臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決 99年度彰勞簡字第17號
原 告 王茗富
訴訟代理人 陳鎮 律師
訴訟代理人 林佐偉 律師
被 告 六堅興業股份有限公司
法定代理人 劉錦道
訴訟代理人 巫志文
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國99年11月10日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告貳拾壹萬柒仟捌佰零柒元；及其中新台幣壹拾捌
萬陸仟壹佰伍拾元，自民國九十九年六月一日起至清償日止；其
餘新台幣叁萬壹仟陸佰伍拾柒元，自民國九十九年九月二日起至
清償日止，均按年利率5%計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔92%，其餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行；但被告如以新台幣貳拾壹萬柒
仟捌佰零柒元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告方面：
（一）聲明：如主文第二項所示外。主文第一項請求金額為新台
幣(下同)23萬5583元；及其中新台幣18萬6150元，自民
國九十九年六月一日起至清償日止；其餘新台幣4萬9433
元，自民國九十九年九月二日(追加書狀繕本送被告翌日
)起至清償日止，均按年利率5%計算之利息；並陳明願供
擔保請准宣告假執行。
（二）陳述：
1.緣原告於民國（下同）89年3月16日起即受雇任職於被告
公司，惟被告於同年月23日始為原告投締勞工保險。原告
離職前係擔任檢驗員一職，每月固定底薪為新台幣（下同
）2萬4240元。99年4月7日原告與同事因細故發生口角，
兩人僅有輕微肢體衝突。原告於隔日早上即向該同事道歉
，該同事亦接受原告之道歉。詎被告公司竟無預警於99年
4月8日下班前向原告告知不用再來上班，亦即無理由將
原告解雇。原告無奈方於99年4月9日向彰化縣勞資關係協
進會申請調解。惟被告於調解期日之同年月20日拒不出席
，故調解不成立。又被告未依勞動基準法（下稱勞基法）
之相關規定給付加班費，竟於原告遭無理解雇時，擅將原
告加班時數填載補休假方式，故原告於99年4月30日存證
信函向被告終止兩造間之勞動契約。被告於原告依法終止
兩造之勞動契約後，為脫免責任，竟又欲蓋彌彰以存證信
函要求原告回公司補足請假手續，企圖營造伊未解雇原告
之假象，原告不得已，始提本件訴訟。
2.本件原告已於99年4月30日依勞基法第14條第1項第5、6款
之規定終止兩造間之勞動契約，原告依勞基法第14條第1
項第5、6款之規定終止兩造間之勞動契約，係屬有據：
按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，……六、雇主違反
勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。……。
」勞基法第14條第1項第5款前段及第6款定有明文，故雇
主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止
勞動契約。所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不
完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞
動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難
。蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生
存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此一規定，勞工
即依法取得契約之終止權，且該款亦未限制雇主未依約支
付工資在一定比例以上時，勞工始得終止契約，解釋上，
雇主即使僅短付部分薪資，勞工仍可逕行終止勞動契約。
經查，原告累計之加班時數為169.5小時，被告擅自將99
年4月8日違法解雇起，將原告加班之時數扣除原告未上班
之日數，未依勞基法第24條之規定給付加班費，原告自得
依勞基法第14條第1項第5款之規定終止勞定契約。又被告
僅因原告與同事間之小爭執，即將原告解雇，其解雇並不
符合勞基法第12條第1項第2款之規定，故對其違法解雇之
行為，原告自得依同法第14條第1項第6款之規定終止勞動
契約。
3.本件被告既有不依勞動契約給付工作報酬等給付不完全及
違反勞動契約致有損害勞工權益之情事，且兩造間之勞動
契約業經原告合法終，原告自可向被告為以下權利之行使
：
⑴請求給付資遣費18萬6150元部分：
按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工
