裁判字號：臺灣高等法院88年勞上字第56號民事判決
裁判日期：民國90年05月30日
裁判案由：損害賠償
臺灣高等法院民事判決八十八年度勞上字第五六號
上訴人復興航空運輸股份有限公司法定代理人 林孝信 訴訟代理人 張淑芬 被上訴人乙○○
丙○○訴訟代理人甲○○右當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國八十八年九月十六日臺灣臺北地方法院八十七年度勞訴字第八十七號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決廢棄。㈡右廢棄部分，被上訴人等應連帶給付上訴人新台幣（下同）四百萬元，並自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢上訴人願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
㈠、上訴人公司法定代理人已由 林嘉政 改為林孝信，爰依民事訴訟法第一百七十六條規定，由林孝信承受訴訟。
㈡、違約金約定是否有效，乃立法政策，雖他國規定為無效，然我國法律並未明定為無效，是該系爭服務契約違約金條款，仍屬有效。
㈢、被上訴人於原審提出之「復興航空機師薪資結構表」為影本，未經上訴人公司負責人簽名，真實性已有疑義，而上開薪資結構表僅為上訴人公司內部之草稿，內容與正式規定差距甚大，如培訓機師部分，正式規定為「公司現有薪資：ＮＴＤ
３３３００、ＣＡＡ、ＣＰＬ取得，公司正式雇用」；草稿規定為「培訓機師訓練津貼：ＮＴＤ３００００，取得ＣＡＡ、ＣＰＬ公司方得正式雇用為副駕駛。」；副駕駛１部分：完訓條件略有差別。副駕駛１、副駕駛２、副駕駛３：薪資總計名稱，前者為「總薪資」、後者為「固定薪資」。被上訴人培訓期間每月領取三萬三千三百元，而非三萬元（甲○○之人事異動表），足見被上訴人提出之薪資結構表確為草稿，其內容即無可採，況薪資科目是否屬於固定薪資或非經常性或恩惠性給付，應從其性質定之，不應僅以名稱認定，自不能以上開薪資結構表列為固定薪資，即認上訴人公司片面減少機師之薪資。
㈣、上訴人公司調整機師薪資，未違反勞動基準法之規定。⒈上訴人公司調整薪資之科目除伙食費一千八百元及定額旅費一萬五千元，未予調
整外，將本俸由二萬六千元，調整為三萬二千元；新增職務加給；飛行加給，舊制為四萬六千二百元，新制調整為三萬九千九百元，惟依「一九九八年一至八月飛航時間、計酬時間」表(上證三)可知，舊制之計酬時數約為飛行時數之一點二倍以上，是扣除十二小時之恩惠性給付後，舊制之飛行加給僅為三萬八千二百八十元；飛安獎金一萬元，新制予以刪除。依勞動基準法第二條第三款及勞動基法施行細則第十條規定，上開伙食費因屬誤餐費、定額旅費屬差旅費及飛安獎金屬全勤獎金、獎懲代金，不列入工資之範圍，從而，被上訴人於薪資調整前所領取薪資而列為工資者，有底薪二萬六千元、固定飛加四萬六千二百元，合計為七萬二千二百元，低於調整後之八萬八千七百元。是依據勞動基準法之規定，上訴人並無減薪之情形。
⒉設若前述飛行加給及飛安獎金，均為工資，則舊制為四萬六千二百元，新制調整
為三萬九千九百元，每月減少六千三百元；飛安獎金則減少一萬元，總計每月減少一萬六千三百元。惟其本俸增加六千元，是表面觀之，每月減少一萬零三百元，全年減少十二萬三千六百元。然新制將計酬時間之上稅科目由七十小時改為五十小時，增加二十小時之免稅範圍，被上訴人每月約可增加免稅收入一千一百元以上，一年則為一萬三千二百元；又被上訴人三節節金收入增加一萬二千元，故其實際上全年減少之金額為九萬八千四百元。若再加上以底薪計算之二個月節金，被上訴人得領取六萬四千元，及被上訴人甲○○日後享有之職務加給，即飛航教師每月五千元，檢定機師每月一萬元等，應可全部彌補其減少之金額。是上訴人公司本次薪資調整，如全面性觀察，應屬合理。
㈤、勞動基準法第十四條第五款前段所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，係以現實給付不完全或遲延給付為必要，如未屆給付期，即無前開條款之適用。被上訴人甲○○於八十七年八月二十四日通知上訴人公司終止契約，並於當日離職，惟被上訴人甲○○八十七年八月份之工作報酬係於八十七年九月五日始由上訴人公司給付，是被上訴人終止勞動契約時，上訴人公司並無「不依勞動契約給付工作報酬」之情，被上訴人甲○○片面終止契約，顯不合法。
