臺灣雲林地方法院105年度勞訴字第8號民事判決

裁判字號：臺灣雲林地方法院105年勞訴字第8號民事判決

裁判日期：民國105年10月17日

裁判案由：損害賠償

臺灣雲林地方法院民事判決105年度勞訴字第8號原告 黃世哲 輔佐人 周元婷 訴訟代理人 康志遠 律師被告台塑石化股份有限公司法定代理人 陳寶郎 訴訟代理人 蔡金保 律師複代理人 呂榮華 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國105年10月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間僱傭關係存在。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言。本件原告主張被告對於原告所為之資遣決定不合法，為被告所否認，本院認為被告所為之資遣決定是否合法，如不加以確認，原告在私法上之地位有受侵害之危險，且該危險得以對於被告之確認判決予以除去，是原告提起本件訴訟請求確認兩造間僱傭關係存在，有確認利益，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者或請求之基礎事實同一或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第1、2、7款、第2項定有明文。本件原告起訴聲明：㈠被告應賠償原告新臺幣（下同）1,075,000元。㈡訴訟費用由被告負擔。嗣於民國105年6月29日本院言詞辯論時追加先位聲明為：確認兩造間僱傭關係存在。又於105年
8月5日追加及變更聲明為：㈠先位聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告487,000元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒊訴訟費用由被告負擔。㈡備位聲明：⒈被告應給付原告1,075,000元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔。經核原告上開追加及變更聲明，請求之事實均為同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結。再者，被告對原告上開所為訴之追加變更無異議，而為本案言詞辯論，視為同意原告所為之訴之追加及變更，故原告上開所為訴之追加及變更，符合首開規定，應予准許。
三、原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回。本件原告起訴時原請求被告公司發給其非自願離職證明書，嗣後於105年6月29日本院言詞辯論時當庭以言詞撤回該聲明，並經本院記明筆錄，被告於期日到場，未為同意與否之表示，然未於10日內提出異議，則視為同意原告此部分所為訴之撤回，應予說明。
貳、實體事項：
一、原告主張：
㈠、先位聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告487,000元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒊訴訟費用由被告負擔，請求之理由如下：
１、確認兩造間僱傭關係存在：被告公司係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約，將原告資遣。惟查，被告公司表示原告不能勝任工作之理由為原告「表現欠佳、考勤經常出現異常、執行工作時多次違反公司規定，並於調整工作後仍未改善，經評估確已無法適任工作」，然依原告提出之巡查記錄表及年終獎金及紅利明細單，原告之主管係讚許原告「默默耕耘，值得嘉許」，且原告未因表現欠佳、考勤異常或違反公司規定等遭被告扣薪或懲處，又依被告公司提出之原告任職經履歷，原告近七年考績，自97年起至103年，僅102年為乙等，其餘均為甲等，則原告工作表現係屬正常，自難認被告公司資遣原告之事由存在。