臺灣高雄地方法院89年度易字第3587號刑事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院89年易字第3587號刑事判決

裁判日期：民國89年09月06日

裁判案由：違反勞動基準法

臺灣高雄地方法院刑事判決八十九年度易字第三五八七號
公訴人臺灣高雄地方法院檢察署檢察官被告乙○○○○份有限公司被告丙○○兼右代表人右列被告因違反勞動基準法案件，經檢察官提起公訴（八十九年度偵字第九九二六號），本院判決如左：
主文乙○○○○份有限公司、丙○○均無罪。
理由
一、公訴意旨如附件起訴書所載。
二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得推定其犯罪事實，刑事訴訟法第一百五十四條訂有明文，又事實之認定應憑證據，如未能發現相當證據，或證據不足以證明，自不能以推測或擬制之方法，以為裁判基礎，最高法院著有四十年台上字第八六號判例可資參照。事實審法院對於證據之取捨，依法雖有自由判斷之權，然積極證據不足證明犯罪事實時，被告之抗辯或反證縱屬虛偽，仍不能以此資為積極證據應予採信之理由，最高法院著有三十年上字第四八二號判例可資參照。
公訴人認被告涉犯違反勞動基準法之罪，無非以卷附行政院勞工委員會八十九年三月三十日八九勞動二字第一零九七六號函、高雄市政府移送書等為憑及告發人甲○○供稱：公司於災變時期，勞工不能工作，致所得減少期間之工資及日數不應列入平均工資計算，工廠停工時間不應列入，而應往前推算五個月，往前推算之每月薪資計四、五萬餘元，應以之作為核計標準，共一百八十餘萬元等為其論罪依據。
三、訊據被告丙○○坦承為另被告乙○○○○份有限公司（下稱龍慶公司）之負責人，然堅持否認有何犯行，辯稱：龍慶公司因於八十八年六月二十七日遭祝融災難，損失慘重，公司自八十九年六月二十七日起至八十九年九月二十日止，工廠煉鋼部門停工，此屬天然災害不可抗力，而告發人甲○○其工作期間跨越該年六月至九月十五日，停工期間未上班，而六月份僅上班二天四小時，但公司均有發給基本工資由其領取，退休金亦應依此計算，至於全勤獎金、安全獎金、伙食津貼、加班費、交通津貼，其未上班之部份自屬無從發給，且屬於獎勵性，非屬於工資範圍，勞動基準法施行細則第十條有規定，被告係依法辦理，公司於災變時期部分勞工生產線仍有繼續工作，整個公司約有百分之六五成之生產線有動工，餘則休息，並無全面停工以致有停工時期日數不列入平均工資計算之情形出現，被告仍有給付基本工資給告發人，仍應以八十八年八月三十一日前之六個月平均工資乘以其任職基數，甲○○八十八年三月領薪新台幣（下同）四萬八千四百八十二元，四月份領薪五萬七千四百九十元，五月份領薪三萬零九百二十二元，六月份領薪二萬一千六百九十五元，七月份領薪一萬八千二百九十元，八月份領薪一萬五千三百四十元，共計十七萬零六百四十一元，（已扣除全勤獎金、安全獎金、伙食津貼、加班費、交通津貼），六個月工資除以六，即為該員平均工資，為二萬八千四百四十元，年資共二十一年，依勞動基準法第二條第四款之規定，核計三十六個基數，應發給退休金為二萬八千四百四十元乘以三十六等於一百零二萬三千八百四十元，公司已發給九十九萬五千四百元，尚欠二萬八千四百四十元而已，與告發人認知之算法不一，係法律認知問題，並非故意誤算平均工資，實係因退休前六個月平均工資之定義尚有存疑，資方雖屬財力優勢，但勞資雙方如有爭議，法律亦決無規定優勢資方即有先行給付之義務，應俟民事法院終局裁判釐清確定所謂退休前六個月平均工資定義之法規適用疑點及所謂安全獎金、全勤獎金、點心費等是否屬經常性給付後，經清理並確認金額後始能給付，伊為公司負責人，必須兼顧公司經營，公司有許多員工，不能課予公司有先給付之義務、再日後將有多給的部份依不當得利請求返還，伊無犯意等語。
四、按：勞工退休金之給與標準，依勞動基準法第五十五條第一項第一款之規定，係按勞工工作年資，每滿一年給予二個基數為限，但超過十五年之工作年資，每滿一年，給予一個基數，最高數額以四十五個基數為限，未滿半年者，以半年計算。滿半年者，以一年計。而所謂退休金基數之標準，係指核准退休時一個月之平均工資，同條第二項訂有明文。所謂之「工資」依勞動基準法第二條第三款所定，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他名義之經常性給與均屬之。又所謂「平均工資」，依該條第二項第四款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期日之總日數所得之金額，而勞動基準法第五十五條第二項「平均工資」之實質內涵為何，係繫於同法第二條第三款之「工資」定義內涵，而對於「工資」之內涵，勞動基準法雖有明文，但於適用具體案件中資方所發放之金錢，是否即屬於勞動基準法定義之工資，應有賴具體案件中具體認定之。