㈥、按雇主及勞工終止權之行使，應依誠實信用原則，並禁止權利濫用，是勞動基準法第十四條第六款規定應客觀從嚴認定。依上訴人公司八十六年及八十七年資產負債表，八十六年資產總計為一百六十一億二千十三萬七千元，八十七年度為一百四十六億四千八百九十二萬三千元，累積虧損八十六年為十九億九千零三十二萬八千元，八十七年度為三十億二千七百八十九萬一千元，顯見上訴人公司係在經濟不景氣情形下，營運虧損十億，上訴人公司為維護二千名員工之權益，並兼顧營運困境，對飛行員之優惠加給，從實核薪，惟並不短計應得之工作報酬，難謂上訴人公司有勞動基準法第十四條第六款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞」等情，被上訴人甲○○遽依上開規定，終止勞動契約，非但於法未合，亦屬權利濫用。
㈦、被上訴人甲○○與其他機師等雖於八十七年八月二十四日起有三次終止勞動契約之行為，但其後仍由機師談判代表與上訴人公司繼續進行談判協商。八月三十一日大部份機師返回上訴人公司任職，僅十二名機師離職，可見被上訴人甲○○與其他機師之共同終止契約之行為目的並非在於終止僱佣關係，而係以使上訴人公司航線全部停頓為手段，藉以逼迫上訴人公司接受談判。被上訴人終止契約之行為，顯係迴避罷工之實，應屬違法，且被上訴人甲○○及其他機師每年薪資減少不足十萬元，卻不經預告、突發性地集體終止勞動契約，致上訴人公司之機隊由一百二十二班減至十餘班，八十七年八月二十五日至同年十月三十一日止，共計損失七千八百萬餘元，全國之空中交通秩序大亂，社會民眾之不便，上訴人公司商譽損失，更是無法估算。是被上訴人甲○○終止勞動契約之行為，自屬權利濫用，亦不合法。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
㈠、勞動基準法雖未明定勞動契約中勞工未服務滿一定期間即須賠償違約金之條款效力如何，惟上開條款違反勞動基準法第九條、第十五條強制禁止規定，且與勞動基準法保障勞工之立法目的相違，參酌日本及韓國立法例，上開條款應屬無效。
㈡、上訴人本於甲○○與國勝公司之第三人利益契約請求賠償，並無請求權基礎。
㈢、被上訴人於原審不爭執被證十九資薪資結構表，迄本院始行爭執，顯悖於常情。兩造間「飛行員訓練契約書」第七條規定之訓練津貼（原證十四）與原審被證十九「復興航空機資薪資結構表」所記載訓練津貼同為三萬元，且被上訴人於簽訂契約後訓練期間所領津貼亦為三萬元。而兩造於八十六年八月十三日簽訂同意書（原審原證十五）時，明定任用生效日起之薪資給付將依「復興航空機師薪資結構表」發放。兩造既明定服務契約所定薪資依被證十九之薪資結構表為準，薪資結構表於簽訂服務契約即已成定稿而成為勞動契約之一部份，不容上訴人再加以否認。
㈣、上訴人公司辯稱飛行加給中，舊制「計酬時數」約為「實際飛行時數」之一．二倍以上，並提出自製之上證三為證，被上訴人否認上證三形式及實質之真正，自無可採。且現行勞動基準法並無所謂恩惠性或非恩惠性給付之區別，上訴人公司所刪減之飛行加給及飛安獎金，均係契約中明定固定給付及經常性給付，該種給付上訴人公司並無片面調減之權。是被上訴人因上訴人公司片面調減薪資，依勞動基準法第十四條第五款前段、第六款之規定，終止勞動契約，自無違誤。且系爭勞動契約於被上訴人甲○○八十七年八月二十四日以傳真函存證信函送達於上訴人公司時，即已終止，同年月二十八日之存證信函亦係重申終止契約之意，其他機師是否事後無意終止契約與被上訴人無涉。
㈤、上訴人未經協商程序，即片面調降被上訴人甲○○等工資，經被上訴人所屬ＡＴＲ機隊機師代表與之協商，上訴人均以既定政策無法更改為由拒絕，被上訴人方行使勞動基準法所賦予之合法權利，終止勞動契約，非以損害上訴人為主要目的，自無權利濫用之情。
理由
一、上訴人公司法定代理人變更為林孝信，有經濟部公司執照可按，其聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、上訴人起訴主張：被上訴人甲○○於八十四年六月二十一日與國勝企管顧問有限公司(下稱國勝公司)簽訂訓練及服務合約書，約定於取得機型檢定證且完成航路訓練後，必須受雇於上訴人公司至少十五年，如提前離職，其服務年限在五年以下者，賠償四百萬元，服務五至十年者，賠償三百萬元，服務十至十五年者，賠償一百五十萬元違約金予上訴人，被上訴人甲○○並於八十六年八月十三日與上訴人簽訂服務契約書，以上述被上訴人與國勝公司之合約內容為基礎，並重覆表明上開服務年限及應負之賠償責任。詎被上訴人甲○○於八十七年八月二十四日竟以「終止勞動契約通知書」，通知上訴人終止勞動契約，因其只服務於上訴人公司一年，未滿五年，依照前開約定，被上訴人甲○○應賠償四百萬元，另二被上訴人丙○○及乙○○為甲○○之連帶保證人，爰依系爭服務契約書第五條第㈣款、民法第二百六十九條第一項及保證契約之規定，求為命被上訴人三人連帶給付上開違約金四百萬元及法定遲延利息之判決。
