臺灣新北地方法院93年度勞訴字第66號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院93年勞訴字第66號民事判決

裁判日期：民國94年05月26日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣板橋地方法院民事判決93年度勞訴字第66號原告己○○訴訟代理人 李富湧 律師複代理人 陳垚祥 律師
丙○○被告建富汽車股份有限公司法定代理人戊○○訴訟代理人 呂昱德 律師
呂偉誠 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國94年4月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新臺幣（下同）35萬8,812元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息。
（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）緣原告自民國（下同）79年9月10日起受僱於被告建富汽車股份有限公司（以下簡稱：建富公司），迄至92年4月17日終止勞動契約，共計任職於被告公司11年11個月（扣除82年8月至83年5月中途離職9個月）。蓋依勞動基準法第57條本文之規定，勞工工作年資以服務同一事業者為限之規定，則原告之工作年資當然應合併計算。是被告公司主張原告工作年資應以自83年5月5日起算至92年4月17日止，顯無理由。
（二）被告公司違反勞動基準法第14條1項第2、5、6款之規定，原告自得不經預告終止契約：
１、查被告公司副總經理於92年4月14日以電話留言恐嚇原告，以及使用行動電話恐嚇原告之妻 吳文玉 ，此有電話錄音譯文可證，其行為自屬於勞動基準法第14條第1項第2款之情形。
２、次查，被告公司於92年4月4日在未與原告協商，且未經預告即發布人事異動，將原告從企劃訓練部副理兼講師降調為重陽所業務代表，復於同年月16日再將原告從重陽所業務代表轉調至光復營業所，被告公司任意降調原告職務，減少原告薪資及待遇，嚴重損害原告權益，顯已符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定。又被告公司應於92年4月5日發放原告92年3月份之薪資，惟被告卻拒絕給付，嗣原告向臺北縣政府申請協調，並委託律師發函請求發薪及依法資遣等訴求，然被告公司仍置之不理，被告行為亦屬於勞動基準法第14條第1項第4款之情形。
３、綜上所述，原告針對被告公司上開違反勞動基準法之行為，業於92年4月17日以臺北圓環郵局第293號存證信函，通知被告公司終止工作契約，實係合法有據。
（三）原告得向被告公司請求之金額如下：
１、關於原告之平均工資部分：⑴按勞動基準法第14條第4項規定，勞工依本條終止契約者
，得準用同法第17條規定請求資遣費；又勞動基準法第17條規定，雇主依前條規定終止勞動契約者，應依左列規定應發給資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費、②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計。查原告任職於被告公司年資為11年11個月，原告平均工資為2萬7,734元，則原告自得請求資遣費33萬497元。
⑵被告提出之原告離職前6個月薪資表並不實在：
依被告公司提出之員工薪資印領清冊記載，原告92年12月
1日至93年4月17日領取之薪資合計為12萬728元，惟原告92年12月至93年11月扣繳憑單所記載之薪資合計為11萬5,728元，兩者並不相符，顯見扣繳憑單自有以多報少之情形。而被告公司於92年10月以後，每月確以「副總經理特別獎金」名義發給原告5,000元，並於每月15日領取，上開事實業經證人丁○○證述屬實，足證系爭5,000元獎金亦應列為原告工資。是被告公司未將上開獎金列入工資項目，且未列入扣繳憑單之給付金額內，自屬有誤。
