裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞簡上字第38號民事判決
裁判日期：民國102年12月16日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞簡上字第38號上訴人即被上訴人 劉冠麟 住新北市○○區○○路訴訟代理人 黃純真 律師被上訴人即上訴人 瑜傑 企業有限公司法定代理人 王秋愛 訴訟代理人 王秋芬 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，兩造對於民國101年7月27日本院新店簡易庭100年度店勞簡字第17號第一審判決各自提起上訴，本院於民國102年11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命瑜傑企業有限公司給付超過新臺幣柒佰陸拾貳元，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，劉冠麟於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
瑜傑企業有限公司其餘上訴及劉冠麟之上訴均駁回。
第一、二審訴訟費用由劉冠麟負擔。
事實及理由
一、上訴人即被上訴人劉冠麟（下稱劉冠麟）主張：伊自民國91年3月1日起受僱於被上訴人即上訴人瑜傑企業有限公司（下稱瑜傑公司），約定當月薪資於次月5日至10日間給付，自96年2月1日起迄今為月薪制，迄99年2月28日為每月新臺幣（下同）42,000元，自99年3月1日起至100年6月21日為每月43,260元。瑜傑公司經常於每月中旬後始給付薪資，伊並未同意瑜傑公司得遲延發給薪資，瑜傑公司已違反勞動契約關於薪資給付期限之約定，伊乃依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」規定，於100年6月22日發函終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）。瑜傑公司應給付伊資遣費273,439元、100年6月薪資2,783元、100年6月21日回溯5年內應休未休特別休假發給工資87,962元、99年1月起至100年5月止之加班費40,524元，共計404,708元。爰依勞基法第17條、第38條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定及系爭勞動契約，請求瑜傑公司給付404,708元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語。
二、被上訴人即上訴人瑜傑公司則以：伊從未與劉冠麟約定當月薪資於次月5日至10日給付，伊係以電子零件包裝代工為業，每月匯整計件作業員代工成果，經向客戶請領代工費獲撥款後，於次月約15日發放薪資，倘因工作品質未達標準遭客戶退回，或品檢人員怠於提出工作數量報表等，致客戶拒絕付款或延遲付款，發薪日將隨之遞延，此等發放薪資方式已行之多年，劉冠麟殊難諉為不知。截至劉冠麟於100年6月21日離職止，伊並無積欠薪資情事，縱曾有遲延發薪情形，亦因瑕疵已經治癒，劉冠麟不得再執該事由主張終止系爭勞動契約。又劉冠麟未經預告即自100年6月22日起連續曠職多日，伊業於100年6月27日依勞基法第12條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，伊自無給付資遣費之義務。就
100年6月薪資部分，因劉冠麟100年6月份在職日數21天，扣除6月15日請事假1天及勞保費，伊已全數給付其薪資28,213元，並無短付情形。另就加班費部分，依劉冠麟自99年1月至100年6月之出勤情形，總計遲到8,135分鐘、早退1,428分鐘、逾時打下班卡時間1,029分鐘，顯見劉冠麟不足工作時間為8,534分鐘，並無延長工時工作情形，其請求加班費並無理由。又有關應休未休特別休假工資部分，劉冠麟並未舉證證明自96年至100年間有可歸責於伊之事由，致其無法休畢特別休假，且劉冠麟縱有應休未休特別休假，亦得以其在職期間遲到早退之分鐘數折算日數相當29.5日悉數相抵，況劉冠麟未依法預告而自行離職，即使有應休未休特別休假，亦因可歸責於劉冠麟而不得請求發給工資等語，資為抗辯。