資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年
發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之
剩餘月數，或工作未滿一年者，依比例給之。未滿一個月
者以一個月計。」勞基法第17條定有明文，本規定亦為同
法第14條第4項所準用。次按「勞工適用本條例之退休金
制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基
準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職
業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，
其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個
月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六
個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
……」勞工退休金條例第12條亦有明定。經查，原告自89
年3月16日起任職於被告公司，則依此計算原告至99年4月
8日止之工作年資即為10年又24天。然原告為選擇適用勞
退新制之勞工，故原告資遣費請求權之數額除其自89年3
月16日起至94年6月30日止之工作年資計5年又107天應依
勞基法第17條之規定標準計算外，其他自94年7月1日起至
99年4月8日止之工作年資計4年又282天，即應依勞工退
休金條例第12條規定標準計算，合先敘明。又所謂平均工
資，係「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額
除以該其間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂
工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額
。……」勞基法第2條第4款亦定有解釋。而勞基法暨施行
細則對於「一個月平均工資」並無定義，雖勞基法第2條
第4款有「平均工資」之定義，但係屬「日平均工資」之
意。若謂「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所
得之數額」，則因計算事由發生之當日前六個月之總日數
，由於大月、小月不同，分別為181天至184天，而非180
天，平均每月日數應為30.17至30.67日不等，故一律以30
日計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償
費減少，故改以計算事由前六個月工資總額直接除以6，
應當較為合理及簡便。基此，原告係於99年4月9日離職，
並參酌勞基法施行細則第2條第1款之規定，則關於平均工
資之計算，自應以該事由發生之前6個月之工資總額計算
，即98年10月8日起至99年4月8日止之期，而原告所領取
之工資其經常性給與為每月2萬4240元。則原告之月平均
工資為2萬4240元。綜上，則原告可向被告請求依勞基法
第17條規定標準計算之5個月又107天平均工資之資遣費計
12萬8306元（計算式：24240×5又107/365＝128306），
及依勞工退休金條例第12條規定標準計算之4又282/365個
月平均工資之資遣費計5萬7844元（計算式：24240×4又
282/365÷2＝57844），以上共計18萬6150元（計算式：
128306+57844＝186150）。末按「給付有確定期限者，
債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」民法第229條第1項
定有明文。被告應給付支上開資遣費，依勞基法施行細則
第8條及勞工退休金條例第11條第2項、第12條第2項之規
定，應於終止勞動契約三十日內（即99年6月1日以前）發
給，該給付係有確定期限者應可認定，故被告自99年6月
1日起即應付遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標
的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利
息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率
為5%，亦為民法第233條第1項前段、第203條所明定。是
原告併就被告應給付之上開資遣費金額18萬6150元，請求
自99年6月1日起至清償日止，按法定利率即週年利率5%
計算之利息部分，應屬正當。
⑵請求給付4月份薪資2萬4240元部分：
原告稱被告公司於99年4月8日將伊違法解僱時，被告公司