２、關於被告公司積欠之薪資及獎金部份：⑴查原告92年3月份薪資為2萬5,000元，被告公司僅給付
2萬元，尚欠餘款5,000元未為給付。而原告93年4月1日至17日薪資為1萬4,167元，被告公司亦尚未給付。又原告承辦車輛續保獎金共計3萬6,617元，被告公司業已發給1萬1,663元，再扣除原告向客戶凱尼斯旅行社股份有限公司及大鎰針織廠有限公司收取之保費1萬5,806元，被告公司仍有9,148元未為給付。是被告公司積欠原告薪資及獎金共計2萬8,315元。
⑵次查，車險續保獎金係91年11月起，被告公司與台產、中
央、華南、第一、富邦等保險公司約定，凡由被告公司完成續保者，保險公司應撥付固定成數退佣獎金予被告公司。而原告負責統籌被告公司車輛保險續保業務，包括協調管理各單位續保業績進度、業績報表匯整及製作、協調各家保險公司，以及整理分析業務部新車投保業績比率等，被告公司則同意以每月車險續保總金額（含任意險及強制險）1﹪作為原告之工作獎金。又原告業已提出91年12月至93年3月之續保評比表，該表累計之保險總金額為366萬1,689元，原告依上開比例自應獲得獎金3萬6,617元。至於原證十七係原告業務上所承作之續保評比表，不容被告否認，被告雖辯稱不含強制險，然其並未舉證以實其說，不足採信。況關於各保險公司之退佣獎金，實屬被告公司之收入，被告公司再從中撥出部分為原告及各據點長之獎金，故本項獎金之性質係由被告公司所發給予原告。
（四）對被告抗辯之陳述：
１、被告公司指稱其於91年5月30日將原告調任副理乙職，負責「紅地毯換新」及「企劃訓練」等業務，然原告任職期間對上述工作怠惰未盡其責，對於其所負責之企劃訓練工作亦未有效執行。被告調整原告職務，實係基於其工作表現不佳，並無違法不當云云，惟查：
⑴被告公司於89年有意成立網站，原告接下此案後，先委由
內人著手進行網站內容規劃等工作，同年5月再向昱得資訊工作室洽談外租網站主機年費為2萬4,000元整，租用全球型網址2年年費美金70元，並自92年1月起增購10個電子郵件信箱帳號費用6,000元，上開費用均經被告公司同意後租用，亦皆有收據實報實銷，然被告公司至今仍未給付製作網頁之酬勞及費用，所以，被告公司當時亦不敢強行要求原告更新。又原告93年7月17日於被告公司網站發現，被告公司網址雖從http://www.jumptw.com搬移至
ttp://www.jumpmotor.com.tw，然其網站內容竟完全未予更新，且對於客戶留言抱怨置之不理，足見被告公司成立網站僅係原告職務外之兼辦業務，否則豈有無人繼續接辦之理。
⑵原告任職被告公司期間盡心盡力，屢因表現優異迭次調升
職務，原告於90年5月31日調任專業講師，並於91年6月
1日晉升副理，原告工作表現優異而獲得獎勵事項如下：①原告91年8月16日至20日因工作任內表現優異，獲得公
司獎勵參加由福特貸款部門即福灣企業股份有限公司主辦之上海、蘇州、杭州紅地毯旅遊。
②被告公司91年10月14日主管會議決定指派原告承接，並
撰寫91年11月16日至17日Metrostar2.5V6新車上市活動計劃書及相關活動專案計劃，且榮獲福特六和北區經銷商評比第一名。
③被告公司主管會議於91年11月決議通過，由原告獲得獎
勵經銷商員工之「花蓮遠來大飯店兩天一夜住宿券」，原告並於92年5月26日成行。
④原告於91年11月15日承辦車險續保業務，負責統籌全公
司車輛保險續保業務，已如前述，由於原告辦理成績優異，被告公司同意以車險續保總金額1﹪作為原告工作獎金。
⑤原告於91年12月28日至92年1月1日承辦2003年臺北世
貿中心新車大展活動專案計劃，原告負責之福特汽車展示活動任務圓滿成功。
⑥原告於92年1月7日承辦「NBX生活體驗營、愛心送暖活動」專案業務，活動順利成功。
⑦原告於92年2月28日至同年3月3日因工作任內表現優
異，獲得被告公司獎勵，參加由福特六和總公司所主辦之桂林山水旅遊。
⑧原告於92年3月8日主辦經銷商「NBX生活體驗營--東
