裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞訴字第65號民事判決
裁判日期：民國94年06月30日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞訴字第65號原告甲○○訴訟代理人 廖雅雯 律師被告 尚禹 營造股份有限公司
3法定代理人乙○○訴訟代理人 易定芳 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國94年6月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自93年6月1日起任職被告公司，擔任北區施工處第二工務所測量主管，工作地點為台電龍門施工處，每月薪資新台幣（下同）40000元，扣除勞健保費後為38704元，93年8月間，原告與同事間發生爭執而有肢體衝突，當時被告並未再予追究，原告於94年1月20日之工務所會議中，就被告公司之勞資關係提出建言，卻遭被告於同年2月5日以口頭資遣，原告立即表示不同意，並於年假結束後即94年2月14日繼續至工地工作，被告卻拒絕原告提供勞務，沒收原告之出勤卡，於94年2月15日發給原告解僱通知書，表示解僱事由為原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條「對於雇主、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」之規定。惟姑不論原告於93年8月間與同事間發生之肢體衝突，是否已達勞基法第12條規定「暴行」之程度，惟被告迄94年2月5日始行使終止權，已逾30日之除斥期間，被告所定聘（僱）用人員契約第6條關於中途解約之規定，亦違反勞基法限制雇主終止勞動契約權利之強制規定而無效，被告終止勞動契約顯不合法，被告於94年2月23日勞資爭議協調會中，仍表示不可能讓勞方再回公司任職，是原告為被告受僱人之法律上地位，有不安之危險，此不安之危險，原告得以確認判決除去，為此提起本件訴訟。而聲明：確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告則以：原告於93年8月間毆打主管，違反勞基法第12條規定，被告自得於94年2月5日口頭告知解雇，於94年2月15日以書面通知解僱。且依被告公司聘（僱）用人員契約第6條約定，被告亦得中途解約，被告亦已給付原告全部薪資及補償金，兩造間僱僱關係已生終止之效力等語，資為抗辯。
而聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張自93年6月1日起任職被告公司，擔任北區施工處第二工務所測量主管，工作地點為台電龍門施工處，每月薪資40000元，扣除勞健保費後為38704元，93年8月間，原告與同事間發生爭執而有肢體衝突，被告於94年2月5日以口頭資遣，原告立即表示不同意，並於年假結束後即94年2月14日繼續至工地工作，遭被告拒絕原告提供勞務，並於94年2月15日發給原告解僱通知書，表示解僱事由為原告與同事於93年8月間發生之肢體衝突，違反勞基法第12條規定之事實，業經原告提出勞工保險投保資料表、存摺、聘（僱）用人員契約、解僱通知書為證（見新店簡易庭卷第9至17頁），被告對此並不爭執，自堪信為真實。至原告主張被告之解僱行為，違反勞基法之規定，不生終止契約之效力，兩造間僱傭關係仍然存在等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。
經查：
（一）按勞工對於雇主、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，但應自知悉其情形之日起三十日內為之，勞基法第12條第1項第2款、第2項定有明文。本件被告對於原告所涉勞基法第1項第2款事由，係於93年8月間發生，惟被告迄94年2月5日才以此為由終止契約，並不爭執，原告主張被告以此行使終止權，已逾30日之除斥期間，不生終止之效力，應為可取。
（二）被告另辯稱得依被告公司聘（僱）用人員契約第6條約定，合法終止兩造勞動契約云云。查被告公司聘（僱）用人員契約第6條固約定，聘用期間任何一方如不因發生第4條所述原因欲終止契約時，須在半個月前通知對方，否則應支付對方相當於乙方（即原告）半個月薪資數額之補償，但乙方有違反勞基法12條所列情事之一者，甲方（即被告）不經預告終止本契約。惟按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定最低標準，勞基法第1條第2項定有明文。雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權、生存權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」（ultimaratio），此為就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用。故我國勞基法第11條、第12條規定，就不定期勞動契約，明文規定解僱之正當事由，如不符合勞基法第11條及第12條規定之事由，逕將勞工解僱，即屬違法解僱而無效。本件被告主張依公司聘（僱）用人員契約第6條規定，僱主得於勞基法第11、12條所定事由外，逕行終止兩造間之不定期勞動契約，惟此規定既違反勞基法第1條第2項、第11、12條之規定，被告以此終止兩造勞動契約，並不合法，亦不生終止之效力。
（三）被告另辯稱：原告變造94年1月20日北區施工處第二工務所會議紀錄，造成被告無法管理，亦有勞基法第12條第4款所定解僱事由云云。惟查，原告於94年1月20日北區施工處第二工務所會議紀錄影本加註，引為本件證據，並非被告將原告解雇之際，表明之解僱事由及事實，被告主張得以此終止兩造勞動契約，亦不可取。再者，被告逕將補償金匯入原告帳戶，為被告單方行為，亦不能遽此認為原告有合意與被告終止勞動契約。
四、綜上所陳，被告所執終止兩造勞動契約之事由，均不合法，自不生終止之效力。從而，原告訴請確認確認兩造間僱傭關係存在，洵屬有據，應予准許。
五、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
六、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國94年6月30日
民事第三庭法官李慈惠右正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國94年6月30日
書記官林秀娥