表示該4月份之薪水仍比照先前之給薪標準，並給付至當
月之月底。準此，被告公司應給付99年度4月份之薪資應
為2萬4240元，而原告起訴請求4月份薪資部分僅為9097
元，故相差1萬5143元，就此部分，原告爰為聲明之擴張
。又被告迄未給付，原告自得請求上開金額，並以本擴張
聲明狀繕本送達之翌日起計算遲延利息。
⑶請求給付積欠加班費2萬2769元部分：
查原告每月之底薪為2萬4240元，日薪即為808元，時薪為
101元。依此計算原告99年1至4月之加班時數扣除休假後
尚有169.5小時。為便利計算，爰統一以勞動基準法第24
條第1款之規定以時薪1.33倍計算，原告可請求之加班費
為2萬2769元（計算式：169.5×101×1.33＝22769），被
告迄未給付，原告自得請求上開金額，並以本擴張聲明狀
繕本送達之翌日起計算遲延利息。
⑷請求給付應休未休特別休假工資2424元部分：
查原告98年度尚有3天之特別休假，而依勞基法第39條規
定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及
第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經
徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節
性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同
」可知，勞工照常工作未請休特別休假者，工資應加被發
給。而原告98年度3天之特別休假並未請休而照常工作，
依此被告公司應發給原告3天之工資。而原告月薪經常性
給付之部分為2萬4240元，依此，則3天之工資應為2424
元（計算式：24240元÷30天×3天＝2424元）。此部分原
告起訴狀漏未請求，故爰予以擴張。至被告98年度之特別
休假是否尚餘3天，因相關資料由被告公司所持有，請鈞
院命被告公司提出。綜上，原告得請求之金額為23萬5583
元（計算式：186150＋24240＋22769＋2424＝235583）。
4.請求開立非自願離職證明書部分：
按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、
遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十
一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事
之一離職。」、「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務
證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」就業保險法第11條
第3項及勞基法第19條定有明文。查本件原告既因勞基法
第14條第1項第5款及第6款之規定終止兩造間之勞動契約
，則原告請求被告發給非自願離職證明書，依上揭法條規
定，被告洵不得拒絕，原告此部分之主張，亦應屬正當。
5.對被告答辯之陳述：
⑴被告於其所呈99年9月1日之答辯狀稱原告於99年4月7日下
午因不服被告公司所聘任之副廠長 王清萬 先生指派工作，
先找被告公司員工 宋宇軒 先生理論，並隨即動手推掐脖子
，造成宋宇軒先生受傷。因而依勞基法第12條第1項第2款
及第18條之規定將原告予以開除。另主張原告違反雙方於
90年3月1日所簽立之「六堅興業股份有限公司工作契約（
男檢驗員）」七、契約終止：（2）在工作場所互毆或毆
人者。因而予以解雇。惟查：
①按勞工若對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為；或者違反勞動契
約或工作規則，情節重大時，依照勞動基準法第12條第2
款、第4款等規定，雇主得不經預告終止契約。惟若勞工
違反勞動契約或工作規則僅係初次發生而非累次，其行縱
對雇主所營之事業生有危險或損失，亦應就其程度加以衡
量，如未達「情節重大」之標準，即不應有上述規定之適
用，此有臺灣高雄地方法院99年度勞簡上字第20號判決要
旨可參。另按勞基法第12條第1項第2款及第2項規定，勞
工對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之
勞工，有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其
情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約。惟上述條文
中所謂「重大侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪
而言，且該侮辱行為已十分嚴重，至無法期待雇主繼續勞
動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待
