裁判字號：臺灣新北地方法院92年重勞訴字第3號民事判決
裁判日期：民國93年05月07日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣板橋地方法院民事判決九十二年度重勞訴字第三號
原告甲○○訴訟代理人 謝天仁 律師被告德州儀器工業股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 郭滄賀 律師複代理人 張廼良 律師
蔡亞寧 律師右當事人間請求給付工資事件，於民國九十三年四月二十三日言詞辯論終結，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）貳佰肆拾肆萬柒佰陸拾元，及自民國九十二年十月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：㈠原告甲○○於民國八十五年八月起受雇於被告德州儀器工業股份有限公司，八
十九年調回被告德州儀器美國總公司，九十年再調回被告擔任半導體行銷部資深技術行銷工程師。六年多來原告之工作績效良好，並獲得被告發給高額之工作獎金，即使在去年全世界電子產業不景氣下，原告在第一季、第二季每個月除薪資外，仍領有至少每個月薪資百分之七十五以上之工作獎金。然而，被告之半導體行銷部經理TomKuo卻於九十一年九月二十日逕自資遣原告，並要求其即刻去職，辦理移交。經原告要求給予離職證明書，被告始指示人力資源處開立離職證明書予原告。依離職證明書所載，離職日期為九十一年九月二十三日，原因為依勞動基準法第十一條予以資遣。而經原告詢問被告，究係第十一條第一項何款，始終未獲明確答覆。原告於職場之表現一向良好，素有佳譽，卻突遭被告無正當理由資遣，已引起原告心理疾病，現正治療中。
㈡按勞動基準法第十一條規定，非有該條所定情形之一者，雇主不得預告勞工終
止勞動契約。而被告半導體行銷部在九十一年度陸續增加近十名員工，顯見其並無該條第一款、第二款及第四款之情形。又原告並未暫停工作，亦與第三款所定情形不符。復以原告在被告公司執行業務之績效良好，並深獲客戶之肯定與認同，此在被告之人事部門主管及原告服務之客戶，均可證明，若此，則更無第五款所定不能勝任之情形。綜上所述，被告於無勞動基準法第十一條任一款所定事由下終止與原告之勞動契約，自屬違法，被告之終止，即不生效力，原告與被告間之勞動契約關係仍應有效存在。
㈢原告在被告公司任職期間總計已逾六年，則縱使被告確有終止勞動契約之事由，依勞動基準法第十六條第一項第三款之規定，被告亦應於三十日前預告之。
又依同法同條第三項規定，若雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。而被告並未遵守同法第一項第三款規定，於離職證明書上逕載明離職日為九十一年九月二十三日，則被告依法即應給付原告該預告期間之工資，以及該期間內原本應領取之第三季工作獎金。然被告均未為給付，顯見被告係不願給付而倉促於九十一年九月二十三日資遣原告，此更可突顯被告終止與原告間勞動契約之不合法，原告與被告間之勞動契約關係仍有效存在。
㈣原告已於九十一年九月二十日向主管機關臺北市勞工局聲請協調本件勞資糾紛
，並於九十二年一月八日進行協調。因被告在協調中主張，原告工作不力，無法配合工作團隊，才以原告無法勝任工作為由終止勞動契約，因與事實不符，協調因而不成立。
㈤被告非法終止勞動契約，既不生終止勞動契約效力，被告依法應給付薪資：
⒈兩造之勞動契約，被告之終止既不生效力，原勞動契約存在且繼續有效，被告依法應給付原告薪資。
⒉原告主張被告應給付之每月薪資為新台幣198,975元，被告對其數額復無爭
