臺灣高等法院臺中分院97年度勞上字第16號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院臺中分院97年勞上字第16號民事判決

裁判日期：民國98年06月02日

裁判案由：給付違約金

臺灣高等法院臺中分院民事判決97年度勞上字第16號上訴人丙○○訴訟代理人 羅豐胤 律師
洪明儒 律師複代理人乙○○被上訴人大立光電股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 黃朝琮 律師
翁雅欣 律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國臺灣臺中地方法院97年度勞訴字第59號第一審判決提起上訴，本院於民國98年5月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、兩造聲明：
一、上訴之聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、答辯聲明：
（一）上訴駁回。
（二）第二審訴訟費用由上訴人負擔。
貳、兩造陳述：
一、被上訴人起訴主張：上訴人原為被上訴人公司之員工，分別於95年8月23日、96年8月13日簽訂「同意書」，（以下分別簡稱系爭同意書Ａ、Ｂ），即同意94年度之員工紅利轉增資配股（配予上訴人6,000股）、95年度之員工紅利轉增資配股（配予被告8,000股），並分別於系爭同意書第2條第1項約定，上訴人分別自94年度員工紅利轉增資發行新股基準日（即95年9月20日）與95年度員工紅利轉增資發行新股基準日（即96年9月20日）起，應繼續任職於上訴人公司至少2年。被上訴人94年度之員工紅利轉增資股上市日即95年9月20日之收盤價為每股736元，而95年度之員工紅利轉增資股上市日即96年9月20日之收盤價為每股307元。上訴人於96年12月14日離職，違反系爭同意書第2條第1項久任義務之約定，被上訴人自得向上訴人請求懲罰性離職違約金，其計算如下：依系爭同意書Ａ第3條第1項第2款之約定，被上訴人所得請求之懲罰性違約金1,472,000元（計算式：94年度員工紅利轉增核配6,000股1/3736元＝1,472,000元）。依系爭同意書Ｂ第3條第1項第1款之約定，被上訴人所得請求之懲罰性違約金1,637,333元（計算式：95年度員工紅利轉增核配8,000股2/3307元＝1,637,333元）。被上訴人提起本件訴訟，並無當事人不適格。本件約定亦不屬定型化契約。
且為了維持公司團隊的穩定，依久任的期間比率扣減亦未顯失公平。本件約定業有比率扣減，且上訴人在被上訴人公司任職，所發放的股票，市價也達二千多萬，本件違約金的約定並無過高。被上訴人曾於96年12月20日以台北台塑郵局第195號存證信函，催告上訴人於收受後7日內給付懲罰性違約金。上訴人於96年12月21日收受該存證信函。爰依同意書契約之法律關係及民法第229條之規定，提起本件訴訟，並聲明：（一）先位聲明為：上訴人應給付被上訴人3,109,333元及自96年12月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息；（二）備位聲明為：上訴人應給付被上訴人職工福利委員會3,109,333元及自96年12月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被上訴人對上訴人之抗辯補充陳述略謂：
（一）系爭同意書固係由被上訴人公司預先擬定，但其商議之對象僅限於當時任職於被上訴人公司之員工，並非供不特定多數人之用。被上訴人公司每年與員工簽訂同意書時，均會由高階主管人員與個別員工進行一對一面談，並當面提交同意書予員工，請員工就其中內容予以詳閱，若員工對同意書內容有不明瞭之處，高階主管人員均會就其中內容進行詳細說明，在確認員工對同意書內容無疑義後，方由員工簽署同意書，且各別員工就是否願簽署系爭同意書取得股票，仍有商議之空間；因此系爭同意書係由兩造就同意書之內容逐一商議而成立，雙方均無不能斟酌之情形，與雙方當事人互相表示意思一致而成立之契約無殊，而非定型化契約，自無民法第247條之1之適用。
（二）系爭同意書之條款，係約定同仁於一定時間內繼續服務於公司之久任承諾，換取公司核發員工分紅股票，依契約本質所生之主要權利義務，並無不公平。又公司法等法令並未限制公司以員工分紅股票鼓勵公司之同仁為「久任」承諾，故按法律規定加以綜合判斷，亦無顯失公平之處。上訴人既已簽署同意書，在享有股份紅利之同時，本即應依同意書所載之內容履行其久任義務；若上訴人無法信守承諾，被上訴人公司行使依約所享有之違約金權利，並無任何不公平之處。久任承諾對員工而言，固然使其受到於一定期間不得離職之限制，然相對而言亦為雇主對員工之保障，尤其就系爭同意書之約定以觀，被上訴人公司在上訴人提出久任承諾後分次發放數倍於其薪資之員工紅利股份作為獎勵，於久任期間內，除固定受有之薪資，尚領有數倍於其薪資價值之員工紅利股份，與系爭同意書所約定之久任期間相較，並無顯不相當之情事。