再者，所謂「表現欠佳、考勤異常、違反公司規定」與工作能力或得否勝任其擔任之工作，應無必然關係，另觀被告公司提出之原告歷年工作記錄與自白書明細彙總表，其中原告任職安全衛生組部分，雖列出26項缺失，然非全部與工作是否勝任有關，另其中雖列明交辦事項未執行或執行不力，然被告基於此已於101年間將原告調至駐廠管理組，即被告已對原告執行工作未達要求部分做出處置，自不能再以原告任職安全衛生組時之缺失作為資遣理由，而原告任職駐廠管理組期間，被告列出9項缺失，惟觀其事由：「碰撞事務小姐造成身心不適」、「上班使用手機上網」、「逾越上班至餐廳拿饅頭吃」、「上班時間使用公司電話撥打至企業外」、「未事先辦理請假事宜」、「西廠房使用手機」、「造成小姐驚嚇」等，其均與「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」一事無關，且其內容未再言明原告有何應執行工作而未執行或執行不力等，更難認有任何構成不能勝任工作之事由。末查，依原告任職經履歷，僅有三次懲處紀錄，且似乎與前開缺失無關，復難認原告有何不能勝任工作之處，因此，本件未符合勞基法第11條第1項第5款之要件，被告公司乃非法資遣原告，應不生資遣效力，兩造間僱傭關係應仍繼續存在。
２、請求職業災害補償部分：依原告提出之身心障礙手冊及天主教若瑟醫療財團法人若瑟醫院（下稱若瑟醫院）提出之原告病歷，原告於86年5月30日起至醫院身心內科就診，而原告係於77年至被告公司工作，而依病歷所示，原告係因常被主管刁難、責罵，而至醫院看診，並診斷出有憂鬱症等病症，應屬遭遇職業災害而致患有精神疾病，原告自得依勞基法第59條規定請求補償。數額部分，原告請求30萬元。
３、請求104年度應發給主管特別酬勞金部分：被告每年均會給付原告主管特別酬勞金25萬元，已屬經常性給與，且為工作所獲報酬，應屬工資，被告自有給付義務，因104年度原告工作至9月，故請求金額187,000元（25萬×9/12）。
㈡、備位聲明：⒈被告應給付原告1,075,000元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔，請求之理由如下：
１、請求給付退休金：依勞基法第53條第2款規定，工作25年以上者，得自請退休，而原告於77年2月25日至被告公司工作，至104年9月，工作已超過27年，已符合退休條件。原告主張請求退休金之數額，即為證人呂榮華提出與原告之試算單（下稱系爭試算表）上所載退休金數額，平均工資係原告月領工資8萬元，再加上主管特別酬勞金每年25萬元，乘上固定比例（0.62），再除以12後之金額，而原告退休金基數為43，故退休金總額為399萬元，扣除被告已給付金額中資遣費344萬元，被告應再給付原告退休金55萬元。
２、請求職業災害補償部分：同先位聲明所述。
３、請求104年度應發之主管特別酬勞金部分：同前所述。
４、請求預告工資：原告於被告公司工作已逾27年，依勞基法第16條規定，被告公司終止勞動契約，應於30日前預告，未於30日前預告者，應給付預告期間工資，而原告係於104年9月12日被資遣當天始知悉被告之資遣決定，則被告依法應給付30日預告期間工資，每日工資3,000元，故原告請求被告給付11日預告工資共3萬3千元。
㈢、對被告答辯之陳述：
１、被告主張原告於104年9月11日自行辦理離職相關手續，且當場簽立收據，兩造乃合意終止勞動契約云云。然被告於10
4年9月2日開立之人事通知單（下稱系爭人事通知單），已陳明被告係依勞基法第11條第1項第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，終止契約而將原告資遣，尚難謂有合意終止勞動契約。又原告並未辦理離職手續，被告提出之離職單，其中離職人簽章上「黃世哲」之簽名，並非原告所簽，顯有偽造文書之嫌，故原告並未主動辦理離職手續。
２、被告於104年8、9月間乃向原告表示：退休、資遣二擇一，原告雖希望繼續工作，然被告公司仍要求原告只能選擇退休或資遣，強逼原告離開公司，而原告認自己還有能力工作，不想「被退休」，被迫只能選擇資遣一途，其非自願接受資遣，此可見原告病歷之記載，原告於104年5月28日及10
4年8月20日就醫時，即曾向醫師表明：「工作上有狀況，上司要求自己辦退休，還把案妻也找去一起溝通」、「公司欲資遣自己，逼自己退休」等語，顯見原告不堪承受被告公司逼迫資遣或退休之壓力，而被告公司提出之收據（下稱系爭收據），雖為原告親簽，然係被告公司稱需簽名始得領取支票，原告始在收據上簽名，即收據僅屬被告公司辦理資遣原告之手續之一，則收據只能證明原告有領取3,956,215元之支票，應不得以該收據逕認原告有與被告公司合意終止勞動契約。
