臺北高等行政法院100年度簡字第796號判決

裁判字號：臺北高等行政法院100年簡字第796號判決

裁判日期：民國101年05月14日

裁判案由：就業服務法

臺北高等行政法院判決
100年度簡字第796號原告中華郵政股份有限公司代表人 游芳來 （董事長）訴訟代理人 潘正芬 律師被告臺北市政府代表人 郝龍斌 （市長）上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年10月13日勞訴字第1000016724號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按行政訴訟法第229條第1項第2款規定「下列各款行政訴訟事件，適用本章所定之簡易程序：…二、因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰而涉訟者。…」本件係原告違反就業服務法第5條第1項規定，遭處罰鍰新台幣（下同）30萬元而涉訟，自應適用簡易程序。本院並依同法第233條第1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：緣原告辦理99年從業人員甄試，其報名簡章規定「經合格醫師證明有精神疾病者，不予分發進用或即予終止勞動契約」，經求職者於99年2月24日向被告所屬勞工局申訴，該規定對狀況良好之精神疾病患者構成就業歧視。經被告審查，認定原告違反就業服務法第5條第1項規定，以99年7月13日府勞二字第09937180100號裁處書處原告罰鍰30萬元。原告不服，向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，經該會以100年1月12日勞訴字第0990030657號訴願決定撤銷前開原處分，由被告於2個月內另為適法之處分，理由略以：被告處理違反就業服務法事件統一裁罰基準第3點第1項但書規定「但若不知法律或顯無歧視之故意或惡意者，得減免之。」本件原告是否有上述情形，被告並未論及，即有未妥。嗣經被告補正再提臺北市就業歧視評議委員會評議，該會100年3月31日第71次會議評議結果：「身心障礙歧視成立。」被告依據該審議結果，以100年4月25日府勞就字第10030595200號裁處書（下稱系爭裁處書），認原告違反就業服務法第5條第1項規定，爰依同法第65條第1項規定，處罰鍰新臺幣30萬元。原告不服，提起訴願遭駁回，乃依法提起行政訴訟。
三、原告主張：㈠原告原係參照公務人員任用法等規範，於晉用新員工時實質
認定有無因其本身疾病而無法勝任工作，從未僅因應徵者有特定疾病及逕將之剔除於任用名單中：
⒈原告係依相關法令規範辦理新進人員進用及現職員工考核作
業與要求新進人員辦理體格檢查以察其有無不適於所報考及錄取之職位，並無歧視精神病患之情，原告原係參照公務人員任用法等規定將相關規定納入系爭簡章，惟依原告於99年
4月19日有發函轉知各局，於辦理99年從業人員甄試錄取人員分發報到事宜所附相關資料顯示，錄取人員縱經合格醫師證明有精神疾病者，然依精神衛生法第22條之規定，原告仍會視其所患精神疾病之程度是否已達「不能處理日常事務」、「有傷害明顯他人或自己之虞」、「有傷害行為」至不堪勝任工作，或「於試用期間病情不穩定致影響工作者」等情形來實質認定，是否不予分發進用或終止勞動契約。
⒉原告雖依精神衛生法第22條與勞工安全衛生法第12條第1項
之規定辦理，然基於保護新進人員之就業權益，迄今均未以因報考者或從業人員單純患有精神疾病而不予分發進用或對之終止勞動契約之情事，且原告為維護身心障礙者之就業機會，截至99年4月1日止業已依法進用835名身心障礙者為原告從業人員，其中亦不乏患有精神疾病者顯見系爭簡章「
玖、三（八）」條及「玖、五（二）」條乃顯屬為符合法令所為具文，被告所屬勞工局實不應以系爭簡章載有相關語詞，即謂原告違反就業服務法第5條第1項之規定。