（三）被上訴人公司依系爭同意書發放之員工分紅股票，係員工提出久任承諾之獎勵，屬恩惠性給與，並非薪資。公司法第235條所規定之員工分紅，其發放並未以獎勵員工過去辛勞為必要；公司法並未賦予特定員工請求員工分紅股份之權利，公司法第235條僅要求公司須於章程中訂明全體員工所得受領之分紅成數，至於公司應發放多少成數、發放予哪些員工、如何發放等相關細節，則為公司自治事項，得由公司自身或與員工進行協商後決定。因此被上訴人公司於發放紅利時與員工達成久任協議，並未牴觸公司法之規定。
（四）被上訴人公司未曾禁止簽署久任承諾之員工離職，上訴人亦已辦理離職手續離開公司，被上訴人公司僅向上訴人行使同意書所約定之違約金債權而已，並無限制勞工離職自由之情事，自無違反民法第489條及勞動基準法第15條、第16條規定之可言。
（五）系爭同意書所發放之股票紅利，係作為員工久任承諾之獎勵，並照顧員工及其家庭之生活，使其不受景氣循環波動之影響，而非獎勵員工過去辛勞之用。
（六）系爭同意書所約定之違約金已按履行任職期間與承諾任職期間之比例自行遞減，並以上訴人所受領之股份數額作為計算基準，且已依上訴人履行最低服務期間遞減，而非扣抵上訴人原有之薪資，充其量僅使離職之上訴人不能享有相當於違反久任承諾期間比例之員工分紅入股利益，上訴人仍可保有部分之員工分紅股份，因此所謂之違約金，事實上僅係上訴人未履行久任承諾而不應受領之獎勵而已，上訴人並未因久任承諾之違反，而另行受有其他不利益，自無再予酌減之必要。又系爭同意書並未根據上訴人簽約後之工作表現設有調整機制，即令上訴人簽約後遭遇職場瓶頸或表現不佳，亦無須將已受領之股份返還公司，或賠償不符公司期待之損失。因此就權利義務關係而言，上訴人於簽署同意書後僅須久任，被上訴人公司卻必須承擔上訴人違約及表現不佳之風險，系爭同意書若有顯失公平之處，應係對被上訴人公司及公司股東不公平，若再為違約金之酌減，將使原本已對公司不利之久任同意書，增加於締約時所未預見之風險，而使公司與員工間之權利義務關係，過度往員工方向傾斜！若公司立意良善且為絕大多數員工之支持之員工分紅政策因少數員工不遵守承諾而分崩瓦解，令人遺憾。
（七）系爭同意書係由被上訴人以紅利股份之獎勵，換取上訴人之久任承諾，依臺灣高等法院93年度勞上字第47號判決之見解，屬於雇主提供補償性措施換取員工久任承諾類型之最低服務年限條款。因此在審查本件久任條款時，不宜以被上訴人訓練上訴人之成本，為系爭同意書是否顯失公平之考量因素及判斷標準。
三、上訴人抗辯：本件被上訴人並非系爭訴訟標的法律關係之權利主體，被上訴人起訴當事人適格有欠缺，本件權利主體為被上訴人公司之福利委員會。上開兩造違約金之約定屬定型化契約且該約定時上訴人拋棄權利或限制上訴人行使權利，並使上訴人受有重大不利益，而有顯失公平，應屬無效。且基於誠信原則應認上開約定無效。在契約自由原則之下，仍應斟酌雙方對待給付之對價等值性，以維護契約內容合理之機能。系爭同意書之最低服務年限約款，並非具備必要性與合理性，難以容認其適法性。員工分紅入股，係公司企業依公司法第235條規定，按章程訂明員工分配紅利之成數所為，係對於員工過去辛勞與忠誠之獎勵，非以將來公司如何營運為目的。公司依公司法及章程之規定，在斟酌員工、股東、公司三方利益與經營策略後，本得自由決定其如何分配員工分紅配股，但仍不得違反公司法第235條第2項規定之目的，而另加以該立法所無之限制。員工分紅入股係以獎勵員工過去之辛勞，以激勵員工未來努力之意願，絕非被上訴人公司本末倒置，不當連結之作法，強制令員工負擔未來久任之義務，否則即剝奪員工之過去獎勵成果，況且被上訴人公司係要求所有員工簽署同意書後，始願配發分紅入股，無最低服務年限約款存在之必要性與合理性。與其說本件被上訴人公司是以發放員工分紅入股激勵員工敬業久任，無寧說被上訴人公司是藉由員工分紅入股強迫使員工負擔無謂之久任義務。因員工分紅入股與久任義務非具等值，不適作為契約之對價給付，系爭同意書顯失公平、有違契約正義進而悖離誠實信用原則。縱上開約定仍屬有效，且應依民法第252條之規定應予酌減。
四、上訴人於本院補充陳述略謂：
（一）依被上訴人之財務長 邱東泉 於另案（原審97年度勞訴字第66號）之證述可知，系爭同意書係由被上訴人公司先行擬定，再由被上訴人公司請員工簽署，本即有締約地位不平等之情形，被上訴人之財務長邱東泉向員工說明同意書內容時，又特別強調「如不簽署即不發放股票」，則員工僅能選擇簽不簽署該同意書，顯見系爭同意書之內容，並非由雙方經過磋商協議而簽訂；系爭同意書確屬定型化契無訛。