北角越野挑戰神秘大草原知性之旅」專案計劃，原告負責撰寫活動計劃書、規劃活動行程路線、客戶邀約、餐飲、保險、活動器材準備等，並榮獲福特六和總公司第一季經銷商評比第一名。
綜上所述，原告曾負責被告公司各項具有挑戰性之專案任務，並參予多次國內外旅遊行程，若原告係任職嚴重怠惰之員工，豈有可能獲得被告公司信賴陸續交付多項重要任務，並獲得獎勵參加各項國內外旅遊行程。
２、被告聲請傳訊之證人均為被告公司現職員工，上開證人所為陳述均不足以認定原告具有怠惰不盡責任之情事，且證人證詞多所偏頗，自不足作為不利原告之證據。
３、被告辯稱「副總特別獎金」係被告公司之非經常性給予云云：
⑴按「當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌
情形，認他造關於該文書或依該文書應證之事實為真實。」，民事訴訟法第345條第1項定有明文。 查鈞院 已命被告公司提出每月15日發放獎金之印領清冊，惟其拒不提出，顯見被告公司故意隱匿每月15日發放副總特別獎金予原告之事實，鈞院故可認定被告公司自92年10月起，每月均以副總特別獎金名義發給原告5,000元之薪資。又證人丁○○業已證實被告公司係每月分2次發放薪資及獎金（即每月5日領取薪資、每月15日領取獎金），然被告提出之員工薪資印領清冊，並未列載獎金部分。是被告辯稱所有給與副總特別獎金均列載於下月份薪資印領清冊中，並無其他印領清冊乙節，並非實在。
⑵查原告薪資自91年10月調整為2萬5,000元，其中5,000
元係以副總特別獎金名義發放，此有薪資袋、薪資明細單、被告提出之薪資名冊可證。惟被告公司自91年11月起，薪資印領清冊格式有所變更，上開副總特別獎金由每月5日至10日發放，改至每月15日至20日發放，此亦有訴外人甲○○足資證明。是原告自91年10月起，每月均有領取經常性給予之副總特別獎金5,000元。
三、證據：提出勞工保險投保資料表、名片、被告建富公司內部行文、勞資爭議協調申請書、臺北杭南郵局第832號存證信函、電話留言及通話紀錄譯文、臺北圓環郵局第293號存證信函、臺北縣政府北府勞資字第0902308421號函、臺北縣政府勞資爭議協調會議記錄、臺灣士林地方法院檢察署92年度偵字第9181號不起訴處分書、臺灣高等法院檢察署93年度上聲議字第345號處分書、扣繳憑單、被告建富公司電腦網頁、簽呈、銷售車輛領牌資料、薪資袋、薪資明細表、續保評比表影本各1件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
（二）如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免假執行。
二、陳述：
（一）查原告業已承認曾於82年8月前自被告公司離職，迄至83年5月始再受雇於被告公司，則原告於82年8月離職時，兩造僱佣關係遂告終止消滅，至原告83年5月重新受雇於被告時，兩造始重新成立另一僱佣契約法律關係，則原告工作年資應自83年5月起算。是原告主張合併計算79年9月至82年8月間工作年資乙節，依法顯屬無據。
（二）被告並未違反勞動基準法第1項第2款、第5款、第6款之規定：
１、查被告公司原於91年5月30日調任原告擔任副理乙職，原告所負責「紅地毯換新」業務，係指被告公司汽車促銷「紅地毯專案」之網路資料建置、維護及更新；另原告所負責「企劃訓練」係指對於公司業務人員訓練講習工作之企劃及執行。然原告任職期間對於上述工作怠惰未盡其責，例如其所負責網站於92年11月17日顯示之資料，竟仍停留於90年8月31日及91年4月30日前未曾更新之促銷內容，並造成顧客諸多抱怨，原告負責之企劃訓練工作亦未能有效執行。又被告基於原告前述工作表現不佳，調整其職務實無違法不當之處，且原告當時已依調整後職務任職，亦應視為原告同意調整職務。況原告調任企劃部工作前，原即擔任銷售業務工作多年，定能勝任調整後之職務，且依原告86至91年度薪資扣繳單顯示，原告擔任銷售工作所得收入尚優於擔任企劃部工作，顯見上開調整職務並無對原告造成不利益之情形至明。
２、關於被告調整原告職務，並無違反勞動基準法第1項第5、6款之規定，亦據各營業所主管到庭證述甚詳：
