裁判字號：臺灣高雄地方法院95年勞訴字第28號民事判決
裁判日期：民國95年12月26日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第28號原告丙○○訴訟代理人 陳慧博 律師被告興泰實業股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 王國論 律師當事人間給付資遣費事件，本院民國95年12月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：自民國71年2月23日起任職於被告公司，負責銷售業務之工作，兩造並訂有勞動契約。詎被告於94年10月14日未徵得原告同意下，即變更勞動契約之內容，在未對原告為任何在職訓練之情況下，將原告由銷售部課長調動為生產部專員，並於00年00月00日生效。原告得知上開調動命令後，先於94年10月16日以新興郵局第4524號存證信函請求被告准予讓原告繼續於原單位工作，惟未獲被告置理，又於94年11月1日向高雄縣勞工局申請調解仍調解不成立，加以被告尚積欠原告94年9月份之銷售獎金及94年10月部分薪資未給付，原告迫於無奈始於94年10月26日以高雄德智郵局第
354號存證信函終止兩造間之勞動契約。茲因被告上開未經原告同意即任意調動原告職務之行為，顯已變更原告之工作性質、內容，且對原告之薪資及勞動條件作不利益變更而違反勞動契約及勞動法令，且又積欠原告部分薪資，原告除得依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款及施行細則第7條之規定，對被告終止勞動契約外，並得依勞動基準法第17條規定，請求被告給付資遣費。茲原告自任職時起至終止兩造勞動契約為止（71年2月23日至94年10月26日），總計原告任職於被告公司之工作年資為23年9月，以原告終止契約前六個月之平均工資為48,851元【計算式：（9月份31933元+8月份53141元+7月份53459元+6月份52289元+5月份50186元+4月份56984元）/183天=48851元（小數點以下四捨五入）】計算，原告共得請求之資遣費為1,160,211元【計算式：（23*48851）+（48851/12*10）=0000000元（小數點以下四捨五入）】。為此，爰依勞動契約及勞動基準法之規定，請求被告給付上開資遣費。並聲明：被告應給付原告1,160,211元，及自起訴狀繕本送達翌日即95年3月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告一方面因應公司業績衰退欲調整公司內部組織，一方面
為使銷售部及生產部之員工，能互相了解職務性質，在面對顧客反應時能協調意見，一致對外，而非每有客戶對公司產品有意見，二個部門之員工就互相推諉，如銷售部之業務將顧客之反應歸責到生產部門生產之產品不良，生產部之員工則歸責至銷售部之業務服務不良，故被告於94年10月份營業會議時提出「產銷合一」之決策，研議將蓄、水產業務人員合併，使業務人員能了解飼料生產的過程及事前之配方調配、製成後品管出貨等情況，對客戶之售後服務能夠更加確實，將有助於說服客戶下單訂料、增加飼料銷售量，業務員也能在不變動原本職務及薪資下更加了解現場的製程。為配合上開「產銷合一」決策之執行，被告遂於94年10月14日將原告自銷售部調任至生產部，並於94年10月17日起生效，而依據前開說明可知，原告之職務雖有調動，惟其薪資及主要工作內容卻均未變動，且該調整亦係被告為了使業務人員了解生產製程及產品之品質所為之短期性職務調動，並未就原告之薪資及勞動條件作不利之變更，故原告依勞動基準法第14條第1項第6款及施行細則第7條之規定，對被告終止系爭勞動契約，並不合法。
㈡原告得知調動命令後，於94年10月17日回公司時即公開表明
不服，並當場向公司職員 鄭依佳 及公司警衛人員放話，揚言要將公司客戶全部帶走並製造事端，經被告查核確定後即依員工管理規則第51條第8項予記大過1次處分，嗣後原告不僅未到新職報到，更無故連續曠職，期間被告除依法公告處分外，並於94年10月18日及同年月19日以左營福山郵局第24
9及252號存證信函通知原告並規勸其向新單位報到，惟原告均置若罔聞。因原告累計達三大過且無正當理由一個月內連續曠工6天以上，符合被告訂定之員工管理規則52條第17項及第18項之不經預告逕行終止契約之規定，故被告於94年10月26日以（94）興告字第94037號公告終止兩造間之勞動契約，而依勞動基準法第18條第1項第1款及第12條第1項第6款之規定，被告自無給付資遣費之義務。
㈢聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告於71年2月23日起任職於被告公司，負責銷售業務之工
作，兩造並訂有勞動契約。因被告於94年10月14日未經原告同意將原告由銷售部課長調動至生產部專員，原告因而以被告違反勞動契約及勞工法令，依勞動基準法第14條第1項第
6款之不經預告得終止契約之規定，於94年10月26日以存證信函通知被告終止勞動契約。
㈡被告前開調動命令係被告片面決定，事前並未向原告預告或通知。
㈢被告事後以原告累計達三大過且無正當理由一個月內連續曠