３、原告主張之退休金計算方式，即系爭試算表，乃原告之主管填載後主動交給原告，已屬承諾應給付原告之退休金。再者，依勞基法第2條第3、4款及第55條第2項，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，係包括獎金在內，而退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，又被告每年均給付原告主管特別酬勞金，其為經常性給與，應屬工資，自應列入作為計算退休金之基準。
４、被告公司主張證人呂榮華於104年8月31日已口頭告知原告資遣事宜，並經資遣給付試算，原告簽名表示辦理資遣，於
104年8月31日已發生預告資遣之效力云云。然由系爭試算表可知，上面僅載明退休及資遣之試算金額，非口頭告知資遣事宜，尚不能以此逕認被告有預告資遣之事實。再者，同前所述，被告公司要求原告在資遣或退休二者擇一，原告在被告公司壓力下，被迫選擇資遣，然原告選擇後，尚無法確定被告公司會如何為最後決定，即無法開始安排離職後之工作及生活，故仍應待被告公司以正式人事令通知原告後，始得發生預告資遣之效力。
５、被告公司主張原告所請求之職業災害及精神補償，已超過二年之時效期間云云。然勞基法第61條規定，第59條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅，而原告係於99年取得身心障礙手冊，似已超過二年之時效，但原告於99年取得身心障礙手冊，之後仍不斷因被告公司給予之壓力去就診，即職業災害仍持續發生，是否已罹於時效，尚有疑義。
二、被告則以：
㈠、勞基法第11條第1項第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，有最高法院96年度台上字第2630號裁判要旨可資參照。本件原告受任被告公司高級工程師職務，領取高級工程師之薪俸，如以基層員工之標準認定能否勝任工作，保障怠惰者之高薪，應已逾越勞基法所要保護勞工權益之目的。
㈡、原告不能勝任高級工程師的工作，依規定予以降職減薪，若原告不能接受，也只能請求依照勞基法第17條規定給付資遣費；如原告同意接受，則減少離職前六個月平均工資反而不利於其將來資遣費或退休金額之計算。故依高級工程師之職務認定原告能否勝任工作顯然才是勞基法所為保障勞工權益之解釋。
㈢、原告有不能勝任工作之事實：
１、無法自我要求，紀律差，多次違反公司規定，例如未到班臨時通知請假，造成主管工作安排上之困難。
２、六輕廠區乃嚴格的煙火管制區，原告身為高級工程師，明知煙火管制的重要性，負有督導之責，反而自己違規攜帶香菸進入製程區。
３、主管交辦緊急遮斷閥吋動功能測試等事關廠區安全至關重要等工作無法於期限內完成，竟利用NOTES系統漏洞，於每日下班前送出申請展延高達49次，欺蒙延誤半年之久始完成交辦事項。
４、上班期間精神無法專注，走路大搖大擺，多次碰撞女同事，其工作態度已嚴重影響他人，不適合團隊工作。
５、違規於廠房內使用手機，上班時間多次使用手機上網或使用公司電話撥打至企業外從事與工作無關事項。
６、主管已經不敢再派遣其他難度工作，使其負責包商休息室環境管理，卻還要經主管巡查發現異常才予以改善。
７、被告公司二度請原告配偶至廠內面談協助約束，原告切結不再犯，仍於不久故態復萌，再次擦撞女同事，造成女同事極度不滿，嚴重影響團隊士氣。
８、勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院80年度台聲字第27號裁判要旨可資參照。原告無法遵照被告公司所定安全衛生高級工程師辦事細則之工作職責執行，客觀上之能力、品行及主觀上忠誠履行勞務給付義務均無法符合要求，已經分配予最低階工作，仍不知安分守己，其「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極態度彰彰明甚，當然有不能勝任工作之事實。
㈣、被告依據退休金計算方式給付原告資遣費，並無不利於原告：
１、按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。二、依第54條第1項第2款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之20。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1、2項定有明文。原告離職前6個月平均工資92,005元，依退休金核算43個基數，退休金額3,956,215元。
