臺灣屏東地方法院民事判決 103年度屏勞小字第2號
原 告 湯美英
被 告 大路觀育樂事業股份有限公司
法定代理人 謝玉環
訴訟代理人 邱麗慧
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年8月7
日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣叁萬零壹佰玖拾捌元，及自民國一０三年
六月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣捌佰叁拾元，餘由原告
負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣叁萬零壹佰玖
拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國101年10月20日起受僱於被告擔任房務
人員，時薪新臺幣（下同）121元，每日工作7小時，每月
上班23日，月薪19,481元。詎被告以伊整理客房勤務未確實
完成，影響顧客權益且致被告受有損害為由，於103年3月
1日不經預告即對伊為終止勞動契約之意思表示，並於翌日
張貼公告，兩造間之勞動契約自103年3月1日起即已消滅
。惟被告以上開事由終止勞動契約，至多僅屬勞動基準法第
11條第5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之
情形，依勞動基準法第16條第1項第2款規定，應於20日前
預告伊，被告未經預告即終止勞動契約，自應依同條第3項
規定，給付伊預告期間20日之工資16,940元，另應勞動基準
法第17條及勞工退休金條例第12條規定，給付伊資遣費19,4
81元，合計36,421元。被告迄今尚未給付，則伊自得請求其
加計法定遲延利息如數給付等情。並聲明：㈠被告應給付原
告36,421元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按
週年利率5％計算之利息。㈡請依職權宣告假執行。
二、被告則以：伊公司對於原告主張其自101年10月20日起受僱
於伊公司，擔任房務人員，時薪121元，每日工作7小時，
每月上班23日，月薪19,481元，又伊公司於103年3月1日
以原告整理客房勤務未確實完成，影響顧客權益且致伊公司
受有損害為由，不經預告即終止兩造間之勞動契約，並於翌
日公告，兩造間之勞動契約自103年3月1日起即已消滅等
情，均不爭執。惟原告於就職期間常有無故曠工、未按班休
假及煽惑其他員工違反工作規定之情事，伊公司本已有意終
止兩造間之勞動契約。原告嗣於103年2月28日未如期完成
整理客房勤務，影響顧客權益及造成伊公司商譽損失，伊公
司因此於103年3月1日對原告為終止勞動契約之意思表示
。又原告上開情事，實屬勞動基準法第12條第1項第4款所
定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，及同項第6
款所定「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日
者」之情形，依勞動基準法第18條第1款規定，伊公司無須
給付原告預告期間之工資及資遣費。是原告之請求，顯非有
理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如
受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、經查，原告自101年10月20日起受僱於被告，擔任房務人員
，時薪121元，每日工作7小時，每月上班23日，月薪19,4
81元。被告於103年3月1日以原告整理客房勤務未確實完
成，影響顧客權益且致被告受有損害為由，不經預告即終止
兩造間之勞動契約，並於翌日公告。兩造間之勞動契約自10
3年3月1日起即已消滅各事實，為兩造所不爭執，並有被
告103年3月2日人事懲戒公告、屏東縣政府勞資爭議調解
紀錄等件在卷可考。
四、本院之判斷：
㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約。勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大
者」或「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日
者」之情形時，雇主得不經預告終止契約。雇主依第12條規
定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資
及資遣費。勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第4、
6款、第18條第1款分別定有明文。
㈡被告抗辯原告有無故曠工、未按班休假、煽惑其他員工違反
工作規定，且於103年2月28日未如期完成整理客房勤務等
情事，其係依勞動基準法第12條第1項第4、6款規定終止
勞動契約，無須給付預告期間工資及資遣費云云，並提出原
告之排班表、打卡紀錄及原告主管通報之電子郵件為證。經
查：
⒈原告於本院審理時陳稱：伊組長 林慶皋 在103年3月1日晚
間告知伊被解雇，但沒有說理由，伊打電話找副理 陳輝鴻 ，
他只跟伊說上級的命令，伊又打電話給被告訴訟代理人，但
她沒有接電話，嗣後伊才看到103年3月2日之公告等語（
見本院卷第37頁）。而被告於103年3月2日發布前引人事
懲戒公告，其內容記載為：「一、樂園酒店房務工時人員湯
美英（即原告）於2013年3月1日（實際上為同年2月28日
）整理客房勤務，未確實完成客房務之相關勤務導致顧客全
（權）益受損，依據公司章程（應為工作規則，下同）第四
十一條第一項、第十項等重大違紀，已危害顧客權益，且其
疏失已嚴重導致公司蒙受重（大）損失，即日起不再任用。
二、樂園酒店陳輝鴻身為酒店副理，未克盡督導客房務之職
，依據公司規章第四十一條第一項貽誤公務並造成顧客重大
損失，特此記予大過乙支。」（見本院卷第6頁）依此內容
，被告顯然係以原告未完成其整理客房之勤務為由，向原告
為終止勞動契約之意思表示。縱使原告確有被告所指無故曠
工、未按班休假、煽惑其他員工違反工作等情事，而使被告
萌生終止勞動契約之意，惟此部分情事既未記載於上開公告
內，且被告亦未能舉證證明其當時係一併以此些情事為由，
向原告為終止勞動契約之意思表示，則此些情事充其量僅為
被告欲終止兩造間勞動契約之動機，尚非屬被告所為終止勞
動契約之意思表示之內容。況且，依被告所提出之前揭排班
表及打卡紀錄（見本院卷第30-34頁），亦未見原告有何勞
動基準法第12條第1項第6款所定「無正當理由繼續曠工3
日，或1個月內曠工達6日者」之情事。是被告抗辯其係依
上開規定向原告為終止勞動契約之意思表示，即無可採。
⒉按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契
約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，所
謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂
工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須
勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解
僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與
勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規
定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次
、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇
間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工
之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年
度臺上字第2624號判決意旨參照）。被告抗辯原告於103年
2月28日有未如期完成整理客房勤務之情形，此為原告所不
爭執（見本院卷第38頁）。又被告於前揭公告內記載，原告
未如期完成整理客房勤務，係違反工作規則第41條第1項、