⒊參照行政罰法第11條之規定，當行為人係依法令而行為時，
並不加以處罰，原告既係公務人員任用法、精神衛生法及勞工安全衛生法之規定行事，且迄今並未以該因素拒絕進用錄取者之不法情事，被告對原告裁處30萬元罰鍰顯有違誤。㈡退步言之，原告縱誤解公務人員任用法相關規範，誤認進用
員工亦有公務員法之適用，以致直接援引相關規定納入系爭簡章以為99年從業人員甄試之相關規定，亦無任何限制精神病患之意：
⒈原告依公務員法相關規定晉用職缺人員並無不妥，原告雖於
92年1月1日依法改制為公司，然實係交通部為提供郵政服務，而專設有原告公司以辦理郵政業務，仍屬「國營公用服務事業」之一，若依交通事業人員任用條例第2條及第10條、公務員服務法第24條及公務人員任用法施行細則第2條之規定，原告即應依公務人員任用法之規定進用各職缺之人員。其它經濟部所屬事業機構諸如台灣電力公司、台灣中油股份有限公司、台灣糖業公司、台灣菸酒公司於辦理新進人員甄試時，亦依公務人員任用法之規定將禁止禁用精神病患之規定直接援引為甄試簡章之規定，原告既與上揭機構相同均屬「國營公用服務事業」，於辦理99年從業人員甄試時，依法即應援引公務人員任用法第28條第1項第9款、第2項規定以為系爭簡章規定。原告此舉乃係為符行政法上依法行政原則而為，並無歧視精神病患之情。
⒉原告於審閱相關法令後，始知原告誤認郵政屬公營事業，而
將公務人員任用法規範作為系爭簡章規定，惟並無任何限制精神病患之意，遑論有何就業歧視之意？被告未見及此，遽課處原告30萬元罰鍰，與法顯有未合。
⒊再者，原告於發現誤解上揭公務人員任用法等規定後，即於
「中華郵政股份有限公司委託台灣金融研訓院辦理100年從業人員甄試簡章」將相關規定刪除，以明確表達新進人員並不會因身心狀態而影響其分發進用之機會：
㈢本件申訴人之應試機會既未因系爭簡章規定而受影響，原告
當無就業歧視行為可言；復以被告既未先指出可供參考比較之事實指標以說明原告有何就業歧視行為，復未就原告有何就業歧視情事盡其舉證之責，逕認原告業已預告及實質排除精神病患之應試機會云云，與法顯有未合：
⒈按下列實務判決意旨表示，被告於認定行為人有無就業歧視
行為時，應先指出可供參考比較之事實指標以說明行為人有何就業歧視行為，並需就行為人有何就業歧視行為之待證事實負客觀舉證責任，不得未為事實比較逕認行為人存有就業歧視行為：
⑴臺北高等行政法院99年訴字第1534號判決表示：「所謂「
就業歧視」乃一不確定之法律概念，本質上須賴主管機關將此抽象不確定概念，經由解釋而具體適用於特定事實關係。因之，主管機關對於雇主有無就業歧視不平等待遇行為，應依行政程序法第9條「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」、第36條「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」、第43條「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」等規定，依職權調查有無就業歧視之事實及證據，認定有無違法事實存在，並據以對訴外人O君之申訴，作成歧視是否成立之處分。」⑵就業「歧視」隱涵「事實比較」之意：
高雄高等行政法院93年度訴字第864號判決意旨表示：「就業服務法第五條第一項規定中之「歧視」概念，本質上即包含「事實比較」之意涵，亦即主張行為人具有「歧視」行為，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待如足當之。」⑶有無歧視情形應由被告負舉證責任：
①臺北高等行政法院98年度訴字第2522號判決意旨表示：
「另按高雄高等行政法院93年訴字第864號裁判「所謂『就
