臺灣高雄地方法院101年度勞簡上字第10號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院101年勞簡上字第10號民事判決

裁判日期：民國102年04月11日

裁判案由：給付薪資

臺灣高雄地方法院民事判決101年度勞簡上字第10號上訴人 王金順 訴訟代理人 尤中瑛 律師被上訴人國光汽車客運股份有限公司法定代理人 陳浴生 訴訟代理人 蔡順雄 律師
鄭凱威 律師 賴福順 上當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國101年11月7日本院高雄簡易庭101年度雄勞簡字第28號第一審簡易判決提起上訴，經本院於102年3月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國73年12月3日起受僱於台灣汽車客運股份有限公司（下稱台汽公司），嗣台汽公司於90年7月1日改制為被上訴人後，伊乃自台汽公司辦理年資結算，並自同日起繼續受僱於被上訴人，擔任高雄站駕駛員。詎被上訴人竟於101年3月9日，以伊歷年因違反規定受懲處2小過1申誡後，續於100年12月27日值勤高雄—桃園07：45班次，遭車上旅客攝錄轉投媒體披露國道上高速行駛中翻閱筆記本、剝橘子、翻閱報紙等，又另於101年2月14日值勤高雄—台中09：30班次，遭用路人投訴於國道北上員林路段強行切換車道為由將伊解僱，然伊並無翻閱報紙之行為，且行為亦未達情節重大之程度，被上訴人解僱並不合法。又伊係00年00月0日生，將於101年11月5日屆滿60歲而得自請退休，被上訴人非法解僱，自應給付伊自101年3月10日起至101年11月5日止之薪資，而伊於遭被上訴人非法解僱前
6個月之每月平均工資為新台幣（下同）53,542元，為此爰依勞動契約之法律關係，聲明求為判令被上訴人應給付428,
416元。
二、被上訴人則以：上訴人自94年起即有多次行車超速、逼迫小車、向前車閃大燈、強行切換車道、任意變換車道等危險駕駛之行為，業經伊予以懲處在案。詎上訴人復於100年12月27日遭客訴於駕駛期間翻閱報紙、筆記本及剝橘子而只靠手肘開車，並經壹週刊及各大電子媒體大幅報導，已嚴重損及伊之信譽及形象，嗣上訴人再於101年2月14日遭用路人客訴於國道北上員林路段強行切換車道，顯見上訴人漠視伊之工作規則、道路交通規則，且危及車上旅客生命財產安全，實已達違反勞動契約及工作規則情節重大之程度，伊依勞動基準法第12條第1項第4款及員工工作規則第12條第1項第
5款規定予以解僱，自屬合法，爰聲明求為判決上訴人之訴駁回，如受不利之判決願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原審審理結果，認上訴人違反勞動契約及工作規則情節重大，被上訴人終止勞動契約係屬合法，判決上訴人全部敗訴。
上訴人不服提起上訴，除援用原審主張及陳述外，並補充：
被上訴人就伊於101年2月14日強行切換車道之行為，並無充足之證明，且縱認伊確有違規，依被上訴人工作規則至多亦僅記過一次，情節並非重大。又被上訴人歷年來對伊所為懲戒均未經調查，起因係伊於數年前曾於股東會選舉過程中拒絕站長之請託，致遭站長不滿，且被上訴人工作規則第54條係規定同年度之功過得予抵銷，並採三三累進制，然伊自
101年3月6日往前回溯1年內之獎懲紀錄，並未累積達大過3次以上，不符情節重大可依法解僱之標準。再伊擔任駕駛30餘年從無肇事紀錄，於將屆退休之齡，竟突遭匿名投訴，顯可推論係被上訴人為阻止伊領取退休金，故意派人跟拍陷害，且伊於100年12月27日經媒體披露之翻閱筆記本、剝橘子及閱讀報紙等行為，均係媒體小題大作，實則伊僅係利用停等紅燈之數秒期間查看筆記本，並非翻閱，而橘子亦早已剝開一半，均非情節重大，本件被上訴人之解僱確非合法，原判決顯有不當，並於本院聲明：㈠、原判決廢棄；㈡、被上訴人應給付上訴人428,416元。