三、原審判決命瑜傑公司給付劉冠麟80,080元及自100年9月17日起算之法定遲延利息，駁回其餘請求。兩造各就其敗訴部分提起上訴，劉冠麟上訴聲明：㈠原判決不利於劉冠麟部分廢棄。㈡上開廢棄部分，瑜傑公司應再給付劉冠麟324,628元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另就瑜傑公司上訴部分則聲明：上訴駁回。瑜傑公司上訴聲明：㈠原判決不利於瑜傑公司部分廢棄。㈡上開廢棄部分，劉冠麟在第一審之訴駁回；並就上訴人劉冠麟上訴部分則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第142頁背面、第143頁背面）：
㈠劉冠麟自91年3月1日起受僱於瑜傑公司，薪資自91年3月
1日起至96年1月31日為時薪制，自96年2月1日起為月薪制，劉冠麟自96年2月1日起至99年2月28日止每月薪資為42,000元，自99年3月1日起至100年6月21日之每月薪資為43,260元。
㈡劉冠麟於100年以新店復興郵局第000138號存證信函向瑜傑
公司為不經預告終止勞動契約之意思表示，並請求瑜傑公司給付積欠薪資、資遺費、特休薪資、加班費，於100年6月22日送達瑜傑公司。
㈢瑜傑公司於100年6月27日以新店寶僑郵局（板橋53支）第
127號存證信函向劉冠麟為終止勞動契約之意思表示，於
100年6月28日送達劉冠麟。
五、劉冠麟主張瑜傑公司未依系爭勞動契約給付工資，因而終止契約，瑜傑公司除應給付資遣費外，尚應給付積欠之薪資、加班費、應休未休特別休假工資等節，為瑜傑公司所否認，並以前揭情詞抗辯。是本院應審酌者厥為：
㈠劉冠麟請求瑜傑公司給付資遣費有無理由？
⒈兩造勞動契約是否約定工作報酬給付時間？瑜傑公司是否
不依勞動契約給付工作報酬？是否違反勞動契約或勞工法令？⒉劉冠麟依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約有
無理由？⒊瑜傑公司應給付劉冠麟資遣費金額？㈡瑜傑公司是否積欠劉冠麟薪資？金額為何？㈢劉冠麟於任職瑜傑公司期間是否有應休未休之特別休假？瑜
傑公司是否積欠劉冠麟應休未休之特別休假發給工資？金額為何？㈣劉冠麟請求瑜傑公司給付加班費，有無理由？金額為何？茲分述如下：
㈠劉冠麟請求瑜傑公司給付資遣費有無理由？⒈兩造勞動契約是否約定工作報酬給付時間？瑜傑公司是否不
依勞動契約給付工作報酬？是否違反勞動契約或勞工法令？⑴按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞動基準法第22條第2項定有明文。
蓋工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨。是雇主如不依勞動契約之原定方式給付工作報酬，且係不利於勞工之情形，已不合於勞雇間之勞動契約，勞工自得依勞基法第14條第1項第5款之規定，不經預告終止勞動契約。惟倘經勞工同意，不論以抑以明示或默示（依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言）為之，均生意思表示之效力。
⑵劉冠麟主張受僱於瑜傑公司時，兩造約定薪資於當月5日至
10日間給付，然瑜傑公司自93年7月起至100年6月間屢次於月中甚至月底始行給付云云，並提出93年7月至100年6月之薪資入帳日期表、99年12月至100年6月之銀行、郵局存摺影本為證（見原審卷第7-20頁），惟瑜傑公司否認與劉冠麟有約定發薪日，並辯稱公司原則上為每月15日發薪，如客戶遲延付款會順延發薪，劉冠麟知此為公司發薪之常態等語。經查，證人即瑜傑公司員工 黃美瑜 於原審及本院證稱：瑜傑公司原則上每月15日之前發薪，六、日會順延，若因貨物瑕疵退貨、修補時，客戶付款遲延，發薪日期會隨著遲延等語在卷（見原審卷第142頁反面、本院卷第57頁）。再自劉冠麟提出上開薪資入帳日期表、銀行及郵局存摺影本觀之，瑜傑公司給付薪資之日期多數集中於各月15日之前，共有71筆（扣除94年2月無匯款紀錄），且於當月15日之後發放薪資者亦有14筆，足認瑜傑公司辯稱於每月15日前發放薪資，如因客戶遲延付款時始遞延發薪，堪信屬實。此外，劉冠麟並未舉證證明兩造曾約定於每月5日至10日間發薪，而瑜傑公司上開發放薪資之方式已長達7年之久，劉冠麟亦持續依瑜傑公司發放薪資之方式受領薪資，且在瑜傑公司遲於15日後發放薪資時，復未表示反對之意見，綜上情狀已可推知其默示同意瑜傑公司於15日前發放薪資，遇客戶遲延付款時則變更給付日期之情。
