裁判字號：臺灣桃園地方法院99年勞簡上字第23號民事判決
裁判日期：民國101年04月24日
裁判案由：給付工資
臺灣桃園地方法院民事判決99年度勞簡上字第23號上訴人 楊子建 訴訟代理人 盧建宏 律師被上訴人欣興電子股份有限公司法定代理人 曾子章 訴訟代理人 鄭勵堅 律師
李佳玲 律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國99年10月18日本院桃園簡易庭99年度桃勞簡字第14號第一審判決提起上訴，於民國101年4月3日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按第二審「訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限。」、「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查上訴人於民國99年11月8日提出之民事上訴狀上訴聲明第2項原請求被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）5,200元及自99年2月21日起至領班職務回復日止，按月3,000元之職務津貼，有該民事上訴狀可按（見本院卷第6頁）。嗣於審理中，上訴人於100年1月4日將上開上訴之聲明變更為：
被上訴人應給付上訴人5,200元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人應自99年
2月21日起至職務津貼回復日止，按月給付上訴人3,000元，及其法定利息，亦有民事上訴理由狀在卷可憑（見本院卷第23頁），經核上開訴之變更與前揭規定係屬相符，應予准許。
二、上訴人起訴主張：
（一）上訴人原先任職於訴外人全懋精密科技股份有限公司（下稱：全懋公司）擔任製造部線路領班職務，嗣因被上訴人於98年12月1日合併全懋公司後，上訴人簽署留用同意書，而繼續留用為被上訴人之員工，兩造並約定以在全懋公司之聘用資格留用上訴人。詎被上訴人於公司合併後又提出合併轉聘契約書要求上訴人簽署，但上訴人畏懼被上訴人施壓及怕會影響工作獎金、年終獎金，遂未簽署上開合併轉聘契約書，並於同年月24日向新竹縣政府勞工處（下稱：勞工處）申請調解，嗣後在勞工處勸諭下同意撤回調解。然被上訴人卻於同年月29日無預警撤換上訴人所擔任之製造部線路領班職務，理由為上訴人未簽署上開合併轉聘契約書，且向勞工處申訴，致被上訴人不悅而以撤換職務作為警告。被上訴人於98年12月29日違法撤換上訴人職務，致其無法領取每月3,000元之職務津貼，上訴人於當月僅領取職務津貼800元（計薪週期：98年12月21日至99年1月20日），而短領2,200元，次月起（即99年1月21日至同年2月20日止），被上訴人甚完全取消職務津貼3,
000元，從而被上訴人共積欠上訴人5,200元（2,200元＋3,000元=5,200元）。為此，爰提起本件訴訟，請求被上訴人給付上訴人5,200元及法定利息，暨自99年2月21日起至職務津貼回復日止，按月給付上訴人3,000元及法定利息。
（二）上訴補充：上訴人於原審已否認被上訴人提出關於上訴人工作狀況之績效評核表之真實性，原審卻未命被上訴人積極舉證，即以系爭評核表作為認定上訴人工作不適任之依據，顯有違誤。觀諸系爭評核表，似以98年11月之工作期間（共20日）為評比基準，被上訴人僅依此段期間工作產能為依據，時間參考值過短，無法合理反應工作表現，又未考量上訴人合法請假權益，將請假時間扣除後計算產能平均值，且未將於98年10月25日調任至製造部線路製程段擔任領班之訴外人 彭家祥 列入考核評比對象，有失偏頗，不夠客觀公平，實不足以作為上訴人工作不適任之標準。
即便被上訴人評比上訴人工作有不適任情事，而調整其職務並取消職務津貼，惟此考核評比日期應在被上訴人98年12月1日合併全懋公司，並同意給予上訴人職務津貼之後為是，然參系爭評核表之考核日期卻在98年11月，並以合併前之舊公司產能為依據，已有違常理，且係在上訴人向勞工處申請調解後才發布，時間緊密不啻令人有秋後算帳之感覺，更顯系爭評核表係臨訟偽作。再以被上訴人於第二審程序中提出重新製作之績效評核表所據以採用之各項數據資料比對，已證被上訴人於原審提出之系爭評核表係虛偽不實，遑論上訴人仍否認上開各項數據資料形式及實質上之真正。再者，縱使系爭評核表為真，仍不能據此取消兩造於98年12月1日合意勞動契約關於3,000元職務津貼之內容。是被上訴人既無法舉證撤換上訴人領班職務有何企業經營之必要性及調職合理性，僅單憑其個人主觀好惡、報復心態，恣意將上訴人降職減薪，而原審卻率以系爭評核表為不利上訴人之認定，其認事用法，自有違誤。