三、被上訴人則以：上訴人本於甲○○與國勝企管顧問有限公司之第三人利益契約請求賠償，並無請求權基礎，且上訴人據以主張被上訴人甲○○因不履行勞動契約，須給付違約金之契約將不當的拘束勞工之自由意志，顯已違反勞動基準法第十五條保障勞工終止勞動契約權之規定，應屬無效；縱認勞動契約得附加期間之規定，但契約期間過長，違約金過高時，「全部」附加期間條款及違約金條款亦歸於無效。再者，縱認雇主於勞動契約中訂定附加期限之條款有效，惟因本件上訴人片面減少被上訴人甲○○薪資，顯已構成勞動基準法第十四條第一項第五款前段及同條項第六款情事，被上訴人甲○○自得不經預告通知終止勞動契約，此係可歸責於上訴人之事由，被上訴人甲○○既無違約情事，上訴人自不得向被上訴人請求不履行勞動契約之違約金或損害賠償等語，資為抗辯。
四、上訴人主張之前開事實，業據其提出訓練及服務合約書、服務契約書、終止勞動契約通知書、員工保證書等件(原審卷第六至二六頁)為證，復為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。被上訴人則以前揭情詞抗辯，是本件兩造爭執之要旨在於：㈠勞動契約中約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效。㈡上訴人公司有無片面調薪之權利。㈢被上訴人甲○○依勞動基準法第十四條第一項第五款前段、第六款規定終止系爭勞動契約是否合法。㈣被上訴人甲○○終止系爭勞動契約是否權利濫用。
五、勞動契約中約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效，經查：
㈠、我國勞動基準法並無相當於日本勞働基準法第十六條：「雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。」之規定，在法無明文禁止，且於公序良俗亦無違背，基於契約自由原則，再審酌我國民法第二百五十二條亦有相當於德國民法第三百四十三條法院可依職權酌減違約金之規定，尚難認被上訴人甲○○與上訴人所訂之系爭勞動契約違約金條款為無效。
㈡、勞動基準法第十五條第二項雖規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，只要該合意不排除勞工關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，即不得認為無效。本件被上訴人甲○○與上訴人簽訂之服務合約書，並未定有僱傭期限，雖有約定最低服務期限及違約金條款，致被上訴人甲○○不得任意行使前開勞動基準法第十五條第二項之隨時終止權，然並未排除關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，自難謂該違約金之約定為無效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。被上訴人甲○○抗辯雇主要求訂定員工提前離職違約金條款，違反勞動基準法第十五條規定，應屬自始無效者，尚非可採。
㈢、按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額；又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，民法第二百五十二條、第二百五十一條分別定有明文。又「法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效」，民法第一百十一條亦有明文規定。依被上訴人甲○○於八十五年三月十六日與國勝公司簽訂訓練及服務合約書，約定於取得機型檢定證且完成航路訓練後，必須受雇於上訴人公司至少十五年，否則必須賠償違約金予上訴人，其服務年限在五年以下者，賠償四百萬元，服務五至十年者，賠償三百萬元，服務十至十五年者，賠償一百五十萬元。關於被上訴人甲○○至少應服務上訴人公司十五年部分，縱認期間過長，有不當拘束其職業自由之虞，亦僅此部分約定，是否違反誠信原則，應審酌實際情況縮短至法院認為合理之相當期間之問題。而被上訴人甲○○在上訴人公司任職期間雖未逾五年，上訴人與其約定應賠償四百萬元違約金之約款，尚可依被上訴人甲○○已履行債務之期間，比照上訴人所受之利益，減少違約金，既可透過前開違約金核減之方式控制其合理性，自不宜逕認該違約金約款為無效。是被上訴人甲○○抗辯縱認勞動契約得附加期間之規定，但契約期間過長，違約金過高時，「全部」附加期間條款及違約金條款歸於無效云云，亦非可採。
