裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞簡上字第1號民事判決
裁判日期：民國98年04月22日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞簡上字第1號上訴人甲○○
號4樓之2被上訴人 蔣俊榮 即臺北縣私立史丹力托兒所訴訟代理人 魏千峯 律師
林俊宏 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年11月21日本院新店簡易庭97年度店勞簡字第23號第一審判決提起上訴，本院於98年4月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人於民國94年6月3日起受雇於被上訴人經營之臺北縣私立史丹力托兒所，擔任幼童交通車（娃娃車）司機一職，到職前被上訴人告知上訴人所方無提供勞健保，若要加保需全額自行吸收，上訴人為了生活，只好勉強同意並未加保。97年6月30日被上訴人因房東收回房子，未知會上訴人即宣布停止營業，上訴人自94年6月3日起至97年6月3日止共任職於被上訴人托兒所37個月，每月薪資為新臺幣（下同）1萬6000元，平均日薪為533元，故被告應支付上訴人勞保雇主月提繳金2萬7787元（計算式：751×37＝27787）、6％勞退雇主月提繳金3萬6630元（計算式：990×37＝36630）、並依勞動基準法（以下簡稱勞基法）規定給付95至97年度應休而未休之休假工資及預告工資2萬3894元﹝計算式：533×（7＋7＋10×1/12＋30）＝23894﹞、資遣費2萬4672元﹝16000×（1.5＋0.5×1/12）＝24672﹞。詎被上訴人不承認雙方為僱傭關係，然上訴人連續任職於托兒所3年餘，需具一定資格，且要向臺北縣社會局報備，為專任不得由他人替代，並受社會局、托兒所監督管理，足證上訴人係受雇於被上訴人，爰依勞動基準法（以下簡稱勞基法）起訴。並聲明：被上訴人應給付上訴人11萬2983元，及自97年7月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被上訴人則以：被上訴人於94年6月面試時，有告知上訴人係承攬工作，工作內容是星期一至星期五早上及下午至被上訴人托兒所開車接送小孩，每天早上及下午各一趟，行車路線由上訴人自由安排、調整，每次完成接送小孩之工作後即可離開托兒所，不用打卡，因非僱傭關係，所以無提供勞健保，上訴人知悉工作內容後，向被上訴人表示其本身在汽車教練場有正式的工作，他處已有勞健保，同意接受此份工作，故上訴人清楚瞭解工作內容為承攬。上訴人工作僅以完成接送小孩為目的，不須打卡，不受被告指揮、命令，也未有懲戒，雙方關係確係承攬關係，上訴人所稱其受托兒所督導管理，係指行政監督，不得僅以此認定原被上訴人間具有從屬性，兩造並無勞基法適用。況依勞基法規定，被上訴人既於97年4月25日提前告知將於97年6月30日停業，自無支付預告工資之義務。又上訴人從未提出特別休假之申請，亦不得請求特別休假之工資，上訴人請求上開費用均無理由等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，嗣於本院準備程序中撤回勞保月提繳金2萬7787元、勞退月提繳金3萬6630元之上訴（見本院卷第27頁），而縮減上訴聲明為：（一）原判決廢棄，（二）被上訴人應給付上訴人4萬8566元及自97年7月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被上訴人於本院則聲明：上訴駁回。
四、經本院與兩造整理本件不爭執事項如下（見本院卷第26頁背面）：
（一）上訴人自94年6月3日起至97年6月30日止在被上訴人托兒所擔任娃娃車司機之工作，每月領取1萬6000元，工作內容為星期一至星期五早上及下午至被上訴人托兒所開車接送小孩，每天早上及下午各一趟。
（二）上訴人可自行安排、調整行車路線，上訴人每次完成接送小孩之工作後即可離開托兒所，不用打卡。上訴人在他處有工作、有勞健保。
五、經查：本件上訴人主張自94年6月3日起至97年6月30日止在被上訴人托兒所擔任娃娃車司機之工作，每月領取1萬6000元，兩造間為僱傭關係而有勞基法之適用，遂依勞基法規定請求被上訴人給付95至97年度應休而未休之休假工資及預告工資2萬3894元、資遣費2萬4672元，惟被上訴人否認之，並以前詞置辯，是本件爭點厥為兩造間究係僱傭關係抑或承攬關係？