⑴證人庚○○證稱：「（證人庚○○是樹林營業所之經理？
）是的」、「（就原告在91年6月1日晉升被告公司副理，就任職後至92年4月4日止，負責有關紅地毯及企劃訓練，就證人營業所部分，請就原告負責的內容請證人陳述意見，即原告如何進行、進行幾次？）我是91年3月1日到樹林擔任經理，我印象中原告平均3、4個月到我部門上一次課，是用幻燈片的方式陳述投影，並進行測驗考試，總共大約30分鐘的時間而已。投影的資料本來我們手上就有」、「（除了到證人的營業處所上課之外是否有到別的營業所上課？）有的。我們大概有8個營業點」、「（對於原告的工作項目是否清楚？）跟剛剛所述相同」、「（上課的資料是何人提供？）是福特方面提供的，我們自己就可以從網路信箱讀取，原告上課只是重述上開資料而已」、「（資料都是福特公司提供，是福特哪壹個部門提供？）福特的營銷處等相關單位提供」、「（福特營銷處是何人負責？）我們只是經銷商而已，福特會先傳給原告，原告再傳給我們。如果等到原告上課再傳的話會來不及」、「（就證人所知在原告任職該項之前公司從事相同工作之人是如何進行訓練工作？）平均壹個月會到我們公司一次，對於專業項目比較淺，之前的講師已經到福特公司任職。他的訓練方式是比較實地演練，會一個一個叫出來表演，每次的課程大約兩三個鐘頭」、「（相對於前面的訓練方式，己○○對於加強專業及銷售能力方面有無進行訓練？）原告就只是考試對上面交代而已」。
⑵證人乙○○證稱：「（證人從91年6月1日自92年4月4
日，分別任職於公司哪個營業所？）91年4月至91年7月在中山營業所，91年7月離開公司，91年11月再回公司三民營業所」、「（就原告在91年6月1日晉升被告公司副理，就任職後自92年4月4日止，負責有關紅地毯及企訓練，就證人營業所部分，請就原告負責的內容請證人就證人分別任職營業所時所知陳述意見，即原告如何進行、進行幾次？）在中山時只是去聊天，沒有訓練，因為房租到期營業所要收回。三民部分是兩次，訓練方式跟證人庚○○所述相同。我在那裡遇到原告比較少，因為我有離職」。
⑶證人辛○○證稱：「（請就前兩位證人之訊問事項就個人
的所知陳述意見？在原告擔任企劃訓練時，我是業務專員，那時還不是課長。訓練基本上1年3、4次不多。訓練的方式同前兩位證人所述。」、「（被告公司擔任企劃講師有幾位？）只有1位。」、「（對於原告在公司的工作內容是否瞭解？）我不知道，這涉及到之前的講師跟原告公司內容比較的問題。之前的講師是一對一，原告只是用幻燈片重複手上的資料，花的時間比較快。」。
３、又原告雖提出檢察官不起訴處分書為證，惟上開檢察官不起訴理由主要係以無法證明原告有故意不法犯行為斷，然經由該不起訴處分書內容，足證原告確有諸多違反工作職務之情形存在。
（三）原告請求資遣費及其金額，顯無理由：
１、原告主張依勞動基準法第14條第1項第2、5、6款之規定，對被告終止契約乙事，要無可採，已如前述。而依原告前開所自承情形及其所提出勞保資料顯示，原告係自83年5月始與被告公司成立本件僱佣關係，則原告工作年資應為8年11個月，顯非其所主張11年11個月。又原告主張其平均工資為3萬8,857元及其所提出平均工資計算表之內容，均與事實不符，且其所計算平均工資之數額及期間，亦顯與勞動基準法第2條第4款之規定不符，況依系爭薪資印領清冊之記載，原告離職前6個月平均薪資應為2萬2,869元。縱鈞院認仍應計算給付原告資遣費，依上開平均工資及工作年資加以計算，原告僅能請求資遣費20萬3,915元。
２、關於原告主張所謂車險續保獎金部份，係屬退佣性質，而非屬工資：
⑴原告所謂車險續保獎金實乃保險公司之退佣，此為原告自
承之事實，且被告公司係以販售汽車為營業，上開保險業務並非公司營業範圍，則前述保險公司之退佣，被告公司僅係代收代付性質，顯非被告公司之工作獎金，自非屬工資之範圍。而原告所提出車險續保評比表之內容，係原告所自行製作，被告予以否認。又前述車險續保退佣，僅任意險部份有計入退佣，強制險及保險廠所招攬部份均不計入，且尚應扣除客戶退保註銷及業務員所收保費未繳入被告公司等部份，則原告主張將強制險及修車廠招攬部份計入乙節，復未見原告舉證以實其說，應屬無據。