業歧視』乃一不確定之法律概念，本質上仍須賴主管機關將此抽象之不確定概念經由解釋而具體化的適用於特定事實關係。次按『行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。』行政程序法第36條定有明文。而主管機關對於有就業歧視行為之雇主裁處罰鍰係屬負擔處分，主管機關本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民作成負擔處分，人民無須證明自己無違法事實；雖依行政程序法第40條規定，主管機關基於調查事實及證據之必要，得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品。惟不能以其未提出對自己有利之資料，即推定有違法事實存在。是以，本件被告對於原告有『就業歧視』之待證事實應負客觀舉證責任，亦即若經法院依職權調查事實，此一待證事實仍處於真偽不明之情況，即須由被告負擔此部分事證不明所生之終局不利益。」亦即，本件被告對於原告有「就業歧視」之待證事實應負客觀舉證責任，而就業服務法第5條？項規定中之「歧視」概念，本質上即包含「事實比較」之意涵，倘主張行為人具有「歧視」行為，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受雇主不平等之處遇，或者職業條件不同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待如足當之。」②臺北高等行政法院97年度訴字第492號判決意旨表示：
「所謂「歧視」乃不確定之法律概念，應包含「事實比較」，且因「法律明確性」之法理原則，應嚴格審查之（參見鈞院91年度簡字第851號判決)；復參諸高雄高等行政法院93年度訴字第864號判決亦指出：「…就業服務法第5條第1項規定中之『歧視』概念，本質上即包含『事實比較』之意涵，亦即主張行為人具有『歧視』行為，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待如足當之。」準此，原訴願決定所載：「且本案業經台北市政府就業歧視評議委員會…評議，就業歧視成立，是本案認事用法，洵無違誤」云云，殊無足採。又原告不乏重新僱用原環亞飯店工會會員及幹部者，核台北市政府就業歧視評議委員會評議結果及原訴願決定，並未先指出可供參考之事實指標，未為事實比較，認事用法自有違誤。
」⒉本件申訴人雖患有精神疾病，惟其參加99年從業人員甄試並
未受限，其亦於99年3月21日實際參與當次甄試第一次筆試，惟因成績未達標準，致無法參與第二試（口試、體能測驗）。顯見原告於舉行99年從業人員甄試時，從未以任何人患有精神疾病而剝奪其應試機會，申訴人應試機會當已獲充分保障，原告並無就業歧視之情。被告未見及此，逕認原告以系爭簡章侵害申訴人「應試」及「進用」之機會及權益，而有就業歧視行為云云，顯與上揭事實相違。
⒊被告於原處分僅以系爭簡章有相關語詞即認原告業已對申訴
人構成就業歧視，惟被告究係以何項參考比較之事實指標作為申訴人受有就業歧視之情，原告究竟有何項事實及證據得被認定為就業歧視行為，均未見被告有所敘明，遑論其提出具體事證以實其說，被告豈得逕以系爭簡章上載有精神病患一詞逕認原告業已違反就業服務法第5條第1項規定？其認事用法顯有違誤。
㈣縱認原告公告簡章確有瑕疵，裁罰原告30萬元罰鍰，顯屬過高，懇請依下列規定免除或減輕之，以維原告權益：
⒈原告基於保障精神病患之就業權益，向來均依相關規定辦理
新進人員進用及現職員工考核作業，並不會僅因報考者或錄取者患有精神疾病而待之以不予分發進用或終止勞動契約，核屬依法令所為行為，依行政罰法第8條和第18條第3項之規定，當屬不罰之行為，惟被告機關未見及此，竟課處原告30萬元罰鍰，與法顯有未合。又原告縱屬誤引公務人員任用法相關規定而為系爭簡章內容，以免違反依法行政原則，並無被告機關所稱歧視之故意或惡意。