⒉劉冠麟依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約有無
理由？承前所述，兩造並未約定工資給付日期為每月5日至10日之間，且劉冠麟已默示同意瑜傑公司上開薪資給付方式，則劉冠麟主張瑜傑公司100年3、4月份之薪資未於100年4月、5月之5日至10日間發放，至100年4月20日、100年5月23日始遲延給付，已違反勞動契約關於薪資給付期限之約定，要非可取，其依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止系爭勞動契約，即無理由。
⒊瑜傑公司應給付劉冠麟資遣費金額？
劉冠麟以瑜傑公司違反勞基法第14條第1項第5、6款規定之違反勞動契約為由終止系爭勞動契約，既不合法，則其依勞基法第14條第4項準用第17條及勞工退休金條例第12條，請求瑜傑公司給付資遣費，洵屬無據。
㈡瑜傑公司是否積欠劉冠麟薪資？金額為何？⒈劉冠麟固主張瑜傑公司並未給付100年6月1日至21日之工
資。惟查，劉冠麟於100年6月份得領取之薪資為30,282元【計算式：43,260×21/30=30,282】，惟須扣除劉冠麟個人應負擔之勞、健保費672元、635元，此觀之劉冠麟製作之
100年5月份薪資單即明（見原審卷第117頁），故其得領取之薪資為28,975元【計算式：30,000-000-000=28,975】， 嗣瑜傑 公司於原審100年11月28日開庭時業以支票及現金給付薪資各28,168元、45元予劉冠麟，此有該日言詞辯論筆錄（見原審卷第56頁反面）、支票影本可查（見原審卷第68頁），且為劉冠麟所自承（見原審卷第125頁101年4月9日民事訴之聲明更正狀），足見瑜傑公司尚應給付劉冠麟
100年6月份薪資762元【計算式：28,933-（28,168＋45）=762】。
⒉瑜傑公司雖辯稱應給付劉冠麟之金額尚應扣除100年6月15
日請事假1日之日薪云云，然觀諸瑜傑公司製作之劉冠麟
100年1月至6月出勤明細（見原審卷第95-100頁），劉冠麟僅於100年2月7日休過特別休假1日，當無須於該日請需扣薪之事假，而不使用所餘之特別休假，是難認劉冠麟於
100年6月15日所請者為事假，應認其係請休特別休假。瑜傑公司雖又抗辯劉冠麟之特別休假已與遲到時數扣抵完畢，並提出100年1月14日瑜傑公司所張貼「『遲到』30分鐘以內將以扣薪半天論（有假者可扣假）」之公告為證（見本院卷第113頁），上開公告業經劉冠麟簽名，固可認其知悉上開公告內容，惟自瑜傑公司提出劉冠麟自100年1月至100年6月出勤表觀之，劉冠麟於上開期間並無「遲到」而只有「早退」之紀錄，瑜傑公司自不得以「早退」之時間扣抵特別休假。瑜傑公司另提出95年12月5日、98年5月6日載明遲到早退者將以休假抵扣之公告（見本院卷第109、110頁），並舉證人黃美瑜證稱：上開公告張貼於工廠入口處等語為證（見本院卷第57、57頁反面），然前揭公告並未如100年1月14日公告經劉冠麟簽名，瑜傑公司又未提出其他證據證明95年12月5日、98年5月6日公告確實布達而得拘束員工，則縱使劉冠麟於100年1月至100年6月間有「早退」之情形，亦不得根據前揭公告以特別休假扣抵，瑜傑公司所辯俱無足採。
㈢劉冠麟於任職瑜傑公司期間是否有應休未休之特別休假？瑜
傑公司是否積欠劉冠麟應休未休之特別休假薪資？金額為何？⒈按勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法施行細則第24條第2款、第3款則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。據此可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需要而要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱使因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，倘係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞基法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責。
⒉劉冠麟主張瑜傑公司僅允許劉冠麟於99年12月30日、同年月
