裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞簡上字第71號民事判決
裁判日期：民國99年03月31日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞簡上字第71號上訴人斯凱孚傳動系統股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 謝佩玲 律師被上訴人甲○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國98年10月6日本院新店簡易庭98年度店勞簡字第18號第一審判決提起上訴，本院於99年3月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人於民國92年5月5日進入「加維股份有限公司」（下稱加維公司）任職，嗣加維公司於94年間被上訴人公司合併，由上訴人公司承受被上訴人於加維公司之年資。後上訴人公司於97年5月31日以勞動基準法第11條第4款：「業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，未經預告，終止與被上訴人之勞動契約。上訴人公司並僅給付被上訴人新臺幣（下同）376,167元之資遣費，惟上訴人公司對被上訴人資遣費之計算有所短少錯誤，因被上訴人薪資單內載：「其他固定津貼」欄位下方之「其他20,000元」，此屬於「駐外津貼」，應予納入資遣費「平均工資」計算。然上訴人於98年4月14日寄達被上訴人之郵局存證信函，載明：「有關台端前經本公司派至大陸出差期間，所給予台端之駐外津貼部分，乃屬差旅津貼，具獎勵性質之給予，則該津貼既非屬經常性給予，依勞動基準法第10條第1項第9款之規定，本公司在計算資遣費時，未將該駐外津貼之金額納入薪資之範圍內，當然於法有據。」等情，顯見被上訴人未將該「駐外津貼」（即外地津貼）20,000元納入資遣費「平均工資」計算，此顯有違勞動基準法第2條第3款工資之規定。是此項未納入資遣費「平均工資」計算之「駐外津貼」20,000元，導致上訴人短少給付資遣費。又被上訴人自92年5月5日起於上訴人合併之公司任職，至97年5月31日遭上訴人終止勞動契約為止，已於上訴人合併之公司及上訴人繼續服務達5年餘，計算年資如下：舊制年資：5年又27天，未滿一個月者以一個月計，以5年1個月計，依照勞動基準法第17條之規定，雇主終止勞動契約者，每繼續工作滿一年應發給勞工相當於一個月平均工資計算之資遣費，被上訴人可向上訴人請求發給相當於5.083個月工資之資遣費，是被上訴人所得請求資遣費差額為：101,667元（即20,000x5.083＝101,667元），又上訴人未依勞動基準法第11條先行預告而為終止，自應另給付被上訴人相當於30日預告期間之工資計94,000元。爰起訴請求如上述金額共計195,667元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。
二、上訴人則抗辯：
（一）被上訴人經上訴人派遣至大陸出差期間所領取每月20,000元之駐外津貼，乃屬具有獎勵、恩惠性給與之「差旅津貼」，其性質有別於每月所領取之薪資款項，不屬於薪資之範圍，此由被上訴人所提出之「外調人員薪酬給付辦法」足以佐證。蓋依該辦法第2條第1項規定：「外調人員於外調人事令生效日後，依其在新店廠之職等及下列規定每個月由外調廠發給外調津貼。」同條第3項並稱：「自民國九十二年十月一日起所招募人員，其工作地點在中國者，核薪時另議，不另外發給外調津貼。」故由該辦法之規定可知，被上訴人之所以可以領取該筆駐外津貼，乃因上訴人公司原係安排被上訴人在臺灣新店廠工作，嗣後上訴人公司依照工作目標、性質，選派被上訴人至大陸工作，為體諒被上訴人因工作地點調動所導致之不便，額外發給該筆駐外津貼，自屬勉勵、恩惠性質之給與，且屬勞動基準法施行細則第10條第1項第9款所規定之「差旅費」，故不應納入資遣費之計算範圍。
（二）上訴人公司於91年9月9日以函文方式公布「年節獎金發放作業規定」，該函文記載：「一、發放金額，按端午節、中秋節及年底當時之全薪計算，其中端午節獎金及中秋節獎金各0.5個月；年終獎金一個月」等規定，使公司員工了解渠等所得領取之薪資條件。而被上訴人自96年6月被派遣至大陸支援後，其所領取之端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金等，均係以不包含「駐外津貼」之薪資作為計算標準，顯見兩造係自始即約定該筆駐外津貼為具有獎勵、恩惠性質之差旅費用，不屬於固定薪資之一部分。故被上訴人再請求上訴人公司給付前述資遣費差額，實無理由。
三、原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，判命上訴人應給付被上訴人101,667元及自98年6月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依職權准予假執行之宣告，另駁回被上訴人其餘請求。上訴人對其敗訴部分提起上訴，並為上訴聲明：原判決不利於上訴人之部分廢棄，上開廢棄部分被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。（就原審駁回被上訴人請求上訴人給付預告期間之工資94,000元及其法定利息部分，因被上訴人未提上訴或附帶上訴，故此部分已先確定。）
四、兩造不爭執之事實：
（一）被上訴人於92年5月5日進入加維公司任職，嗣加維公司於94年間被上訴人公司合併，由上訴人公司承受被上訴人於加維公司之年資。後上訴人公司於97年5月31日以勞動基準法第11條第4款：「業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，未經預告，終止與被上訴人之勞動契約。