２、雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條第1項定有明文。原告離職前6個月平均工資92,005元，依資遣費核算27又12分之7個基數，資遣費金額2,537,805元（【92005×27】＋【92005×7/12】＝2,537,805元），
３、被告依據退休金計算發給3,956,215元，對於原告並無不利。
㈤、按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第
3款定有明文。本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第10條訂有明文。本件兩造間僱傭契約並無主管特別酬勞之約定，原告自己也很清楚，此乃公司依營利情況所為恩惠性之給與，並非固定每人每年都能領取，金額多寡亦是因人而異，若遭行政懲處也有可能評核為零，原告主張主管特別酬勞金應加入計算資遣費或退休金於法無據。
㈥、退步言之，按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約，有最高法院95年度台上字第889號判決可資參照。本件原告於104年9月11日自行辦理離職相關手續，且當場簽立收據，載明收到資遣費3,956,215元，爾後不再要求任何給付或其他主張，並願放棄一切請求權，則不論係被告所稱之被告公司於104年8月31日通知原告資遣決定，抑或係原告所稱之被告於104年9月11日向原告告知資遣決定，兩造對於最後工作日為104年9月30日並無爭執，揆諸前揭說明，關於兩造同意以比照資遣方式，於104年9月30日合意終止勞動契約，足堪認定，原告請求恢復僱傭關係等均無理由。
㈦、又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：「…三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞基法第16條定有明文，而被告公司由證人呂榮華於104年8月31日口頭告知原告資遣事宜，並經資遣給付試算，原告自己簽名表示已確認清楚不辦理退休也不降職，故從104年8月31日發生預告之效力，原告於104年9月11日辦理離職，被告薪資給付到104年9月30日，亦已超過工資照給之期間規定。
㈧、原告請求職業災害及精神補償，未據提供職業災害鑑定相關資料，所提殘障手冊所載發給日期為99年8月25日，參照勞基法第61條第1項之規定，其受領補償權，自得受領之日起，早已超過二年之時效期間，況依據若瑟醫院函覆之原告病歷資料，原告自陳其年輕時唸書就容易有強迫症的症狀，在遇到壓力時，症狀即會惡化，姑不論其疾病是否為職業災害，該疾病原本就不是被告公司所造成。
㈨、並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告於77年2月25日起受僱於被告公司，83年8月1日起職務為「製程改善專員」，83年9月1日起職務為「擴建專員」，91年8月1日起職務為「生技專員」，95年10月16日起職務為「研究開發專員」，98年12月1日起職務為「研發高級工程師」，但97年間被告公司將原告工作調整為辦理安全衛生組支援二道門禁廠商管理相關作業，101年改調至駐廠管理組協助二道門禁設施改善與包商休息室環境管理，但原職位及職等未變更。
㈡、原告於97年1月15日至104年5月18日多次違反工作規定，遭被告公司約談，原告並撰寫自白書承認錯誤。
㈢、原告97年至103年各年度考績，除102年列為乙等外，其他各年度考績均為甲等，被告公司考績等第分為優、良、甲、
乙、丙各等次。
㈣、原告於104年5月14日於同單位女性同事使用影印機掃瞄時，在旁邊拿取影印彩色照片，未禮貌性告知女同事借過，造成女同事驚嚇，原告撰寫悔過書1份，接受扣罰效率獎金1,
000元之處分。
㈤、原告於104年5月18日於借用公務車前往西廠房處理事情時，沒有禮貌性告知同單位女同事，不小心撞到該名女同事，造成該女同事驚嚇，原告撰寫悔過書1份，接受扣罰效率獎金1,000元之處分。
㈥、原告於104年6月9日下班時疑似擦撞到同單位女同事，遭被告公司呂榮華組長約談，約談後呂榮華於處理結果記載「擬後續另以簽呈提報『不適任』以資遣辦理。」。
㈦、104年8月27日呂榮華簽呈擬請被告公司資遣原告，該簽呈中記載「 黃君 恐主管將他提報資遣，遂於8/18投訴工會，經溝通後，倘不資遣需允以『調離原服務部門，並由專員降為主辦』，黃君8/26向工會回覆不接受降職也不願主動提出退休」。