（二）上訴人任職被上訴人期間，並未由被上訴人提供金錢進行訓練或進修，且上訴人乃被上訴人公司採購部職員，其工作性質並無特殊專業性，非被上訴人生產活動不可替代之關鍵人物，是系爭同意書約定上訴人任職期限，並不符合最高法院判決意旨所認定之必要性與合理性之基準。
（三）系爭同意書關於違約金之約定，係以被上訴人公司發行之股票於某一日之「收盤價格」作為計算違約金金額之依據，而非以被上訴人因上訴人之離職所遭受之不利益為計算；足見系爭同意書雖以「違約金」為名，然其實際作用，在於剝奪上訴人已領取之權益，而非在於填補被上訴人之損害。該等約定不論被上訴人是否實際受有損害，一律要求上訴人返還所受利益，顯有不符損害賠償制度之原意，而有顯失公平之嫌。
（四）以被上訴人公司股票收盤平均價格於95至97年間，最高為635元，最低為344元觀之，原審判決對於94年度同意書約定之懲罰性違約金，以每股736元計算其數額，顯有過高情事，而應予酌減。且上訴人離職時，僅為被上訴人基層員工，並無決策權或為上訴人公司營運關鍵人物；被上訴人復無庸支付薪資予上訴人，減少用人成本，縱另雇他，，亦無任何積極或消極損害發生；是被上訴人未因上訴人之離職受有何損害，應依民法第252條之規定予以酌減系爭違約金。
（五）上訴人於簽訂系爭同意書後既已繼續履約一定時間，則依民法第251條之規定，仍應依上訴人所履行之期間減少違約金。依系爭同意書之約定，上訴人於簽署同意書以後，縱然僅任職一天，被上訴人最多亦僅能請求返還三分之二之股票價值，亦即每一任職年度相當於三分之一股票儥值。原判決未以上開標準計算，所為違約金並未過高之見解，應非正確。又上訴人係因長期不堪被上訴人公司瀪重之業務壓力而離職，上訴人並無挾帶客戶跳槽其他同業，或有何違反競業禁止、保密義務情事；且上訴人離職後，被上訴人公司營業額亦未因而受不利之影響，足見系爭違約金係因上訴人單純違反久任義務而引起，自應依上訴人已經任職之期間，依民法第251條之規定減少違約金。
參、兩造不爭執之事實：
一、上訴人原為被上訴人公司之員工，分別於95年8月23日、96年8月13日簽訂「同意書」，即同意94年度之員工紅利轉增資配股（配予上訴人6,000股）、95年度之員工紅利轉增資配股（配予上訴人8,000股），並分別於系爭同意書第2條第1項約定，被告分別自94年度員工紅利轉增資發行新股基準日（即95年9月20日）與95年度員工紅利轉增資發行新股基準日（即96年9月20日）起，應繼續任職於上訴人公司至少2年。
二、上訴人於96年12月14日離職。
三、被上訴人94年度之員工紅利轉增資股上市日即95年9月20日之收盤價為每股736元，而95年度之員工紅利轉增資股上市日即96年9月20日之收盤價為每股307元。
四、被上訴人曾於96年12月20日以台北台塑郵局第195號存證信函，催告上訴人於收受後7日內給付懲罰性違約金。上訴人於96年12月21日收受該存證信函。
肆、得心證之理由：
一、按所謂當事人適格，乃指當事人就特定訴訟，得以自己之名義為原告或被告之資格，因而得受本案判決者而言。在給付之訴，只須主張自己有給付請求權者，對於其主張為義務者提起，即為當事人適格。本事件被上訴人乃主張自己就系爭同意書契約有給付請求權，對於其主張為義務者之上訴人提起本件給付之訴，即為當事人適格。上訴人抗辯：被上訴人提起本件訴訟，其當事人不適格云云，核僅屬被上訴人之請求有無理由之範圍，並非被上訴人當事人不適格。上訴人此部分抗辯，乃屬無據，合先敘明。次雖兩造於系爭同意書之第3條第3款均約定：「本條第1項懲罰性違約金應交由公司職工福利委員會管理、使用、收益及處分。」固有被上訴人提出之同意書在卷可稽，惟被上訴人公司職工福利委員會為受被上訴人公司管轄之分支機構；徵之上開同意書為兩造所簽立，是系爭同意書，其權利義務主體自為兩造，兩造上開第3條第3款之約定，僅為指定系爭違約金之用途，並不生當事人之變更。上訴人抗辯：本件被上訴人並非系爭訴訟標的法律關係之權利主體，本件權利主體為被上訴人公司之福利委員會云云，亦尚有誤會，合亦先敘明。
二、被上訴人主張：上訴人於於95年8月23日、96年8月13日簽訂系爭同意書，承諾自94、95年度員工紅利轉增資發行新股基準日起，繼續任職於被上訴人至少2年。惟上訴人獲核配股份後，竟違約於96年12月14日離職，上訴人自應依系爭同意書第3條第1項約定，給付違約金等情。上訴人則拒絕給付該等違約金，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭執之重點為：