之程度，方可終止勞動契約，此亦有臺灣新竹地方法院99
年度勞訴字第5號判決要旨可稽。查原告與被告公司員工
宋宇軒於99年4月7日之爭執，業據被告提供當日之監視錄
影為證，該錄影係由兩部分組成，分屬不同角度之鏡頭（
下稱A鏡頭與B鏡頭），由上開監視錄影之內容觀之，原告
係於當日上午10時12分51秒（A鏡頭所錄內容）或同日上
午10時15分54秒（B鏡頭所錄內容），被告由鏡頭上方走
向鏡頭下方之宋宇軒處，並伸出左手推宋宇軒一把，於原
告伸出左手同時，宋宇軒即以左手擋格。而兩人即旋即因
同事之勸說，而各自退回，故其前後發生之時間不到20秒
鐘，且原告出手之同時，即遭宋宇軒阻止。是以，由上開
錄影內容可知，原告之行為尚不構成勞基法第12條第1項
第2款所稱對勞工施暴行或有重大侮辱之行為。另原告雖
與被告公司簽有被告公司所稱之工作契約，然此工作契約
性質應屬於工作規則。又依勞基法第12條第1項第4款所規
定違反工作規則之情形，需達情節重大，雇主始得無預告
終止勞動契約，然依上開錄影內容可知，縱認原告違反被
告公司之工作規則（假設語氣），其情節亦未達重大之程
度，被告公司尚不得據此無預告終止兩造之勞動契約。
②又兩造雖有簽定被告所呈證物七及證物八之工時調整補休
公告，但原告於起訴狀所請求之加班時數169.5小時係指
未補休之部分。故縱兩造有約定以加班來抵補休，惟原告
就上開之169.5小時既未補休，自得依法請領加班費，被
告也不可擅自指定令原告補休假。
⑵按勞基法第12條第1項第2款固規定勞工對於其他共同工作
之勞工實施暴行者，雇主得不經預告終止契約，惟因此時
雇主對於違反事業秩序之勞工，得施以解僱即終止勞動契
約之懲戒權，對勞工所生影響甚為嚴重，參酌勞基法第1
條揭示之「保障勞工權益，加強勞雇關係」立法目的，以
及勞資關係乃係以勞動力為中心，受時間、空間限制之結
合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，在工作時
間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主
所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，
且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足為
懲戒之對象，故解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時
間、空間及內容上有所關連。且所謂之「暴行」，除須依
具體情事認定外，其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係，致
難期繼續而有立即終止之必要。此有板橋地方法院97年度
勞訴字第22號判決要旨可參。又所謂「情節重大」，係屬
不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條
列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規
則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處
手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工
之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之
「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累
次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損
失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均
為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。』，亦有最高法院95
年度台上字第2465號及97年度台上字第825號判決之要旨
可參。
⑶查本件證人宋宇軒於鈞院99年9月1日言詞辯論期日雖證稱
：我是被告公司的瓦斯裝配員，原告到場時，口氣非常不
好，罵我三字經，我回罵回去，原告就推勒我的脖子，我
的脖子不舒服好幾天，我有向被告公司的廠長反應。當時
，沒有主管到場處理。勸架的人是同事，非廠長云云；復
於同年10月6日再證稱：我被原告一推，我身體往後仰，
我後面的瓦斯桶倒了好幾瓶，原告所言的力道、出手方式
非事實。我並沒有因為原告到，而要到旁邊休息，是到旁
邊做其他的工作。與原告先發生口角、後發生肢體動作，
之前所述肢體動作後，原告就沒有其他之肢體動作云云。
查倘原告確已對證人宋宇軒實施暴行且造成傷害，則被告
公司何不提出診斷證明書以實其說。而原告並非慣用左手
之人，其用左手與宋宇軒發生衝突，足證其非意在傷害宋
