臺灣臺北地方法院111年度勞簡字第119號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院111年勞簡字第119號民事判決

裁判日期：民國112年03月10日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞簡字第119號原告 許佳惠 訴訟代理人 陳啟昌 律師被告創意基因傳播有限公司法定代理人即清算人 張達偉 訴訟代理人 卓映初 律師
許雅婷 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年2月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬伍仟零伍拾參元，及自民國一百一十一年四月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十五，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾玖萬伍仟零伍拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查，原告原起訴聲明第1項為被告應給付原告新臺幣（下同）被告應給付原告489,099元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於民國111年6月23日縮減聲明第1項為：被告應給付原告438,019元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。依上開規定，原告縮減應受判決事項之聲明，程序自屬合法，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告自92年3月18日起任職於被告公司擔任會計，約定月薪為46,500元，發薪日為次月5日，成立勞動契約（下稱系爭勞動契約）。自108年4月1日起，被告公司因經營不善，故實施減班休息，調整月薪為23,100元，被告自109年2月5日起陸續遲延支付或未全額支付原告薪資，訴外人即被告前法定代理人甲○○於110年10月28日驟逝，被告以歇業為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款於110年11月25日通知原告於110年12月30日終止兩造間之勞動契約。惟被告尚欠原告工資147,836元（計算式：應領工資573,600-實領工資380,884-實領工資44,880=147,836元）、資遣費158,433元（計算式：【月薪45,600×《2+4/12》+45,600×6】-已領資遣費229,067=158,433元）、特休未休工資131,750元（計算式：月薪45,600÷30×85日=131,750元），共計438,019元（計算式：147,836+158,433+131,750=438,019元）等情。
（二）爰依系爭勞動契約之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：1、被告應給付原告438,019元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告公司原法定代理人為甲○○，除甲○○親自執行職務外，僅1名員工即原告擔任會計兼處理勞健保事務。甲○○於110年9月26日入住臺北榮民總醫院（下稱臺北榮總）加護病房，嗣於110年10月28日過世，被告公司現任法定代理人即清算人，即甲○○之兄乙○○在有限資訊下協助被告公司於110年12月30日完成解散登記，並於當日給付原告110年1月至8月未足額給付之工資116,466元，又於111年1月6日給付原告資遣費及未休假工資229,067元。
（二）原告主張自108年4月1日起，與甲○○協議每週四固定進公司，惟原告未舉證以實其說，且與原告通報臺北市政府勞動局之勞雇雙方協商減少工時協議書（下稱系爭協議書）紀載「每月14天」之工時相扞格。原告於本件言詞辯論期日庭期時自認其上班無打卡紀錄、辦公室無刷卡進出紀錄、在家工作無工時紀錄，且自原告與甲○○之對話及郵件往來紀錄，可知減少工時期間原告僅於週四提供半日勞務，每月僅2日提供勞務，扣除未提供勞務之12日（計算式：
應提供勞務14日-實際提供勞務2日=12日），是被告並未積欠原告工資。
（三）原告每月未提供勞務至少10日，每年則有120日，缺勤之日數應先以特別休假抵扣，已超過原告可休假之天數。且被告以月薪42,000元為基礎，從優計算原告之特休未休工資並給付原告14,900元。原告迄今未提出被告公司之出勤紀錄，僅提出訴外人鑫悅行銷公司（下稱鑫悅公司）之請假卡，惟鑫悅公司與被告為不同法人，實質上非同一雇主；縱認鑫悅公司為甲○○與訴外人 王超立 合資設立，提供出資額不代表成為原告之雇主，則原告就任其他公司之特休未休工資應向該他公司請求，不得向原告請求。
（四）原告於實施減班休息前之月薪為42,000元，實施減班休息後之月薪為24,000元，系爭協議書記載原告月薪42,000元，與原告主張之月薪46,500元不符，兩造終止勞動契約前6個月原告平均工資為24,000元，被告公司以此基礎計算，已全額給付原告資遣費。縱認應以實施減班休息前之月薪計算資遣費，仍應以月薪42,000元為基礎計算原告資遣費。
（五）被告以前詞置辯，並聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利判決，願供擔保請准免予宣告假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自92年3月18日起任職於被告公司，職位為會計，次月5日為發薪日。