⒉緣原告所經營者為郵政事業，事涉國家郵政業務公權力之行
使，致原告誤認自身為公營事業單位，且因觀諸其他國營事業單位於甄試簡章上亦將相關規定納入，始於誤解上揭法令之情事下，誤將公務人員任用法第28條第1項第9款之規定納入系爭簡章，以免違反依法行政原則。再者，縱認系爭簡章確有瑕疵，然已於「中華郵政股份有限公司委託台灣金融研訓院辦理100年從業人員甄試簡章」將相關規定刪除。⒊又原告為維護身心障礙者就業權益及機會，並為落實政府照
顧身心障礙人員政策，截至99年4月1日止，原告實際已進用人數達835人，逾應進用身心障礙人數775人。以上種種情事，皆可證諸原告顯係誤解相關法令以致將公務人員任用法第28條第1項第9款規定納入系爭簡章中，未有歧視之故意或惡意，被告本應免除或減免原告所受罰鍰，被告逕課處原告30萬元罰鍰，顯屬過高，懇請予以減免，以維原告權益等語。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：㈠經對照原告99年從業人員甄試簡章，該次所招募員工之職階
為營運職、專業職，非副經理以上之職階，自不得援依公務人員之相關進用禁止規定作為合理限制之徵才事由。次查被告勞工局於99年3月4日北市勞二字第09932446700號函請原告陳述意見，原告99年3月11日人字第0990025480號函檢附之陳述意見書表示：「自92年1月1日改制公司，但仍屬公營事業，故仍有公務人員服務法之適用…故郵政從業人員亦屬廣義之公務員，自得參酌適用公務人員任用法相關規定」、「99年從業人員甄選進用要點係參酌公務人員任用法第28條第1項第9款『經合格醫師證明有精神病者不得任用為公務員』規定」。被告勞工局經99年3月22日函請行政院勞工委員會針對原告於招募員工及對從業人員限制「經合格醫師證明有精神疾病者，不予分發進用或即予終止勞動契約」條款一節，是否有違反就業服務法第5條第1項之規定釋示，該會於99年4月14日以勞職業字第0990066752號函復被告勞工局，其說明三略以：「…由於本案中華郵政公司並非依公務人員任用法進用之公務人員，應無公務人員任用法第28條規定之適用，中華郵政公司尚非得援引就服法第5條第
1項但書規定，而排除就服法第5條規定之適用」。查行政程序法第36條規定，行政機關應依職權調查證據，除不受當事人主張之拘束外，應對當事人有利及不利事項一律注意。被告勞工局復依前揭釋示再於99年4月20日北市勞二字第09901255700號函請原告陳述說明，惟原告仍於99年4月27日人字第0990046375號函復該局之陳述意見書之適用法規上之意見第一點說明表其屬公務人員任用法第28條規定之適用，顯見其已知其99年度從業人員甄試簡章之招考職缺非屬公務人員任用法之適用，亦仍屬為該違法之事實行為行辯解之舉。綜上，原告之中華郵政股份有限公司設置條例之施行時間，距離99年原告公布從業人員甄試簡章時，期間已長達7年之久，依原告之企業規模與法制資源，難謂其實不知99年度招募之營運職、專業職人員並無公務人員相關法令規定之適用情事。
㈡本案原告99年度對外所公告之徵才招考，該系爭簡章即具備
徵才廣告之實質要件，特定或不特定之欲前往報考者，即據該系爭簡章所載之各項報考、體檢標準、錄取、進用等規定內容衡量己身是否符合徵才資格，有無獲得該工作之機會，進而決定是否報考該甄試，爭取就職之機會。而系爭簡章：
玖、三(八)條「經合格醫師證明有精神疾病者，不能錄用」及玖、五(二)條「如有隱瞞精神疾病或其他嚴重疾患，致影響日常事務之處理或業務之推動，經查證屬實者，得於試用期間終止勞動契約」規定，即已明示對罹患精神疾病情事為進用限制，對罹患精神疾病者之報考者構成差別待遇，亦顯造成對罹患慢性精神病患為拒絕錄用之宣示作用，實際上即已預告及實質排除了精神病患者的應考及就任機會。系爭簡章之明示規定所影響的不僅為提出申訴之特定人者，亦係對查閱系爭簡章規定因不符合報考條件而放棄報考甄試之多數不特定人者造成預先排斥觀感，故即便無特定人提出申訴，均係屬有礙於國民就業之違法事實行為，均不利於社會及經濟發展，自有前揭就業服務法相關規範之適用。