（一）系爭同意書是否為定型化契約？（二）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否有民法第247條之1所定顯失公平情形，而為無效？（三）系爭同意書有關最低服務年限（即久任期間）及違約金約款，是否違反勞動基準法第15條第2項及第16條第1項等強制規定，依民法第71條規定，應屬無效？（四）系爭同意書是否有違公司法之員工分紅入股相關規定？（五）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否違反誠信原則而無效？（六）本件兩造所約定之違約金額是否過高，而應依法予以酌減？經查：
（一）系爭同意書是否為定型化契約？
（1）按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：1、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。2、加重他方當事人之責任者。3、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。4、其他於他方當事人有重大不利益者」，民法第247條之1定有明文。參諸其立法理由略謂：當事人一方預定契約之條款，而由需要訂約之他方，依照該項預定條款簽訂之契約，學說上名之曰「附合契約」。此類契約，通常由工商企業者一方，預定適用於同類契約之條款，而他方依其契約條款而訂定之。預定契約條款之一方，大多為經濟上較強者，而依其預定條款訂約之他方，則多為經濟上之較弱者，為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效，可知民法第247條之1，係就已經構成契約內容之定型化契約條款，且約定免除或減輕預定條款當事人責任、加重他方當事人責任、使他方拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人重大不利益者，審酌其情形是否顯失公平，並於認定有顯失公平情事者，即認該條款無效。準此以觀，他方當事人雖於締約前即已知悉或可得知悉定型化契約條款之內容，且形式上亦曾以簽章等方式表示同意，致該契約條款構成雙方契約之內容，仍不能使該條款免於民法第247條之1之實質審查。故締約前是否知悉契約條款，及有無與使用條款之一方磋商以求變更條款之內容，均不影響他方當事人事後主張該契約條款無效之權利。是由其立法意旨而論，足見應受民法第247條之1規範之定型化契約條款（或稱定型化約款），係指契約當事人一方單方預先擬定交易條款，相對人於簽約前，甚至簽約時，並無對約款內容表示意見或共同草擬之機會。該一方當事人並於訂立契約時，即以該等預先擬定之交易條款為契約之內容，經相對人同意，而訂立之契約，即為定型化契約。此與消費者保護法（下稱消保法）所稱之定型化契約，須以與「不特定多數消費者」訂立契約之用為目的者（消保法第
2條第7款參照），尚有不同。
（2）查系爭同意書之條款，係由被上訴人預先擬定，以供其與任職於被上訴人公司之多數員工締結同類契約之用，且被上訴人並以記載定型化約款之該同意書書面，提供予上訴人，由其簽署而訂立契約等情，為兩造所不爭，並有同意書附卷可稽。且被上訴人公司財務長邱東泉於另案（原審97年度勞訴字第66號）證稱：被上訴人公司員工分紅配股事宜，係由伊與管理部經理負責。被上訴人公司自90年開始發放員工紅利股票之後，每年都有要員工簽立同意書，簽同意書之前，伊會以部門或課別為單位，將員工集合在會議室，並發給每人一份空白同意書（股數、違約金及簽署人數空白），再說明其條文內容，且表明是否簽署全憑員工個人意願，俟後簽署同意書，則採伊與員工一對一方式為之。簽立同意書時，如員工有疑問，可當場提出。若有員工要求修改同意書內容，伊會向董事長及總經理提出報告，故無法答覆是否會應其要求更改同意書內容，因從來沒有人這樣要求過。但伊在向員工說明同意書所載「大立不能於本人簽署本同意書前配發股份予本人」等前言內容時，係作如不簽署同意書，公司就不會發放股票之說明」等語（見本院卷第40至43頁）。是依證人邱東泉之證述，可知其在員工簽署同意書前，向員工為同意書內容之說明時，已為「若不簽署同意書，公司即不會發放股票」之說明；且被上訴人所預先擬定之同意書條款內容，其前言又已載明「本人於簽署同意書前，已瞭解為維護公司與股東之權益，大立光不能於本人簽署本同意書前配發股份予本人」等情。是上訴人於簽署系爭同意書時，實無與被上訴人逐一磋商同意書內容之餘地，實質上亦確未參與，即逕以該同意書所預先擬定之交易條款為契約之內容，而與被上訴人締約，則揆諸上開規定及說明，足認系爭同意書即為民法第247條之1所謂之定型化契約。
（二）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否有民法第247條之1所定顯失公平情形，而為無效？
