裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞訴字第95號民事判決
裁判日期：民國95年12月29日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第95號原告丁○○被告有限責任台北市機關學校員工生消費合作社聯合社法定代理人甲○○訴訟代理人丙○○當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於中華民國95年12月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
本判決於原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣壹仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按「二以上之合作社或合作社聯合社，因區域上或業務上之關係，得設立合作社聯合社。同一區域或同一區域內同一業務之合作事業，不得同時有二個聯合社。」，合作社法第六十六條定有明文。且依同法第六十七條規定：「合作社聯合社為法人。」，又法人係指自然人以外，由法律所創設，得為權利及義務主體之團體，為有權利能力之人（民法第二十五條、第二十六條規定參照），自具備民事訴訟法第四十條第一項規定之當事人能力。卷查，被告既為前開合作社法所稱之聯合社，為法人，自有訴訟法上當事人能力，合先敘明。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：㈠原告自民國84年3月16日起任職於被告處，期間曾任操作員
、辦事員、電腦管理師、業務專員及成功供銷部代主任等職務，離職前則係擔任人事業務主管一職。詎其自94年1月份起即陸續遭受他人以電話騷擾、電子郵件毀謗，致使無法繼續在被告聯合社任職，乃於94年2月19日提出資遣申請，並於94年2月28日經被告前理事主席乙○○批准。前理事主席乙○○因故未至被告處上班，無法指派業務交接人員，直至甲○○於94年3月間接任被告理事主席一職後，原告遂提出欲於94年4月1日離職、請派人交接之申請，但被告理事主席甲○○竟以理事會決議不准為由，推翻前任理事主席乙○○所核准之原告資遣案；嗣後雖經原告多次請求，理事主席甲○○仍置之不理，遲至94年9月26日被告始指派人員與原告辦理交接完成，原告並於同年9月28日以存證信函通知被告自94年10月1日起終止兩造間契約關係，且自94年9月30日即先行離職。
㈡被告尚積欠原告資遣費、加班費、年終獎金、不休假獎金、
伙食費未給付，且須賠償原告所受未能領得失業給付之損失，詳述如下：
⒈資遣費新台幣（下同）470,561元：
原告工作年資自84年3月16日起至94年9月30日止，共計10年6個月又15天，離職前93年1月至94年6月期間，每月工資為40,412元，94年7月至9月間，每月工資為40,835元，平均工資計為40,624元【（40,4123＋40,8353）6＝40,624】，依被告90年11月6日第六屆第二十五次理事會、90年11月15日第六屆第二十六次理事會、91年9月5日第七屆第八次理事會、91年12月19日第七屆第十二次理事會決議之資遣案，因被告自90年11月至94年均處於虧損狀態，故符合勞動基準法第十一條第二款規定，期間十數名員工均依被告自願資遣專案辦理申請並獲理事主席核准後離職，該等自願資遣申請專案至原告提出資遣時仍未廢止，原告在辦妥交接手續後，以存證信函通知被告自94年10月1日起終止兩造間勞雇契約關係，被告自應給付資遣費，故按原告工作年資一年給與一個月基數，另加給一個月預告期間工資計算後，可得資遣費470,561元【40,624×（10＋7/12＋1）＝470,561元】。
⒉加班費94,920元：
原告兼任被告聯合社經理部及供銷部多項職務，被告前理事主席口頭規定除正常上班時間外，其他時間需彈性加班以因應監督賣場需要，93年12月15日被告前理事主席批准原告展延加班補休假申請，且原告業依被告規定填寫加班簽報單，並歸檔存查，既自93年1月至94年2月間累計加班565小時，依勞動基準法第二十四條、第三十二條規定，被告應給付原告加班費94,920元。（40,412÷30÷8×565＝94,920）⒊93年度不休假獎金18,858元（即未休特別休假工資）：
原告93年度尚有特別休假14日未休畢，被告應依勞動基準法第三十九條規定給付18,858元之工資。
（40,412÷30×14＝18,858）⒋94年度年終獎金45,623元：
依被告90年11月15日第六屆第二十六次理事會決議第七點，應發給一個月年終獎金，按在職月份比例發給，故被告應發給原告按在職月份比例計算之年終獎金45,623元。
【（40,412×6/12）＋（40,835×3/12）】×1.5＝45,623。
⒌94年度不休假獎金2,042元（即未休特別休假工資）：
原告94年度尚有特別休假1.5日未休畢，被告應依勞動基準法第三十九條規定給付原告未休特別休假工資2,042元。
（40,835÷30×1.5＝2,042）⒍94年4月份伙食費1,000元。
⒎勞工失業給付賠償147,006元：
原告向被告提出資遣申請獲准，被告卻拒不發給離職證明書、勞工失業給付請領表單，致使原告無法依就業保險法第十條、第十一條、第十六條規定請領失業給付，被告應依民法第二百二十七條規定負不完全給付之損害賠償責任，原告損害金額之計算為40,835×60%×6＝147,006元。