執，原告請求被告給付九十一年九月二十三日至九十二年九月三十日之薪資總額共2,440,670元，自有理由。
三、對被告抗辯之陳述：㈠被告以原告在九十一年九月二十一日填寫員工離職預告申請書，主張本件係原告終止勞動契約，顯係惡意曲解，不值採信：
⒈被證一之員工離職預告申請書，係被告資遣原告當日，要原告辦理離職手續
，告訴原告填寫該申請書為離職之必要手續，原告不疑有他，始填寫姓名、地址，及離職之生效日，基此，尚難憑此認原告係自已請辭。
⒉事實上，從被告開立之離職證明書明載：「離職原由：勞動基準法第十一條
予以資遣。」倘原告為自動離職，被告豈可能在離職證明書反記載為資遣，使被告須給付資遣費予原告。且從臺北市勞工局勞資爭議案件協調會議紀綠中，資方意見四、「勞方資遣費公司均已給付....」，亦是證明被告確實資遣原告，自動請辭之說，毫無根據。
⒊抑有進者，原告倘自動請辭，豈容被告開立之離職證明書載依勞基法第十一
條資遣，而無任何異議。且從原告在九十一年十月九日（九十一）論衡法字第三八五四號函，向臺北市政府勞工局申訴，及九十一年十一月六日申請臺北市政府之調解書裡內容均為被告資遣原告，再對照前述臺北市政府之會議紀錄之內容，均為原告遭被告資遣，尤其，對照該紀錄資方意見二「勞方係因不能適任工作而資遣...」均足證明原告確實遭被告資遣，而非自行請辭，始無疑義。
⒋對於有二張離職證書，在協調會議紀錄資方意見五：「勞方離職時，公司有
開具二紙離職證明，其中一張並未載明離職原因，係為顧及勞方求職之便利.....」。換言之，本件非自動離職而係資遣，更為灼然。
㈡被告仍以九十一年九月二十一日填寫員工離職預告申請書，並謂給予資遣之離職證明書係因原告為申請失業給付，惟查：
⒈依被告之人事規章，申請離職，須在申請離職日十四日前，原告豈可能在九十一年九月二十一日申請當日離職，足證所謂原告申請離職，顯不實在。
⒉被告一方面稱原告自願請辭，因有其他工作機會。對照被告主張註記資遣係
為原告領取失業給付，顯自相矛盾。蓋原告已有其他工作機會而自願請辭，何庸要求註記資遣，以領取失業給付。參以被告在台北市政府勞工局之代理人明示「．．．未載明離職原因，係為顧及勞方求職之便利．．．。」，已足證明資遣才是原告離職之原因，另有一紙另註記離職原因係為原告另求職之便利，益證被告所述不實在。又倘若原告係自動請辭，被告豈可能發給按年資計算之資遣費。且兩造若合意終止勞動契約，以被告是一美國很大之公司，為免日後之糾紛，豈可能不與原告簽署辭職協議（ResignationAgreement），乃被告主張是合意終止勞動契約，卻無法提出辭職協議，顯不足採。
⒊倘以原告在被資遣時，因被資遣以致得放棄TI股票(StockOption)一萬股
，以當時每股美金四十元，共計美金四十萬元，折合新台幣壹仟參佰多萬元，試想原告當時已五十五歲，豈可能合意終止勞動契約，而失去四十萬美金價值之StockOption，益見原告確實遭資遣，而被迫去職。
⒋至於資遣費，被告計算錯誤，原告為合法權益，而予以糾正，被告竟推論原
告同意職離，顯有錯誤。蓋對資遣費計算錯誤有意見而要求更改，係勞工合法權利，與原告同意離職，顯風馬牛不相及。此從原告在九十一年十月九日已委託律師申訴非法解僱（原證九），更可瞭然。
㈢CathyPucher尚任職德州儀器公司（即TI）公司，有被告員工Bryan使用ti.co
m之e-mail給原告（即Shuching）可稽。被告訴代竟謊稱德州儀器公司無CathyPucher其人，益見其陳述均不實在。