㈣、次按勞動基準法第九條第一項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」其目的乃在於避免雇主以簽訂定期契約之方式而長期僱用勞工，得以逃避給付資遣費或退休金等義務，致損害勞工之權益。而依民法第四百八十八條第一項規定，僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。被上訴人甲○○與上訴人公司間之勞動契約並未定期限，應屬不定期契約，惟觀之被上訴人甲○○與上訴人間所定之服務契約內容，並不因最低服務期限屆至，而生勞動契約當然消滅結果，可知本件約定被上訴人甲○○須服務一定之期間，並非係對於勞動契約定有存續期間，自不生違反勞動基準法第九條第一項規定之問題。被上訴人等辯稱，上訴人與被上訴人甲○○以不定期勞動契約約定最少之服務或僱用期間，形成上訴人於不定期契約中以定期契約之方式僱用甲○○長期工作，自非可採。
㈤、綜此，本件服務契約中約定被上訴人甲○○未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，並非無效。
六、上訴人公司有無片面調薪之權利，經查：
㈠、上訴人雖主張依其與被上訴人甲○○訂立系爭服務契約書第一條約定，被上訴人甲○○應恪守上訴人公司之薪資規定，對調整後之薪資規定仍應遵守，認其有權片面調整薪資。然按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文，而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，在契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付，同理，勞工亦不得片面減少工時。因是，系爭服務契約之上開約定已違反勞動基準法保障最低勞動條件之強制規定而無效，上訴人此之主張尚非可採。
㈡、上訴人又主張，本件薪資調整案，上訴人公司遵循勞動基準法第二十一條第一項規定，由航務處協商討論，而機師均屬於航務處人員，故該調整案應已參酌勞方之意見，並無違法之情形云云。惟查，被上訴人甲○○已否認有授權航務處代表與上訴人協商薪資調整案，上訴人亦不能舉證證明，又航務處本屬上訴人公司內部單位，並無當然代理被上訴人甲○○協商之權限，自不能僅以薪資調整案已由航務處協商討論，而機師係隸屬於航務處，即認該薪資調整案已由勞工團體參加協商，非上訴人公司片面所為，上訴人此部分之主張，亦不足為取。
七、被上訴人甲○○依勞動基準法第十四條第一項第五款前段、第六款規定終止系爭勞動契約是否合法，經查：
㈠、被上訴人甲○○於八十六年八月三十日完成航路訓練民航局副駕駛１考驗合格（見原審卷第八十八頁被證十一），並於八十六年八月十三日與上訴人簽訂服務契約書，依服務契約書第四條第一項約定：「甲方（即上訴人）依乙方（即被上訴人甲○○）之學歷、經歷、技能及職位核薪為本俸貳萬伍仟元整。甲方保證乙方每月飛行時數為七十小時，超過七十小時部分，以每小時鐘點費乘以一˙五倍支領加班費。」同日另立同意書，由被上訴人甲○○聲明：「立同意書人甲○○同意本人與復興航空運輸股份有限公司所簽立之服務契約書，任用資格生效日期以本人完成航路訓練並經檢定考驗完畢，˙˙˙任用生效日起之薪資給付將依『復興航空機師薪資結構表』發放˙˙˙」（見原審卷第十九頁），足證被上訴人甲○○任職上訴人公司之薪資約定，應遵守「復興航空機師薪資結構表」及前開服務契約書內容。
㈡、上訴人雖主張：被上訴人甲○○於原審提出之被證五在培訓機師下載有「培訓機師訓練津貼：ＮＤＴ３００００，取得ＣＣＡ、ＣＰＬ公司方得正式雇用為副駕駛」及薪資總數額名稱為「固定薪資」之「復興航空機師薪資結構表」（下稱原審薪資結構表，見原審卷第六十頁），係上訴人公司內部之草稿，從未公布或交付予員工，且與上訴人公司正式「復興航空機師薪資結構表」（下稱正式薪資結構表，見上證二）關於培訓機師部分所載：「公司現有薪資：ＮＤＴ３３３００，ＣＣＡ、ＣＰＬ取得，公司正式雇用」，及薪資總數額名稱為「總薪資」者不同，而飛安獎金性質上屬公司單方面為駕駛員之飛行安全獎勵性給與，與提供勞務對價無關，非屬工資範疇，上訴人調整該部分，並無減少被上訴人甲○○薪資云云。然查：