㈢有無就業歧視情事，應檢示雇主於面試求職者、僱用受僱者
有無差別待遇情事，且該差別待遇情事是否基於執行職務所需之真實職業資格與執行業務之必要性，若無則雇主之差別待遇即無法與就業歧視情事相排除。查系爭簡章並無明文具體註明患精神疾病者之患病狀態與具體之不適任情事即載不予分發進用或終止勞動契約，縱事後表示並未因簡章之限制規定而不錄取患精神疾病者，進用精神疾病者仍達多位人員者。惟對外甄試招考，不特定之多數罹患精神疾病報考者確實不知該規定之未明示進用標準及原告之實際進用人員狀況，即原告並未於系爭簡章上釋明完整之錄取資格與進用資訊，未提供予所有打算報考甄試者有一平等之競爭原點，對罹患精神疾病報考者所產生就業資訊之不對等，進而影響該等報考者之就業權益上之差別待遇事實行為，即屬不合理之差別待遇事實比較。
㈣原告一再援引表示適用公務人員相關規定，而刻意逕排除就
業服務法第5條規定之適用，本案經臺北市就業歧視評議委員會受理後，於100年3月31日召開第71次評議會議，經與會委員廣泛深入討論後決議本案就業歧視成立。又就業歧視之認定兼具實務性及專業性，是直轄市、縣（市）主管機關辦理就業歧視之認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會，此觀諸前揭就業服務法施行細則第二條規定自明。故被告為借重各委員之專業判斷，乃依上開規定，本於權責訂定「臺北市就業歧視評議委員會設置要點」，並據以延聘相關機關主管、學者專家及勞、資方團體、身心障礙團體代表、其他社會人士等共16人，組成臺北市就業歧視評議委員會，期透過公平客觀之評議過程，以保障國民就業機會。則本案經被告調查並彙整相關資料提送該委員會第71次會議進行評議，認定本案就業歧視成立，被告爰依上開決議處分，並無任何違法之處，過程均依法行政。且被告於100年4月25日以府勞就字第10030595200號進行處分，原告始聲稱此乃誤用法令規定一說，其所主張洵不足採，其所提供之書面陳述意見與其於中華郵政全球資訊網所揭露之資訊，已再再顯明其實知觸法而非係對法令上之誤解而有非故意或惡意觸犯法令之情事，自不等屬誤用、非惡意或故意之事由得以為減免裁罰之情事，故被告援依就業服務法第65條第1項規定暨臺北市政府處理違反就業服務法事件統一裁罰基準第3點第1項次之規定，處以新臺幣30萬元罰鍰，當屬有據。綜上所述，原告之主張，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件如事實概要之事實，有原告委託台灣金融研訓院辦理99年及100年從業人員甄試簡章、被告所屬勞工局99年7月13日府勞二字第09937180100號裁處書、行政院勞工委員會10
0年1月12日勞訴字第0990030657號訴願決定書、原告於99年4月19日以人字第0990201015號函轉知各局辦理99年從業人員甄試錄取人員分發報到事宜所附「審核99年從業人員甄試錄取人員體格檢查注意事項」、「中華郵政公司99年從業人員甄試錄取人員注意事項」、被告所屬勞工局公務電話紀錄、台北市就業歧視評議委員會第68次會議紀錄、台北市就業歧視評議委員會第71次會議紀錄、中華郵政股份有限公司設置條例、系爭裁處書及訴願決定，附原處分卷、訴願卷及本院卷可稽。
六、爰就系爭裁處是否違誤判斷如下：㈠按就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平
等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」第65條第
1項規定：「違反第5條第1項……處新台幣30萬元以上15