四、證據：提出德州儀器工業股份有限公司薪資明細表、離職證明書、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄、原告九十一年六月份之薪資明細表、電子郵件暨翻譯、九十一年十月九日（九十一）論衡法字第三八五四號函、調解聲請書、九十一年十月九日律師函、德州儀器公員工Bryan發給原告之e-mail各一份、 楊建華 著，民事訴訟法實務研究，七十年六月版，頁三十五、三十六頁影本二紙為證，並請求訊問證人丁○○、乙○○、 王銘瓊 。
乙、被告方面：
一、聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：㈠原告任職於被告公司台北分公司期間，因工作表現未佳，無法配合工作團隊，
故在九十一年五、六月，前主管辦理綜合考評時，其考績在整個工作團隊內已屬落後（原告亦知悉其考評成績不佳）。而新任主管上任後，欲作改革，因原告無法配合團隊工作，新任主管原欲調派原告擔任其他工作，卻遭原告拒絕，新任主管與原告間為工作職務調派問題協商數次均無法達成共識，原告並表示另有其他地區之德州儀器子公司與其接觸新的工作機會，故在雙方合意下，始終止本件勞動契約。而按「主張契約關係之存在者，雖不能證明其契約締結之事實，但依契約履行之事實，足以推定其契約關係之存在時，自不容契約當事人無端否認」，最高法院二十一年上字第三０四六號判例著有明文。本件勞動契約係經雙方合意終止，並非被告單方、片面終止契約乙情，雖無白紙黑字註明「合意終止」之直接證據可資證明，惟由下列間接事證及雙方往來情形，仍足以推定合意終止之情，不容原告於訴訟中無端否認。
㈡原告於離職時，曾自行填寫員工離職預告申請單。雖原告抗辯此係被告資遣原
告當日，要原告辦理離職手續，原告始為填寫云云。惟查，若係遭被告公司資遣之人員，根本無須再填寫員工離職預告申請單，且原告若非自願離職，任何人均無法逼迫原告填寫離職預告申請單，故原告自行填寫離職預告申請單之行為，足可推論其亦有終止勞動契約之意。
㈢原告離職時，被告公司曾出具三份離職證明書，一份為英文；一份為未註明離
職原因之中文離職證明書，另一份始應原告要求註明離職原因為「勞動基準法第十一條予以資遣」，以備原告萬一欲申請失業給付之不時之需。而未特別註明離職原因者，即係因其屬自行離職之故。且因原告確非遭被告公司予以資遣，故被告公司在不知要填寫勞動基準法第十一條何款資遣原因之情形下，亦未填註該資遣原因。則若本案係被告單方、片面終止勞動契約者，又何須出具不同之離職證明書？㈣由於原告為被告公司前亞太區總裁之同學，並體念原告任職被告公司多年，雖
係雙方合意終止本件勞動契約，被告公司仍發給原告相當於資遣費之金額及一個月之預告工資，甚至原告對被證二號之金額計算方式有所意見而作部分修正時，被告公司亦同意以原告之修正方式作為最終給付之標準，原告並已收訖該款項。而由原告修正該金額計算方式及受領該金錢之行為，亦證明原告已同意終止該勞動契約，否則其應拒領款項並立即向勞工局提出申訴。惟原告於九月二十三日離職生效日，至十月三日撰寫被證三號討論金額計算方式之信函已隔約十天，期間除未見原告向勞工局申訴外，原告還能於離職後十天，平和的寫信討論款項計算方式，顯見原告確屬自行離職。換個角度而言，如原告並無同意終止該勞動契約，且於受領款項前有表達不同意終止契約之意，揆諸經驗法則，在預期原告有爭執，日後仍須爭訟之情形下，被告不可能尚給付原告一百七十餘萬元款項（以免日後追索困難），否則，即使要付款，亦會明確請原告填具不再對公司為任何訴追之文件，惟因本件係雙方合意終止契約，且原告亦已在相關文件上簽名確認，被告才會予以付款，且未再畫蛇添足般請原告填寫放棄訴追權利之文件。再者，原告於領款時，未有不同意終止之意，卻於領款後，才向被告公司提起訴訟，並在訴訟中隱匿其已自被告公司領得一百七十餘萬元之事實，原告此舉，實悖誠信原則。