⑴上訴人在原審就被上訴人於八十七年十一月二日、八十八年一月十四日、同年五
月二十八日提出答辯狀及言詞辯論意旨狀同時一再檢附之原審薪資結構表，從未爭執其真正，並承認該薪資結構表上所載被上訴人甲○○培訓時之訓練津貼為三萬元無誤(見原審卷第三四二頁)，上訴人至提起上訴後始另提所謂之正式薪資結構表主張被上訴人在原審所提薪資結構表僅係草稿云云，已難置信。況上訴人在另案請求 張亦天 損害賠償事件，在第一審審理中亦對於相同之薪資結構表示無意見，有最高法院九十年度台上字第二六七號判決附本院卷足稽，實不容上訴人再事爭執。
⑵上訴人於本院審理中雖主張在與被上訴人甲○○訂立系爭服務契約書，薪資結構
表係報予航務處之資料，尚未定稿，不知被上訴人甲○○如何取得（見本院卷第七○頁），惟依被上訴人甲○○與上訴人於八十六年八月十三日簽訂之系爭服務契約書及同日所立之同意書中均明確約定：任用生效日起之薪資給付將依「復興航空機師薪資結構表」發放，若立約時尚無該「復興航空機師薪資結構表」，衡諸常情當無約定依不存在之復興航空機師薪資結構表為給付標準之理，堪見訂立系爭契約書及同意書時，薪資結構表應已定稿且為勞動契約之一部分，上訴人稱此僅為草稿者，殊難採信。況縱上訴人所述此僅為草稿屬實，上訴人於與被上訴人甲○○簽訂系爭服務契約時，既仍約定依「復興航空機師薪資結構表」為薪資給付標準，則於正式結構表定案前，自當係指當時存在之草稿即原審結構表而言甚明。
⑶再者，上訴人提出之正式薪資結構表關於「培訓機師訓練津貼」固載為：ＮＴＤ
３３３００，並將副駕駛可得薪資由「固定薪資」，改稱為「總薪資」；惟查，依被上訴人甲○○與上訴人簽訂之「飛行員訓練契約書」(見原審卷第二一二頁)第七條約定：訓練期間甲方(即上訴人)提供乙方(即被上訴人甲○○)每月三萬元之訓練津貼，核與被上訴人甲○○在原審所提之薪資結構表相符；雖依被上訴人甲○○人事異動表所載（見原審卷第六一頁)，其培訓期間併領取一千八百元之伙食津貼及一千五百元之誤餐費；惟此二者並非培訓津貼，誤餐費依勞動基準法第二條第三款、勞動基準法施行細則第十條規定，非屬工資範疇，參以上訴人在原審提出之月薪查詢(置卷外)及附原審卷第四五九頁之薪水單所示，被上訴人甲○○在八十六年四月、九月僅分別領取誤餐費一千三百元及九百五十元，亦可見所謂之誤餐費一千五百元係浮動、非固定性之給與，則上訴人公司將該部分之給付列入薪資範圍，其所提出之正式薪資結構表培訓機師之「公司現有薪資」為固定之三萬三千三百元，是否確屬被上訴人甲○○與上訴人公司訂約時之薪資結構表，自屬可疑。
⑷正式薪資結構表上就培訓機師部分載為「公司現有薪資」，與駕駛員之薪資載為
「總薪資」者不同，然依前揭「飛行員訓練契約書」約定，被上訴人甲○○於受訓期間不得向國勝公司請求任何津貼，則上訴人公司給付該段時期之津貼，應即為被上訴人甲○○領取之總薪資，其何以不併載為「總薪資」，而須另加「現有」二字，實違常理。綜此，堪認上訴人公司於與被上訴人甲○○簽立系爭服務契約書時，即係指依當時存在之原審薪資結構表為給付薪資之依據，上訴人公司指其僅為草稿，尚未定案，非可採信。
㈢、依原審薪資結構表，被上訴人甲○○擔任副駕駛１迄八十七年八月一日前所領之每月薪資包括：１．底薪：二萬五千元。２．定額旅費：一萬五千元。３．飛安獎金：一萬元。４．固定飛加：四萬三千四百元（每小時六百二十元，保證飛行時數七十小時）。５．伙食津貼：一千八百元。６．超時飛加：每小時九百三十元(六百二十元乘一．五倍)，則以被上訴人甲○○與上訴人所訂之服務契約約定之保障七十小時之飛行時數而言，亦即以七十小時計算，被上訴人甲○○所領之薪資為九萬五千二百元（以上一至五項合計），列為「固定薪資」；若被上訴人甲○○飛行時數超過保障之七十小時以九十小時計算，則為十一萬三千八百元（以上一至五項加上超時飛加20×620×1.5）。又被上訴人甲○○於終止本件勞動契約前之八十七年八月二十一日晉升為副駕駛２一節，為兩造所不爭，則依前揭薪資結構表，副駕駛２每月所領之薪資包括：１．底薪：二萬六千元。２．定額旅費：一萬五千元。３．飛安獎金：一萬元。４．固定飛加：四萬六千二百元（每小時六百六十元，保證飛行時數七十小時）。５．伙食津貼：一千八百元。