經查：被告於計算告發人之退休金時，就（一）全勤獎金、安全獎金、伙食津貼、加班費、交通津貼等應否算入經常性給付而為工資之一部？以及（二）所謂退休前六個月平均工資之定義，於公司全面停工及部份停工時，是否均不列入計算？甲○○與龍慶公司因法規適用上有不同解釋因而產生爭議。惟本院查（一）所謂之全勤獎金、安全獎金、伙食津貼、加班費、交通津貼等項目應否算入經常性給付併入平均工資計算或應認為係非經常性給與，應視該支出是否因工作、勞務等與生產有關之事項所獲得之報酬及是否為經常性之給與或偶然之支出而定，本不能因各報酬被告所賦予之名稱作為判斷標準，是被告所稱之全勤獎金、安全獎金、伙食津貼、加班費、交通津貼等項目均屬獎勵性、恩惠性給與而不列入平均工資計算云云，尚有誤會。惟查所謂之「安全獎金」定義為何、如何解釋？獎金究係如何累計？；「點心費」係體恤員工值班辛勞，基於恩惠而發給？或係因為值班時始發放，不值班則不發放，故屬於因工作而獲得之報酬而非恩惠福利？；而「全勤獎金」係因員工工作辛勞，有工作成效致公司有所獲利，為鼓勵而發與而屬於因工作而獲取之報酬？或係公司另外給與之恩惠性之福利？；而「加班費」，究屬於超時工作所得，亦即性質上屬與因工作而獲取之報酬？或係其給與係屬於偶然，並非原勞動契約之內容，且非每一員工均發放、故非屬經常性？；此各種不同認定，雙方因而歧見甚深，更足認應由民事終局裁判據以解釋所謂退休金之範圍，亦不得僅以行政主管機關一只函文遽為雙方民事實體法律關係之終局依據，此顯而易見之理。再查：所謂退休前六個月平均工資之定義，於公司全面停工及部份停工時，是否均不列入計算？此端視勞動基準法施行細則第二條第四款規定：「.....雇主因.....而不能繼續其事業，致勞工未能工作者，不列入計算平均工資，」法條所謂之「致勞工未能工作者」，是否包括「勞工仍有工作，惟收入減少」之情形？。被告於經本件高雄市政府勞工局移送之前，雖曾與勞方就本件之具體個案於協調多時，但就「平均工資」金額究應為多少之民事協調過程，雙方無法達成共識，此有高雄市政府八十九年一月二十六日勞資爭議協調記錄附於偵查卷內可憑，而承辦之高雄市政府勞工局勞工檢查所因無法遽為法規解釋判斷，因而請其上級主管單位即高雄市政府勞工局函請其目的事業主管機關行政院勞工委員會解釋，此亦有高雄市政府勞工局勞工檢查所八九高市勞檢一字第一七四八號函、第○○九九一號函；行政院勞工委員會台八九勞動二字第一○九七六號函等附於偵查卷中可憑，雖觀該勞工委員會函覆結果認為：部份生產線勞工不能繼續工作，致所得減少期間之工資及日數可不列入平均工資計算。其認定之結果雖有利於勞方，惟此已在本件勞資有所爭議之後所為之解釋，孤不論此行政機關之解釋是否屬於適法之民事實體法律關係之解釋，而由承辦之高雄市政府勞工局亦難加以認定因而必須請示上級機關一事，即可得悉此實係出於法規之解釋有所疑義，雙方定義不同所致，行政院勞工委員會或高雄市政府勞工局之解釋或協調，均並非當然使資方之被告明知其所主張之「平均工資」計算方法必為錯誤資方代表之被告自始有違反勞動基準法第七十八條之故意，況被告經查尚無前科，有本院前科記錄表為憑，更難認被告有知悉自己之算法確實有誤而仍故意繼續為此種之算法之違反勞動基準法之犯意，故亦難以本件移送前業經高雄市政府勞工局再三協調遽認被告於雙方有爭議時即有先行給付之義務，因不給付而變為涉犯違反勞動基準法第七十八條之故意。
五、按犯罪之之成立，除應具備各罪之特別要件外，尤須具有故意或過失之一般要件。而犯罪之故意，須行為人對犯罪事實有所認識，而仍實施，為其要件，此有最高法院二十七年非字第十五號及三十年上字第二六七一號判例意旨可稽。行政刑法之犯罪，亦為刑事制裁之一環，當亦有上開原則之適用。大法官會議釋字第二七五號解釋指明人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，如法律無特別規定時，雖不以故意為必要，但仍須以過失為其責任條件等情，可知行政罰仍以過失為必要始得加以處罰，更何況刑事罰，決無「不問有無故意、過失，只要行為客觀上違背法律規定，即應科以刑罰」之問題。是本件應屬民事糾紛，自應依循民事途徑以求確認並救濟，此外復查無其他積極證據，足資認定被告有何公訴意旨所指之犯行，依上說明，應認不能證明被告犯罪，而為無罪之諭知。據上論斷，應依刑事訴訟法第三百零一條第一項，判決如主文。
中華民國八十九年九月六日
臺灣高雄地方法院刑事第三庭
法官簡志瑩右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後十日內，向本院提出上訴狀。
書記官林宜正中華民國八十九年九月七日