裁判字號：臺北高等行政法院107年簡上字第231號判決
裁判日期：民國108年09月20日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院判決
107年度簡上字第231號上訴人桃園市政府代表人 鄭文燦 （市長）訴訟代理人 林三加 律師被上訴人台灣中油股份有限公司代表人 歐嘉瑞 （董事長）訴訟代理人 包國祥 律師
吳毓文 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國107年9月28日臺灣桃園地方法院106年度簡字第97號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人代表人原為 戴謙 ，訴訟中變更為歐嘉瑞，業據被上訴人新任代表人提出承受訴訟狀聲明承受訴訟（本院卷第179至183頁），核無不合，先予敘明。
二、被上訴人係從事石油及煤氣製造業，為適用勞動基準法之行業。上訴人所屬勞動局於民國105年11月23日派員至被上訴人所屬油品行銷事業部桃園營業處（地址：桃園市○○區○○路○○○號）實施勞動條件檢查，認被上訴人所僱勞工吳柏勳（下稱 吳君 ）於105年9月份中計有12天（7日、12至14日、19至23日、26日、29至30日，下稱系爭12天）延長工作時間共計7.5小時，惟被上訴未給付延長工時工資或給予加班補休，有違反行為時勞動基準法第24條規定之行為，嗣經上訴人審查認屬實，乃依行為時同法第79條第1項第1款、上訴人處理違反勞基法事件統一裁罰基準第20項規定有關第4次違反之部分，以105年12月8日府勞檢字第1050302154號裁處書（下稱原處分），處被上訴人罰鍰新臺幣（下同）15萬元。被上訴人不服，遞經勞動部駁回訴願、臺灣桃園地方法院（下稱原審法院）106年度簡字第97號行政訴訟判決（下稱原判決）撤銷訴願決定及原處分，上訴人不服，遂提起本件上訴。
三、被上訴人起訴主張及訴之聲明、上訴人於原審之答辯及聲明、原審判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。
四、上訴意旨略以：
(一)原判決無視 吳君之 差勤記錄明細、3件足以佐證有加班處理公務之簽呈公文及吳君之陳述，在無反證推翻出勤紀錄所推定工作時間之情形下，即逕為否認吳君於系爭12天延長工作時間係處理公事之認定，違反論理法則及認定事實不依證據之證據法則，亦違背「勞工之工作時間如有爭議，應依勞工出勤紀錄為佐證與依據」之原則。
(二)由吳君之差勤記錄明細表可見其於105年9月份正常上下班時間為「08:30」及「17:00」，依吳君、被上訴人人資組長之陳述及差勤記錄明細內容，吳君於105年9月份之上班時間既均在8:30前，彈性上下班制下其下班時間只會早於17:00，原判決卻謂吳君較晚下班乃自行彈性調整下班時間之問題，亦違反論理法則及經驗法則。
(三)原判決僅以被上訴人工作規則訂有加班申請制為由，認縱勞工有加班之事實，被上訴人無庸給付加班費予未提出申請之勞工，違背最高行政法院107年度判字第83號判決揭示「勞工延長工作時間之認定原則」及「雇主負給付延長工時工資之義務，不因加班申請制而不同」之意旨，屬違背法令之情事，且被上訴人之加班申請制度就加班申請文件不得由加班同仁自行填寫，仍須受制其長官而無法自主提出加班申請，與員工申報加班功能正常運作未受阻礙之情形不同，原判決此部分認定亦違背論理法則及經驗法則。
(四)原判決僅檢擇改制前勞委會96年3月2日勞動2字第0960062674號函釋之部分意旨，未完整檢視行政主管機關就該主題之全部相關函釋，所持見解違反勞基法第24條規定，且關於「雇主採加班申請制時，勞工雖有加班之事實、但未申請加班者，雇主是否仍負給付延時工資之義務」之問題，若如原判決所述實務上確有不同見解，本件亦應移送最高行政法院裁判，以確保裁判見解之統一，為此提起上訴等語，並聲明求為：原判決廢棄、被上訴人在第一審之訴駁回。
五、本院查：
