，一個月領薪1
7,920元與月薪18,000元相較，差異不大。又依原告逐月
之薪資單，其上則記載薪資18,000元，另其他費用則與下
欄補付部分相同加計後而為原告當月之應領金額，製表部
分蓋有「乙○○」之印章，另有「San」之簽名（見卷第
220至244頁背面），則依上開薪資單之記載，原告之薪資
係按月以18,000元計之，另加計按件計酬部分，固與被告
之主張較為一致。但查，證人乙○○於本院審理時證稱原
告之薪水均以時薪計算，在打卡卡片背面書寫，用總數乘
以80元，總時數伊是用原告打卡時數去算，再加上院際間
的傳送費用，這部分伊會與原告核對確定，如果原告有問
題會補給他，伊負責計算，伊對薪資單已無印象，「San
」即為丙○○；實際發出予原告之薪水以伊計算為準，有
時候原告會跟伊反映金額有少，伊就在下個月補給他，有
一些是按件計酬或按天計酬的費用，例如協助司機的班是
一天1,000元等語，與薪資單之記載並不相合，惟本院隨
機提出98年9月份之存摺入帳資料、薪資單及打卡單（見
卷第251頁）供證人乙○○計算給薪金額時，證人乙○○
即經計算機及手寫計算後提出當月基本薪為17,920元，又
因其上記載有代司機班另加計1,000元核為18,920元，另
其並稱因尚有30元及50元之加項，是代理佐理員之部分，
並未能與應領金額之19,910元完全一致等語。經核，因前
開98年9月份係本院隨機取樣供證人乙○○計算，經證人
乙○○在未為準備下，熟練演算原告之工作鐘點，可見此
為其熟悉之工作內容。且被告所提出之打卡單有數月均有
手寫時間並經證人乙○○於其上簽名註記益徵確為其執掌
，則證人乙○○於本院前開作證之內容憑信性應甚高，至
於薪資單部分固據證人乙○○蓋印其上，但薪資單上之紀
錄核與一般員工面試所洽談之薪津計算不同者，實所在多
有；再參以，薪資單位未經原告簽認，只有被告單方面製
作之私文書，被告仍應證明其內容為真正，且細繹打卡單
上確實有每日逐筆確認之筆痕於其上，從而，原告主張其
時薪為80元乙節，應為真實。
２被告辯稱依被告之103年度人事工作出勤計劃（見卷第121
至124頁），如原告此類行政職之員工行政排班為「1、每
連續工作7日其中至少休息1日。2、原告連續工作4小時至
少休息0.5小時。3、白班每日8時至17時30分，中間休息
1.5小時，工作時數為8小時。4、小夜班每日13時30分至
22時，中間休息1.5小時，工作時數為7小時。5、大夜班
每日22時至次日8時，中間休息4小時，工作時數為6小時
。」，而被告實際排班及休息時間則為「1、每周1大夜班
：工作6小時。2、每周3至6小夜班：工作7小時。3、每周
日早上10時至22時，實際工作時間為10時至12時，13時30
分至17時，19時至22時，合計8.5小時。」，從而，原告
主張其每日工作至少達8.5小時，顯有誤會云云。惟查，
依前開環衛人員委外承攬附約之記載，原告之工作時間為
星期一大夜班6小時，星期三至星期六小夜班7小時×4，
星期日值班8小時（見卷第120頁），準此，前開時間即為
原告之正常工作時間。又查，被告前開所指原告尚有休息
時間，應扣除於上班時間乙節，而參加人陳稱休息時間在
中午12點是到下午1點半；下午5點半到7點；夜班工作時
間是晚上10點到第二天早上8點，夜班中間休息凌晨1點到
上午5點，4個小時，核與證人乙○○所述：「（問：是否
知道普門醫院工作規則在日班、夜班、大夜班每個班中間
有給休息時間？）原則上會請原告到二樓家醫科用餐，因
為那裡有伙食，那是算上班時間內。」、「（問：工作規
則給的休息時間多長？）這部分我沒有給他固定時間，因
為他的工作較彈性，但他可以去吃飯。」等語不合，可見
原告之職務內容並非完全與被告醫院之員工作息完全一致
；更且，依被告提出之「環衛人員委外承攬附約」其上亦
無休息時間之記載，且打卡單上既未顯示休息時間，所謂
休息時間即指員工得以任意活動，包括外出、返家，倘若
員工尚在工作場所內，僅係得以用餐，毋庸值勤，不能認
為非在工作時數內，是而應不得據此扣除其工資之計算。
再者，時薪制之員工仍係受雇主之指揮監督，雇主未實際
交付工作予勞工，亦不能苛扣工資，此為僱傭契約之基本
原則，被告尚不得以原告工作內容輕鬆，甚且實係多餘人
力等為由，扣除未予實際工作鐘點之薪資。
３查自96年7月1日起基本工資為每小時95元，有行政院勞工
委員會勞動2字第0000000000號可佐；又自100年1月1日修
正為98元有該會勞動2字第0000000000號可佐；再自101年
1月1日修正為103元，有該會勞動2字第0000000000號可佐
，復自102年1月1日修正為109元，有該會勞動2字第00000
00000號可佐；自103年1月1日修正為115元，則有該會勞
動2字第0000000000號可佐，迨至104年7月1日始適用120
元之時薪規定，有勞動部勞動條2字第0000000000號可佐
，原告應受前開法定基本工資之保障，被告應給付至少為
法定基本工資之薪給與原告，惟原告於起訴狀附表所示之
法定基本工資於99年度、100年度及103年度之主張尚有錯
誤。經查，原告所受領之時薪80元，均低於行政院所核定
之基本工資，從而，原告請求被告付低於基本工資部分之
工資差額，即屬有據。又原告係自98年7月14日到職但原
告於起訴狀中主張自98年8月起受雇，然於起訴狀附表卻