㈤原告離職後，尚來函予被告公司之人力資源部經理表達感謝之意，如雙方當時
並非合意終止勞動契約，原告四處投書抗議猶恐不及，焉有可能還如此「和善」地反而來函表示感謝之意？㈥綜上，由原告親自簽名之文件及雙方和善、互動行為，甚至原告於離職生效後
十天仍在討論金額計算方式未有任何申訴抗議等情而觀，雙方確實係在合意狀態下終止本件勞動契約，㈦原告九十三年三月十九日準備書（三）狀第三頁敍及「本件被告空口主張原告
有不能勝任之情形，遭原告否認。被告訴代在九十三年二月二十日言詞辯論期日自承無其他證據，可資證明。」云云，與事實不符。本件被告係主張雙方乃合意終止契約，且被告訴訟代理人於九十三年二月二十日庭訊時，並無自承無證據可證明原告有不能勝任之情形，因當日庭訊時，被告防禦重點均在雙方合意終止契約之情形，被告訴訟代理人根本未言及原告勝任工作與否之主張，原告遽謂被告訴訟代理人有「自承」云云，顯屬張冠李戴。
㈧原告以雙方於臺北市勞工局開會之協調會議記錄中，資方代理人已表示﹂勞方
因不能適任工作而資遣﹁為由，主張本件原告確係遭被告公司資遣。惟查，上開協調會議記錄因僅簡略、濃縮記載資方代理人意見，故該紀錄有斷章取義致與事實不甚符合之處。如前述，原告雖與工作團隊不能配合，惟原告之主管亦有與原告協調如何調派職務，雙方最後係在原告不同意調整職務且自願去職之情形下合意終止勞動契約，而由卷存事證均顯示原告確係同意自行離職之情形下，該與卷存事證不符，且確屬簡略記載之協調會議紀錄，自不得作為證據。
㈨原告復以依被告之人事規章，申請離職需在申請離職日十四日前，原告豈可能
在九十一年九月二十一日申請當日離職，顯見所謂原告申請離職，並不實在云云。惟查，未遵守預告期間之離職行為，並非無效，且被證一號之申請單說明第三點已明載「特殊狀況，無法按規定日期預告，得經部門經理或總經理核准」，故原告以此理由抗辯其非離職，殊屬無據。
㈩原告復以兩造若合意終止勞動契約，以被告是一美國很大之公司，未免日後之
糾紛，豈可能不與原告簽署辭職協議云云。惟查，被告是否是很大的公司，與是否簽署辭職協議並無必然關係，原告所辯，並不符合經驗法則。況如前述，即因本件係雙方合意終止契約，且原告亦已在相關文件上簽名確認，被告才會予以付款，故被告認為不需再畫蛇添足般請原告填寫放棄訴追權利之文件，且被告公司在此之前亦從未有與員工簽署辭職協議之情，原告此種主張，亦不足採。
原告復以其當時已五十五歲，豈可能合意終止勞動契約，而失去四十萬美金價
值之股票云云。惟查，由卷存文件顯示，原告確屬自行離職，而原告會否離職，其動機為何，原告自可於訴訟中任意陳述，被告亦認為原告係因在此工作場所不愉快而去職，故原告所陳述之動機問題，並不足以推翻原告於文件上親筆簽名自行離職之事實。況查，被告公司並未實際發放股票予原告，只是帳面上有一股權計算式，故原告無法全數取得股票價值之利益。舉例而言，當初若核算給予原告之股權金額為美金三十五元，原告離職時，每股已四十美元，則依公司規定，原告需在離職日後一個月內行使其權利，其僅能實際獲利每股五美元，而若離職時，股價僅剩三十美元，則原告可於離職日後一年內視股價上揚才行使其權利，獲取差價利益，是原告離職，其原可獲得之差價利益仍得領取，並無影響。而原告明知依公司規定，任何人均非可取得股票之全部市值利益，且其亦有獲取差價利益，卻混淆鈞院，謂其喪失四十萬美金之權利云云，殊屬不可採。
原告另於九十三年三月十九日準備書（三）狀主張Pucher,Cathy為美國德州