（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。次按僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在，最高法院88年度臺上字第628號裁判可參。再按勞動契約係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，一般學理上認具有下列特徵：⑴人格上從屬性：係指勞工提供勞務之義務的履行係受雇主之指示，決定勞務義務之給付地點、給付時間、給付量與勞動強度、勞動過程，雇主並得支配勞工之人身、人格，且在勞工有妨礙企業生產秩序或運作情形時，更得給予懲戒等；⑵經濟上從屬性：係指受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，勞方之勞動力須依賴雇主生產資料始能進行，而雇主對工資及其他勞動條件等契約內容亦有決定性之控制。除上開從屬性外，另有所謂組織上從屬性，即勞工納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，最高法院96年度臺上字第2630號裁判亦同此解。是本件兩造間之契約性質為何，是否具備使用從屬關係，自應就其契約之實質關係為判斷，須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
（二）本件上訴人之工作內容為：星期一至星期五早上及下午至被上訴人經營之托兒所開車接送小孩，每天早上及下午各一趟，被上訴人每月給付上訴人1萬6000元，上訴人可自行安排、調整行車路線，每次完成接送小孩之工作後即可離開托兒所，不用打卡，且上訴人另在他處有工作，並在其他工作單位有勞、健保等情，為兩造所不爭執，已如前述，足見上訴人於每次完成接送工作後即可離開托兒所，並未隸屬於被上訴人組織體內，而係得自由承接其他公司、個人之工作，上訴人除配合托兒所學童上下學時間外，被上訴人對其並無任何人事上、經濟上之指揮監督及懲戒權限，上訴人顯係為自己之報酬、營業勞動，而在完成所承接工作之前提下，得自主決定工作之方式，例如以何種路線接送學童。再查，上訴人迄未指明被上訴人對其究有何獎懲及具體指揮監督權限，其雖於本院中另提出技能鑑定證書等相關證明文件（見本院卷第29至31頁），表示因具有水電、電腦之專業技能，故被上訴人常臨時指派上訴人從事水電、電腦之維護工作云云，惟被上訴人否認之，並辯稱這類維護工作僅係同事間幫忙而為，非被上訴人指派等語。經查，上訴人主要工作內容為接送幼童上、下學，已如前述，縱偶有臨時從事水電及電腦維護工作，然此非上訴人原有且主要之工作項目，上訴人復未能證明此偶發性之工作肇因於被上訴人指派，反之若係出於同事情誼而幫忙，更難認被上訴人對此有何指揮監督之權利。綜上所述，上訴人提供勞務之義務的履行顯非受被上訴人指示以決定勞務義務之給付地點、給付時間、給付量與勞動強度、勞動過程，被上訴人亦未能支配上訴人之人身、人格，兩造間契約並不具備任何從屬性，應為承攬契約而非僱傭契約甚明。
（三）按雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；又按雇主終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費；再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假；復按第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第16條第3項、第17條、第38條、第39條固有明文；然兩造間既不具從屬性，故渠等契約關係應為承攬契約而非僱傭契約，自無勞基法之適用，上訴人依勞基法相關規定請求被上訴人給付未休特別休假工資、預告工資、資遣費，要屬無據。
六、綜上，本件兩造間契約不具從屬性，故屬承攬契約而非僱傭契約。從而，上訴人依勞基法規定請求被上訴人給付年度休假及預告工資2萬3894元、資遣費2萬4672元，共計4萬8566元，及自97年7月1日起至清償日止按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，其認事用法均無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本判決之基礎已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，毋庸一一論列，並此敘明。
八、據上論結，本件上訴無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第2項、第78條，判決如主文。
中華民國98年4月22日
勞工法庭審判長法官丁蓓蓓
法官黃書苑法官孫正華以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國98年4月22日
書記官林秀娥