31日、100年1月13日、同年月14日、同年5月4日休特別休假共5日云云，為瑜傑公司所否認，辯稱劉冠麟從未爭執有何應休未休特別休假等語。查證人黃美瑜證稱：公司有依照勞基法規定給予員工特別休假，員工申請特別休假的流程是在前1、2星期申請，在當年度年底前1、2個月結算，若發現有員工未休完，會通知員工盡早休完，沒有碰過未休完的狀況等語在卷（見本院卷第56頁反面）。且劉冠麟曾欲於99年12月30日、同年月31日休特別休假、100年1月3日至同年月7日、100年1月10日、同年月12日請婚假、100年1月13日、同年月14日休特別休假，經瑜傑公司總經理黃志宏批覆「於2010/12/30～2011/01/11共計連休13天，允予准假」、「請休假原則上是不可連休」等語，此有劉冠麟之特別休假、婚假申請表在卷可稽（見本院卷第101、102頁）；再參以劉冠麟曾向瑜傑公司申請於100年5月4日休特別休假，經瑜傑公司批覆「以公司目前狀況而言，天天都在趕貨」、「煩請您延至6月再請休假」等語（見本院卷第
103頁），足見瑜傑公司之批覆內容均未表示不允許劉冠麟休特別休假，僅是告知不可連休或要求改期。劉冠麟主張瑜傑公司未給予員工特別休假，即非有據。此外，劉冠麟並未提出其他證據證證明曾向瑜傑公司申請休特別休假遭拒絕之情事，自無從僅以劉冠麟未休畢特別休假之事實，逕行對瑜傑公司課以給付應休未休特別休假工資之義務。又劉冠麟既於100年6月22日終止兩造間之勞動契約，則其縱有尚未休畢之特別休假，揆諸前揭說明，亦非可歸責於瑜傑公司之事由，瑜傑公司自無就劉冠麟未休之特別休假發給工資之義務。
㈣劉冠麟請求瑜傑公司給付加班費，有無理由？金額為何？⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列
標準加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。勞基法第24條、第32條分別定有明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。
⒉劉冠麟主張依其出勤卡之上下班打卡紀錄，扣除每日上班時
間後，合計加班7,235分鐘，瑜傑公司應據此發給加班費40,524元云云。然查，證人黃美瑜於原審證稱：公司加班時間不固定，6點以後吃飯，最快6點半以後才會開始，員工有加班，通常當月會結算，有時漏算，過1、2個月後，員工會提，伊再附上加班費等語在卷（見原審卷第142頁、第14
2頁反面）。劉冠麟並未提出相關事證證明其下班後應瑜傑公司之要求處理公務，及先前曾對於正常工作時間以外之延時工作部分向瑜傑公司申報加班費，則其縱有延長工作時間之情形，依前開規定及說明，亦不得向瑜傑公司請求支給加班費。
六、綜上所述，劉冠麟依勞動契約請求瑜傑公司給付100年6月份工資762元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年9月17日（見原審卷第44頁）起至清償之日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。從而，原審就上開應予准許部分，判決瑜傑公司給付，並為假執行之宣告，核無違誤，瑜傑公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至上開不應准許部分，原審判命瑜傑公司給付並為假執行之宣告，尚有未洽，瑜傑公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求為廢棄，為有理由，爰予廢棄改判如主文第2項所示；又原審判決劉冠麟敗訴部分，並無不合，劉冠麟上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，與本件之結論，不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。
八、據上論結，本件瑜傑公司之上訴為一部有理由，一部無理由，劉冠麟之上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第78條、第79條，判決如
主文。中華民國102年12月16日
勞工法庭審判長法官劉又菁
法官林玲玉法官林芳華以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國102年12月16日
書記官楊茗瑋