被上訴人除援用原審之主張及陳述，亦補充：伊於接獲用路人投訴駕駛員有危險駕駛之行為後，皆會經過比對相關事證及層層簽辦之程序，始會決定是否進行懲處，而伊為免危險駕駛行為遭媒體報導後，恐蒙受重大損失，早於99年8月31日即發函公告「若不當行車行為被各類媒體披露，造成公司負面形象時，行為人加重處分，嚴重時不排除解僱」等語明確，本件上訴人於100年12月27日遭客訴於駕駛期間翻閱報紙、筆記本及剝橘子而只靠手肘開車，業經用路人提供清楚之拍攝影片為證，並遭媒體揭露，事實已屬明確，上訴人臨訟竟辯稱係遭伊派員跟蹤拍攝陷害云云，足見其僅求卸責而毫無悔改之心；至上訴人於101年2月14日強行切換車道之危險駕駛行為，亦經其於會議中坦承並表示歉意，且當日之移文單內尚包括其餘2位駕駛遭投訴之內容，足見並非僅針對上訴人所為，伊就上訴人之違規駕駛行為，並審酌其行為態樣、初次或累次、故意或過失、是否有損及伊之社會形象評價、是否有期待改善之可能等情，認已達情節重大之程度而予以解僱，自屬適法有據，上訴人之上訴理由並不足採，爰於本院聲明求為判決上訴駁回。
四、兩造爭執與不爭執之事項：
㈠、不爭執事項：
1.上訴人原受僱於台汽公司，嗣台汽公司於90年7月1日改制為被上訴人後，上訴人已自台汽公司辦理年資結算，並自同日起繼續受僱於被上訴人，擔任高雄站駕駛員。
2.被上訴人於101年3月9日，以上訴人歷年因違反規定受懲處2小過1申誡後，續於100年12月27日值勤高雄—桃園07：45班次，遭車上旅客攝錄轉投媒體披露國道上高速行駛中翻閱筆記本、剝橘子、翻閱報紙等，又另於101年
2月14日值勤高雄—台中09：30班次，遭用路人投訴於國道北上員林路段強行切換車道為由，將上訴人解僱。
3.上訴人係00年00月0日生，將於101年11月5日屆滿60歲而得自請退休。
4.如上訴人請求被告給付薪資為有理由，則被上訴人應給付原告之薪資為428,416元。
五、本院得心證之理由：
㈠、被上訴人所訂之工作規則得否拘束上訴人？⒈按所謂工作規則者，係雇主為提高人事行政管理之效率、
節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫卹及資遣等各種工作條件，所定共通適用之規範，俾使受僱人一體遵循。而勞雇間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又雇主違反勞動基準法第70條將工作規則報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則並未違反強制或禁止規定，其規定仍屬有效。本件被上訴人之員工工作規則已於90年10月10日經台北縣政府以90北府勞動字第450134號函備查在案乙節，此有被上訴人之員工工作規則附卷可憑（見原審卷第29頁），且觀之該工作規則之內容並無何違反強制或禁止規定之情事，上訴人自應受其拘束甚明。
⒉上訴人雖另主張被上訴人99年8月31日國光業稽字第0000
0000000號函「行車途中除車輛靜止中，或單手必須做短暫的其他機件操空或喝水外，雙手手掌不得同時離開方向盤，諸如用手肘開車、邊開車邊填資料、數績效等危險行為，違反規定者記大過2次」之內容（見原審卷第61頁）未經公告周知，且與工作規則所定懲戒標準不符云云，惟上訴人確有於上開函文傳閱名冊簽名乙節，亦有該傳閱簽名名冊在卷可稽（見原審卷第168至171頁），其自難就上開函文內容所載事項諉為不知。又觀之上開函文內容，乃就駕駛員之危險駕駛、撥接電話及擅自下車處理私人事務等行為所為之規範，而該等駕駛行為確對行車安全存有重大影響，被上訴人就該部分之工作規則予以變動，確具合理性且無任何違反法律強制規定或團體協商，當然成為僱傭契約內容之一部，是被上訴人抗辯上開函文內容屬工作規則之一部，上訴人應受拘束等語，係屬有據。
㈡、被上訴人終止兩造間之勞動契約是否合法？⒈上訴人固主張被上訴人對其早有不滿，故歷年對其所為之
懲戒內容均未為任何查證，且不理會其申辯，均非實在云云，惟此為被上訴人所否認。經查，上訴人於94年1月31日因行車超速10公里以上、於98年5月16日因行車超速10公里以上未滿20公里、於100年8月8日行車閃大燈及任意變換車道，經被上訴人各記過1次，上訴人另於98年11月10日因逼迫小車及向前車閃大燈、於99年1月27日因強行切換車道及逼小車，經被上訴人各予以申誡1次、申誡