６．超時飛加：每小時九百九十元(六百六十元乘一．五倍)，則以服務契約約定之保障七十小時之飛行時數而言，被上訴人甲○○擔任副駕駛２應領之薪資為九萬九千元（以上一至五項合計），此金額同為薪資結構表列為副駕駛２之「固定薪資」，若被上訴人甲○○飛行時數超過保障之七十小時以九十小時計算，則可得薪資為十一萬八千八百元（以上一至五項加上超時飛加20×660×1.5）。
㈣、上訴人於八十七年八月一日公告飛航機師人事管理辦法，將副駕駛１薪資調整如下：１、本俸：三萬一千元。２、定額旅費：一萬五千元，未予調整。３、飛安獎金：新制予以刪除。４、固定飛加：三萬九千二百元（每小時五百六十元，保證飛行時數七十小時）。５、伙食津貼：一千八百元，未予調整。６．超時飛加：每小時八百四十元（五百六十元乘一．五倍)。另將副駕駛２薪資調整為：１、本俸：三萬二千元。２、定額旅費：一萬五千元，未予調整。３、飛安獎金：新制予以刪除。４、固定飛加：三萬九千九百元（每小時五百七十元，保證飛行時數七十小時）。５、伙食津貼：一千八百元，未予調整。６．超時飛加：每小時八百五十五元（五百七十元乘一．五倍），有上訴人八十七年八月一日公告及飛航機師人事管理辦法，附原審卷足證。則以服務契約約定之保障七十小時之飛行時數而言，依調整後之薪資內容，被上訴人甲○○於八十七年八月二十一日前擔任副駕駛１可得領之薪資為八萬七千元（以上一至五項合計），較前開原審薪資結構表約定之「固定薪資」減少八千二百元，若飛行時數超過保障之七十小時同前以九十小時計算，依調整後之薪資內容，則為十萬三千八百元（以上一至五項加上超時飛加20×560×1.5），此部份減少一萬元。而被上訴人甲○○於八十七年八月二十一日升任副駕駛２，就保障七十小時之飛行時數而言，依調整後之薪資內容，被上訴人甲○○擔任副駕駛２得領之薪資為八萬八千七百元（以上一至五項合計），較原審薪資結構表約定之「固定薪資」減少一萬零三百元，若飛行時數超過保障之七十小時同前以九十小時計算，調整後為十萬五千八百元（以上一至五項加上超時飛加20×570×1.5），此部份減少一萬三千元。足見，依上訴人八十七年八月一日公告之飛航機師人事管理辦法規定，已造成被上訴人甲○○所得領取之薪資減少，應得被上訴人甲○○之同意，始得為之。
㈤、上訴人固主張，其此次調降及刪除之項目主要為飛行加給（即前所論之固定飛加）及飛安獎金部分，蓋舊制飛行加給七十小時之計酬時數約為實際飛行時數之一點二倍以上，亦即飛行時間為五十八小時。因此，該超過實際飛行時間之十二小時計酬時數應為恩惠性給與，為使機師之飛行時數與計酬時數趨於一致，又能顧及契約約定保障之七十小時，乃調整飛行加給之每小時計酬金額，將副駕駛１自每小時六百二十元調為每小時五百六十元，副駕駛２自每小時六百六十元調為每小時五百七十元，而工資乃勞工因工作而獲得之報酬，而舊制超過０點二倍以上之計酬時數，既非機師之工作報酬，而係恩惠性給與，上訴人調降即無減薪之慮。至新制刪除飛安獎金，係依據上訴人公司於八十年八月一日修訂之「飛行人員起薪待遇標準表」，飛安獎金係以機師每月須安全飛行，且出勤飛行超過十天為要件，應屬恩惠性、浮動性之給與，上訴人自得刪除云云。惟查，勞動基準法第一條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是該法之規定僅為勞動契約之最低標準，並不排除勞雇雙方以合意約定優於該法規定之標準，勞動契約之約定若高於該法所規定之最低標準，自應依勞動契約之內容決定勞雇雙方之權利義務。本件依被上訴人甲○○與上訴人所訂勞動契約之原審薪資結構表所載，上述「固定飛加」及「飛安獎金」均定為「固定薪資」之一部分。換言之，依原審薪資結構表所示，被上訴人甲○○擔任副駕駛１之「固定薪資」為九萬五千二百元（包含固定飛加每小時六百二十元，保證飛行時數七十小時計四萬三千四百元及飛安獎金一萬元）、擔任副駕駛２之「固定薪資」為九萬九千元（包含固定飛加每小時六百六十元，保證飛行時數七十小時計四萬六千二百元及飛安獎金一萬元），顯見被上訴人甲○○與上訴人已合意將上開薪資約定為被上訴人之經常性給與之內容，此項合意自優先於勞動基準法施行細則第十條之適用。上訴人於契約履行期間主張，超過０點二倍以上之計酬時數，及飛安獎金均屬恩惠性之給與一節，顯與契約之約定不符，尚非可採。又上訴人在另案自承依系爭服務契約既約定保證飛行七十小時，且就每小時所得之金額亦載明於「復興航空機師薪資結構表」上，計酬時數並依上年度全年各航段飛行時間平均值設定，因淡旺季的飛行時間差距頗大，故取平均值以截長補短（見原審卷第三○五頁)，則上訴人於自行評估後據以與機師們簽立保證飛行時數之勞動契約，若准其事前以高薪及優厚福利誘人簽立契約後，事後再以超出０點二倍之計酬時數及飛安獎金為恩惠性給予，非屬工資範疇，而片面任意刪減，則勞工有何保障，此自非勞動基準法保障勞工權益之本旨。上開「固定飛加」及「飛安獎金」，既均屬被上訴人甲○○按月所得領取之經常性給與，上訴人自不得片面任意減少或刪除。