㈧、原告正式收受上開資遣通知書前，被告公司呂榮華組長於10
4年8月31日口頭持手寫試算表告知原告，選擇退休或資遣所領退休金及資遣費差異。並告知原告可選擇退休或資遣等處分，原告表示不接受退休。
㈨、被告公司於104年9月2日發人事通知單將原告資遣，原告遭資遣時原服務單位為煉油事業部煉製技術處，職務為研發高級工程師，職位為二級主管，該人事通知生效日為104年
9月12日，原告於被告公司合計工作年資為27年6月。
㈩、依據被告公司所發之上開人事通知單，被告資遣原告之理由為：「黃君近七年來之表現欠佳、考勤經常出現異常、執行工作時多次違反公司規定，並於調整工作後仍未改善，經評估確已無法適任工作，乃依勞動基準法第11條第1項第5款『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』得予終止契約之規定予以資遣。」。
、原告於104年9月11日簽寫系爭收據1紙，其上載明「茲收到貴公司給付資遣費計新臺幣參佰玖拾伍萬陸仟貳佰壹拾伍元整，且爾後不再要求任何給付或作其他主張，並願放棄一切請求權，特立此據為憑。」。
、原告遭資遣時實際從事工作為煉油部包商休息室環境管理及二道門禁管理之總務及庶務工作。
、原告遭資遣時104年特休總天數為29日，未休天數為16.5日。
、原告於99年8月25日經鑑定後領有輕度精神身心障礙手冊。
、原告已領資遣給付3,956,215元。
、被告公司設有人評會，但並未訂有人評會設立要點、規則、辦事細則或處理流程，人評會主要處理懲處（免職、大過、小過、申誡、警告）及獎勵相關事宜，本件被告資遣原告並未經人評會決議。
、被告自99年至103年間，每年均發給原告主管特別酬勞金25萬元。
四、爭執事項：
㈠、被告公司資遣原告是否合法？兩造間僱傭關係是否存在？
㈡、原告遭被告公司通知資遣後，是否又於104年9月11日與被告公司達成合意終止勞動契約之意思表示？
㈢、原告是否因在被告公司工作受有精神壓力而導致輕度精神障礙，而受有職業災害？其請求被告給付職業災害補償有無理由？
㈣、被告公司所發給各階層主管之特別酬勞金是否為經常性給付，原告遭被告資遣後實際工作至104年9月11日，被告公司是否應發給原告12分之9年之主管特別酬勞金？
㈤、若僱傭關係不存在，原告備位主張自請退休，請求發給退休金399萬元與已領資遣費之差額，被告公司應再給付原告退休金55萬元，有無理由？
㈥、若僱傭關係不存在，原告備位請求被告發給11日之預告工資
3萬3千元，有無理由？
五、本院之判斷：
㈠、原告於77年2月25日起受僱於被告公司，83年8月1日起職務為「製程改善專員」，83年9月1日起職務為「擴建專員」，91年8月1日起職務為「生技專員」，95年10月16日起職務為「研究開發專員」，98年12月1日起職務為「研發高級工程師」，但97年間被告公司將原告工作調整為辦理安全衛生組支援二道門禁廠商管理相關作業，101年改調至駐廠管理組協助二道門禁設施改善與包商休息室環境管理，但原職位及職等未變更；被告公司於104年9月2日發人事通知單將原告資遣，原告遭資遣時原服務單位為煉油事業部煉製技術處，職務為研發高級工程師，職位為二級主管，該人事通知生效日為104年9月12日，原告於被告公司合計工作年資為27年6月；依據被告公司所發之上開人事通知單，被告資遣原告之理由為：「黃君近七年來之表現欠佳、考勤經常出現異常、執行工作時多次違反公司規定，並於調整工作後仍未改善，經評估確已無法適任工作，乃依勞動基準法第11條第1項第5款『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』得予終止契約之規定予以資遣。」等情，為兩造所不爭執，並有系爭人事通知單及「黃世哲任職經履歷」在卷可稽（本院卷一第21頁、第103頁），故堪信為真實。
㈡、按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨）。準此，雇主在解雇員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369號解釋意旨參照）。查勞基法第12條為雇主無須預告即得終止勞動契約之事由，而同法第11條為雇主應預告終止勞動契約之事由，前者多為可歸責於勞工之事由，致勞工無法履行職務或忠誠工作；反觀後者多為不可歸責於勞工之事由，乃因客觀因素雇主不得不終止兩造間勞動契約，在勞基法第12條可歸責於勞工事由之情形，解僱尚須符合解僱最後手段性，更何況在勞基法第11條不可歸責於勞工之事由，解僱當更須符合解僱最後手段性始得認為雇主之終止勞動契約意思表示為合法，此乃舉輕以明重之解釋上當然之理。查本件原告遭被告資遣時為被告公司之高級工程師，領取高級工程師等級之薪資，故判斷原告是否不能勝任工作，是否有達到解僱之最後手段性要求，當應以原告所任高級工程師之職務為準，較為合理。