(一)按事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為原判決有違背法令之情形。所謂論理法則，係指依立法意旨或法規之社會機能就法律事實所為價值判斷之法則；所謂經驗法則，指由社會包括累積的經驗所得之法則。
(二)次按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……。」及「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」分別為行為時勞基法第24條、第30條第5項、第32條第1項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項所明定。可知，勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同（最高行政法院106年度判字第541號判決意旨參照）。
(三)本件被上訴人為適用勞動基準法之行業，就所屬員工工作時間有以差勤記錄為管理，及被上訴人員工吳君之105年9月份差勤記錄中，關於系爭12天有經登載延長工作時間共計7.5小時，但被上訴人並未據以給付吳君延長工時工資（下稱加班費）或給予加班補休等情，為原審所確定之事實，並有差勤記錄明細表、吳君105年8月至10月薪水表查詢作業資料等影本（原審卷第37至41頁）可證，自得作為本件裁判之基礎。其次，被上訴人之員工吳君於上訴人訪談及原審審理中，雖有系爭12天之延長工作時間均在從事工作、非處理私事之陳述暨證述（原審卷第36頁至背面、第81頁至背面之筆錄），惟原判決已有論明基於吳君僅提出所主張105年9月12日、19日、30日延長工作時間為簽核之公文（原處分卷第93至96頁），吳君其餘延長工作時間是否均在提供勞務，僅有吳君之陳述為憑，而吳君在原審經上訴人訴訟代理人詢問有無延長加班，是否均以差勤記錄為準時，係證稱：有時候其也會留下來打球，打完球才按指紋（指留存差勤紀錄之操作方式），完全以此判斷並不精準，其延長工作時間雖有處理公務，但也有留下來打球，完全以差勤記錄判斷有無加班可能不精準等語，其證述內容確係說明系爭12天延長工作時間內有部分時間用以處理公務，但並非全部，原判決因而以前開吳君之證述，作為差勤記錄明細表與事實不符之反證，進而為吳君於系爭12天延長工作時間並非全在加班之事實認定（原判決事實及理由欄五、(一)、4該段倒數第5至4行），並無認定事實不依證據而違反經驗、論理法則之違法。
(四)再者，原判決所敘明吳君在系爭12天延長工作時間中，並非全部用以加班之事實認定結果，當然意味著吳君仍有部分用以對被上訴人提供勞務之實，就此原判決則論明經綜合吳君另證述當時剛接新業務，該業務內容在其他單位送案前常沒事做，若遇送案集中雖要加班，因其自認加班亦在彌補其前沒事可做之故，才覺得就系爭12天之工作狀況不需要申報加班，其係自願放棄，且其知道可以申報加班且亦曾申報過，組長未曾阻擋申報加班等語（原審卷第81頁至83頁），故認吳君在系爭12天延長工作時間係「自行彈性調整工作期程、下班時間」，其未申報加班已領取加班費，係出於其自身並無向被上訴人請求核發加班費之意，關於吳君陳述放棄申領加班費乙事是否確出於自由意志而可採，囿於勞資間之不平等地位，本有探究其放棄申領是否實係出於被上訴人以其他諸如形塑不當組織氛圍等方式，阻擋勞工申報加班之可能，原判決所採信吳君為上訴人訪談時即有陳稱係其懶得申報、原審法院審理中仍說明係其自願放棄之先後陳述、證述，既有卷附之吳君訪談紀錄（原審卷第36頁背面）、原審審理筆錄（原審卷第81頁至83頁）可稽，其進而綜合全案事證，認吳君放棄申領加班費，並非出於被上訴人有何不當措施，而確係自身意願之選擇，核屬原法院為證據取捨、事實認定之職權行使，理由所敘及吳君延長下班時間乃自行彈性調整工作期程之結果乙節，當係針對吳君自身對工作如何安排、規劃有其自由意志之考量而言，與上訴人所指摘被上訴人所定「彈性工作時間」制為何，乃涉及依被上訴人工作規則是否為延長工作時間者，核屬二事，上訴人此部分指摘，實係出於對原判決論述之誤解，且原判決既係基於吳君已有具體表明不申報加班之合理原因，進而作成吳君確係自願放棄申領加班費之事實認定，縱使原判決就此之證據取捨暨認定，與上訴人所希冀者不同，仍不得謂有何違反證據法則或經驗、論理法則之違法，上訴人此部分指摘，亦不足採。