㈥、上訴人再以其係為企業革新為由，而進行本次薪資結構之調整，故調整範圍包含其他機隊，目的係為使薪資合理單純化、人力管理制度化及公平性。但查，雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，學說上向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，就具體事件，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、其他相關待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。本件縱認上訴人於八十七年八月一日公告飛航機師人事管理辦法，調整薪資結構，係以工作規則對勞動條件做不利益之變更，惟其就所主張係為使薪資合理單純化、人力管理制度化及公平性等前開理由之存在，並未提出具體事證證明之，亦未證明有調整薪資結構或調降被上訴人甲○○薪資之高度必要性存在，其此項主張亦不可採。
㈦、上訴人復主張，若前述飛行加給之金額，均為工資，且若飛安獎不屬於恩惠性給與，則被上訴人甲○○擔任副駕駛２二項合計減少一萬三千五百元。然被上訴人甲○○之本俸增加七千元、免稅收入一千一百元，是其於本次薪資調後，每月減少五千四百元，全年減少六萬四千八百元。惟其節金收入增加一萬四千元，是實質上全年減少金額為五萬零八百元。上訴人公司每年均發放二個月之三節節金，而三節節金以本俸計算，甲○○經薪資調整後之本俸為三萬二千元，甲○○得領取二個月之節金六萬四千元，其與本次薪資調整所減少之五萬零八百元，略為超過，從而上訴人公司本次調整薪資結構，並未違反勞動基準法之規定云云。但查，依前開第㈣項之計算方式可知，被上訴人甲○○擔任副駕駛２每月之薪資確有減少一萬零三百元至一萬三千元，且依勞動基準法第二條第三款及勞動基準法施行細則第十條第三款之規定，該二個月之三節節金並非經常性給與，被上訴人是否可得領取，尚未確定，自不得列入工資之內容計算之，上訴人據此主張被上訴人甲○○之薪資於調整後並未減少，亦無足採。
㈧、上訴人自承迄八十七年八月十三日，上訴人公司總經理與訴外人 王道隆 等七名機師代表協商，機師代表認為計酬時間不應以飛航時間為計算基礎，惟上訴人公司表示再行研究討論，如有修正之必要，則年底再行辦理，而至同年月二十四日上訴人仍以調整後之薪資結構為計薪之標準，並經證人王道隆結證屬實(見本院卷第一四九、一五○頁)，足證上訴人迄八十七年八月二十四日被上訴人甲○○終止契約前，均為拒絕按原勞動契約約定之薪資內容為給付之意思通知，此項拒絕之意思通知，縱在履行期屆至前為之，仍構成給付拒絕之債務不履行，即屬勞動基準法第十四條第一項第六款規定：所謂雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞，是上訴人主張其於八十七年八月一日函告機師個人之等級敘薪表之行為，係屬「要約」，未得被上訴人甲○○之「承諾」，該要約失其效力，對於被上訴人甲○○並無拘束力，且被上訴人甲○○八十七年八月份之工作報酬係於八十七年九月五日上訴人始應給付，被上訴人甲○○於八十七年八月二十四日上訴人公司並無勞動基準法第十四條第五款前段之情形下，片面終止契約，顯不合法云云，亦不可採。至上訴人主張至八十七年八月二十八日上訴人公司仍與機師代表於民航局協商，請求被上訴人甲○○等機師先復職，願補足八月份之薪資差額乙情，亦未舉證證明，況其時間已在被上訴人甲○○合法終止系爭服務契約之後，自不影響系爭服務契約業已消滅之效力。
㈨、按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款定有明文。本件上訴人未經被上訴人甲○○同意即於八十七年八月一日片面公告調整被上訴人甲○○薪資給付內容，金額並有減少，有如前述，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞動基準法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，且經溝通後上訴人仍不改原意而堅作調整，則被上訴人甲○○於八十七年八月二十四日以上訴人公司有勞動基準法第十四條第一項第五、六款情事發函上訴人終止其與上訴人間之勞動契約，自屬合法。