⑵依被告公司統計自91年11月至92年3月期間，全部任意險
部份總金額為253萬8,859元，屬於原告退佣部份為2萬5,389元，扣除原告業已領取之1萬1,663元，尚餘1萬3,726元，惟原告尚有向客戶收取未繳回被告公司保費合計1萬5,806元，亦據原告自認無誤，則原告前述退佣餘額尚不足抵扣前述繳回保費。至於原告主張上開未繳回保費已由被告公司內部轉帳沖掉云云，此為被告所否認，復未見原告舉證以實其說，自屬無據。
３、關於原告主張92年4月份薪資部份，除被告提出薪資印領清冊，業據鈞院傳訊證人丁○○證實確已將92年4月份薪資餘額4,000元交付予原告外，且上開薪資清冊記載扣除7,150元，係原告贈送客戶 林翠蘭 新車配件之費用，亦據證人提出裝配單、客戶確認書等資料在卷足證。又原告主張所謂平均薪資係將91年全年度所得計入，顯與勞動基準法第2條第4款應係以離職前6個月薪資所得平均之規定不符。
（四）原告主張被告公司積欠其薪資及獎金，要無可採：原告主張被告積欠92年3月薪資中之副總特別獎金5,000元、93年4月1日至同年月17日薪資1萬4,167元，以及承辦車險續保獎金9,148元，被告予以否認，被告應給付予原告之薪資及獎金均已付清。況上開事實復未見原告舉證以實其說。
（五）對原告陳述所為之抗辯：
１、原告指稱被告公司拒發3月份薪資云云：惟查被告公司每月給付員工薪資之方式，均係由員工至公司領取現金，並非以匯款或轉帳方式給付。而系爭3月份薪資係因原告遲遲未向公司領取，並非被告公司拒發，況該月份薪資1萬8,400元，業已於92年4月23日協調會當場交付與原告收受無誤，此亦為原告自承之事實，故被告公司並未積欠原告薪資。
２、原告指稱被告公司副總經理 童金朝 以電話恐嚇原告夫婦云云：
惟查原告僅提出所謂電話留言及通話紀錄譯文，並未提出該錄音帶證據，被告無從核對其內容是否真實，原告自應提供該錄音帶拷貝本以供被告核對內容。另就前述譯文內容是否足以認定具有恐嚇之不法情形，或即屬勞動基準法第14條第1項第2款「實施暴行或有重大侮辱之行為」之規定，或公司副總經理是否符合上開規定之「雇主、雇主家屬、雇主代理人」等情，則原告亦均未舉證以實其說。
３、原告指稱副總特別獎金為每月經常性給與，以及主張被告故意不提出副總特別獎金印領清冊云云：
被告否認副總特別獎金為每月經常性給與，原告自應舉證以實其說。而被告業已提出91年1月起至92年4月止之全部薪資印領清冊，依上開清冊內容可知所謂副總特別獎金並非每月固定經常性給與，乃屬獎勵員工之勉勵性給付，且如於每月中旬有先行發給部份佣金或獎金時，當月底清冊上均會明確列載其項目、金額及載明以「暫付款」扣除，顯見被告公司並未如原告所稱另有副總特別獎金清冊故意不提出之情形，原告主張顯無理由。
三、證據：提出被告公司內部簽呈、原告負責網站於92年11月17日所顯示資料、客戶抱怨電子郵件、被告律師函、原告領取薪資印領清冊、退佣統計表、客戶凱尼斯旅行社及大鎰針織廠保單、確認單、原告離職前6個月平均工資表影本各1件為證，並聲請訊問證人庚○○、乙○○、辛○○、丁○○，且聲請向臺灣士林地方法院檢察署調閱92年度偵字第9181號全案卷（含臺灣高等法院檢察署93年度上聲議字第345號）。
理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告給付57萬39元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，嗣減縮聲明為被告應給付35萬8,812元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，於法核無不合，應予准許，合先敘明。
乙、本件之爭點與本院之判斷：本件之爭點在於：原告是否得依勞動基準法第14條第1項第
2款、第5款、第6款主張終止契約並請求資遣費及原告請求積欠薪資及獎金有無理由。
一、原告是否得依勞動基準法第14條第1項第2款、第5款、第6款主張終止契約並請求資遣費？