以98年4月起算工資，均有違誤，爰予修正，另依打卡單
原告亦有請假情形，該部分鐘點均應予扣除，從而，總計
被告應給付原告工資差額應為200,394元（詳如附表一所
示）。原告逾前開部分之主張，即難認為有據。
（四）關於原告請求加班費187,880元之爭點：
１原告主張伊受雇於被告，依被告排定之班表，每周星期三
至星期六每日值班8.5小時，星期日值班12小時，星期一
值班10小時，每月包含國定例假日僅休假4天。是原告每
週工時至少為56小時，每月超時工作至少56小時〔計算式
：（56－42）×4＝56〕，依勞基法第30條第1項及第24條
規定，被告應給付原告任職期間加班費至少187,880元等
語。被告則否認之，並以前詞為辯。經按勞基法第24條規
定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資
依左（下）列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以
內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延
長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三
分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時
間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」；同法第30條
第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，
每二週工作總時數不得超過八十四小時。」。本件依被告
所提出之98年7月1日「環衛人員委外承攬附約」（見卷第
120頁），其上記載，工作時間為星期一大夜班6小時，星
期三至星期六小夜班7小時×4，星期日值班8小時，核計
每周上班為42小時，尚符前開勞基法第30條第1項每二周
工作總時數不得超過84小時之規定，然而，證人乙○○於
本院審理時證稱：原告是每周二休班，周日上午10點至下
午10點，時數是12小時，周日是晚上10點至隔天上午8點
，是10小時，其他時間周三、四、五、六都是下午1點半
至下午10點等語，核與打卡單上原告實際打卡之時間大致
相符，準此計算，原告每月上班之時數為224小時，另證
人乙○○隨機計算本院所指定98年9月份原告打卡單上的
時數，亦為224小時，已逾約定工時每周上班42小時即每
月上班168小時，則每月原告延長之工時應為56小時，原
告之前開主張並無違誤。
２被告及參加人均辯稱原告對於工作內容、時間、工資與休
假均已知悉，且多年對薪資結算均無異議，應已默示同意
拋棄工資（含加班費）請求權。惟查，原告否認有何默示
同意拋棄工資及加班費請求權之情形，尚不能僅以原告於
受僱期間未提出異議，即逕認定原告已默示同意拋棄工資
及加班費之請求權。而被告對於前開原告有何默示同意拋
棄工資及加班費請求權之事實，並未舉證以實其說，不足
採信。
３被告另辯稱按勞雇雙方對正常工作以外之時間，約定由勞
工於該時間從事與其正常工作不同，且屬勞動基準法第84
條之1第1項第2款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條
項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間工資之議
定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，則
勞雇雙方就正常工作以外值班時間所為之工資約定自應受
拘束（最高法院101年度台上字第319號判決意旨參照）。
查被告醫院日夜均有病患，係24小時經營醫療業務，夜間
或例假日值班即屬必要，原告係派遣在醫療機構擔任警衛
，工作特殊，與一般工作性質、內容及勞力密集度等均非
等同，僅係待命戒備留意、非必要持續密集提出勞務性質
，而純為監視性、斷續性之值班工作，且值班亦屬兩造所
意料，系爭工作之工作內容、時間、工資與休假等均已約
定，對排班輪值多年來均無異議，原告自已有默示同意而
受拘束。是而，依上開最高法院判決意旨，被告原即與醫
興公司就工作時間及內容訂有契約，為原告所明知，原告
自不得再據此向被告或醫興公司請求云云。惟查，被告引
用最高法院101年度台上字第319號判決意旨指出「勞動基
準法第84條之1第1項第2款所稱監視性、間歇性，或其他
非屬該條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間
工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之
內容，則勞雇雙方就正常工作以外值班時間所為之工資約
定自應受拘束」，但查，上開判決意旨係指勞雇雙方於監
視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質相類之工作
時，得以不受勞基法第84條每兩周不得逾84小時規定之限
制而言，然而，本件情形兩造間之通常工作時間已有約定
，即為每周42小時，超過約定工時者，即為加班工時；此
外，前開勞基法第84條之1之規定，尚需符合「經中央主