工6天以上，符合被告訂定之員工管理規則52條第17項及第18項之不經預告逕行終止契約之規定，於94年10月26日以（94）興告字第94037號公告終止兩造間之系爭勞動契約。
㈣原告確實尚未領取94年9月份之銷售獎金及94年10月份之部分薪資。
四、得心證之理由：依兩造上開主張及抗辯，本件所應審理之處應在於㈠被告於94年10月26日終止系爭勞動契約是否正當（即被告有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞）？原告得否以被告積欠部分薪資為由，終止勞動契約？㈡若原告終止勞動契約並無不當，則其可請領之資遣費金額為多少﹖㈢若原告終止勞動契約不合法，則被告以原告遭累計達三大過且無正當理由一個月內連續曠工6天以上為由，依被告訂定之員工管理規則52條第17項及第18項之不經預告逕行終止勞動契約，是否合法？茲分述如下：
㈠原告於94年10月26日終止系爭勞動契約是否正當（即被告有
無違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞）？⒈按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定
之，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。又資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，最高法院77年度台上字第1868號著有判決參照。另依據內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋，其內容為：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
⒉又調職係雇主在企業內人事運用及勞務管理上極為重要之
指揮命令權限之一，雇主為因應業務上必要，自有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所，且由於勞動契約關係有繼續性，在契約有效存續期間中，基於企業經營需要，調職幾乎是不可避免，惟調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調職命令權不可毫無制約地行使，調職命令權不許濫用。如雇主濫用調職權利時，勞工可不受該調職命令之拘束，而調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，該當調職命令沒有業務上必要性之場合，或者縱有業務上必要性，而該調職命令係其有其他不當動機、目的而為之，或明顯使勞工承負超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，否則該調職命令即構成權利濫用。
⒊經查：
⑴系爭調職命令是否具有業務上之必要性及合理性？
自企業經營管理的角度觀察，生產部門要了解市場需求才能生產具有市場需求性之產品，銷售部門要了解公司產品之原料、特色、生產線的狀況及優缺點，其去向客戶銷售公司產品時，才會更具說服力，亦更能得到客戶之信任，而藉由生產部門與銷售部門之相互了解與合作，才能為公司創造最大之利潤。故一般企業為提昇公司獲利而採行「產銷合一」之策略已為常態。而公司在整合生產部門及銷售部門時，往往將兩個部門的人員互相輪調，使各部門之人員熟悉不同部門的運作方式，俾對公司產品之研發、製造、品管及銷售更具有連貫之觀念。故被告基於「產銷合一」之決策，將原告從原屬之銷售部門調至生產部門，確有其業務上之考量，應可認為該調動係企業經營上所必須而具有業務上之必要性及合理性。
⑵系爭調職命令有無不當動機或目的？
原告主張其至被告公司銷售部工作已達23年9個月，將屆滿25年可自請退休之年限，被告係故意將原告調至不同性質之工作部門，藉機逼退原告云云，惟查：
①被告於94年10月12日94年10月份營業會議中，提議採
用「產銷合一」的方法，而該會議記錄中已指明係針對業務人員所為之調動，並非特別針對原告而適用。
②被告除將原告暫時調至生產部擔任課員，同時期亦有
對公司其他與原告工作性質類同之業務為暫時性之調動，包括 蕭國隆 、 朱興隆 等人，亦有相關調職命令在卷可佐。
③雖原告在銷售部門工作已達23年9月，惟就公司經營
管理層面而言，被告公司將原告調至生產部門，藉由其對市場需求的了解及長期累積下來之銷售經驗，提供生產部門判斷哪些物料為市場所偏好，哪些產品之市場需求性較佳，客戶之需求為何等資訊，使生產部門能夠對公司產品排定優先生產順序和數量比重，創造公司更多利潤，並減少庫存與資金積壓成本，亦非難以想見。
④況且，兩造均不否認，原告在被告公司之銷售業績一
向良好，為被告公司的銷售主力。則被告更不可能故意將原告調離銷售部門，造成公司損失。是被告辯稱僅係短期職務調整，以因應公司「產銷合一」方案之推展，自可採信。此外，原告就被告有不當動機或目的之主張，並未提出其他具體證據或資料供本院審酌，此部份之主張應不可採。
⑶新職務是否為被告所能勝任？
