裁判字號：臺灣士林地方法院99年勞訴字第9號民事判決
裁判日期：民國99年08月20日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣士林地方法院民事判決99年度勞訴字第9號原告丙○○兼訴訟代理人乙○○被告自由時報企業股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 林樹旺 律師
莊志成 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國99年8月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應分別發給原告乙○○及原告丙○○服務證明書。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告乙○○起訴時，係請求被告交付非自願離職證明、服務證明書，並給付新臺幣（下同）379,150元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣變更為請求被告交付非自願離職證明、服務證明書，並給付374,410元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷第33頁），經核應屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，原告乙○○上開訴之變更，應可准許，合先敘明。
二、原告等起訴主張：原告乙○○、丙○○分別自民國86年3月
3日、88年8月20日起受僱於被告公司擔任廣告業務助理，約定之勞動條件為每月底薪2萬元，並得依分類廣告獎金發放辦法及YES123求職網年約獎金發放辦法領取績效獎金。詎被告竟於98年3月16日片面變更前述分類廣告獎金發放辦法及YES123求職網年約獎金發放辦法有關獎金之計算方式，並溯及同年3月起實施，致原告2人每月得領取之工作報酬大幅減少，顯已違反兩造間之勞動契約，且嚴重侵害原告等之權益，為此，原告等業於98年4月9日依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，以存證信函告知被告於同年月15日終止兩造間之勞動契約，則原告等自得依勞動基準法第14條第
4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告分別給付原告乙○○、丙○○資遣費374,410元、184,104元及遲延利息，並依勞動基準法第19條之規定，請求被告交付原告乙○○、丙○○非自願離職證明及服務證明書等語。並聲明：㈠被告應交付原告乙○○非自願離職證明、服務證明書，並給付原告乙○○374,410元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應交付原告丙○○非自願離職證明、服務證明書，並給付原告丙○○184,104元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：㈠原告等前所領取之YES123求職網業績獎金，乃訴外人123生活科技有限公司（下稱123生活公司）依該公司訂定之獎金發放辦法所核發，再委請被告代為轉交，故被告僅為代收代付之性質，該公司如何變更獎金之計算方式，均與被告無關，自無原告所指被告片面變更YES123求職網年約獎金計算方式之情事。㈡被告係為因應市場環境之變化、增加從業人員之市場競爭力及追求公司廣告部門之生存，而就公司原有之業績獎勵辦法予以修正，具有正當性及必要性，況修正後之獎金計算方式，對廣告業務人員並未不利，且更能激勵衝刺業績，自無損於原告等之權益，是原告等指被告變更業績獎金計算方式有違勞動契約云云，顯非可採。㈢原告等所主張之平均薪資，誤將補領其他月份之獎金及訴外人123生活公司所核發之YES123求職網年約獎金一併算入，顯非正確，實則原告乙○○於97年10月至98年3月間之薪資分別為38,809元、20,000元、20,000元、36,562元、20,000元、20,000元，故平均薪資應為25,895元，原告丙○○於前揭期間之薪資則均為20,000元，故平均薪資應為20,000元，方屬正確等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：㈠原告乙○○、丙○○分別自86年3月3日、88年8月20日起
受僱於被告公司擔任廣告業務助理，嗣於98年4月9日以存證信函告知被告於同年月15日終止兩造間之勞動契約，該存證信函經被告收受。
㈡被告於98年3月16日片面變更分類廣告獎金發放辦法有關獎金之計算方式。
㈢原告等自94年7月1日起適用勞退新制。
㈣被告尚未交付原告等非自願離職證明及服務證明書。
五、本件經依民事訴訟法第271條之1準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為（本院卷第59頁背面）：
㈠被告有無違反勞動契約，致損害原告權益之情事？
1.YES123求職網年約獎金是否為被告所發放？
2.被告片面變更分類廣告獎金發放辦法或YES123求職網年約獎金發放辦法，是否即屬違反勞動契約，且致損害原告權益？㈡原告等請求之資遣費金額是否可採？
六、本院得心證之理由：㈠被告有無違反勞動契約，致損害原告權益之情事？
1.YES123求職網年約獎金是否為被告所發放？原告等雖主張YES123求職網年約獎金係被告所發放，然其等既自承上開獎金係自98年下半年起，因從事YES123求職網廣告業務招攬工作而獲得之報酬，該部分復與被告所經營發行之自由時報無關，自難認被告有支付原告等上開獎金之義務。況被告就其辯稱YES123求職網年約獎金乃訴外人123生活公司所核發，被告僅為代收代付性質乙節，並據其提出123生活公司支出傳票影本1件為證（本院卷第51頁），則該獎金確係訴外人123生活公司給付予原告等人，而非被告所給付，應堪認定。是原告等主張被告片面修改前述YES123求職網年約獎金之計算方式，有違反勞動契約之情事云云，即非可採。
2.被告片面變更分類廣告獎金發放辦法，是否即屬違反勞動契約，且致損害原告權益？⑴按所謂工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因工