再者，被上訴人雖辯稱其為企業生存及經營需要，始進行組織及管理職編之調整云云。惟被上訴人組織調整公告生效日係在99年1月12日，於此之前含上訴人在內之所有公司員工均不知有組織調整一事，被上訴人又未徵得上訴人之同意，即以嗣後生效之組織調整公告撤換上訴人領班職務，顯有違誠信等語。
三、被上訴人則以：
（一）被上訴人為了符合企業生存及經營需要，因此對於企業內部進行必要調整，將湖口工業區之H4廠及HB1廠進行組織調整，將該HB1廠併入H4廠，同時進行管理職編制之調整，以期提升被上訴人湖口廠區之整體績效。上訴人原先擔任製造部線路領班職務一職，因該部門之領班編制有縮減必要，被上訴人始綜合評核製造部線路製程段5名領班，認為該部門只需有4位領班，而5位領班中，以上訴人之班產量、產出品質及出缺勤狀況等工作表現較落後，才決定將上訴人調整為資深技術員，被上訴人上開職務調整，並未超出社會一般通念所認不應忍受之程度，被上訴人並無權利濫用之情事，從而上訴人原薪資中職務津貼一項，係擔任領班一職之職務加給，而上訴人職務既調整為非領班，自無需再發放每月3,000元之職務津貼，被上訴人之調動符合內政部74年台內勞字第328433號函所揭示之調職五原則，並無任何違法之處。
（二）上訴人於原審程序中並未爭執系爭評核表中各項數據之真實性，遲至上訴第二審後方為否認，此項新攻擊方法，依民事訴訟法第447條第1項本文之規定，於第二審程序中不得提出。況上訴人雖質疑系爭評核表之真偽，然被上訴人合併全懋公司於98年12月1日正式生效之前，因二公司合併事宜相當繁雜，其相關作業早於數個月之前就開始進行，此見上訴人於98年10月29日即先簽回留用通知書，遠較合併生效日為早即知，則被上訴人參酌上訴人同意留用後之11月間之工作績效表現，作為合併生效後調整上訴人職務的參考依據，於公司合併過程中應屬常見，並無上訴人所指摘有何異於常情之處。此外，因原採用製作系爭評核表之原始資料已不復見，被上訴人另以98年11月1日至同月30日為時間區間，整理上訴人與其他3名領班之班產量、曝光固定點、出缺勤等3個項目之原始資料，重新製作出1份績效評核表，經各項數據考核評比後，上訴人之表現仍為4位領班中最落後，與原審所提出之績效評核表之評核結果差異不大。
（三）上訴人主張系爭評核表未將同在製造部線路製程段擔任領班之訴外人彭家祥列入考核評比對象云云，實係因當時彭家祥僅係實習領班，無對應之班產量等資料可供評比，才未列入等語。
四、本件訴訟經原審審認後，為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人5,200元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應自99年2月21日起至職務津貼回復日止，按月給付上訴人3,000元，及其法定利息。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。
五、兩造不爭執之事項：
（一）上訴人原係受僱於全懋公司擔任製造部線路部門資深領班職務；嗣被上訴人合併全懋公司，並於00年00月0日生效。
（二）被上訴人與全懋公司合併生效日前，被上訴人曾發給上訴人留用薪資通知書，敘明上訴人得留用製造部線路部門領班職務，每月並得領取3,000元職務津貼，經上訴人於98年10月29日簽署回函同意留用。
（三）被上訴人於98年12月29日將上訴人職務調整為製造部線路製造段資深技術師，並取消上開每月職務津貼3,000元。
（四）被上訴人係於98年10月25日將彭家祥調任至製造部線路製程段擔任領班。