儀器總公司，負責市場行銷之第二號人物云云。惟德州儀器公司在全世界有約二百家之子公司、分公司，所謂的「總公司」是指位於美國達拉斯之德州儀器公司，而據被告查詢結果，Pucher,Cathy確實未在美國德州儀器總公司任職（如原證十號之電子郵件為真，亦係任職其他分公司），亦不知為何原告稱其為負責市場行銷之第二號人物，故此係原告提供錯誤之訊息予鈞院，被告僅係依原告書狀所載查詢美國總公司確無Pucher,Cathy此人，原告不思係其提供錯誤訊息，遽指係被告訴代「謊稱」，實屬無據。
原告書狀內以其領有高額之工作獎金為由，主張其工作績效良好。惟查，原告
之所以得領取高額工作獎金，係因其所屬團隊表現良好，被告公司所給予之團隊績效獎金，而非原告個人之績效獎金。另原告提呈原證五號之電子郵件欲證明其工作表現優異乙情，因網路郵件極易遭增、刪、修改，被告公司否認其真正。
原告復謂「原告主張被告應給付之每月薪資為新台幣一九八、九七五元正，被
告對其數額復無爭執」云云。惟查，被告之訴訟代理人於九十三年二月二十日庭訊時，針對該數額係表示「待回去查報」，並非如原告所言無爭執。而被告庭訊後查詢結果，原告離職前之本薪、交通費、伙食費雖與其所主張相同，惟原告請求給付薪資之九十一年九月二十三日至九十二年九月三十日期間，其既無實際到班致無交通費、伙食費之支出，其自無請求此段期間之交通費、伙食費之理由。況查，本件勞動契約既經雙方合意終止，被告亦無再給付原告薪資之義務。
末查，原告隱匿其已自被告公司領得包含一個月預告工資在內之一百七十餘萬
元款項，甚至亦已獲取股價差價利益，反而於鈞院裁定繳納裁判費時，諉稱無力繳納，並於訴訟中一再強調其未領得一個月之預告工資，以造成被告不合法、倉促片面終止契約之假象，此種違背誠信之行為，實不足採。而原告既已於離職文件上親自簽名並領取款項，此後恐係因原本預期之新工作無法順利任職才反悔向鈞院起訴請求確認僱傭關係存在，惟本件勞動契約，既係在雙方合意下終止，原告提起本件訴訟，洵無理由。
三、證據：提出員工離職預告申請單、金額計算表、金額計算表（修正版）、原告九十年十月三日函文各一份為證。
理由
壹、程序方面：
一、原告於訴狀送達後，將原訴之「確認原告與被告間之勞動契約關係存在」，變更為「給付工資」之訴，而為如上所示之訴之聲明，被告雖不同意，惟核其請求之基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，依民事訴訟法第二百五十五條第一項第二、七款之規定，應予准許。
二、分公司業務涉訟，雖可以分公司為當事人起訴，惟權利義務主體本即為本公司，分公司係由總公司分設之獨立機構，尚非有獨立人格。是本件原告以被告為當事人，不以被告台北分公司為當事人，於法並無不合。
貳、得心證之理由：
一、原告主張：原告於八十五年八月起受雇於被告，八十九年調回被告德州儀器美國總公司，九十年再調回被告擔任半導體行銷部資深技術行銷工程師。六年多來原告之工作績效良好，並獲得被告發給高額之工作獎金，即使在去年全世界電子產業不景氣下，原告在第一季、第二季每個月除薪資外，仍領有至少每個月薪資百分之七十五以上之工作獎金。然而，被告之半導體行銷部經理TomKuo卻於九十一年九月二十日逕自資遣原告，並要求其即刻去職，辦理移交。經原告要求給予離職證明書，被告始指示人力資源處開立離職證明書予原告。依離職證明書所載，離職日期為九十一年九月二十三日，原因為依勞動基準法第十一條予以資遣。而經原告詢問被告，究係第十一條第一項何款，始終未獲明確答覆；按勞動基準法第十一條規定，非有該條所定情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約。