（1）按民法第247條之1所稱按其情形顯失公平者，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。而契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力，雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據。
（2）查兩造於系爭同意書第1條、第2條第及第3條約定，上訴人承諾繼續任職於被上訴人公司最低服務年限二年（即久任期間）後，被上訴人則許以配發股票紅利，以為上訴人在此二年久任期間其職業轉換自由受到限制之補償措施，並依上訴人履行最低服務年限期間之遞減情況，而約明須按3分之2或3分之1之比例返還被上訴人已為給付上開股票紅利按員工紅利增資股上市日收盤價計算之懲罰性違約金，以為上訴人履行該久任期間約款之確保。經核此等約款之內容，對於兩造間原有勞動契約之權利義務內容，並未有何重大且不合理之變動，且被上訴人所以許以核配員工分紅股票之經濟上誘因，促使上訴人承諾為一定期間之久任，並非恣意追求被上訴人一己之利益，而係謀求公司組織之安定，並使員工可以分享公司經營成果，鼓勵員工久任，避免人才流失，控制公司人事訓練成本之支出，使優秀員工可以繼續的為被上訴人所留用，雙方共創公司之經營遠景及利益。且被上訴人對於上訴人於此二年久任期間，轉職自由所受限制，亦以核配上開股票紅利予以補償，並於上訴人簽立系爭同意書後，即已先為給付，使上訴人在經濟上無後顧之憂，而得對被上訴人盡其久任及忠誠義務。又上訴人每月薪資為38,000元，而依94年度之員工紅利轉增資股上市日即95年9月20日之收盤價為每股736元，上訴人核配6000股，價值達4,416,000元，95年度之員工紅利轉增資股上市日即96年9月20日之收盤價為每股307元，上訴人核配8000股，價值達2,456,000元；高達上訴人年薪之4至8倍；而兩造間於系爭同意書所約定最低服務年限僅為2年，以此而論，其期間實尚屬合理適當，自難認被上訴人有何不當限制上訴人轉職自由情事。再者，系爭同意書所約定之違約金，已按履行任職期間與承諾任職期間之比例自行遞減3分之2或3分之1，亦即上訴人至少仍保有3分之1之紅利，並未苛扣；且以上訴人所受領之股份數額作為計算基準，而非扣抵上訴人原有之薪資，充其量僅使離職之上訴人不能享有相當於違反久任承諾期間比例之員工分紅入股利益。故依兩造此等約定所生之主要權利義務內容而論，難謂有何顯失公平之情形。上訴人自知悉其若欲取得被上訴人配發員工分紅股票，即須久任二年，上訴人衡量其自身利害得失後，既同意此補償條件措施，而簽立該同意書，則由此等訂約經過情形，並參酌上訴人於履行久任期間約定前已先行取得之股票紅利價值而論，實難認對上訴人有何顯失公平情事。故上訴人抗辯兩造於系爭同意書所為最低服務年限（即久任期間）及附加之違約金約款，有民法第247條之1所定顯失公平情形，應屬無效云云，自無可採。
（三）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否違反勞動基準法第15條第2項及第16條第1項等強制規定，依民法第71條規定，應屬無效？
（1）按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，勞動基準法第15條第2項，固定有明文。惟按現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期之自由權，為兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。而關於最低服務年限約款之效力審查，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」而為判斷。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，而所謂「合理性」，則係指約定之服務年限長短是否適當，亦即是否符合公平合理之標準（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。蓋雇主所以與勞工約定最低服務年限約款，無非係為了降低企業之人事流動，避免人才流失，並控制企業訓練成本之支出，確保成本支出之回收與獲利。此因企業人才之培養，並非一蹴可幾，常須經年累月之栽培，故雇主遂與優秀之員工，約定最低服務年限，以限制員工於一定期間內不得離職，員工若違反此約定，即須付出違約金，藉以將優秀員工留在企業內繼續服務，使好的人才可以積極的為企業所留用，為雇主創造更大的利益。準此可知，最低服務年限約款對於企業經營利益之維護及公司組織之安定，似具有正面之功能，亦有其合理性。然為免雇主濫用此類約款，不當限制勞工離職及轉職之自由，故兩造於系爭同意書所為有關最低服務年限條款及附加之違約金條款之約定，即應審查是否有其必要性與合理性，而得有效拘束上訴人。