0萬元以下罰鍰。」㈡查原告99年從業人員甄試簡章規定略以：「玖、錄取人員分
發進用相關規定……三、錄取人員一律按各職階、類科、錄取分發區成績高低順序及各責任中心郵局業務需要分批分發進用……。惟如有下列情形之一經查證屬實者，不予分發進用或即予終止勞動契約……（八）經合格醫師證明有精神疾病者。」等語，系爭簡章對外公告足使不特定人週知，系爭簡章並無明文具體註明患精神疾病者之患病狀態與具體之不適任情事，則精神疾病者不論其情形，一律不予分發進用或即予終止勞動契約，已實質排除罹患精神病但病情穩定，不影響日常工作者的報名應考機會，構成差別待遇，影響渠等就業機會平等。縱原告於100年從業人員甄試簡章已刪除相關規定，係屬事後改善行為，無礙就業服務法第5條第1項身心障礙就業歧視之成立，被告依同法第65條第1項規定予以裁罰，並無違誤。
㈢原告雖以申訴人未受系爭簡章規定之影響仍前往報考，因筆
試成績未及格，以致無法獲得口試之機會，故不構成就業歧視云云。所謂就業歧視係求職者之職業條件相同，雇主以與工作能力、內容不相關之因素，對求職者為不平等之待遇；或者職業條件不相同，卻因工作能力、內容不相關之因素，對求職者為相同之待遇。查原告系爭99年從業人員甄試在於徵才，該甄試簡章經公告足使一般大眾知悉，欲獲得簡章所示工作必須具備系爭簡章所載條件，經過報考、體檢標準、錄取、進用等程序，則有意簡章所示工作者，必衡量己身是否符合報考、體檢標準、錄取、進用條件，而決定是否報考甄試，爭取就職機會。而系爭簡章：玖、三（八）條「經合格醫師證明有精神疾病者，不能錄用」及玖、五（二）條「如有隱瞞精神疾病或其他嚴重疾患，致影響日常事務之處理或業務之推動，經查證屬實者，得於試用期間終止勞動契約」規定，即已明示對罹患精神疾病情事為進用限制，對罹患精神疾病者之報考者構成就業歧視；且系爭簡章並無明文具體註明患精神疾病者之患病狀態與具體之不適任情事，即載不予分發進用或終止勞動契約，已預告且實質排除罹患精神病但病情穩定者，原告無法證明該差別待遇是基於執行職務所需必要性，其差別待遇無法排除就業歧視情事。縱原告主張其事後並未因簡章之限制規定而不錄取患精神疾病者，且事實上進用多位精神疾病患者。惟原告並未於系爭簡章上釋明完整之錄取資格與進用資訊，未提供予所有擬報考甄試者有平等之競爭原點，對罹患精神疾病報考者所產生就業資訊之不對等，足以影響該等報考者之就業權益，有礙於國民就業，不利於社會及經濟發展，違反就業服務法規定。是以，本件即便無特定人提出申訴，亦不影響上開認定。
㈣再按就業服務法第6條第4項規定：「直轄市、縣（市）主
管機關掌理事項如下：一、就業歧視之認定。」同法施行細則第2條規定：「直轄市、縣（市）主管機關依本法第六條第四項第一款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」被告依上開規定，本於權責訂定「臺北市就業歧視評議委員會設置要點」，並據以延聘相關機關主管、學者專家及勞、資方團體、身心障礙團體代表、其他社會人士等共16人，組成臺北市就業歧視評議委員會。本案經該評議委員會於100年3月31日召開第71次評議會議，評議結果亦認本件：「身心障礙歧視成立」。
㈤原告主張誤認其屬公營事業服務機構，依公務人員法第28條
規定而為系爭甄試簡章，應予減輕或免除裁罰云云。按公務人員任用法第28條第1項固規定：「有下列情事之一者，不得任用為公務人員：一、…。九、經合格醫師證明有精神病。」惟中華郵政股份有限公司設置條例第10條第2項規定：