（一）按勞動契約雖有其特殊性，是為求保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，勞動基準法就勞動契約之當事人契約終止權之行使，定有最低標準，然此規定並無排除勞動契約之當事人，合意終止契約之權利；次按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞基法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，此由勞基法第17條、第14條第4項之規定自明，是若兩造間之終止勞動契約係出於兩造之合意，即核與雇主應發給資遣費之規定未合，勞工自無從依此請求雇主給付資遣費，最高法院86年度上易字第1號即採此見解，合先敘明。
（二）被告副總經理之行為，是否構成勞動基準法第14條第1項第2款事由？
１、原告主張主張被告副總經理童金朝於92年4月14日曾以電話留言恐嚇原告之妻等語，被告則辯以；原告僅提出所謂電話留言及通話紀錄譯文，並未提出該錄音帶證據，被告無從核對其內容是否真實，原告自應提供該錄音帶拷貝本以供被告核對內容，另就前述譯文內容是否足以認定具有恐嚇之不法情形，或即屬勞動基準法第14條第1項第2款「實施暴行或有重大侮辱之行為」之規定，或公司副總經理是否符合上開規定之「雇主、雇主家屬、雇主代理人」等情，則原告亦均未舉證以實其說等語，資為抗辯。
２、查觀諸原告所提上開電話譯文之內容全文為「 嘉芳 （即原告）你關機不接電話，事情也不能解決，該交的交清楚，伺服器到現在還沒交代清楚，你希望我找你某說嗎？到你家嗎？找你老爸老母嗎？還是到法院去告你，告你侵占公司的財產，有需要這樣嗎？還是另外去叫兄弟去找你？有必要？瀟灑一點，行情好一點，不要給我走最後一步，麻煩啦！想清楚，不然我會去找你老婆你父母喔！」等語。經查，被告公司副總經理與原告爭執之起因，係因被告公司副總經理認原告並未將公司事務交代清楚，且關機不接電話，而表示原告再不出面，恐將尋求法律途徑或找人處理，此與實施暴行之情形有間，且客觀上亦未達重大之程度，是原告主張依勞動基準法第14條第1項第2款規定終止勞動契約，非有理由。
（三）原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約有無理由？
１、原告主張被告公司於92年4月4日在未與原告協商，且未經預告即發布人事異動，將原告從企劃訓練部副理兼講師降調為重陽所業務代表，復於同年月16日再將原告從重陽所業務代表轉調至光復營業所，被告公司任意降調原告職務，減少原告薪資及待遇，嚴重損害原告權益，顯已符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定；又被告公司應於
92年4月5日發放原告92年3月份之薪資，惟被告卻拒絕給付，嗣原告向臺北縣政府申請協調，並委託律師發函請求發薪及依法資遣等訴求，然被告公司仍置之不理等語，被告則以：被告公司原於91年5月30日調任原告擔任副理乙職，原告所負責「紅地毯換新」業務，係指被告公司汽車促銷「紅地毯專案」之網路資料建置、維護及更新；另原告所負責「企劃訓練」係指對於公司業務人員訓練講習工作之企劃及執行，然原告任職期間對於上述工作怠惰未盡其責，例如其所負責網站於92年11月17日顯示之資料，竟仍停留於90年8月31日及91年4月30日前未曾更新之促銷內容，並造成顧客諸多抱怨，原告負責之企劃訓練工作亦未能有效執行，又被告基於原告前述工作表現不佳，調整其職務實無違法不當之處，且原告當時已依調整後職務任職，亦應視為原告同意調整職務，且被告亦無未給付薪資之情事等語，資為抗辯。
２、按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第7條第1款亦有明定。