（2）依被上訴人所提出之上訴人應徵人員履歷表所示，上訴人乃就讀經濟系及行銷管理學系，並曾於精業公司（系統）、立人補習班及超級市場擔任工讀生；是上訴人於進入被上訴人公司前確無光學產業之背景，故被上訴人欲訓練上訴人在其所任職務上累積相當之經驗，並具有一定程度之專業，勢必支出一定之人事訓練成本。而被上訴人公司付出之成本，業據證人即被上訴人公司人員丁○○於原審證述：「被告在2001年是應徵業務專員，是負責業務，直到去年離職都是負責業務，我在公司的業務部裡面年資最久，業務上手都是由我帶，包含被告在內都是有我帶，都是由我帶他們拜訪客戶，或客戶來訪就一起出席，從中學習對應技巧，關於技術都是有我們帶研發部門同仁或者是品管部門的同仁一起去拜訪客戶，也是從中的過程學習，被告離職對公司的影響就是我們需要找新的人員進來，因為新人進來我們需要重新訓練，成本需要再重複一次，就客戶的狀況也就沒有辦法依照以前一樣按部就班，會有一段時間的混亂，業務其他同仁情緒上也會有影響，我認同原告公司，對於公司整個的產業，讓我繼續奮鬥下去。我是業務部經理，職掌是原告公司的海內外業務，一開始進到業務的人都沒有光學產業的背景，包括我在內，整個訓練的過程，就如我之前陳述，須透過相關部門的同仁輔助從中學習，一般要一年左右才有辦法獨當一面，在過程中協助的部門很多無法量化，在從事業務的時候，遇到客戶有問題，就得打電話問同仁，或者透過同仁的協助，一起解決回答問題，看是跟客戶開會或者帶著同仁一起解決。被告離職對於業務部其他同仁心情會有影響，就是同仁做了一段時間，業務部的同仁會猜測被告離職的原因，就會造成情緒問題，對公司的影響就是我們需要請壹個新人要重新教育，需要付出先前已付出的成本。」等語明確（見原審97年10月7日言詞辯論筆錄第2頁，即原審卷第242頁反面）。足見被上訴人為了降低人事之流動，控制及減少公司訓練成本之支出，對於上訴人以配發紅利轉增資股份之補償措施，而與之約定最低服務年限二年期間之約定，就維護及創造被上訴人公司利益之觀點而論，應有其必要性。
（3）又被上訴人既於系爭同意書與上訴人約定以配發度員工紅利轉增資股份之措施，換取上訴人自該等紅利轉增資發行新股基準日起二年內不離職之承諾，則上訴人即使於該二年期間內，其離職自由及職業轉換自由受到拘束，然被上訴人於上訴人原有薪資外，既額外再給予上訴人上開股票紅利之給付，作為繼續任職於被上訴人之補償措施，其價值高達上訴人年薪之4至8倍，已如上述。而兩造間於系爭同意書所約定最低服務年限又僅為2年，以此而論，其期間實尚屬合理適當，並無不當限制勞工職業轉換自由之情形。從而，兩造於系爭同意書所為有關最低服務年限2年之約定，即有其必要性與合理性，應屬有效，而對上訴人有其拘束力。
（4）系爭同意書關於最低服務年限暨附加違約金之約款，解釋上僅得排除勞基準法第15條所定之一般終止權，並不排除勞工依勞基法第14條所定之終止權及民法第489條基於重大事由之僱傭契約終止權。故若被上訴人有違反勞動契約或法令情事，致上訴人得依勞基法第14條規定行使終止權，或上訴人遇有民法第489條所定重大事由，而依法為勞動契約終止權之行使時，即無違反該最低服務年限約款，而應給付違約金之問題。且上訴人已辦理離職手續離開被上訴人公司，被上訴人公司，並無限制勞工離職自由之情事。是上訴人抗辯系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，有違勞基法第15條第2項及第16條第1項之規定並勞基法所訂最低勞動條件，違反法律強制規定，依民法第71條之規定，應屬無效云云，委無可取。
（四）系爭同意書是否有違公司法之員工分紅入股相關規定？
（1）上訴人雖抗辯：員工分紅配股制度，係獎勵員工過去之努力，使員工分享公司盈餘之成果為目的，立法上並未以「員工於取得紅利尚需任職滿一定期限」，作為發給員工紅利之要件，系爭同意書約定上訴人須任職屆滿一定期限，以為被上訴人發給員工分紅配股之對價，顯已增加法律所無之限制，有違公司法第235條第2項及第240條第4項規定之宗旨云云。