「本公司副總經理以下之從業人員，除第11條及第12條規定外，依本公司人事規章辦理，不適用公務人員有關法令之規定。」對照系爭原告99年從業人員甄試簡章，該次所招募員工之職階為營運職、專業職，非副經理以上之職階，自不適用公務人員有關法令規定；就業服務法中央主管機關行政院勞工委員會，於99年4月14日以勞職業字第0990066752號函復被告勞工局，說明三略以：「…由於本案中華郵政公司並非依公務人員任用法進用之公務人員，應無公務人員任用法第28條規定之適用，中華郵政公司尚非得援引就服法第5條第1項但書規定，而排除就服法第5條規定之適用。」等語，是原告無援引上開公務人員之相關進用禁止規定之餘地。且原告全球資訊網站亦載明係於「於民國92年（西元2003年）1月1日改制成立由交通部持有100%股權之國營「中華郵政股份有限公司」、「郵政改制公司後，設置條例明定現有員工仍然受現有人事法令規章規範，但新進人員適用新的人事制度，不再具有公務員身分，在靈活、有彈性、有激勵效果的薪給及獎工制度下，公司可針對業務需求，依照一般就業市場行情，及時進用適當人才，……」即中華郵政股份有限公司設置條例公布施行後依該條例新進從業人員，已非公務人員任用法規範對象，即不受公務人員任用資格之限制，自無須由具公務人員任用資格之人員擔任。詳言之，原告除董事長、監察人及代表公股之董事，需具公務人員身分，仍為公務員服務法適用之對象外，其餘不具公務人員身分之總經理及非代表公股之董事，及不適用（包括已選擇不適用）公務人員有關法令規定之從業人員，已非公務員服務法適用之對象。原告之設置條例以91年15月2日行政院院臺交字第0910060323號令發布，定自92年1月1日施行，至99年1月28日系爭甄試簡章公告，已逾7年，依原告自設之網頁介紹及其企業規模與法制資源，其主張不知系爭99年招募從業人員不受公務人員任用資格之限制，構成減免裁罰事由，委不足採。
㈥又按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行
為非出於故意或過失者，不予處罰。」第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」第10條第1項規定「對於違反行政法上義務事實之發生，依法有防止之義務，能防止而不防止者，與因積極行為發生事實者同。」第18條第1項規定「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」查被告制定之裁罰基準第3點第1項規定：「違反就業服務法第5條第1項規定……（一）一般原則：1.第1次：30萬元。……（二）例外情形：但若不知法律或顯無歧視之故意或惡意者，得減免之。三、另應考量本裁罰基準第二點有關行政罰法得免或增減參考表。」按被告為使違反就業服務法案件之裁罰金額有一客觀標準可資參考，乃制訂上開裁罰基準要點，此一行政規則必須與法律賦予執行機關裁量權之目的及其立法精神不相牴觸，始得適用，因此裁罰基準所稱例外情形之文字與行政罰法雖不盡相同，但仍必須合於行政罰法減免規定之情形始得減免。系爭簡章預告對所有精神疾病者均不予分發進用或終止勞動契約，實質排除精神疾病患者應考及就職機會，違反就業服務法第5條第1項規定，情節非輕，原告資本總額100,000,000,000元（實收資本額40,000,000,000元）資力雄厚，本件無減免事由。從而被告依據該審議結果，綜觀上情原告並無不知法律或顯無歧視之故意或惡意，得減免裁罰之情形，依就業服務法第5條第1項、第65條第1項規定及裁罰基準，處原告罰鍰30萬元，並無違誤。
七、綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，經核與判決之結果不生影響，無庸逐一論述，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1項前段、第233條第1項、第236條，判決如主文。中華民國101年5月14日
臺北高等行政法院第二庭
法官林妙黛上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國101年5月14日
書記官蔡逸萱