2次等情，此有被告提出之懲戒令、車輛行駛異常總表、移文單、上訴人所書報告、申訴單等在卷可佐（見原審卷第76、78至82、84至90頁）；而觀之上開車輛行駛異常總表之記載，上訴人所駕駛之車輛於98年5月16日確實有以逾110公里之時速行駛之情形，且上訴人就98年11月10日、99年1月27日、100年8月8日行車狀況所提出之報告內容，亦自陳有以大燈閃爍前方貨車1下、有以喇叭及燈光示警並變換車道、有閃大燈及往左車道超車等情，加以被告所提出之移文單內所載用路人投訴內容中有關發生時間、地點、駕駛行為態樣之描述，核與上訴人報告內容所載情形大致相符，顯見用路人之投訴內容均非子虛，是依上開證據資料，被上訴人所辯上訴人曾於94年1月31日、98年5月16日、98年11月10日、99年1月27日、100年8月8日值勤期間有上開行車超速、逼迫小車、向前車閃大燈、強行切換車道、任意變換車道等行為，並遭被上訴人依工作規則予以記過1次、申誡1次或2次之懲處等情，應屬實在。
⒉上訴人復主張其於100年12月27日僅係於停等紅燈之期間
，查看筆記本、拿取已剝開之橘子食用，情節並非重大，並否認其於101年2月14日強行切換車道云云，惟觀之被上訴人所提之錄影光碟翻拍相片，上訴人確有以雙手剝橘子皮取出橘子食用，及雙手持筆記本靠在方向盤上、眼睛觀看筆記本內容之舉動，且當時窗外景色係屬高速公路分隔島，畫面亦非靜止不動等情，此有各該相片在卷可佐（見原審卷第91至94頁、213至216頁），其於100年12月27日值勤行駛國道期間，確有剝橘子食用、雙手持筆記本觀看之行為，應堪認定，至其所辯上訴人係故意派人跟拍陷害乙節，並未舉證以實其說，本難採信，且亦不影響其確有違規駕駛之事實，附此敘明。又被上訴人101年2月16日移文單係依據用路人於101年2月14日11時40分許去電被上訴人，投訴車牌號碼000-00號車輛（即上訴人所駕駛之車輛）甫於北上員林路段有超車太霸道、強行切換車道（車頭硬擠）之行為，衡之該投訴內容，係用路人偶然在該地點與上訴人因駕車行為有所衝突，當時僅能自車輛外觀辨識係屬被上訴人之車輛，且無從知悉係由何人駕駛而只得透過被上訴人調查確認，實無故意設詞誣陷之理，應非憑空捏造，而上訴人業於同月20日在上開移文單上簽名表示知悉遭遭投訴之內容，嗣其雖於同月23日提出報告陳述意見，惟其報告內容亦坦承其當天因認前方某豐田小客車之車速過慢，故先按喇叭示警後，即變換車道至外線道欲超車，並加速行駛，因該豐田小客車亦隨之加速行駛致其無法超車，其乃再按喇叭，該豐田小客車才降低車速讓其超車等語在卷（見本院卷第26頁），然其就該豐田小客車之車速確有過慢致影響國道交通，而已違反相關道路交通法規乙節，並無任何證明，本難遽採為真實，且其行駛於國道上，為超車而先後於自小客車後方及並行時均鳴按喇叭，難認無強行逼車以迫使該豐田小客車讓道之情事，況其於101年3月6日出席被告重大懲處案件評議委員會時，當場已未再否認投訴內容，復數度表達歉意及陳稱此為其個人一時疏失等情，此有該會議紀錄在卷可佐（見原審卷第63至64頁），均足徵上訴人於101年2月14日值勤行經北上員林路段時，確有強行切換車道之不當駕駛行為無誤。其前開所辯，均屬避重就輕卸責之詞，並非實在。
⒊按「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主
得不經預告終止契約」，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。經查，被上訴人係經營旅客運輸業務，其營運係以提供民眾優良之運送服務為目標，而駕駛員專業、敬業之服務態度即為提供乘客良好之服務品質及安全運送之要件。又就被上訴人內部控管而言，駕駛員應依工作規則所規定之行車規範駕駛，此係其最基本之職責，故若駕駛員有違反工作規則之駕駛行為，勢必影響被上訴人提供運送服務之品質，並使大眾對被上訴人之經營及管理有所質疑，而嚴重損及被告之企業形象。本件上訴人於10
0年8月8日即曾因行車閃大燈及任意變換車道之行為，經被上訴人記過1次，於98、99年間復因行車超速、逼迫小車、向前車閃大燈、強行切換車道等行為，經被上訴人共計記過1次及申誡3次，顯見上訴人對於遵守工作規則安全駕車之敬業態度已有不足，而被上訴人就其上開行為，均僅先採取適當相對應之記過、申誡處分，以期上訴人能改善及自我警惕，然上訴人並未從此調整其敬業態度，於100年12月27日駕車行駛在國道上時，竟有剝橘子食用、雙手持筆記本觀看之行為，依被上訴人前開99年8月31日國光業稽字第00000000000號函本得記大過2次，且衡之當時車輛正處於高速行駛狀態，上訴人身為駕駛員本應提高注意程度，以確保行車安全，詎其竟有剝橘子食用、雙手持筆記本觀看之分散專注力之行為，對車上乘客及其他用路人之生命財產安全確已構成嚴重危害，其行為自屬高度危險駕駛行為，足令乘客及用路人對被告被告之經營管理品質產生重大之不信任；況上訴人之該危險駕駛行為曾遭壹週刊及各大電子媒體報導，此亦有被上訴人所提壹週刊報導節本在卷可稽（見原審卷第59頁），並為上訴人所不爭執，則經此媒體報導後，對被上訴人之企業形象及信譽自有重大不利之影響。詎上訴人猶未深切反省，於10