(五)進而，原審採為判決基礎之事實即吳君乃出於自願而放棄申領系爭12天加班費，既與卷證相符而難認有違法處，吳君在延長工作時間中固有部分在提供勞務，並因被上訴人未加制止或為反對表示而予受領，其有主張依兩造間勞動契約、行為時勞基法第24條規定得請求被上訴人給付加班費之餘地，但仍不妨其事後得基於自身情形而選擇拋棄前開給付請求權，且此尚與事前預為概括拋棄之情形有別；又縱使被上訴人公司依勞基法第70條訂立並報請臺北市政府104年9月21日府勞資字00000000000號函准予核備後公告之工作規則（原審卷第95頁至100頁），係採取加班申報制度，在被上訴人亦反於事前申報規定而仍受領勞務之情形，即應探究此時被上訴人是否已有同意吳君加班之事實，而僅係事後是否令其補行申報以符合內部程序規定之問題，此節尚須由勞工所提供勞務時間、狀況、雇主事後有無受領該勞務，及雇主若已受領卻不讓勞工補正申報，是否欠缺正當理由而有違約規避給付義務等情，以為判斷。本件原判決先以被上訴人工作規則所設加班申請制度，乃人事管理所必須，尚屬合理，進而論述吳君就系爭12天有加班處理之事務，並非被上訴人超量指派業務或有事前指派之情形，吳君事前未申報加班，事後亦未補辦申請，既非被上訴人基於指揮監督地位促其所為，故為被上訴人並無依勞基法第24條規定給付吳君延長工作時間工資義務之認定〈原判決事實及理由欄五、（二）、3、（4）〉，就被上訴人若已受領該勞務，事後無正當理由仍應令吳君得以補辦申請而給付加班費或補休乙事，原判決之論述固有未為完足說明之瑕疵，但不論此情如何，本件既已堪認吳君有斟酌自身延長工作時間中僅部分實際從事勞務且係因自身工作安排等狀況，選擇自願拋棄而未申領加班費，並非可歸責被上訴人等事實，被上訴人依勞基法第24條規定所負給付延長工作時間工資之義務，業因吳君之拋棄而解免，原判決所為被上訴人所為並未違反勞基法第24條之結論，仍無違誤，要不因前開理由說明不足之瑕疵，即得認有上訴人所指摘原判決違反勞基法第24條規定之違法。至於上訴人另謂原判決違反行政機關相關函釋云云，其所指各該函釋內容與本件並不同，且各該函釋亦無拘束法院之效力，仍不足憑此謂原判決有違法情事。
(六)另上訴人指陳本件涉及行政訴訟法第235條之1第1項規定：「高等行政法院受理前條第1項訴訟事件，認有確保裁判見解統一之必要者，應以裁定移送最高行政法院裁判之。」主張本件應裁定移送最高行政法院裁判之部分，並未見上訴人具體指明與本件個案相同之事實，本院另有何其他見解歧異之裁判存在，其所舉原判決理由提及實務有不同見解之論述，僅在說明有與原判決持不同觀點之見解存在，亦未見具體指明本院確已有見解不同之裁判，且所謂加班申報制之具體內容、實際執行狀況暨勞工提出申報之情境、緣由等，尚繫於個案事實而定，上訴人所指個案裁判結論之不同，細究主要亦有出於不同之事實爭議，更與本件事實有別，自難認本件情形已有涉及確保裁判見解統一而有裁定移送最高行政法院裁判之必要，併予指明。
六、綜上，經核原判決已論明認定事實之依據及得心證之理由，並對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，詳為說明後，以原處分於法有違，訴願決定亦無可維持而併予撤銷，均核無違誤，並無上訴人指摘違反證據法則或經驗、論理法則等情，更無違勞基法第24條規定，雖論述有前開未明之瑕疵，亦尚不影響裁判之結果，自仍應予維持。是上訴人仍執前詞，求予廢棄原判決並駁回被上訴人第一審之訴，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國108年9月20日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法官陳心弘
法官林淑婷法官林麗真上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國108年9月20日
書記官李淑貞