第10項規定。惟上開規定係指被告員工有「貽誤公務，造成
重大損失，導致不良後果者（第1項）」或「違反安全規定
致使公司蒙受重大損失者（第10項）」，得予記大過，而工
作規則第64條則另規定有被告得不經預告對員工予以免職之
情形，有工作規則在卷可考（見本院卷第22-24頁）。依此
，被告所指原告未如期完成整理客房勤務，依其所定工作規
則，亦僅屬得予記大過之情形（即如同公告內所記載對副理
陳輝鴻之懲處），而尚未達其工作規則所定得不經預告予以
免職之程度。其次，被告於本院審理時陳稱：整理客房勤務
人員共有6人，當天被告訴訟代理人發現客房未整理完畢時
，有到現場觀看，發現6人均待在同一房間內，而尚有7間
房間未整理完畢，被告訴訟代理人詢問為何不分工且通知櫃
檯，其中有員工表示係原告未通知，若6人有分工，應該可
以在時間內完成，嗣後此6人除原告外，其餘均為口頭告誡
，另副理陳輝鴻則記大過等語，亦為原告所不爭執（見本院
卷第38頁）。依此，103年2月28日當日整理客房勤務之人
員既有6人，且因其等未妥善分工合作，致勤務未於時間內
完成，則此自屬包含原告在內之6名整理客房勤務人員之共
同責任。惟除原告外，其餘5名與其從事相同工作內容之整
理客房勤務人員，卻僅受口頭告誡之處分，則顯然原告與其
等上開共同違反工作規則之行為，客觀上尚未達到難以期待
被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係之程度，否
則豈有僅原告遭終止勞動契約之理？基上，被告所指原告未
完成整理客房勤務之行為，既非屬被告工作規則所定得不經
預告予以免職之情形，客觀上亦未達到難以期待被告採用解
僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係之程度，則參諸上開判
決意旨，原告雖有違反工作規則之行為，然情節尚非重大，
是其自無勞動基準法第12條第1項第4款所定情事。被告辯
稱原告上開行為合於勞動基準法第12條第1項第4款所定情
事云云，亦無可採。
⒊按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能
勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之
工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務
亦屬之（最高法院84年度臺上字第673號判決意旨參照）。
準此，原告未完成整理客房勤務之行為雖非勞動基準法第12
條第1項第4款所定事由，然其既怠忽所擔任之工作，致不
能完成，則參諸上開判決意旨，原告所為自有勞動基準法第
11條第5款所定情事。是原告主張其有勞動基準法第11條第
5款所定得終止勞動契約之事由，即為可採。
㈢按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各
款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前
預告之；二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預
告之；三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主
未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之
工資。勞動基準法第16條第1、3項定有明文。查原告自10
1年10月20日起受僱於被告，時薪121元，每日工作7小時
，被告於103年3月1日不經預告即終止兩造間之勞動契約
，兩造間之勞動契約自103年3月1日起即已消滅各事實，
已如前述。又被告向原告為終止勞動契約之意思表示所憑事
由，僅合於勞動基準法第11條第5款所定情形，亦據前述。
則被告未經預告即終止勞動契約，自應依前揭規定給付原告
預告期間之工資。查原告在被告處繼續工作已達1年以上，
惟尚未滿3年，其預告期間為20日，依此，原告得請求被告
給付之預告期間工資，其數額即為16,940元（計算式：121
×7×20＝16940）。是原告請求被告給付此部分金額，於
法即屬有據。
㈣按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣
費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相
當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數
，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個
月計。勞動基準法第17條定有明文。又按本條例施行前已適
用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業
單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之
工作年資，應予保留。勞工適用本條例之退休金制度者，適
用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、
第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條
、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿
1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計
給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第
17條之規定。勞工退休金條例第11條第1項、第12條第1項
亦分別定有明文。查原告自101年10月20日起受僱於被告，
103年3月1日離職，適用勞工退休金條例新制後之年資計
1年4個月又10日。又原告之每月平均工資為19,481元乙節
，為兩造所不爭執，則原告依新制所得請求之資遣費為13,2
58元｛計算式：19481×【1＋（4＋10/30）÷12】×0.
5＝13258，小數點以下四捨五入｝。原告之請求逾此金額
部分，應予剔除。
㈤基上，原告得請求被告給付之金額即為30,198元。
五、綜上所述，本件原告主張被告未經預告即終止勞動契約，依
法應給付預告期間工資及資遣費，起訴請求被告給付其36,4
21元，及自起訴狀繕本送達翌日（即103年6月6日）起至
清償日止，按週年利率5％計算之利息，於如主文第1項所
示範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍，非有理由，應
予駁回。本件原告勝訴部分，係適用小額程序為被告敗訴之
判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執
行（此部分原告假執行之聲請為無必要）。此部分被告 陳明
願供擔保，請准宣告免為假執行，經核並無不合，爰依民事
訴訟法第392條第2項規定，酌定相當之擔保金額准許之。
又原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應駁回之。
併依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定訴訟費用額
為1,000元。另本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法
及舉證，於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述，附此
敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國103年8月21日
勞工法庭法官程士傑
以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以判決違背法令為理由
，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明：一、原
判決所違背之法令及具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有
違背法令之具體事實），如未表明上訴理由者，應於上訴後20日
內向本院提出上訴理由書。如委任律師提起上訴者，應一併繳納
上訴審判裁判費。
中華民國103年8月21日
書記官鄭美雀