0年12月27日事件發生後未久，竟於101年2月14日在國道北上員林路段強行切換車道，而再次有危及乘客及用路人行車安全之危險駕駛行為，足見上訴人並不重視被上訴人之內部管理相關規定，被上訴人實已難期待原告有改善之可能，而認已達情節重大之程度甚明。
⒋上訴人另主張依被上訴人工作規則第54條之規定，同年度
功過得予抵銷，並採三三累進制，然其於1年內並未累積達大過3次以上，不符情節重大可依法解僱之標準云云，。然所謂違反勞動契約或工作規則之行為，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，仍應以情節重大為要件，則依前開說明，有關是否情節重大之認定，即不得僅以雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，而須審酌勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當。故年度記滿3次大過僅係判斷是否構成情節重大之參考之一，並非唯一標準。本件上訴人違反勞動契約及工作規則之行為，確已達情節重大之程度之情，業經本院認定如前，是上訴人此部分主張，尚無足採。
⒌末按「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定
終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，勞動基準法第12條第2項定有明文。而所謂「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決要旨可參）。上訴人復主張被上訴人所提之歷年違規事由，均已逾30日之期間，而不得作為解僱之依據云云，惟本件被上訴人係因上訴人於101年2月14日執行國道駕駛勤務時，有強行變換車道超車之危險駕駛行為，嚴重違反被上訴人之工作規則，復參以上訴人已屬累次違規，最近一次甫發生於000年00月00日，並經媒體披露而致其受有嚴重損害，故認上訴人違反工作規則情節已屬重大，又被上訴人係於101年3月6日召開重大懲處案件評議委員會，予上訴人說明及表示意見之機會，應認調查程序於斯時始行完成，是被上訴人知悉上訴人違反勞動契約情節重大之情形，應自101年3月6日起算，其於101年3月9日對上訴人為終止勞動契約之通知，即無逾越30日之期間，上訴人此部分主張亦非可採。
⒍從而，被上訴人於確認上訴人於101年2月14日有強行切
換車道之行為後，認為已難再期待原告改善、調整其工作態度，並認為上訴人之違反勞動契約及工作規則情節已屬重大，而於101年3月6日知悉該情事後之30日法定期間內之101年3月9日為終止勞動契約之意思表示，依上開條文規定及說明，自屬有據。
六、綜上所述，被上訴人以上訴人違反勞動契約及工作規則情節重大，而於101年3月9日終止兩造間之勞動契約，係屬合法，則自101年3月10日起，被上訴人即無再給付薪資予上訴人之義務。從而，上訴人依勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付自101年3月10日起至同年11月5日止之薪資428,416元，為無理由，不應准許。原審因而判決駁回上訴人之訴，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸逐一論述，併此敘明。
八、結論：，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第
3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國102年4月11日
勞工法庭審判長法官朱玲瑤
法官郭文通法官謝雨真正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國102年4月11日
書記官解景惠