管機關核定公告之工作」、「勞雇雙方約定」、「報請當
地主管機關核備」，有該條第1項法文可參，被告並未舉
證證明其業已符合前開三要件，從而，被告前開所辯尚不
足採。
４從而，本件原告應得請求加班費應為168,014元（如附表
二之計算），然逾前開範圍者，即屬無稽。
（五）關於原告請求被告給付預告期間30日工資25,760元之爭點
：
按雇主非依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依繼
續工作3年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1項規定
期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基
準法第16條第1項第3款、第3項分別定有明文。復依勞基
法第18條規定之反面解釋，原告亦得依勞基法第16條規定
，請求被告給付預告期間之工資。經查，被告公司於103
年4月15日以其已與參加人醫興公司終止承攬而終止與原
告間之勞動契約，原告對於被告終止勞動契約之適法性並
未爭執，僅係請求預告工資及資遣費，從而，應認被告終
止勞動契約並非依勞基法第11條之規定而為。而原告自98
年7月14日起受雇於被告，迄103年4月15日被解僱為止，
原告以98年8月起算期間共計4年8月，原告被解僱時每週
工時至少為56小時，每月計224小時，依當時最低時薪115
元計算，被告應依前述勞基法第16條第2項之規定，給付
預告期間30日之工資25,760元〔計算式：（56×4）×115
＝25,760元〕。
（六）關於原告請求被告給付資遣費68,376元之爭點：
復按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工
作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、
第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規
定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2
分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以
發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規
定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日
內發給。勞工退休金條例第12條第1、2項亦有明文。經查
，原告於被告公司之任職年資為4年8月，已如前述，又1
個月平均工資係以勞工退休或資遣前6個月工資總額除以6
計算之，是依上開規定，原告資遣前6個月之法定工資平
均為時薪112.5元（計算式：〔（115×3又2分之1）+（10
9×2又2分之1）〕6＝112.5），又被告業已迭失103年
度原告之打卡單；按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，
逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」，勞基
法第30條第5項定有明文，被告既未加妥適保管，自應推
認原告主張其工作時數為真正。從而，其月薪應以25,200
元（112.5×56×4）計算之，基此，原告得請求之資遣費
應為58,800元（計算式：25,200元×4又3分之2×2分之1
），逾上開範圍之請求，即屬無據。
（七）關於原告請求被告給付103年4月薪資12,880元之爭點：
原告於103年4月15日經被告終止勞動契約，被告並未將該
月原告已工作之薪資給付原告，為兩造所不爭執，從而，
原告自得向被告請求103年4月1日至103年4月15日之工作
薪資，又原告所得請求之工資應為時薪115元，又被告業
已迭失原告之打卡單，應作有利於原告之解釋，推認原告
主張其工作時數為真正，從而，原告請求103年4月份之工
資應於12,880元（計算式：【56×2】×115元＝12,880元
之範圍內為有理由。
五、綜上所述，原告依勞動契約、勞工退休金條例第12條第1、2
項、勞動基準法第16條第3項、第21條、第24條之法律關係
，請求被告給付原告應於465,848元（計算式：200,394元＋
168,014元＋25,760元＋58,800元＋12,880元），及自起訴
狀繕本送達之翌日即103年8月16日起至清償日止，按年利率
百分之5計算之法定利息，為有理由，應予准許，逾前開部
分之請求即屬無稽，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分係適用簡易程序而為被告敗訴之判決，應
依職權宣告假執行，原告 陳明 願供擔保請准宣告假執行，核
無必要，被告陳明如受不利判決，願供擔保請准免為假執行
，經核並無不合，應准計之，至被告敗訴部分，原告聲請假
執行，已失附麗，應予駁回。並依職權確定被告應負擔之訴
訟費用比例為10分之9，餘由原告負擔。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國104年3月26日