㈢、就原告是否能勝任被告公司高級工程師職務乙點，業據證人 常哲 於本院105年8月5日審理時證稱：我於101年10月16日調職至被告公司生產技術組，之前是在工安環保組擔任組長職務，原告之前在原先所任職務的單位表現不符期待，所以在97年到101年調到安全衛生組也就是後來的工安環保組服務，我在工安環保組時原告是我的下屬，當時原告的職務是安全衛生高級工程師，但是他的工作績效不符合被告公司煉油事業部安全衛生組安全衛生高級工程師辦事細則對該職務的工作要求，所以被告公司後來又把原告從工安環保組調到證人呂榮華任職的駐廠管理組服務等語（本院卷一第326頁至第330頁）。另證人呂榮華於同日本院審理時亦證稱：
104年8月31日那時我在被告公司擔任煉油事業部駐廠管理組的組長，當時原告是我的下屬，原告當時的籍職是煉油部煉製技術處研發高級工程師，相當於課長級的職務，但實際上101年至104年間是在駐廠管理組工作，其工作內容為二道門禁管理及西廠房管理，所謂二道門禁管理就是原告每天都要2至3次去做門禁設施巡查，門禁上如果有一些設備壞掉，原告去通知保養單位來做維修，至於西廠房管理的具體工作內容則是管理包商休息室，管一些設備及包商人員，譬如說察看包商用的廁所洗水間的馬桶是否通順、空調、照明設備是否正常，並看看包商的工人是否在規定不得吸菸的時間抽菸，及其他紀律要求的雙重查核，如果查到包商違規的話，原告就要將情形通報到公司，原告的工作並不是很複雜，但是原告在辦公室有三天不經意碰到女同事，造成女同事極度的不悅，人家就反應到主管這來，我召集原告來談，原告就說他失職部分他知道錯了，造成主管困擾深感抱歉，原告自己也承諾今後不得再犯，如再犯願受公司處分，但原告常常講了都隔不了多久就會再重犯；原告無法自我要求，紀律較差，多次違反公司規定，有三次上班時間在辦公室玩手機或用公司電話外線做聯絡從事與工作無關的事情，這當中有玩基金、股票；超過上班的時間還到餐廳裡拿饅頭吃，這都與規定不符；在廠內時也攜帶自己的手機進去，原告的工作是負責管理包商的，自己都管不好，怎麼去管好別人；原告的個性較被動需要不斷的被叮嚀及提醒才會改進，身為一個高級工程師還需要主管去巡查發現異常後告知後才去做，這樣與基層人員沒有兩樣，其實派一個主辦去做就可以完成這些工作，因此主管漸漸不敢派給他重要的工作，這樣造成基層人員的心理怨言，領高薪做低階工作，難以服眾，經過多次告誡原告仍無法改善，所以才陳報被告公司對原告資遣等語（本院卷一第314頁至第326頁），而原告亦不爭執其於98年12月1日起職務為「研發高級工程師」，但97年間被告將其工作調整為辦理安全衛生組支援二道門禁廠商管理相關作業，101年改調至駐廠管理組，其遭資遣時實際從事工作為煉油部包商休息室環境管理及二道門禁管理之總務及庶務工作等語（本院卷一第478頁至第479頁），再綜合原告於86年間即因焦慮、情緒不穩等精神症狀至若瑟醫院身心內科就診，並持續就診至105年間，有若瑟醫院105年7月14日若瑟事字第1050000390號函暨所檢附之原告歷年來至該院身心內科就診病歷在卷可憑（本院卷二第5頁至第208頁），顯見原告之主觀心理狀態及客觀之工作能力，並無法勝任其所擔任之「高級工程師」職務，應無疑義。
㈣、次按勞基法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號民事判決意旨參照）。本院既認解僱之最後手段性並非僅適用於勞基法第12條之情形，解釋上當然亦適用於勞基法第11條資遣之情形，已如前述，則被告公司資遣原告是否符合最後手段性，亦應考量原告之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對被告公司及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情狀。而查，原告雖有確不能勝任「高級工程師」工作之情形，然被告並非沒有其他較為低階之職務供原告調動調整，此觀兩造間不爭執104年8月27日證人呂榮華簽呈擬請被告公司資遣原告，該簽呈中記載「黃君恐主管將他提報資遣，遂於8/18投訴工會，經溝通後，倘不資遣需允以『調離原服務部門，並由專員降為主辦』，黃君8/26向工會回覆不接受降職也不願主動提出退休」等情（詳本院卷一第353頁至第
