裁判字號：臺灣新竹地方法院91年勞訴字第8號民事判決
裁判日期：民國91年12月11日
裁判案由：給付退休金
臺灣新竹地方法院民事判決九十一年度勞訴字第八號
原告丙○○法定代理人乙○○○
甲○○右當事人間請求給付退休金事件，本院判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
壹、原告方面：聲明：被告應給付原告退休金新台幣（下同）一百二十萬六千七百元及自民國九十一年四月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
陳述：
㈠伊於九十一年三月間依被告公司「工作規則」第四十七條第三款規定辦理退休，
並經批准，生效日期為九十一年四月一日，然伊依據「工作規則」第四十九條（相當勞基法第五十五條）規定請求被告依規給付退休金時卻遭拒絕。而被告公司其與員工間之權利義務關係，除日本母公司派駐本地之員工另定有特別條款外，本地員工均以工作規則做為規範，自應受法律之保障。被告公司既經批准原告辦理退休又拒絕給付原告退休金，顯然違背工作規則第四十九條及違反勞基法第五十五條規定。
㈡經理一詞係企業界對其部門主管慣常使用之職稱，與公司法上之經理人有別。被
告係由日商株式會社日立國際電器所投資創設，創設之初派駐來台者，除董事長外尚有業務部經理及技術部經理，而其他員工大部分在台招募，故與被告屬於委任關係者應限於此三人，其餘均屬受僱用者。故原告職稱雖為經理，任用程序與其他員工並無二致，並受工作規則之規範，並無另訂契約。
㈢原告平日工作例如資金收支、會計憑證等不論大小均需經總經理及董事長作最後
裁決，且即使本部門所屬成員之任用、遷調亦僅有建議權而無決定權，足見原告僅受上層主管之指示決定工作，並無自由裁量之權，與被告公司純屬僱用關係。㈣被告以原告薪資高於一般勞工據以論斷兩造間為委任關係亦屬武斷，蓋被告公司
為高科技行業，非有較高薪資無以留住人才，且原告與其他各級幹部間薪資並無太大差距。
㈤伊退休金之計算係依據伊退休前六個月之平均薪資每月均為十一萬九千七百元（
已扣除交通津貼）乘以按服務年資五年半所計算之十一個基數而得。為此，依工作規則第四十九條，請求被告應給付原告退休金一百二十萬六千七百元及自九十一年四月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
證據：提出退休申請書、退休金申請書、存證信函、勞資爭議調解申請書、開會通知單、會議記錄為證。
貳、被告方面：聲明：原告之訴駁回。
陳述：
㈠原告受伊委任為管理部經理，並非勞基法所定之勞工。查被告公司於八十五年九
月二日成立後，於八十五年十月七日延聘當時已六十一歲之原告為總務部經理，原告該職務係直屬於被告公司董事長之下，而與業務部、技術部經理地位平行，被告將公司內部會計、總務等行政部門所有業務均委由原告一人負責管理規劃，原告於該業務範圍內有自由裁量決定總務會計部門事務之方法，可知兩造間係屬委任關係。
㈡原告自八十五年十月受聘被告公司之始薪資約四萬八千元，迨於九十一年三月間
薪資高達十一萬元，如屬一般勞工則不可能有此漲幅。而被告公司一般職員本薪不過四、五萬元，原告本薪八萬四千七百元顯高出兩倍，顯不屬勞基法所定之勞工，自無適用工作規則及勞基法請求退休金之權利。
㈢原告任職被告公司後，被告每一年度之預算均由原告獨力編列後直接向日本總公
司報告，完全委由原告自行裁量決定，僅事後向被告董事長及總經理報告說明，再原告部門所屬之加班費、差旅費、休假及人員之教育訓練等事項，亦係由原告獨自裁量核准即可，無庸經被告其他主管之許可。此外，被告公司之新加坡分公司因未設有會計高階主管，故每年四月份新加坡會計師前往查帳時，均由原告前往協助，期中查核行程之安排均由原告自行決定，無須被告總經理之許可。足見原告就其執掌事項均能獨立決定及執行，無須公司其他人員同意，職務內容與一般勞工有極大之不同，非屬勞基法規範之勞工，其主張依工作規則及勞動基準法之規定請求伊給付退休金云云，顯無理由。
證據：提出被告前任董事長向日本總公司報告任用原告之書信影本、中文節譯、被
告公司組織圖、原告編列之年度預算及其中文節譯本、原告個人履歷資料及被告公司徵才廣告影本各一份為證。
理由