宇軒。再者，證人現仍於被告公司任職，其立場亦期難公
正，故證人所述，洵不足採。又縱原告確有證人所述之行
為（假設語），其程度亦未達到嚴重干擾勞動關係，致難
期繼續而有立即終止之必要。是以被告公司僅是假借此事
，行違法解僱之實，影響勞工權益至鉅（尤以勞工退休金
等），謹請鈞院鑒核。
⑷另證人即被告公司員工 林曉玲 雖證述：原告平時說話是比
較粗魯，我個人會覺得會不舒服。我身高155公分，鋼瓶
高100公分，審判長提示之證物二左下角的人就是我，原
告伸出左走時，當時我頭的位置如何已不記得，聽到宋宇
軒與原告爭吵時，我就有注意到，就是有看到原告掐宋宇
軒的脖子云云。然證人身高僅有155公分，瓦斯鋼瓶已有
100公分，且林曉玲所在之位置距原告及 宋宇瑄 2人有寬達
6支鋼瓶之距離，其是否能清楚見聞兩人爭執情形，已非
無疑。又依被告所提證物二之照片所示，原告伸出左手時
，證人林曉玲正低頭在檢視鋼瓶，如何能清楚看見兩人之
情況。故證人顯係配合被告公司之說詞，委無足採。
⑸至證人 許榮福 雖證稱：當日原告與宋宇軒發生爭執時，我
在場，當時我在做「水壓」，我聽到宋宇軒與原告在互罵
，我一轉頭，就看到原告勒宋宇軒的脖子，我就去擋在兩
個人的中間，讓他們不在有肢體上的衝突云云。然證人依
其稱所在之位置，除與兩人發生之爭執地點有一定的距離
外，其可目及之處亦僅為原告之後背，故其證稱有看到勒
脖子云云，亦顯係附和被告公司之說詞，實不足採。
（三）證據：提出營業登記資料公示查詢、勞工保險被保險人投
保資料表、最近月份薪資單、協調申請書、會議紀錄、被
告所製作之加班計算表、法律扶助資料、99年1-3月工時
調整補休單（均影本）各1份。
二、被告方面：
（一）聲明：駁回原告之訴；如受不利判決，並陳明願供擔保請
准宣告免為假執行。
（二）陳述：
1.緣原告於99年4月7日下午因不服被告公司所聘任之副廠長
王清萬指派工作，先找被告公司員工宋宇軒理論並隨即動
手掐脖子，造成宋宇軒受傷，此有監視錄影存證，足可證
明原告對於共同工作之其他勞工實施暴行，違反勞基法規
定及雙方勞動契約在先，且其態度惡劣，故被告公司經理
巫志文援勞基法之規定，於4月8日口頭告知，被告公司將
於4月底開除原告，並依法給予其應得之薪資及其他津貼
。
2.次按，原告違反雙方於90年3月1日所簽立之「六堅興業股
份有限公司工作契約（男檢驗員）」七、契約終止：（2
）在工作場所互毆或毆人者；（5）不符甲方管理人員合
理調遣並有侮辱之行為，因而予以解雇。查被告公司為經
營液化石油氣逾期鋼瓶驗瓶場，為一具高危險及公共安全
事業，公司領導員工從事此事業與一般私人未具高危險或
公共安全之事業不同，若員工間無和諧氣氛或者員工不服
領導，則恐有不慎造成爆炸工安事件發生，若公司無法貫
徹此事業應有之領導統御準則，則每每工安事件即有可能
因此發生，故本行業對於員工間的和諧氣氛及工作任務之
貫徹甚為重視與要求。
3.次查，本件原告於99年4月7日下午因不服王清萬指派工作
，未尋正當之申訴或溝通管道，而於滿遍液化石油氣鋼瓶
之存放工廠間，對被告公司員工宋宇軒動手掐脖子，即屬
勞基法第12條第1項第2款規定之施行暴行之行為，依同法
第18條第1款規定，被告公司無須預告即得終止勞動契約
，且依據原告與被告公司簽訂之勞動契約內容之「七、契
約終止」之規定，被告公司亦得予以終止勞動契約，則原
告之請求，應屬無理由。
4.再者，即便兩造勞動契約非屬合法終止而仍屬存在（被告
否認之），則原告於99年4月30日寄送存證信函予被告表
明終止兩造間之勞動契約，則勞動契約既由原告自行終止
，故被告更無理由支付原告資遣費及開立非自願性失業之
證明。
5.另被告於99年5月6日以電話告知原告，及於99年5月11日
寄發存證信函通知原告領取99年4月薪資，表示原告於89
年3月16日起至99年4月29日間屬於被告之員工，故被告
要求補足原告此段期間之請假手續，係考量被告為近10年
之員工，為使被告得完整領取4月份薪資，給予其未工作
期間之薪資（以請假視為出勤正常以領取工資），且被告
計算之薪資為4萬168元，較原告主張者多出甚多，更證明
被告並非惡意開除原告，若原告執意主張如起訴書所載，
則被告公司收回此部分之自認或給付主張。
6.且加班費部分，因被告公司季節性關係須調整工作時間，
且依勞基法規定與員工協調並公告及簽立協議，原告亦同
意且進行補休，即被告多作之時間以補休息或請假方式扣
回超時部份，並無任何未計算加班費問題，故被告無須給
付原告加班費等語。
（三）證據：提出六堅興業股份有限公司工作契約（男檢驗員）
、原告寄發之存證信函、被告寄發之存證信函、被告計算
原告之薪資單表、調整補修公告、原告調整補修簽單（均
影本）各1份、照片2幀及錄影光碟1片，及聲請訊問證人
宋宇軒、許榮福、林曉玲。
三、得心證之理由：
（一）原告主張89年3月16日起即受雇任職於被告公司，惟被告
於同年月23日始為原告投締勞工保險，而原告離職前係擔
任檢驗員一職，每月固定底薪為2萬4240元，及99年4月7