調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，固係企業人事管理、運作上之常見現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見解，係採所謂之勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。又雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（參見最高法院77年台上字第1868號判決及內政部74年9月5日
(74)台內勞字第328433號函前段），德國勞動法界之通說亦是如此。至於何謂「勞動契約已有約定」，除明文之約定外，一般亦認有所謂默示地同意雇主有調職權。惟在我國勞動生活中，勞工在進入事業單位時，常即簽下一紙同意書或誓願書，表示同意資方之任何調動命令。此時在實務上固曾被肯認為有效，惟亦有認為此種勞工之明示或默示同意之過度寬鬆之認定，殊不足採，對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果。雖內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋後段認為，若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理之，即﹕①基於企業經營上所必須。②不得違反勞動契約。③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。（即一般所稱之「調動五原則」）。
３、原告雖謂被告公司於92年4月4日在未與原告協商，且未經預告即發布人事異動，將原告從企劃訓練部副理兼講師降調為重陽所業務代表，復於同年月16日再將原告從重陽所業務代表轉調至光復營業所，被告公司任意降調原告職務，減少原告薪資及待遇，嚴重損害原告權益云云。惟查，證人庚○○到庭證稱：「（證人庚○○是樹林營業所之經理？）是的；（就原告在91年6月1日晉升被告公司副理，就任職後至92年4月4日止，負責有關紅地毯及企劃訓練，就證人營業所部分，請就原告負責的內容請證人陳述意見，即原告如何進行、進行幾次？）我是91年3月1日到樹林擔任經理，我印象中原告平均3、4個月到我部門上一次課，是用幻燈片的方式陳述投影，並進行測驗考試，總共大約30分鐘的時間而已。投影的資料本來我們手上就有；（除了到證人的營業處所上課之外是否有到別的營業所上課？）有的。我們大概有8個營業點；（對於原告的工作項目是否清楚？）跟剛剛所述相同；（上課的資料是何人提供？）是福特方面提供的，我們自己就可以從網路信箱讀取，原告上課只是重述上開資料而已；（資料都是福特公司提供，是福特哪壹個部門提供？）福特的營銷處等相關單位提供；（福特營銷處是何人負責？）我們只是經銷商而已，福特會先傳給原告，原告再傳給我們。如果等到原告上課再傳的話會來不及；（就證人所知在原告任職該項之前公司從事相同工作之人是如何進行訓練工作？）平均壹個月會到我們公司一次，對於專業項目比較淺，之前的講師已經到福特公司任職。他的訓練方式是比較實地演練，會一個一個叫出來表演，每次的課程大約兩三個鐘頭；（相對於前面的訓練方式，己○○對於加強專業及銷售能力方面有無進行訓練？）原告就只是考試對上面交代而已」等語明確，證人乙○○亦到庭證稱：「（證人從91年6月1日自92年4月4日，分別任職於公司哪個營業所？）91年4月至91年7月在中山營業所，91年7月離開公司，91年11月再回公司三民營業所；（就原告在91年6月1日晉升被告公司副理，就任職後自92年4月4日止，負責有關紅地毯及企訓練，就證人營業所部分，請就原告負責的內容請證人就證人分別任職營業所時所知陳述意見，即原告如何進行、進行幾次？）在中山時只是去聊天，沒有訓練，因為房租到期營業所要收回。三民部分是兩次，訓練方式跟證人庚○○所述相同。我在那裡遇到原告比較少，因為我有離職」等語，證人辛○○則到庭證稱：「（請就前兩位證人之訊問事項就個人的所知陳述意見？在原告擔任企劃訓練時，我是業務專員，那時還不是課長。訓練基本上1年3、4次不多。訓練的方式同前兩位證人所述；（被告公司擔任企劃講師有幾位？）只有1位；（對於原告在公司的工作內容是否瞭解？）