作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然（最高法院79年度台上字第242號判決參照）。經查，原告等受僱於被告公司擔任廣告業務助理，每月薪資為2萬元，另可依被告所定分類廣告獎金發放辦法領取獎金，此為兩造不爭之事實。又依被告原定分類廣告獎金發放辦法之規定，原告等需達到責任業績額12萬元，始可領取9,000元作業用品代金及優良稿件獎金、價差佣等，如未達責任業績，則均不予核發，此亦為原告等所自承，是依上述獎金發放標準可知，原告等必需達成一定之業務績效，始得領取獎金，此與僅需依勞動契約提出勞務給付，不論結果如何均可當然受領之工資報酬，顯有不同，則此獎金之性質，自非因從事工作而獲得之報酬甚明。再觀諸原告等受領前述獎金之情形，其中原告乙○○於97年10月至98年3月間，僅97年10月及98年1月達到發放標準而得分別領取獎金18,809元、16,562元，至原告丙○○於前述6個月期間，則均不符標準而未能領取獎金，此業據被告提出薪資單影本共12件為證（本院卷第41-44頁），且為原告等所不爭執（本院卷第46頁背面），故該獎金亦顯非經常性之給與。準此，原告等依被告所定分類廣告獎金發放辦法所得領取之獎金，既非勞工因工作而獲得之報酬，亦非經常性之給與，而屬被告為激勵員工衝刺業績所為之獎勵，揆諸前揭法條規定及說明，自非勞動基準法所謂之「工資」，而僅屬被告恩惠性之給與，合先敘明。
⑵又前述獎金雖非工資，然獎金之發放與否及發放方式既涉及
勞雇間之權利義務關係，且依勞動基準法施行細則第7條第
5款之規定，有關獎金之事項，應於勞動契約內訂定之，則有關該獎金之發放標準、發放方式等，自仍屬勞動契約之一部分，而應由勞雇雙方合意訂定並共同遵守之。惟因現今社會變遷迅速，企業為求永續經營，時有改變經營策略之需要，若強令雇主一成不變地遵守既有之獎金發放規則，而不賦予其得依經營管理所需適度調整獎金核發標準之權限，恐將使企業面臨經營方式僵化且競爭力不足之危機，對勞工權益及社會經濟發展，未必有利，故經考量勞工權益之維護及兼顧企業經營發展之必要，本院認雇主如係基於企業經營上之必要，應可在合理之範圍內，本於誠信公平之原則，適度調整有關獎金之發放標準，以求獎金效益之最大發揮。經查，依被告公司原定之分類廣告獎金發放辦法，廣告業務員需達到責任業績額12萬元，始可領取9,000元作業用品代金及優良稿件獎金、價差佣等，此有兩造所不爭執之舊制辦法1件在卷足參（本院卷第40頁），是按此發放標準，因每月業績未達12萬元即無法領取獎金，極有可能造成故意將業績集中於特定月份，其他月份則完全放棄爭取業績之弊病，而觀諸變更後之獎金發放辦法，則改為以毛利（即客戶實收金額扣除繳社金額再加上優良稿件獎金繳社金額之25%~30%）超過25,000元以上，超過部分獎勵30%，超過80,000元以上，超過部分獎勵40%之方式計算獎金，即不需達到12萬元之業績，亦可領取獎金，且毛利金額越高，獎勵之百分比越高，是被告辯稱其修正獎金發放標準之目的，在於改善前述舊制之弊端，並激勵業務人員盡量爭取業績等語，應屬可採，則被告既係基於刺激業務員增加廣告業務量以充實公司營收之經營上考量，而變更該獎金發放辦法，自堪認其所為具有必要性及合理性。再查，被告修正後之分類廣告獎金發放辦法，乃一體適用於所有廣告業務人員，並非針對原告2人所為，此為兩造所不爭執，且除原告2人以外之其他業務人員，對該修正後之獎金發放辦法均無異議，亦據被告 陳明 在卷，更可徵被告修正該獎金發放辦法，確係基於企業經營之考量，而對舊有之獎金制度為檢討改進，並非以打擊或壓迫特定員工為目的，故亦符合公平原則。至原告等雖稱依修正後之獎金發放辦法，其等每月得領取之獎金將大幅減少云云，然根據修正後之獎金發放辦法，縱原告等每月業績未達12萬元，仍可依該辦法所定之計算方式領取獎金，前已詳述，則以原告2人於離職前半年即97年10月至98年3月間，大部分月份均因未達12萬元責任業績而未能領取任何獎金之情形而論，適用修正後之新制，對其等應無不利，且縱認在不同業績額時，適用新制或有較適用舊制不利之情形，亦係因獎金計算方式不同之故，尚不能據此謂原告等之權益已受嚴重侵害。是以，被告既係基於企業經營上之必要，而在合理之範圍內，本於誠信公平之原則，適度修正分類廣告獎金發放辦法中有關獎金之發放標準及計算方式，藉以達到激勵業務人員努力拓展業績之目的，揆諸前揭說明，自為法所允許。是原告等主張被告片面修改分類廣告獎金發放辦法，有違反勞動契約致損害勞工權益之情事云云，即非可採。
㈡承上，被告既無違反勞動契約致損害勞工權益之情事，則原
告等依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並依同條第4項準用第17條之規定，請求被告給付資遣費，自無理由，不應准許。另本件有關資遣費金額之爭點，亦無再予論述之必要，併此敘明。
㈢末按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主
或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。查兩造間之勞動契約業於98年4月15日經原告等終止，惟被告迄今尚未發給原告等服務證明書等情，為兩造所不爭執，則原告等依前揭規定，請求被告發給服務證明書，自屬有據。至原告等請求被告發給非自願離職證明部分，因原告等依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，於法尚有未合，前已詳述，則其等所為終止勞動契約之意思表示，自僅得視為自請離職之意，故其等請求被告發給非自願離職證明，即無理由，不應准許。
七、從而，原告等除請求被告發給服務證明書，為有理由，應予准許外，其他請求均屬無據，應予駁回。又原告等雖陳明願供擔保，請求宣告假執行，惟關於原告等敗訴部分，其等假執行之聲請已失所附麗，應予駁回，至其等勝訴即被告應發給服務證明書部分，則因非屬財產權之訴訟，是該部分假執行之聲請，亦於法不合，同應駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
九、據上論結，原告等之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項，判決如主文。
中華民國99年8月20日
民事第二庭法官馬傲霜以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國99年8月25日
書記官張方俞