（2）按，公司法為配合推動員工分紅入股之政策，達到工者有其股之目的，固於公司法第235條第2項前段規定：「章程應訂明員工分配紅利之成數」，並於同法第240條第4項規定：公司經股東會決議以紅利轉作資本時，依章程員工應分配之紅利，得發給新股或以現金支付之，此即所謂之員工分紅入股制度。其目的係為保障員工福利，緩和勞資對立之緊張關係，使員工可以分享企業經營之成果，同時亦成為公司之股東，藉以激勵員工士氣，增進員工對公司之向心力，提升公司績效，並對員工發生鼓勵與安定公司之作用。惟上開規定僅係員工得以分紅入股之法律依據，非謂員工據此即對公司取得具體之股票紅利（即分紅入股）請求權，蓋員工分紅入股與否，實繫諸公司之意思，員工並無決定權。員工能否分紅及分紅比例、數額為何，除章程訂明外，概屬公司內部自治事項，由公司自行決定。雖然公司就某特定之員工是否發給員工分紅配股時，有時會參酌該員工過去一年之績效及表現，據以決定是否核發及其應配發股份之比例或數額，然非執此遽謂員工依據前揭規定即對公司存在具體之員工分紅入股請求權。且盈餘分派請求權，原係股東之固有權，股東為求激勵員工士氣，提升公司績效，犧牲得受盈餘分派比例減少之損失，同意公司核發員工分紅股票，則公司基於公司股東權益之考量，並謀公司組織之安定及企業經營利益之維護，於核發員工分紅配股之際，同時要求員工為一定期間內不離職之承諾，當非法所不許。依此以觀，被上訴人利用配發員工紅利轉增資股份之措施，而於系爭同意書與上訴人為最低服務年限即自該等紅利轉增資發行新股基準日起二年內仍繼續任職於被上訴人公司之約定，自難謂有何違反公司法第235條第2項及第240條第4項規定之立法意旨可言。是上訴人此部分抗辯，自無可採。
（五）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否違反誠信原則而無效？按當事人一方以其預先擬定之定型化約款，約定其與他方當事人間之契約上權利義務時，因其性質上屬於契約行為，固然亦應遵守民法第148條第2項所定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」之要求。然定型化契約條款是否違反誠信原則，而對他方當事人顯失公平，則應綜合雙方當事人之利益而為判斷，並應斟酌契約之性質、締約之目的、交易習慣、條款內容及其他情事判斷之。查兩造於系爭同意書約明，被上訴人配發上訴人員工紅利股票，上訴人即為二年久任期間不離職之承諾，可見上訴人即使於此久任期間之轉職自由受到拘束，然被上訴人亦已給予股票紅利之補償措施，鼓勵上訴人久任，並於上訴人是否依約履行久任約款未定前，即已先行給付股票紅利予上訴人，僅於嗣後違約未履行久任承諾時，須按其久任期間遞減情況，依同意書第3條所定比例返還先前所受領被上訴人於上訴人原領薪資外，所額外給付之股票紅利價值而己，並非要上訴人於該等股票紅利價值外，另為高額不合理之賠償。由此足認被上訴人於追求自己企業利益之同時，已兼顧及上訴人之正當利益，而給予適當之補償措施，兩造間之契約上權利義務並無重大且不合理之利益失衡情事。復參酌系爭同意書締結之目的及兩造之訂約經過尚無何顯失公平情形，亦已如前述，故實難謂兩造所為關於久任期間及違約金條款之約定，有何違反誠信原則可言。是上訴人抗辯兩造締約地位不平等，該等約款違反誠信原則，應屬無效云云，亦無足取。
（六）本件兩造所約定之違約金額是否過高，而應依法予以酌減？
（1）上訴人抗辯：以被上訴人公司股票收盤平均價格於95至97年間，最高為635元，最低為344元觀之，94年度同意書約定之懲罰性違約金，以每股736元計算，顯有過高情事；且上訴人僅為被上訴人基層員工，被上訴人未因上訴人之離職受有何損害，應依民法第252條之規定，予以酌減云云。按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。倘債務人於違約時，仍得任意指摘原約定之違約金額過高，而要求核減，無異將債務人不履行契約之不利益歸由債權人分擔，不僅對債權人難謂為公平，抑且有礙交易安全及私法秩序之維護（最高法院亦著有92年度台上字第2747號裁判意旨足資參照）；此亦即為契約自由原則之體現。兩造於系爭同意書為最低服務年限（即久任期間）及附加違約金條款之約定，有其必要性及合理性，且無違反強制規定及誠信原則，或有民法第247條之1所定顯失公平情形，而應屬無效情事，既已如前述，則上訴人依法即應受該等約款之拘束。觀諸前述系爭同意書第3條第1項約定之內容，可知上訴人所應支付之違約金額，係依上訴人履行久任期間之久暫，而異其所應給付之數額。被上訴人當初既為了換取上訴人於一定期間不離職之承諾，而對上訴人許以配發股票紅利之補償措施，且已先行給付完畢，則上訴人事後違約未履行久任期間之約定，經兩造於系爭同意書約明，依其履行久任期間程度，按不同比例返還前所取得之股票價值，就兩造間之利益衡量觀點而論，並無過高或不合理情形。又被上訴人94年度之員工紅利轉增資股上市日即95年9月20日之收盤價為每股736元，被上訴人既已將上訴人所受分配股份交付上訴人，上訴人自該時起即受有當時股票收盤價之利益，且得自由處分；則上訴人既享有該等股票日後漲幅之利益，自亦應承擔該等股票日後下跌之損失。是上訴人以該等股票日後下跌，而主張違約金過高，即不可取。