我不知道，這涉及到之前的講師跟原告公司內容比較的問題。之前的講師是一對一，原告只是用幻燈片重複手上的資料，花的時間比較快」等語，綜上證人所述，足見原告於被告公司擔任企劃訓練部副理兼講師任內之工作狀況尚屬不佳，是被告公司調動原告確為企業經營所必需，且在業務上有必要性及合理性，況原告調動後之職等及其他勞動條件均未降低，工作地點亦未有大變更（臺北縣市），依上開內政部函釋調動五原則之意旨，被告公司所為調動自屬依法有據，對原告並無不利益之變更，並無權利濫用情事，原告自無權拒絕調職，是原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，亦非有理由。
４、再原告主張被告公司應於92年4月5日發放原告92年3月份之薪資，惟被告卻拒絕給付，而主張其得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約云云，惟查，被告公司每月給付員工薪資之方式，均係由員工至公司領取現金，並非以匯款或轉帳方式給付乙節，已據證人即擔任被告公司出納之丁○○到庭證述上情明確，而原告92年3月該月份薪資1萬8,400元，被告業已於92年4月23日協調會當場交付與原告收受無誤，此為原告所不爭執，是原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，亦屬無據。
（四）綜上所述，原告主張得依勞動基準法第14條第1項第2款、第5款、第6款主張終止契約並請求資遣費，即無足取，尚難准許。
二、原告請求積欠薪資及獎金有無理由？
（一）原告主張其92年3月份薪資為2萬5,000元，被告公司僅給付2萬元，尚欠餘款5,000元未為給付，而原告93年4月1日至17日薪資為1萬4,167元，被告公司亦尚未給付；又原告承辦車輛續保獎金共計3萬6,617元，被告公司業已發給1萬1,663元，再扣除原告向客戶凱尼斯旅行社股份有限公司及大鎰針織廠有限公司收取之保費1萬5,80
6元，被告公司仍有9,148元未為給付，是被告公司積欠原告薪資及獎金共計2萬8,315元等語。被告則以：所謂車險續保獎金部份，係屬退佣性質，而非屬工資，且車險續保退佣，僅任意險部份有計入退佣，強制險及保險廠所招攬部份均不計入，且尚應扣除客戶退保註銷及業務員所收保費未繳入被告公司等部分，惟原告尚有向客戶收取未繳回被告公司保費合計1萬5,806元，亦據原告自認無誤，則原告前述退佣餘額尚不足抵扣前述繳回保費，另關於原告主張92年4月份薪資部分，被告公司確已將92年4月份薪資餘額4,000元交付予原告等語，資為抗辯。
（二）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件原告主張被告公司尚有薪資及獎金未付，自應就此積極事實舉證以實其說，而被告則業已提出91年1月起至92年4月止之全部薪資印領清冊以資為證，依前開說明，原告既並未能舉證證明被告公司確尚有薪資及獎金未付之情，其該部分之主張洵無足取。
三、綜上所述，原告請求被告給付資遣費、積欠薪資及獎金既均無理由，則其請求被告應給付35萬8,812元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，即屬無據，不應准許。原告之訴既應予駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，亦不應准許。
四、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不再一一加以論駁。至原告聲請訊問之證人甲○○，因本院已多次傳訊均未到庭，經本院審酌認其待證事項與本件判決之結果不生影響，爰不再傳訊，併此敘明。
五、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國94年5月26日
民事第三庭法官邱靜琪以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國94年5月26日
書記官白俊傑