355頁、第478頁），則顯然告原曾經考慮過將原告降職，係原告表示不同意後，被告才將原告資遣，並非被告公司已無其他較低階之職務可供原告任職，況依據被告公司職務組織圖（本院卷一第427頁）所示，被告公司高級工程師（高管師）下尚有工程師（管理師）及庶務員等職位，如原告無法勝任高級工程師之職務，而其遭資遣時所處理之相當於主辦工作之二道門禁及西廠房包商休息室管理工作亦無法達到工作要求，被告尚且可以將原告降職為最低階之庶務員，則被告選擇以資遣方式解僱原告已難認為符合解僱之最後手段性。再者，原告在被告公司已任職27年6月為兩造所不爭執，其在被告公司服務之時間甚長，與被告公司間之勞雇間關係相當緊密，又原告已婚，有家庭需要扶養照顧，雖累次有「黃世哲高工師歷年工作記錄與自白書明細彙總表」暨所附資料（本院卷一第135頁至第249頁）所載工作表現未達標準或違反工作規則之情形，然其情節尚不能認為其已無法擔任其他工作之地步，此由兩造不爭執原告97年至103年各年度考績，除102年列為乙等外，其他各年度考績均為甲等，且被告公司考績等第分為優、良、甲、乙、丙各等情，表示原告之工作表現及違反工作規則之情節尚非已讓被告公司無法忍受及期待而給予考績丙等之情形。再者，原告於遭資遣近年並無何不能勝任二道門禁管理及西廠房包商休息室管理之重大違失，其雖不爭執其於104年5月14日於同單位女性同事使用影印機掃瞄時，在旁邊拿取影印彩色照片，未禮貌性告知女同事借過，造成女同事驚嚇，原告撰寫悔過書1份，接受扣罰效率獎金1,000元之處分（本院卷一第243頁）。又於104年5月18日於借用公務車前往西廠房處理事情時，沒有禮貌性告知同單位女同事，不小心撞到該名女同事，造成該女同事驚嚇，原告撰寫悔過書1份，接受扣罰效率獎金1,000元之處分。又於104年6月9日下班時疑似擦撞到同單位女同事，遭被告公司呂榮華組長約談等情形，然此與是否能勝任「高級工程師」或低階庶務員並無必然關係，雖然可能構成勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，然被告以勞基法第11條第1項第5款規定將原告資遣，究屬原告違失與被告處分間不當連結。末查，被告公司設有人評會，人評會每月視需要召開人評會主要處理懲處（免職、大過、小過、申誡、警告）及獎勵相關事宜，本件被告資遣原告並未經人評會決議，有被告公司
105年9月30日陳報狀在卷可佐（本院卷一第467頁），既然依照被告公司內部民主程序與工會之介入，被告公司對員工為記大過、小過、申誡、警告等處分均需經過人評會決議，則相當於免職處分之資遣決定，何能不經被告公司人評會議決，故被告公司資遣原告之決定亦有程序上瑕疵，不能認為其所為資遣之意思表示為合法。
㈤、被告雖又抗辯稱法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約，本件原告於104年9月11日自行辦理離職相關手續，且當場簽立收據，載明收到資遣費3,956,215元，爾後不再要求任何給付或其他主張，並願放棄一切請求權，則不論係被告所稱之被告公司於104年8月31日通知原告資遣決定，抑或係原告所稱之被告於104年9月11日向原告告知資遣決定，兩造已合意比照資遣方式，於10
4年9月30日合意終止勞動契約云云。然查原告雖於104年
9月11日簽寫系爭收據1紙，其上載明「茲收到貴公司給付資遣費計新臺幣參佰玖拾伍萬陸仟貳佰壹拾伍元整，且爾後不再要求任何給付或作其他主張，並願放棄一切請求權，特立此據為憑。」，有系爭收據在卷可查（本院卷一第413頁），然原告係於104年9月2日以後才收到被告公司將其資遣之人事通知單，距離其遭實際資遣之日期頗近，原告為社會地位及經濟能力上之弱勢，面對被告之強勢資遣通知，實難於第一時間判斷可為何種處置，又缺乏法律常識，不知如何保障自身權益，其會簽寫系爭收據，無非係在徬徨失措，未經審慎評估考量下，為求先領得一筆足以安家之資遣費，再為下一步決定所為之行為，故不能認為其已簽寫該張收據，既屬已與被告公司達成解除勞動關係之合意，故被告公司此部分抗辯為不可採，被告公司資遣原告之決定既屬不合法，則兩造間之僱傭關係當仍存在。