㈩、再按勞動基準法第十四條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第十五條第二項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型，被上訴人甲○○與上訴人簽訂之服務契約書第七條規定，雙方因故終止聘雇應按任職期限不同，遵守契約所定之預告期間，係針對普通終止權（即預告終止）行使所作之特約，並不因此排除被上訴人甲○○得依勞動基準法第十四條規定行使非常終止權（即時終止）。上訴人主張依服務契約書第七條規定，雙方因故終止聘雇應遵守契約書依任職期限不同所訂之預告期間，被上訴人甲○○不擬續約且未依服務契約規定之預告期間，預告上訴人並辦理離職手續時，以擅自離職論，被上訴人甲○○於八十七年八月二十四日未經預告，當日終止勞動契約，顯有悖於服務契約書之規定，應屬不合法等語，亦無足採。
㈩、綜上所述，本件被上訴人甲○○終止系爭勞動契約為合法。
八、被上訴人甲○○終止契約是否權利濫用，經查：
㈠、按現行勞動法令並無對「爭議行為」加以定義，一般係指勞資之一方為貫徹其主張，以集體之意思對於他方所採取之阻礙業務正常營運之行為及對抗之行為，傳統上勞方之爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察、佔據及生產管理等，惟均屬勞動契約關係仍未中斷之前提下，而集體的暫時拒絕勞務之提供，本件被上訴人甲○○以終局地結束與上訴人間之勞動關係為目的而行使勞動基準法第十四條之契約終止權，並於終止契約生效後（八十七年八月二十四日二十三時）拒絕提供勞務，是其終止本件勞動契約與爭議行為尚屬有間。
㈡、民法第一百四十八條第一項固規定，權利之行使，不得違反公共利益或損害他人為目的。惟權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。本件被上訴人甲○○終止勞動契約既非屬爭議行為，上訴人雖提出眾信聯合會計師事務所製作之「會計師核閱報告書」及資產負債表以資證明其因被上訴人甲○○及其他機師終止契約之行為造成相當之損失，因認被上訴人甲○○終止勞動契約之行為，屬權利濫用。然查，被上訴人甲○○係因上訴人片面減薪及拒絕按原勞動契約約定之薪資為給付，損害其權益，始依法終止系爭勞動契約，此乃其權利之合法行使，並非以損害上訴人為主要目的，自難謂被上訴人甲○○係權利濫用。縱上訴人因此受有營業損失實係因其於處理調薪事宜時，事前未與機師充分協商，即片面公告調降所致。況上訴人亦自承於調薪後僅三位機師離職，是其主張被上訴人甲○○與其他機師關於薪資調整案，不採取合理之方式解決，而採取不經預告、突發性之方式，集體終止勞動契約，致使上訴人公司措手不及，造成上訴人公司高達數億元之損失，商譽受損，社會民眾之不便，為權利濫用云云，尚非可採。上訴人以相同事實另案訴請張亦天損害賠償事件，亦經最高法院九十年台上字第二六七號判決張亦天終止勞動契約係合法行使權利，並無權利濫用可言，判決上訴人敗訴確定。
九、綜上所述，被上訴人甲○○既係依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，於八十七年八月二十四日合法終止勞動契約，縱其未再依約提供勞務，亦不負債務不履行之責任。被上訴人甲○○既無違約及債務不履行情事，連帶保證人即被上訴人丙○○、乙○○自無負連帶賠償責任之可言。從而，上訴人依系爭服務契約書第五條第㈣款、民法第二百六十九條第一項及保證契約之規定，請求被上訴人等連帶給付四百萬元，並自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬無據。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本判決之論斷不生影響，爰不一一論駁，併此敘明。
、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十年五月三十日
民事第三庭
審判長法官張宗權
法官蕭艿菁法官吳秀美右正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國九十年六月四日
書記官常淑慧附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。