日原告與同事宋宇軒因細故發生口角衝突，詎被告公司竟
無預警於99年4月8日下班前向原告告知不用再來上班，做
到4月底之事實，業據其提出營業登記資料公示查詢、勞
工保險被保險人投保資料表、最近月份薪資單、協調申請
書、會議紀錄、被告所製作之加班計算表、法律扶助資料
、99年1-3月工時調整補休單等件為證，為被告不爭執，
此部分自堪信為真實。
（二）按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二
、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞
工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞基法第12條第1
項第2款定有明文。次按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主
代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之
行為者，雇主得不經預告終止契約，固為勞動基準法第12
條第1項第2款所明定。惟該條文係規定雇主得不經預告終
止勞動契約，且無須發給資遣費之情形，屬於懲戒性質，
且屬於無其他得替替代處罰條件下，而不得不予終止雙方
契約之情況下，始得為之。按勞工法令之立法精神，雇主
僅得於勞工之不當行為完全該當該條文所規定之要件時，
始得援引該條文之規定，而不經預告終止勞動契約，如此
方符合勞工法令之立法精神。
（三）經查，被告雖辯稱原告於99年4月7日下午因不服被告公司
所聘任之副廠長王清萬指派工作，先找被告公司員工宋宇
軒理論並隨即動手推掐脖子，造成宋宇軒受傷，此有監視
錄影存證，足可證明原告對於共同工作之其他勞工實施暴
行，違反勞基法規定及雙方勞動契約在先，且態度惡劣，
故被告公司經理巫志文援勞基法之規定，於4月8日口頭告
知，被告公司將於4月底開除原告，並依法給予其應得之
薪資及其他津貼。次按，原告違反雙方於90年3月1日所簽
立之「六堅興業股份有限公司工作契約（男檢驗員）」七
、契約終止：（2）在工作場所互毆或毆人者；（5）不符
甲方管理人員合理調遣並有侮辱之行為，因而予以解雇。
查被告公司為經營液化石油氣逾期鋼瓶驗瓶場，為一具高
危險及公共安全事業，公司領導員工從事此事業與一般私
人未具高危險或公共安全之事業不同，若員工間無和諧氣
氛或者員工不服領導，則恐有不慎造成爆炸工安事件發生
，若公司無法貫徹此事業應有之領導統御準則，則每每工
安事件即有可能因此發生，故本行業對於員工間的和諧氣
氛及工作任務之貫徹甚為重視與要求。次查，本件原告於
99年4月7日下午因不服王清萬指派工作，未尋正當之申訴
或溝通管道，而於滿遍液化石油氣鋼瓶之存放工廠間，對
被告公司員工宋宇軒動手掐脖子，即屬勞基法第12條第1
項第2款規定之施行暴行之行為，依同法第18條第1款規定
，被告公司無須預告即得終止勞動契約，且依據原告與被
告公司簽訂之勞動契約內容之「七、契約終止」之規定，
被告公司亦得予以終止勞動契約等語。然參諸首揭法文及
說明，必須員工之不當行為完全符合該條項之規定，始得
不經預告終止勞動契約，惟經本院勘驗原告提出事發當時
之消防署連線監視系統之影音光碟，被告所謂推掐脖子的
暴行，僅瞬間幾秒而已，且仔細觀察該一瞬間之行為，較
接近原告所稱之「推開」之動作，而原告左手接觸宋宇軒
身體之時間亦極為短暫。綜合上述之判斷，原告確有以左
手推掐被告員工宋宇軒不當行為，惟此不當行為，尚非已
達到勞基法第12條第1項第2款之暴行程度之範疇。縱該處
確如被告所辯為鋼瓶檢驗場，危險性較高，惟原告僅此一
不當行為，雙方即因同事間勸阻，原告並無進一步其他不
當或危險擧止。且依被告提出之工作契約之3-2工作獎金
記載:其中第18、19點規定，工作時間或在場內喝酒；未
至規定區域吸食香菸者，均予記點3點(按每記1點，扣除
獎金100元)。以被告自稱如此較危險工作環境（按：被告
公司非瓦斯裝填場所，乃屬空瓶回收之檢驗廠），該二點
其危險性不下於本件事故數倍，何以僅罰扣獎金？本件被
告何以主張原告是暴行而達到不經預告得逕行終止契約之
程度？實則，被告員工之不當行為若不及於暴行之標準，
而被告倘踐行告誡處分，累積數次均未見改善，則可以本
條項第4款規定處理，即為妥適之處理方法。是以，既被
告僅因原告與同事間偶發衝突，未達暴行程度之不當行為
，即將原告解雇，其解雇並不符合勞基法第12條第1項第2
款之規定。又被告公司對於原告加班費未給付之事實，並
不否認，其雖辯稱員工得以補休假方式為之。惟查，員工
是否要擇補休假或領加班費，應屬勞工之選擇權，被告應
無權決定，或以員工事先簽署同意書而強令員工補休假，
以脫免除加班費之給付義務。故對被告違法解雇之行為，
乃未依規定給付加班費，原告主張依同法第14條第1項第
之規定不經預告終止勞動契約，於法尚合。則兩造間之勞
動契約已合法終止，原告自得依法請求資遣費。而被告對