原告於94年10月17日曾向被告公司董事長甲○○表示其無法提太重的東西，故不要調到生產部門去等語（參見本院卷（一）第240頁原告與被告公司董事長甲○○之對話錄音譯文），惟查：被告所發布之調職命令，並未明示原告調往生產部分係從事勞力負苛之工作。且依據被告公司製作之年報可知，生產部門係①負責蓄產飼料生產流程之安排與製造。②負責機器設備之保養及修護。③負責原、物料請購與驗收等有關業務。④負責生產績效與製造品質之管制與分析。⑤負責原料、物料與成品貯存、搬運及保管業務。（參見本院卷（一）第35、36頁），而上開工作項目並非全部皆以勞力取向，且倘被告公司將原告調至生產部門係想借助被告在銷售上之長期經驗以俾生產部門排定公司產品之優先生產順序和數量比重，以創造公司更多利潤，則原告調動後之新職務即無不能勝任之問題。況且，原告迄未到任新職，究竟實際工作項目為何，自無法得知。其主張調職後之工作為其體能及技術所無法勝任，顯欠缺相當之佐證資料。
⑷系爭調職命令有無明顯使原告承負超過通常應忍受程度
之不利益？原告主張其調至生產部門後，將會失去銷售獎金及效率獎金云云，惟被告已一再陳明該調職係在不變動原告薪資下之暫時性變動，且原告亦不否認公司其他部門亦有不同之績效獎金，再參以，原告實際上並未前往新職工作，究竟每月薪資會因而減少或增加，原告亦未提出具體之事證供本院查證。此外，縱如原告主張薪資將會短少，惟其既係短期性質，則原告所受不利益亦僅屬輕微而未超過通常得忍受之程度。
⒋綜上所述，本件在綜合考量被告業務調派上之必要性、合
理性及原告所受之不利益程度後，應認為被告所為之系爭調職命令應屬合法。則原告以系爭調職命令違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞為由，於94年10月26日終止勞動契約，於法無據。
㈡至於原告於最後一次言詞辯論期日始提出被告尚積欠一個半
月之薪資未給付，爰依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止勞動契約並請求資遣費云云。惟查：被告自94年10月17日被告公布調職命令後，即未依命令前往新職工作(詳如後述)。至於先前被告縱有積欠部分績效獎金，惟原告自此即進行一連串之抗爭、申請調解並提起訴訟，卻始終未對被告積欠薪資為履行之催告。加以事後被告亦主張原告有違反勞動契約之情事，而終止勞動契約，自難認被告有故意不給付薪資之情事。況且，被告在兩造就勞動契約發生爭執前，從無積欠原告工作報酬之情事，且本件勞資爭議事發後，被告於勞工局進行調解時，亦未否認積欠94年9月份之銷售獎金及94年10月份之部分薪資，只是主張原告未依規定辦理職務交接手續，係原告拒絕前來公司領取該部分之薪資等語。
則在原告未對被告就薪資之給付為催告履行之前題下，原告主張被告不依勞動契約給付工作報酬而終止契約，顯然違反誠信原則。
㈢被告以原告遭累計達三大過且無正當理由一個月內連續曠工
6天以上為由，依被告訂定之員工管理規則52條第17項及第
18項之不經預告逕行終止勞動契約，是否合法？⒈按債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力
，民法第235條前段定有明文；又按勞工無正當理由繼續曠工三日，或1個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款亦定有明文。
⒉經查，被告已於94年10月14日以被告公司（94）興告泉字
第94032號公告指示原告應至生產部門報到，原告自應依該指示遵期至生產部門報到，以此向被告為勞務之給付，而原告卻無正當理由，自94年10月19日起至同年月26日止，未向生產部門報到，已然有繼續曠工達3日以上、及1個月內合計達6日以上之事實，故被告以此為由於94年10月26日以94年10月26日（94）興告泉字第94037號公告表示終止系爭勞動契約，即屬適法，⒊至於原告雖主張該期間內仍有至銷售部門上班，且照常前
往拜訪客戶，並舉證人乙○○、丁○○及戊○○等人為證，然系爭調職命令既屬合法，業如前述，原告自應遵守被告之調派命令至生產部上班，縱原告確有於該期間至銷售部門上班，惟其所為之給付仍屬非依債務本旨所提出之給付，依上開民法第235條前段之規定，並不生提出之效力。
⒋又原告對終止勞動契約之時間固有爭執，惟原告於本院審
理中已自承其於本件勞資調解時即知悉該公告之內容，故原告至遲亦應於94年11月10日（參見本院卷（一）第62頁勞資爭議第1次調解委員會議記錄）即知悉被告終止系爭勞動契約之意思表示，故系爭勞動契約至遲應於94年11月10日即告終止。
⒌綜上所述，原告無正當理由一個月內連續曠工6天以上，
符合被告訂定之員工管理規則52條第17項及第18項之不經預告逕行終止契約之規定，被告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止兩造間之系爭勞動契約，係屬合法。
五、本件原告並無合法未經預告而終止勞動契約之權源，且被告既係依勞動基準法第12條第1項第6款，合法終止兩造之勞動契約，依勞動基準法第18條第1項第1款之規定，被告自無給付資遣費之義務，從而，原告主張依勞動基準法第17條之規定，請求被告給付資遣費，為無理由，應予駁回。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法78條，判決如主文。
中華民國95年12月26日
勞工法庭法官高英賓正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國95年12月26日
書記官李崑良