（二）自108年4月1日起，被告公司實施減班休息，期間兩造簽署勞雇雙方減少工時協議書，協議書記載「原雙方約定…每月薪資新台幣42,000元」、「乙方…配合甲方變更工作時間及方式…每月14天」。
（三）原告自103年8月1日起勞工保險投保薪資為42,000元。
（四）被告於110年11月25日依據勞基法第11條第1款（事由為歇業），以通知書通知於110年12月30日終止兩造間之勞動契約。
（五）原告已收受訴外人印象創意設計有限公司於110年10月給付管理費5,970元、停車位5,250元各4個月費用，合計44,880元。
（六）被告已給付原告下列金額：1、被告已於110年12月30日給付原告結算110年1月至8至之未足額薪資共計116,466元。
2、被告已於111年1月6日給付原告資遣費及特別休假工資共計229,067元。3、被告分別於110年10月12日、12月1日及111年1月5日給付110年9月至12月之薪資，48,000元、24,000元及24,000元。
（七）原告於下列期間之個人綜合所得稅薪資所得如下：1、原告於107年1月至107年12月期間之各類所得扣繳暨免扣繳憑單係記載給付總額138,000元，扣繳單位為被告公司。2、原告於107年12月至108年11月期間之各類所得扣繳暨免扣繳憑單係記載給付總額230,800元，扣繳單位為被告公司。3、原告於108年12月至109年11月期間之各類所得扣繳暨免扣繳憑單係記載給付總額450,000元，扣繳單位為被告公司。
四、得心證之理由：本件兩造爭執之點在於：（一）原告在被告公司實施減班休息前原約定工資為何？資遣時原告平均工資為何？原告請求資遣費差額是否有理由？（二）原告在被告公司實施減班休息期間每月實際提供勞務之日數為何？被告公司是否有未足額給付工資之情形？（三）原告是否有特休未休之情形？原告請求被告給付特休未休工資，是否有理由？茲分述如下：

（一）原告在被告公司實施減班休息前原約定工資為何？資遣時原告平均工資為何？原告請求資遣費差額是否有理由？
1、按雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者，以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。又勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項亦有明文。再勞基法施行細則第2條第4款規定：「依本法第二條第四款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入：…四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者」，而內政部（75）台內勞字第399864號行政函釋亦揭示：「事業單位因故停工，勞動契約如未終止，年資應繼續計算至勞動契約終止日。至於計算平均工資時，該停工期間之工資及日數均不列入計算」，前揭解釋內容與勞基法、勞基法施行細則之前揭規定未有扞格，自得為本院所引用。揆諸前揭規定及解釋揭櫫之法理，平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資，而排除非屬常態性期間（包括無薪休假、合意減薪）之薪資，亦避免雇主為降低給付資遣費之金額，而在資遣勞工前刻意實施無薪休假或合意減薪，以保障勞工之權益。則於本件中，兩造不爭執原告自108年4月1日起，被告公司實施減班休息，期間兩造簽署勞雇雙方減少工時協議書，協議書記載「原雙方約定…每月薪資新台幣42,000元」、「乙方…配合甲方變更工作時間及方式…每月14天」等語，由此觀之，堪認兩造間於合意減班休息前之原告原約定工資為42,000元，且計算原告遭資遣時之平均工資時，亦應扣除前揭減班休息期間，而認定其平均工資為42,000元。
2、就本件原告所得請求之資遣費金額部分，原告之月薪為42,000元，其自92年3月18日開始任職於被告公司至110年12月30日離職日止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遣年資為2年4個月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為2+1/3（舊制資遣基數計算公式：年+月÷12）。自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為16年5個月又29天，新制資遣基數為6（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）。新舊制資遣基數合計為8+1/3，原告得請求被告公司給付之資遣費為350,000元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。扣除被告業已給付之資遣費214,167元（見本院卷第193頁），原告仍得請求被告給付135,833元之資遣費差額。
（二）原告在被告公司實施減班休息期間每月實際提供勞務之日數為何？被告公司是否有未足額給付工資之情形？
1、按雇主於受景氣影響，為避免大量解僱勞工，應容許雇主不資遣勞工，得與勞工協商無薪休假，以保障勞工工作權之存續而言，尚非當然不得為之。無薪休假並非法律名詞，參照勞委會因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項函示（即100年12月1日勞動2字第1000133284號函），其中第2、3、6點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第14條規定終止勞動約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資」。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或縱已徵得勞工同意休假，但每月薪資未達最低基本工資，顯然對勞工工作期間之薪資保障已低於勞基法最低要求，難認勞工休假未給薪或給薪低於最低工資仍屬適法。縱勞工同意而未於其無薪休假期間出勤，事後亦無補服勞務之義務，雇主仍應給付最低基本工資。