原告於被告處任職之年資、平均工資、勞退新舊制之選擇
均不爭執，則原告主張18萬6150元資遣費部分，其新舊制
分別計算之金額，經核於法均無違誤，自屬可採。
（四）又原告主張其稱被告公司於99年4月8日將伊違法解僱時，
被告公司表示該4月份之薪水仍比照先前之給薪標準，並
給付至當月之月底。準此，被告公司應給付99年度4月份
之薪資應為2萬4240元。然查，被告固已自承其於99年5月
6日以電話告知原告及於99年5月11日寄發存證信函通知
原告領取99年4月薪資，表示原告於89年3月16日起至99年
4月29日間屬於被告之員工，故被告要求補足原告此段期
間之請假手續，係考量被告為近10年之員工，為使被告得
完整領取4月份薪資，給予其未工作期間之薪資（以請假
視為出勤正常以領取工資），惟被告乃附件稱：被告並非
惡意開除原告，若原告執意主張如起訴書所載，則被告公
司收回此部分之自認或給付主張。則被告非屬自認，原告
即不得更主張99年4月份全月份薪資之請求，其僅得請求
98年4月1日至8日工作共計八日薪資共6464元(24240元×
8/30＝6464元)；原告逾此部分，追加之請求，為無理由
。
（五）復按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依
左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按
平日每小時工資額加給三分之一以上，勞基法第24條第1
款定有明文。又原告主張其每月之底薪為2萬4240元，日
薪即為808元，時薪為101元。依此計算原告99年1至4月
之加班時數扣除休假後尚有169.5小時。為便利計算，爰
統一以勞動基準法第24條第1款之規定以時薪1.33倍計算
，原告可請求之加班費為2萬2769元（計算式：169.5×
101元×1.33倍＝22769元），被告迄未給付。被告則辯稱
加班費部分，因被告公司季節性關係須調整工作時間，且
依勞基法規定與員工協調並公告及簽立協議，原告亦同意
且進行補休，即被告多作之時間以補休息或請假方式扣回
超時部份，並無任何未計算加班費問題等語。然查，被告
所稱與員工協調並公告及簽立協議，原告亦同意且進行補
休部分，已剝奪上開法文賦予勞工依法得請求延長工作時
間工資之權利，簽立協議及公告，應不具效力。核諸原告
提出之被告製作之加班計算表，原告自99年1月至4月，確
實累積169.5小時加班工時尚未補休，既兩造間之勞動契
約業已合法終止，則原告得享有之加班工時未補休部分，
自應依上開法文換算成加班費給付原告，方能結清並消滅
兩造間之權利義務關係，是原告此部分之請求，亦為適法
，同屬可採。
（六）末按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定
之特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第39條前段
定有明文。至原告主張其98年度尚有3天之特別休假，依
勞基法第39條規定可知，勞工照常工作未請休特別休假者
，工資應加被發給。而原告98年度3天之特別休假並未請
休而照常工作，依此被告公司應發給原告3天之工資。而
原告月薪經常性給付之部分為2萬4240元，依此，則3天之
工資應為2424元（計算式：24240元÷30天×3天＝2424元
）部分，未見被告否認或爭執，此部分亦屬原告適法享有
之權利，被告亦應給付。
（七）從而，原告提起本訴，請求被告應給付原告21萬7807元；
及其中之資遣費18萬6150元部分，自99年6月1日（勞動契
約終止滿30日）起至清償日止；其餘積欠工資、加班工資
及特休未休工資共3萬1657元，自擴張聲明狀繕本送達翌
日即99年9月2日起至清償日止，按年利率5%計算之利息；
暨被告應開立非自願離職證明書予原告，洵屬有據，應予
准許之；原告其餘部分之請求，為無理由，應予駁回。
四、本件係就民事訴訟法第427條第2項訴訟適用簡易程序，所為
被告敗訴之判決之部分，應依職權宣告假執行；惟被告聲明
如受不利之判決時，願供擔保請准免為假執行，亦核與法符
合，爰定相當金額併宣告之。
五、據上結論，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民
事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第
392條第2項，判決如主文。
中華民國99年11月22日
臺灣彰化地方法院彰化簡易庭
法官王鏡明
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明
上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達
後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國99年11月22日
書記官石坤弘