一、原告主張：伊於九十一年三月間依被告公司工作規則第四十七條第三款規定辦理退休，並於九十一年四月一日經批准生效，然伊請求被告依規給付退休金卻遭拒絕。而被告公司其與本地員工間之權利義務關係，均以工作規則做為規範，被告公司拒絕給付伊退休金，顯然違背工作規則第四十九條及違反勞基法第五十五條規定；伊職稱雖為經理，任用程序與其他員工並無二致，僅受上層主管之指示決定工作，並無自由裁量之權，與被告公司間應屬僱傭關係；又被告以伊薪資高於一般勞工據以論斷兩造間為委任關係亦屬武斷，況伊與其他各級幹部間支薪資並無太大差距。為此，依據工作規則第四十九條，並以伊退休前六個月之平均薪資每月均為十一萬九千七百元（扣除交通津貼）乘以按服務年資五年半所計算之十一個基數，請求被告應給付原告退休金一百二十萬六千七百元及自九十一年四月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告則以：伊於八十五年九月二日成立後，於同年十月七日委任當時已六十一歲之原告為總務部經理，原告該職務係直屬於被告公司董事長之下，而與業務部、技術部經理地位平行，被告將公司內部會計、總務等行政部門所有業務均委由原告一人負責管理規劃，原告於該業務範圍內有自由裁量決定總務會計部門事務之方法，可知兩造間係屬委任關係；而被告公司一般職員本薪不過四、五萬元，原告本薪八萬四千七百元，顯高出兩倍；且原告就其執掌事項均能獨立決定及執行，無須公司其他人員同意，職務內容與一般勞工有極大之不同，非屬勞基法規範之勞工，其主張依工作規則及勞動基準法之規定請求伊給付退休金云云，顯無理由等語，資為辯解。
三、被告公司於八十五年九月二日成立，嗣於八十五年九月十四日登報徵求管理部經理，經時年已六十一歲之原告應徵後，於同年十月七日錄用為總務部經理，該職務係直屬於被告公司董事長之下，而與業務部、技術部經理地位平行；原告於九十一年三月間依工作規則第四十七條第三項：「員工具有下列情形之一者，得自請退休：年滿六十歲者。」之規定辦理退休時，職稱為管理部經理等情，有原告履歷表、被告徵才登報、被告前任董事長向日本總公司報告任用原告之書信影本及中文節譯、工作規則各一份、退休申請書二紙在卷可稽，且為兩造所不爭，自堪信為真實。從而，本件兩造之爭點乃在原告與被告間究竟屬委任關係或勞動契約關係，原告是否屬於勞動基準法上之勞工，而得向被告請求退休金給付？
四、按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，對於委任人並無從屬性。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。而勞動基準法上之「勞動契約」在契約類型上得與僱傭視為同一，其目的不在勞動之成果而在僱用人（雇主）取得受僱人（勞工）之勞動力，故勞動契約以具有從屬性為其特質，從屬性可分為人格上從屬性與經濟上從屬性，所謂人格上從屬性係包含勞工對於自己之工作時間、地點及內容等事項不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，亦即雇主擁有勞動力處分之指揮監督權；所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。至判斷公司之經理與公司間究竟屬委任關係或勞動契約關係時，具「經理」職銜與否本非唯一之考量，不足據此即謂係公司法上之經理人，仍應以該經理與公司間之實質關係是否具有從屬性等事實加以客觀之綜合衡量認定。否則，倘認高薪而不具從屬性之經理人亦得請求退休金，不僅過於加重雇主之負擔，對其他受僱之低薪勞工亦不免發生排擠之效果，自非公平。
五、本件被告抗辯稱：被告將公司內部會計、總務等行政部門所有業務均委由原告一人負責管理規劃，原告於該業務範圍內有自由裁量決定總務會計部門事務之方法等語，並提出原告製作編列之年度預算及其中文節譯本一份（見本院卷第七四至一０四頁）附卷為佐。經查：
㈠被告公司與日本母公司業務書信往來，日本母公司有所詢問或指示時，均直接
發函予原告，而原告亦直接回覆，並未見被告董事長或其餘主管具名，有往來信函三份可稽（見本院卷第八六頁至九三頁），另被告公司之營運計畫亦由原告所編制並單獨署名乙節，亦有被告平成十二年度三年事業計畫書表一份在卷可憑（見本院卷第一０三頁至第一０四頁）。且原告對於前揭文書為其所製作及編列被告公司預算等事實均不爭執，則被告所抗辯：原告任職被告公司後，被告每一年度之預算均由原告獨力編列後直接向日本總公司報告，完全委由原告自行裁量決定，僅事後向被告董事長及總經理報告說明等語，尚堪採信。㈡另原告對被告所稱：原告部門所屬之加班費、差旅費、休假及人員之教育訓練