而被告半導體行銷部在九十一年度陸續增加近十名員工，顯見其並無該條第一款、第二款及第四款之情形。又原告並未暫停工作，亦與第三款所定情形不符。復以原告在被告公司執行業務之績效良好，並深獲客戶之肯定與認同，此在被告之人事部門主管及原告服務之客戶，均可證明，若此，則更無第五款所定不能勝任之情形。綜上所述，被告於無勞動基準法第十一條任一款所定事由下終止與原告之勞動契約，自屬違法，被告之終止，即不生效力，原告與被告間之勞動契約關係仍應有效存在；原告在被告公司任職期間總計已逾六年，則縱使被告確有終止勞動契約之事由，依勞動基準法第十六條第一項第三款之規定，被告亦應於三十日前預告之。又依同法同條第三項規定，若雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。而被告並未遵守同法第一項第三款規定，於離職證明書上逕載明離職日為九十一年九月二十三日，則被告依法即應給付原告該預告期間之工資，以及該期間內原本應領取之第三季工作獎金。然被告均未為給付，顯見被告係不願給付而倉促於九十一年九月二十三日資遣原告，此更可突顯被告終止與原告間勞動契約之不合法，原告與被告間之勞動契約關係仍有效存在；原告已於九十一年九月二十日向主管機關臺北市勞工局聲請協調本件勞資糾紛，並於九十二年一月八日進行協調。因被告在協調中主張，原告工作不力，無法配合工作團隊，才以原告無法勝任工作為由終止勞動契約，因與事實不符，協調因而不成立；兩造之勞動契約，被告之終止既不生效力，原勞動契約存在且繼續有效，被告依法應給付原告薪資，原告主張被告應給付之每月薪資為新台幣198,
975元，被告對其數額復無爭執，原告請求被告給付九十一年九月二十三日至九十二年九月三十日之薪資總額共2,440,670元，爰依勞動契約之法律關係，請求如訴之聲明所示云云。
二、被告則以：原告任職於被告公司台北分公司期間，因工作表現未佳，無法配合工作團隊，故在九十一年五、六月，前主管辦理綜合考評時，其考績在整個工作團隊內已屬落後（原告亦知悉其考評成績不佳）。而新任主管上任後，欲作改革，因原告無法配合團隊工作，新任主管原欲調派原告擔任其他工作，卻遭原告拒絕，新任主管與原告間為工作職務調派問題協商數次均無法達成共識，原告並表示另有其他地區之德州儀器子公司與其接觸新的工作機會，故在雙方合意下，始終止本件勞動契約；原告於離職時，曾自行填寫員工離職預告申請單。雖原告抗辯此係被告資遣原告當日，要原告辦理離職手續，原告始為填寫云云。惟查，若係遭被告公司資遣之人員，根本無須再填寫員工離職預告申請單，且原告若非自願離職，任何人均無法逼迫原告填寫離職預告申請單，故原告自行填寫離職預告申請單之行為，足可推論其亦有終止勞動契約之意；原告離職時，被告公司曾出具三份離職證明書，一份為英文；一份為未註明離職原因之中文離職證明書，另一份始應原告要求註明離職原因為「勞動基準法第十一條予以資遣」，以備原告萬一欲申請失業給付之不時之需。而未特別註明離職原因者，即係因其屬自行離職之故。且因原告確非遭被告公司予以資遣，故被告公司在不知要填寫勞動基準法第十一條何款資遣原因之情形下，亦未填註該資遣原因。則若本案係被告單方、片面終止勞動契約者，又何須出具不同之離職證明書；由於原告為被告公司前亞太區總裁之同學，並體念原告任職被告公司多年，雖係雙方合意終止本件勞動契約，被告公司仍發給原告相當於資遣費之金額及一個月之預告工資，甚至原告對被證二號之金額計算方式有所意見而作部分修正時，被告公司亦同意以原告之修正方式作為最終給付之標準，原告並已收訖該款項。