六、得心證之理由：按上訴人原任職於全懋公司，因全懋公司於98年12月1日與被上訴人合併（全懋公司為消滅公司、被上訴人為存續公司），上訴人並簽署留用同意書，而繼續留用為被上訴人之員工等情，此為兩造所不爭；惟公司合併後，上訴人主張被上訴人因上訴人未同意簽署合併轉聘契約書，及有向勞工處申訴等情事，便為警告上訴人，而於98年12月29日無預警撤換其所擔任之製造部線路領班職務，致其無法領取每月3,000元之職務津貼云云；惟為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是本件應審酌者：㈠被上訴人對於上訴人調職是否合法？㈡上訴人主張如有理由，則被上訴人應給付上訴人短少之職務津貼金額為何？
1、按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
2、按被上訴人與全懋公司合併後，被上訴人就其公司運作、人員配置及組織安排均有調整乙節，此有被上訴人提出之組織調整公告、調整前後組織圖等（見原審卷第32～35頁）在卷可參，復依證人即上訴人上司 田煥生 於原審時證稱：「（你知不知道公司合併後的廠長名額是不是有縮減？）在我任期之內，還沒有，之後有無縮減，我不知道，縮減的部分，我任職的時候，公司合併，將兩個廠合併成一個廠。」、「（合併後領班職務只有原告有調整？）除了本單位外，其他單位也有，是組長的職務被調整成工程師。」等語（見原審卷第90頁），及參以卷附之調整後組織圖、調整後CF組織圖（見原審卷第35、36頁），被上訴人之領班人員僅編制4人，但當時卻有領班5人以觀，可見被上訴人本次職務調整確係因公司合併，基於調整組織效能及整合資源之考量，而有人力任用調整之必要。次按雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現加以評核，並對員工所具之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其在執行業務時之適任性及未來前瞻性，此核屬公司治理、人力資源管理之一環。上述績效考核制度，可提供雇主作為獎懲、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可藉由該考核決定人事職務之異動，以激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展。準此，雇主對於受僱勞工所為之績效考核，乃屬於企業內部之人事管理重要範疇。經查，參以被上訴人本次調動職務所依憑之績效評核表（包含原審及二審所提出，見原審卷第37頁、本院卷第99、
146頁），其上分作「班產量」、「曝光固定點」及「出缺勤」等欄位，並將當時在任之領班即上訴人、 郭証印 、 劉永興 、 杜開賢 4人均分列評比。就該「班產量」、「曝光固定點」欄部分，經核被上訴人先後所提之計算數值雖有差異，但其次序排名上訴人之成績仍均屬較差（上訴人均係排名第
4名），且就「出缺勤」欄部分，上訴人係該月工作日20日中有請假3天，亦為該月請假最多之人（上訴人請假3天、杜開賢請假3天，郭証印、劉永興均未請假），此為上訴人所不爭，則依上開績效評核表，上訴人較之其他領班人員，其工作表現確有較為落後之情事，則衡以企業經營各職位之人員配置本有一定，員工為求能達到自身所理想之職位，員工間本具有一定之競爭、比較，而經營者為求達到最大之經濟效益，當亦有一定取捨、調動，是上訴人績效考核較之其他員工既未屬較佳，而領班職位又屬有限下，被上訴人基於公司效益考量而將上訴人從製造部線路領班職務調整為同部門之資深技術員，當為其企業經營所得進行之必要調整，且就該資深技術員之職位，上訴人在技術、體能方面並無不能勝任之問題，則被上訴人單對上訴人之職務津貼按實作調整，並未變動其他勞工薪資及勞動條件下，自難謂被上訴人前開調動有違法之處。至於上訴人經職務調動後，雖無法領取領班職務津貼每月3,000元等情，業係因該職務津貼本係有從事領班之人方得獲取之勞務報酬，上訴人既已由領班轉任為資深技術師，權責範圍有所縮減，縱因而未獲職務津貼亦係因所任職務不同而對應伴隨之結果。另被上訴人所發給之留用薪資通知書，其上雖敘明上訴人得留用製造部線路部門領班職務，每月並得領取3,000元等情，但參以該留用通知書、留用薪資通知書（見本院卷第34、35頁），僅係被上訴人承認上訴人原在全懋公司任職時之工作年資及繼續留用薪資之勞動條件等語，其並無約定限制被上訴人不得視公司經營之需要，而為人員職務調整。再者，上訴人雖主張被上訴人係因不悅報復方為前開職務調動云云，然參以證人田煥生於原審時之證述，並無法證明被上訴人前開調職係因上訴人為前開行為所致，況被上訴人果係為單純報復，亦不會僅撤除上訴人領班職務，而仍繼續留用上訴人至今等情。從而被上訴人前開職務調動應屬其公司經營上所必要，且無違反誠信原則之情事，其所為前開調職應屬合法。