等事項，亦係由原告獨自裁量核准，無庸經被告其他主管之許可。此外，被告公司之新加坡分公司因未設有會計高階主管，故每年四月份新加坡會計師前往查帳時，均由原告前往協助，期中查核行程之安排均由原告自行決定，無須被告總經理之許可等情，均未予爭執。則原告對於安排其工作內容、時地及對於下屬所為管理措施，均有相當之自主權限，亦堪認定。
㈢復以原告於八十五年十月七日因被告登報徵求管理部經理而進入被告公司，擔
任之總務部經理一職係直屬於被告公司董事長之下，而與業務部、技術部經理地位平行等情，已如前述，則其進入被告公司服務並擔任要職之過程已與一般勞工有所不同。況原告自認：「（問：在被告公司任職之內容為何？）之前是總務部經理，負責會計、財務和人事薪資，退休前是管理部經理。如果有部屬上工作內容方面的問題我會作指導，至於支出金額都要由董事長過目。」、「（問：如果公司有決策的話，是由何人下指示？部門主管是否會參與決策？）一般而言，大部分的工作只是例行工作，我也會參與部門主管會議，共同決定一些公司的決策。」等語（見本院卷第二十頁、第二一頁），且 陳明 ：對於伊部門是否錄用新進人員亦會被徵詢意見等語（見本院卷第三五頁）。則原告就其職掌業務內容及人員錄用仍具有相當之自主性，並能參與公司經營之決策，故其所受上級之指揮監督程度甚低之事實，應堪認定。原告雖一再主張：伊原告平日工作例如資金收支、會計憑證等不論大小均需經總經理及董事長作最後裁決，且即使本部門所屬成員之任用、遷調亦僅有建議權而無決定權云云，然此種情形，無非係股份有限公司內部運作流程上之常態，不足據此認定原告於業務範圍內無自由裁量之權；且縱原告部門支出金額尚須要由董事長、總經理過目，亦僅屬就原告執掌範圍所為一般程度之指示，不得即謂有受指揮監督之關係甚明。
㈣從而，被告首開抗辯，堪予採信，原告主張：伊僅受上層主管之指示決定工作，並無自由裁量之權云云，並非可採。
六、又被告抗辯稱：原告自八十五年十月受聘被告公司之始薪資約四萬八千元，迨於九十一年三月間薪資即高達十一萬元，而被告公司一般職員本薪不過四、五萬元，原告本薪八萬四千七百元顯高出兩倍等語，原告對此雖不爭執，然主張：被告公司為高科技行業，非有較高薪資無以留住人才，且原告與其他各級幹部間薪資並無太大差距云云。惟查，原告進入被告公司任職五年餘，於職務並未提升之情形下，薪資共增加二倍餘，顯與一般勞工於同一情形下薪資增加之幅度有間，堪認其薪資係伴隨公司之發展所為調升。至原告前開主張，與其薪資之調升幅度尚無必然關連，實難據為有利原告之認定。
七、末查，原告既陳稱：被告公司工作規則係伊所起草制訂，第四十七條第三項之規定亦係伊所加上的等語，則以原告能擬具工作規則之內容，並能增加較勞動基準法所定之退休條件更為優厚之條文，益徵原告確實獲被告公司相當之授權，顯非一般受僱之勞工所得比擬，是原告自應屬公司法上之經理人，其與被告間應屬委任關係而非僱傭關係之事實，已臻明確。
八、綜上所述，原告於所執掌業務範圍內有自由裁量決定部門事務之處理方法及人員之晉用管理，且依其薪資調升之幅度顯較一般勞工為高，堪認其薪資得伴隨公司之發展而增長，又原告獲被告公司相當之授權而能擬訂具體之工作規則內容。則原告既得在被告所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成職務，足見其從屬性甚低，揆諸首開說明，兩造間自應屬委任關係而非僱傭關係，原告並非勞動基準法上之勞工之情，堪以認定。從而，原告主張依據工作規則第四十九條，並以伊退休前六個月之平均薪資每月均為十一萬九千七百元（扣除交通津貼）乘以按服務年資五年半所計算之十一個基數，請求被告應給付原告退休金一百二十萬六千七百元及自九十一年四月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語，即無理由，應予駁回。
九、本件事實已屬明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後核與判決結果無影響，爰不另一一論列，附此敘明。
十、據上論斷，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十一年十二月十一日
臺灣新竹地方法院民事第一庭
審判長法官吳上晃
法官彭洪英法官鄭子俊右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
~B法院書記官林美足中華民國九十一年十二月十一日