而由原告修正該金額計算方式及受領該金錢之行為，亦證明原告已同意終止該勞動契約，否則其應拒領款項並立即向勞工局提出申訴。惟原告於九月二十三日離職生效日，至十月三日撰寫被證三號討論金額計算方式之信函已隔約十天，期間除未見原告向勞工局申訴外，原告還能於離職後十天，平和的寫信討論款項計算方式，顯見原告確屬自行離職。換個角度而言，如原告並無同意終止該勞動契約，且於受領款項前有表達不同意終止契約之意，揆諸經驗法則，在預期原告有爭執，日後仍須爭訟之情形下，被告不可能尚給付原告一百七十餘萬元款項（以免日後追索困難），否則，即使要付款，亦會明確請原告填具不再對公司為任何訴追之文件，惟因本件係雙方合意終止契約，且原告亦已在相關文件上簽名確認，被告才會予以付款，且未再畫蛇添足般請原告填寫放棄訴追權利之文件；原告離職後，尚來函予被告公司之人力資源部經理表達感謝之意，如雙方當時並非合意終止勞動契約，原告四處投書抗議猶恐不及，焉有可能還如此「和善」地反而來函表示感謝之意；由原告親自簽名之文件及雙方和善、互動行為，甚至原告於離職生效後十天仍在討論金額計算方式未有任何申訴抗議等情而觀，雙方確實係在合意狀態下終止本件勞動契約等語置辯。
三、查本件兩造對於原告係任職於被告公司台北分公司；原告於九十一年九月二十三日離職時，曾自行填寫員工離職預告申請單，並經被告公司台北分公司之直屬主管及總經理分別同意簽名於該員工離職預告申請單上；被告公司台北分公司係比照勞動基準法有關給付資遣費之規定，核算相當於預告工資及資遣費之金額壹佰柒拾萬壹仟柒佰壹拾陸元予原告收受等事實均不爭執，並有被告所提之員工離職預告申請單、金額計算表、金額計算表（修正版）、原告九十年十月三日函文各一份附卷可稽，應信為真。矧原告既於九十一年九月二十三日離職時，曾自行填寫員工離職預告申請單，顯見原告確有表示離職之意思；且被告公司台北分公司並未片面資遣原告，被告公司台北分公司曾出具三份離職證明書，一份為英文（未註明離職原因），一份為未註明離職原因之中文離職證明書，另一份註明離職原因為「勞動基準法第十一條予以資遣」，係供原告萬一欲申請失業給付之用等情，亦據證人王銘瓊到庭證述明確，且原告業已收受被告所給付之壹佰柒拾萬壹仟柒佰壹拾陸元之事實，其證據業如前述，原告就其所陳員工離職預告申請單係被告資遣原告當日，要原告辦理離職手續，原告始為填寫云云，業據被告否認係資遣原告等語在卷，而原告復不能舉證其真意並非向被告公司台北分公司表示「員工離職預告申請單」之意思之非常態事實，是原告此部分之主張，尚無足採。由此可見，本件兩造係合意以比照勞動基準法有關給付資遣費之規定，核算相當於預告工資及資遣費之金額壹佰柒拾萬壹仟柒佰壹拾陸元予原告為條件，而終止兩造間之勞動（僱傭）契約。故被告抗辯兩造係合意終止勞動契約等語，即屬可採。從而，本件被告公司台北分公司之給付原告相當於預告工資及資遣費之金額，是否符合勞動基準法第十一條各款所列之情形，即無審酌之必要。
四、綜上所陳，原告於九十一年九月二十三日離職，既非由被告公司台北分公司片面資遣，而係基於兩造間之合意終止勞動契約，足見兩造間之勞動契約業已合意終止而不存在。從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認其對於判決結果均無影響，爰不一一論述，附予敍明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年五月七日
臺灣板橋地方法院民事第一庭
法官楊千儀右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀（需按他造人數附繕本）。
中華民國九十三年五月七日
法院書記官陳春銘