（2）本件上訴人復抗辯系爭同意書有關違約定之約定，應參酌民法第251條之規定，予以酌減云云。按債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，民法第251條固亦有明文。惟本件兩造就系爭違約金之約定，乃以為員工久任2年及忠誠義務為受核配員工紅利轉增資股份之對價。是就違約金之酌減，固可計算上訴人久任之期間。惟查上訴人原為被上訴人公司之員工，分別於95年8月23日、96年8月13日簽訂「同意書」，即同意94年度之員工紅利轉增資配股（配予上訴人6,000股）、95年度之員工紅利轉增資配股（配予上訴人8,000股），並分別於系爭同意書第2條第1項約定，被告分別自94年度員工紅利轉增資發行新股基準日（即95年9月20日）與95年度員工紅利轉增資發行新股基準日（即96年9月20日）起，應繼續任職於上訴人公司至少2年，上訴人於96年12月14日離職之事實，有上開同意書、上訴人之離職申請單在卷可證，並為兩造所不爭執。是以上訴人離職日計算其依上開約定之久任期間，分別約未逾15個月（自95年9月20日至96年12月14日），3個月（自96年9月20日至96年12月14日），其違反未久任期間之比例即分別逾9／24及21／24，惟被上訴人依系爭同意書約定，僅請求上訴人返還所核配股數比例之1／3及2／3之，並未逾越上訴人違反未久任期間之比例。是被上訴人本件違約金請求，尚難認有民法第251條規定得酌減之情形。
（3）末查，被上訴人94年度之員工紅利轉增資股上市日即95年9月20日之收盤價為每股736元，而95年度之員工紅利轉增資股上市日即96年9月20日之收盤價為每股307元，亦有被上訴人提出之95年9月及96年9月被上訴人股票日收盤價及月收盤價在卷可稽，並為兩造所不爭執。是本件被上訴人即得依兩造同意書第3條第1款之約定，各請求94年度員工紅利轉增核配6,000股1/395年9月20日收盤價736元＝1,472,000元；95年度員工紅利轉增核配8,000股2/396年9月20日收盤價307元＝1,637,333元，合計3,109,333元之違約金。
（七）末按民法第233條第1項規定：遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。又民法第229條規定：給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。查本件被上訴人曾於96年12月20日以台北台塑郵局第195號存證信函，催告上訴人於收受後7日內給付違約金，上訴人於96年12月21日收受該存證信函之事實，業據被上訴人提出存證信函及掛號郵件收件回執為憑，並為兩造所不爭執，亦堪認為真實。是上訴人自受催告期滿即96年12月29日起應負遲延責任。被上訴人請求上訴人給付自96年12月29日起至清償日止，按法定利率5％計算之利息，亦屬正當。
三、綜上所述，被上訴人主張上訴人違反系爭同意書之約定，為可採信；上訴人所辯，均無足取。從而，被上訴人依上開同意書第3條第1款之約定，請求上訴人給付違約金3,109,333元及自96年12月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息，洵屬正當，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並依兩造陳明分別酌定相當擔保金額，准免假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
四、末按訴之預備之合併，係指被上訴人預防其提起之此一訴訟無理由，而同時提起不能並存之他訴，以備先位之訴無理由時，可就後位之訴獲得有理由之判決之訴之合併而言。先位請求無理由，為後位請求之停止條件，先位請求有理由，係後位請求之解除條件。故訴之預備合併，法院應先就先位之訴為調查裁判。如先位之訴有理由，備位之訴即毋庸裁判，必先位之訴為無理由，法院始得就備位之訴為裁判。被上訴人先位之訴既有理由，其備位之訴即毋庸裁判，亦附敘明。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之陳述、攻擊防禦方法及舉證，均對本判決之結果，不生影響，爰不一一論述，亦附敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國98年6月2日
民事第二庭審判長法官邱森樟
法官謝說容法官翁芳靜以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書(須按他造人數附具繕本)。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官陳桂芬中華民國98年6月2日
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