3、上訴人雖主張被上訴人前後所提之績效評核表內容不一，真實性尚屬有疑，並無法作為認定調動是否適法之依據云云；惟查，參以被上訴人先後所提之績效評核表（見原審卷第37頁、本院卷第99、146頁），其上「班產量」、「曝光固定點」之計算數值雖有差異，但核該數值會生相異，係因採樣之時間、範圍不同所致，且核被上訴人先後所提之績效評核表，上訴人之表現均屬劣後，尚未因採樣範圍之不同而生差異，又上訴人於98年11月間雖有請假3天，致其該月工作產能有所減少，然較之同係該月請假3天之杜開賢以觀，上訴人之表現仍屬較差。再者，因上開績效考核所依憑之各項數據，均屬被上訴人內部之經營事項，本僅有被上訴人方有提出之可能，自難單以該評核表係被上訴人單方所提出，即遽謂該評核表不堪足採云云。上訴人復主張被上訴人如為績效評比，應以合併後之員工產能作為判斷依據，然觀諸系爭評核表內容，卻係以合併前即98年11月工作20日為評比基準，且該評比時間參考值過短，自無法合理反應工作表現云云；惟查，公司對員工為績效評比，係為探求員工之工作表現，本無一定時間、範圍之限制，且上訴人於公司合併之前既已身任領班職位，而上訴人於98年10月又已知悉被上訴人將與全懋公司進行合併（見上訴人於98年10月29日即已簽立留用通知書），則被上訴人以上訴人合併前之工作表現作為領班間之績效評比，自無與常理相悖。況上開績效評比，各領班所受之評比標準均屬同一，並未對上訴人有差別或不利之對待。遑論該鑑核之時間長達1個月，時間上亦非短暫，自無上訴人所主張有參考值過短，無法合理反應工作表現之情事之疑。上訴人又主張，上訴人於98年11月雖有請假3日，然該請假本為其依法所得享之特休，自不得以請假日數，作為其績效表現之認定依據云云；但查，被上訴人雖有以請假日數作為其績效評比之標準之一，但以請假日數作為績效評比，並非即係限制上訴人不得為請假等情，且前開領班職務員額有限，但欲擔任者眾之情況下，被上訴人以各員工之工作產能作為其績效評比之考量，自難謂有何不適違法之處，況經核上開績效評核表，杜開賢之請假日數與上訴人均屬同一，但其工作表現仍較上訴人為佳下，尚難僅以上訴人有請假
3日，即謂該績效評核不堪足採云云。另訴外人彭家祥雖未於上開績效評核表中併作評比，然此實係因訴外人彭家祥於
98年10月25日方調任領班職務，故未予一同評比，且參以被上訴人所提之訴外人彭家祥之工作表現評比表（見原審卷第85頁），彭家祥之工作表現確屬名列前茅，從而被上訴人縱未將彭家祥於上開績效評核表併作評比，亦難謂即有失偏頗而不足採信。末承上所述，公司進行組織調動，本非以事先取得員工之同意為必要，則被上訴人調職之前縱未經上訴人同意，亦不得即謂其調職係屬違法云云。
4、綜上，本件被上訴人對上訴人所為之職務調動係屬合法，上訴人主張其被調職減除職務津貼實有違法云云，並無足取。復參以上訴人之薪資計算週期（自當月21日起至次月20日止），及被上訴人自98年12月29日起將上訴人撤除領班職務以觀，則被上訴人於該月僅發給上訴人800元職務津貼（職務津貼每月3,000元，平均每日100元，上訴人於98年12月21日至28日尚有任職領班8日，故發予800元職務津貼），亦自無短發之情事。準此，上訴人請求被上訴人給付5,200元及法定利息，暨自99年2月21日起至職務津貼回復日止，按月給付上訴人職務津貼3,000元及法定遲延利息，要屬無據，應予駁回。
七、從而，上訴人基於兩造間之僱傭關係，請求1.被上訴人應給付上訴人5,200元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被上訴人應自99年2月21日起至職務津貼回復日止，按月給付上訴人3,000元，及其法定利息，均無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國101年4月24日
勞工法庭審判長法官郭琇玲
法官林哲賢法官華奕超上列正本證明與原本無異。
不得上訴。
中華民國101年4月24日
書記官洪啟偉