㈥、至於原告請求被告公司給付職業災害補償部分，雖兩造不爭執原告於99年8月25日經鑑定後領有輕度精神身心障礙手冊（本院卷一第47頁），然生活上不論就學、就業、人際關係處處充滿壓力，同樣之壓力有人處之泰然，有人靠嗜好、交友、親情、運動及休息為適當之緩解，有人不堪壓力負荷一厥不振，不能認為受有工作壓力，而且罹患輕度精神疾病，即得謂其輕度精神疾病為工作壓力所造成之職業災害。經查原告於86年5月30日至若瑟醫院看診時其病歷即記載「自述年輕時就容易有obsessionalthoughts主要是唸書時會無法控制的去注意一些細節（eg.字體大小、印刷…等）致無法專心，在遇到壓力時，症狀會惡化。ps近一個多月來，因工作調動搬家致症狀又惡化，覺失去自信、悲觀、情緒低落，故至OPD求診。」並爾後歷年持續在同一醫院身心內科治療，有原告之若瑟醫院病歷在卷可查，則可認為係原告本身之心理素質較差，於就學時就有精神症狀，並非被告公司給予其之精神負荷過重而導致疾病，難謂原告受有職業災害。況且原告請求職業災害補償，未據其提供職業災害鑑定相關資料，所提身心障礙手冊所載發給日期為99年8月25日，依據勞基法第61條第1項之規定，其受領補償權，自該日期起應屬得以受領，而其於本件訴訟始請求職業災害補償，顯已超過上開法條所定自得受領之日起，之二年時效期間，則原告請求被告給付其職業災害補償，即屬無據。
㈦、原告請求主管特別酬勞金部分，按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。本法第2條第
3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十
一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第10條訂有明文。綜上法條規定，本件主管特別酬勞金是否為工資之一部分，應判斷者有二，即主管特別酬勞金是否為工作之對價，及該款項是否具有經常性。經查，被告公司雖非按月發給原告主管特別酬勞金，然自99年至103年，每年被告公司均發給原告25萬元主管特別酬勞金，有「黃世哲專員近五年所領之特別酬勞金資料」1紙在卷可稽（本院卷一第473頁），顯見該款項為每年經常性給與，然依據被告所稱該主管特別酬勞金之發給並無明文規定（本院卷一第450頁），證人呂榮華亦於105年9月7日本院審理時證稱該主管特別酬勞金為被告公司人事部門及事業部副總經理討論後發給，需考慮員工之工作表現及公司營運績效決定發給數額，大概3至4年被告公司就會調整一次金額等語（本院卷一第452頁至第453頁），顯然該主管特別酬勞金與員工之工作表現良窳有關，而屬工作之對價即報酬。基此，主管特別酬勞金既為勞工工作之報酬又具有經常性，則應屬工資之一部分，本院認為其性質類似主管加給之經常性給與，本件原告雖於被告公司工作至104年9月，然上開主管特別酬勞金既類似主管加給，自應發給擔任二級主管此一主管職位之原告，但原告自101年以後工作之實際工作內容為二道門禁及西廠房包商休息室管理，所從事者實際並非主管業務，則原告請求被告發給其擔任主管工作對價之主管特別酬勞金即屬無理由。
㈧、從而，被告雖資遣原告，然被告所為之資遣決定不符合解僱最後手段性，且有程序上瑕疵，故被告之資遣決定不合法，兩造間又未合意終止勞動契約，則原告請求確認與被告間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。至於原告請求被告給付職業災害補償及主管特別酬勞金，因原告不能證明其所罹患之輕度精神疾病為工作所造成，又已罹於請求權時效；而主管特別酬勞金為擔任主管工作之勞務對價，原告101年以後實際並未從事主管工作，其請求被告給付職業災害補償及104年主管特別酬勞金則均屬無理由，應予駁回。
六、客觀預備訴之合併，其中預備聲明係以先位聲明不合法或無理由為停止條件，先位聲明合法且有理由為解除條件。原告先位請求確認其與被告間僱傭關係存在，既有理由，且職業災害補償與主管特別酬勞金部分業已經判斷，則原告備位之訴即請求被告給付差額預告工資及差額退休金，即無審酌之必要，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國105年10月17日
勞工法庭法官楊昱辰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年10月17日
書記官賴惠美