臺灣宜蘭地方法院宜蘭簡易庭
法官郭淑珍
上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，
同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應
於判決送達後十日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附
繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年3月30日
書記官陳靜怡
附表一：差額薪資計算表
┌──┬──────┬─────┬──────┬──────┬─────┬─────────┐
│編號│任職年月│薪資│法定最低工資│一般工時│差額│備註│
├──┼──────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────────┤
│1│98年7-12月│80元/小時│95元/小時│882小時│13,230元│原告係自98年7月14│
│││││││日到職以42小時計│
├──┼──────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────────┤
│2│99年1-12月│80元/小時│95元/小時│2,016小時│30,240元│法定最低工資應為時│
│││││││薪95元│
├──┼──────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────────┤
│3│100年1-12月│80元/小時│98元/小時│1,914小時│34,452元│請假102小時│
├──┼──────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────────┤
│4│101年1-12月│80元/小時│103元/小時│2,016小時│46,368元│同原告主張│
├──┼──────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────────┤
│5│102年1-12月│80元/小時│109元/小時│2,016小時│58,464元│同原告主張│
├──┼──────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────────┤
│6│103年1-3月│80元/小時│115元/小時│504小時│17,640元│同原告主張│
├──┼──────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────────┤
│合計│││││200,394元││
└──┴──────┴─────┴──────┴──────┴─────┴─────────┘
附表二：加班費計算表
┌──┬──────┬──────┬───────────┬─────┬─────┬──────┐
│編號│任職年月│法定最低工資│法定加班費計算標準│加班時數│加班費│備註│
││││││││
├──┼──────┼──────┼───────────┼─────┼─────┼──────┤
│1│98年7-12月│95元/小時│95元/小時×（1＋1/3）│280小時│13,068元│7月份無加班│
││││－80元=46.67││││
├──┼──────┼──────┼───────────┼─────┼─────┼──────┤
│2│99年1-12月│95元/小時│46.67│672小時│31,362元│法定工資應95│
│││││││元│
├──┼──────┼──────┼───────────┼─────┼─────┼──────┤
│3│100年1-12月│98元/小時│98元/小時×（1＋1/3）│570小時│28,882元│請假102小時│
││││－80元=50.67││││
├──┼──────┼──────┼───────────┼─────┼─────┼──────┤
│4│101年1-12月│103元/小時│103元/小時×（1＋1/3）│672小時│38,506元│元以下四捨五│
││││－80元=57.3│││入│
├──┼──────┼──────┼───────────┼─────┼─────┼──────┤
│5│102年1-12月│109元/小時│109元/小時×（1＋1/3）│672小時│43,882元│元以下四捨五│
││││－80元=65.3│││入│
├──┼──────┼──────┼───────────┼─────┼─────┼──────┤
│6│103年1-3月│115/小時│115元/小時×（1＋1/3）│168小時│12,314元│元以下四捨五│
││││－80元=73.3│││入│
├──┼──────┼──────┼───────────┼─────┼─────┼──────┤
│合計│││││168,014元││
└──┴──────┴──────┴───────────┴─────┴─────┴──────┘