（二）被上訴人自92年5月5日起於上訴人合併之公司任職，至97年5月31日遭上訴人終止勞動契約為止，已於上訴人合併之公司及上訴人公司繼續服務達5年又27日，依舊制計算應發給被上訴人相當於5年1個月平均工資之資遣費，上訴人公司已給付被上訴人376,167元之資遣費。
（三）上訴人公司於被上訴人至大陸工作期間，每月均給予被上訴人20,000元之駐外津貼。
五、被上訴人主張上訴人應將20,000元之駐外津貼計入計算資遣費之平均工資內等語，上訴人則以前揭情詞置辯。是本件之爭點厥為：上訴人所給予被上訴人之駐外津貼20,000元應否計入計算資遣費之平均工資內？茲析述本院之判斷如下：
（一）按勞動基準法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。是依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。所謂經常性之給與，只須於一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。又給付係以與勞務提出有密切相關的工作條件（例如大夜班、偏遠地區）為前提，依一般觀念可認為是為酬傭或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，因此是直接對勞工所提出的勞務附加地作更進一步的報償。而雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼應認為係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，具備前述「勞務對價性」及「給與經常性」二要件，核係勞動基準法第2條第3款所定之經常性給與，自屬工資之性質，更非恩惠性之給與，自應於資遣時，將駐外津貼計入平均工資，核算其資遣費（最高法院90年度台上字第687號判決、92年度台上字第1463號判決、93年度台上字第2637號判決、96年度台上字第187號判決參照）。上訴人公司於被上訴人至大陸工作期間，每月均給予被上訴人20,000元之駐外津貼等情，已如前述，是駐外津貼應認為係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，具備「勞務對價性」及「給與經常性」二要件，核係勞動基準法第2條第3款所定之經常性給與，自屬工資之性質，故被上訴人主張於資遣時，應將駐外津貼計入平均工資，核算其資遣費等語，堪可採信。
（二）上訴人雖主張被上訴人所領駐外津貼係屬差旅費性質，非屬經常性之給與云云，惟查，勞動基準法施行細則第10條第9款所以將差旅津貼歸為非經常性給與，無非以差旅津貼係勞工因不定時之出差而領取，屬偶然發生之費用，因認其為不定期之給與。然本件被上訴人係於96年6月起派赴大陸任職，迄97年5月遭上訴人終止勞動契約之期間，均係派赴大陸之狀態，上訴人亦因此給付被上訴人每月20,000元之駐外津貼，此有被上訴人所提出之薪資單11張在卷可參（見原審卷第14至25頁），是以被上訴人自奉派前往大陸後，其在大陸地區任職乙節，就兩造之勞動關係而言，即屬常態而非偶發，其所領駐外津貼之性質，應認為係補償因長期派駐大陸，無法與家人團聚，且需承受當地迥異於臺灣之生活水準、工作環境、文化習慣，凡此種種之不便與特殊辛勞，為提供勞務所給付之經常性報酬，與前述不定期、偶發之差旅津貼迥異，是上訴人前揭所辯，並不足採。上訴人雖另主張被上訴人自96年6月被派遣至大陸支援後，其所領取之端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金等，均係以不包含「駐外津貼」之薪資作為計算標準，顯見兩造係自始即約定該筆駐外津貼為具有獎勵、恩惠性質之差旅費用，不屬於固定薪資之一部分云云。惟查，端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金本即係雇主恩惠性之給與，雇主於給與時是否計入「駐外津貼」，係由其自行決定，自不得以端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金未包含「駐外津貼」，即遽認兩造間業已合意「駐外津貼」非屬經常性之給與，而不納入基本工資計算，是上訴人前揭所辯，亦不足採。
（三）綜上，被上訴人之平均工資應加計駐外津貼20,000元，而依舊制計算應發給被上訴人相當於5年1個月平均工資之資遣費，已如前述，故被上訴人所得請求之資遣費差額為101,667元（計算式：20,000x(5＋1/12)≒101,667）。
六、綜上所述，被上訴人主張上訴人應將20,000元之駐外津貼計入計算資遣費之平均工資內等語，係屬可採。從而，被上訴人依勞動基準法第17條之規定，請求上訴人給付資遣費差額101,667元，及自起訴狀繕本送達翌日（即98年6月9日）起至清償日止按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。
原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第
3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國99年3月31日
勞工法庭審判長法官丁蓓蓓
法官黃書苑法官郭美杏以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國99年3月31日
書記官馮姿蓉