2、本件原告主張被告於109年1月1日至110年12月30日止有短付工資情形，而因兩造前於108年4月1日起約定減班休息，依前揭解釋之內容，被告仍應按月依基本工資金額給付原告工資。而依勞動部公告之109年度基本工資為每月23,800元，110年度基本工資為每月24,000元，故前揭期間原告得請求被告給付之工資金額應為573,600元。被告固抗辯稱原告於前揭期間，並未依上開協議書之內容服勞務，故被告並無積欠工資云云，惟依勞基法第30條第5項、第6項之規定，被告原應負置備原告出勤紀錄之義務，然於本件訴訟中亦未舉證以實其說，自難以被告片面抗辯為有利被告之判斷。
3、另就原告已自被告處領得之薪資金額總計為何乙節，原告固主張以其薪轉帳戶記載金額為準，然為被告否認，並提出原告個人綜合所得稅之扣繳憑單為證據，抗辯稱：原告於108年12月至109年11月間，被告公司申報原告之薪資所得金額為450,000元等語，應予扣除。原告固否認前情，另主張稱係被告前法定代理人甲○○節稅緣故，而虛報原告之薪資所得云云，除原告並未就此舉證以實其說外，併考諸原告為被告公司時任唯一員工，且職掌被告會計事務，理應對於公司之稅務、會計知之甚詳，應知悉如被告為虛增費用而提高申報原告之薪資所得，亦將影響原告本身受核定之個人綜合所得稅稅稅率、稅額，而使其應負擔稅賦增加，倘被告公司或被告前法定代理人甲○○並未提供任何誘因，原告應無接受之可能。則依兩造所提客觀證據資料觀之，原告前揭片面所辯，尚難遽採，應以被告所提扣繳憑單所載被告已給付之薪資所得額為憑，較為合理。而依前揭金額推論，原告之平均月薪應為37,500元，故合計109年度已給付之薪資為450,000元，已無短付情事。另就110年度之薪資部分，兩造亦不爭執被告業已依每月24,000元薪資之金額核算應給付總額後，扣除已付薪資，分別給付原告結算110年1月至8月之未足額薪資共計116,466元、給付110年9月至12月之薪資，48,000元、24,000元及24,000元，均已合於或高於前揭所示每月基本工資金額。是應認被告業已依每月基本工資金額，給付原告109年度至110年度之工資，原告猶執前詞主張被告短發薪資云云，即屬無據。
（三）原告是否有特休未休之情形？原告請求被告給付特休未休工資，是否有理由？
1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項前段定有明文。
2、就原告主張其自108年度起至110年度遭解雇之日止，合計有85日特別休假未休乙節，乃據原告以鑫悅行銷有限公司（下稱鑫悅公司）請（休）假卡為其論據，而考諸上開請（休假卡）之記載，核與原告之主張相符，並蓋有被告前法定代理人甲○○之印鑑，應堪認定。被告固抗辯稱：鑫悅公司與被告無關，原告不得執此出勤紀錄為計算特別休假之證據云云，原告另就此主張其任職被告期間，亦受被告前法定代理人甲○○指示同時處理鑫悅公司事務，故始以該公司名義為出勤紀錄等語。惟按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年；前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條第5項、第6項定有明文。又按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動事件法第35條亦有明文。則依前揭規定，被告自就原告之出勤紀錄此一依勞基法前揭規定應備置之文書，於本件勞動事件中有提出之義務。被告就此應提出之文書並未提出，亦僅就原告之主張為片面之抗辯，並未舉反證以實其說，自非可採，應以原告前揭主張為可信。是如依原告未休特別休假日數為89日計算，被告原應給付原告之特別休假未休工資為119,000元（計算式：42,000÷30×85＝119,000）。扣除兩造不爭執之被告已給付特休未休工資14,900元後，原告仍得請求被告給付104,100元之特休未休工資差額。
（四）綜上，原告原得請求之差額總計為239,933元，另扣除兩造不爭執原告業自印象創意公司處收受之44,880元後，結論原告仍得請求被告給付195,053元；逾此範圍之請求，為無理由。
五、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。本件原告對被告之債權，核屬無確定期限之給付，既經原告起訴而送達訴狀，被告迄未給付，當應負遲延責任。是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即111年4月1日起（見本院卷第59頁）至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。
六、綜上所述，原告依僱傭契約之法律關係，據以請求判決如主文所示，洵屬有據，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告就敗訴部分陳明願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
八、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國112年3月10日
勞動法庭法官陳裕涵以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年3月10日
書記官林怡彣