㈢為此，本於兩造間勞動契約之法律關係，並依前開㈡所載各
項請求權基礎，起訴請求被告給付資遣費、加班費、未休特別休假工資、年終獎金暨賠償失業給付損失等語。並聲明：
⒈被告應給付原告780,010元。
⒉願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠被告為一社團法人，理事會屬合議制，理事主席僅為被告法
定代理人，歷年來員工自請資遣案，皆須經理事會追認或審議通過始生效力，而原告資遣簽呈並未依程序先呈經理核示後，再轉呈理事主席核准。況被告在94年3月4日第八屆第四次社務會議已以原告之資遣不符被告工作規則第六條及章程第二十二條規定為由，決議不通過原告資遣案；嗣於同年
5月26日經第八屆第十六次理事會再次決議不通過。況原告自94年10月1日起無正當理由繼續曠職三日以上，被告曾通知原告復職未獲回應，乃於94年10月20日第八屆第二十一次理事會決議通過終止與原告間勞動契約。因此，被告業已依勞動基準法第十二條第一項第六款、工作規則第七條第六款規定終止與原告間勞動契約，原告無權請求資遣費。又被告並未曾有依勞動基準法第十一條第二款規定事由對原告終止契約之表示，再者，被告並未有違反同法第十四條之情形，故原告均無由請求資遣費。
㈡依據被告92年北市聯社管字第009號函規定，若因業務需要
得簽報加班單存查，申請加班，至於經理、主任（代主任）上班打卡規定與員工相同，原告並未依規定每日打卡四次，僅上、下班各打卡一次，且在93年12月15日依個人打卡記錄將同年1至11月份期間全部加班一次簽報完畢，未踐行被告所要求之需事先簽報核准加班程序，而與被告上開加班規定相左。實則原告93年度符合加班程序者僅25.5小時，原告其餘主張之加班時數計534.5小時均與規定不符，不得請求給付加班費。
㈢被告歷年來除資遣人員得領取不休假獎金外，在職員工應休
未休之特別休假，均以延長休假期限方式辦理，在甲○○理事長到任後，被告從未不核准原告之休假，原告應在業務許可範圍內辦理休假。況原告93年度加班時數僅有25.5小時獲核准，其餘未經核准之加班時數折合6日又1小時，原告卻以未經核准之加班時數申請補休，自不合法，應由原告93年度10日特別休假日數中抵充，故原告93年度僅餘3日又6.5小時之特別休假，此可延至94年度休假，原告已在94年度休畢，不得請求給付93年度之不休假獎金。
㈣被告與員工所簽訂之勞動契約並未約定應發放年終獎金，年
終獎金必須經過理事會、社務會決議通過，勞動基準法第二十九條並未強制雇主發放年終獎金，且原告93年度年終考績由第八屆第二十次理事會審議記大過三次、記過一次、申誡一次，績效不佳，另被告94年度雖虧損3,449,172.5元，但仍於第八屆第二十三次理事會決議發放每人一個月年終獎金，惟必須員工至94年12月31日仍在職始得領取。原告自94年10月1日起已曠職三日以上，其於同年12月31日時已非被告員工，不具領取年終獎金資格。
㈤原告94年度享有14日特別休假，已休13日，未休1日，補休
20.5日又7.5小時，扣除93年度應休未休之3日又6.5小時、94年度符合程序之補休7.5日又7.5小時、94年度特別休假1日後，總計原告94年度補休已超逾8日又1小時，該年度並無未休之特別休假。
㈥原告94年4月份伙食費1,000元確實尚未領得，被告同意給付。
㈦被告已於94年10月3日以原告無故曠職3日以上為由，依勞
動基準法第十二條第一項第六款、工作規則第七條規定終止勞動契約，原告迄未依工作規則第十五條規定辦妥離職手續，亦未曾向被告申請任何離職證明書等證明文件，原告無權請領失業補助金，其要求被告給付，實無所據。
㈧並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：原告主張其自84年3月16日起任職於被告處，期間曾任操作員、辦事員、電腦管理師、業務專員及成功供銷部代主任等職務，離職前則係擔任人事業務主管一職，兩造間存有僱傭契約關係，且有勞動基準法之適用等事實，經被告在本院95年6月13日言詞辯論期日表示不爭執而為自認（見本院卷㈠第163頁），自堪信為真實。
四、原告主張其已在94年2月19日向被告提出資遣申請，經被告前理事主席乙○○准許，被告自應給付資遣費；另其尚有93年1月至94年2月加班費、93及94年未休特別休假工資、94年4月份伙食費、94年度年終獎金未領取，且被告應賠償原告未能請領失業給付之損失等語。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。現就兩造爭執之重點，分述如下：
㈠關於原告請求給付資遣費部分：
⒈原告就被告所為抗辯陳稱：被告歷年來均可由員工提出資遣
申請，由理事主席批准後即可依自願資遣專案請領資遣費，惟被告卻獨獨否准原告之資遣案，況原告已於94年9月26日與被告指派之人員辦理交接完成，且被告法定代理人甲○○未經查證原告交接時間，即污衊原告攜子至工作單位竊取文書資料，顯已違反勞動基準法第十四條第一項第二款規定，故原告既在94年9月28日通知自同年10月1日起終止兩造間勞雇關係，被告自應給付資遣費等語。
⒉按我國勞動基準法仍承認雇主之解雇權，但本法第十一條之
立法旨意僅在約束雇主，除非有該條各款事由之一，否則不得任意藉故解雇勞工，而以此保障勞工就業安全。又該條固然規定雇主得終止勞動契約，然雇主是否有行使解雇權，仍須視雇主有無為終止契約之意思表示判斷（民法第二百六十三條準用第二百五十八條規定參照）。另雇主依勞動基準法第十一條第二款資遣員工，固然僅需雇主確有虧損之情形，即足當之，並不以虧損係非可歸責於雇主為限；亦即，倘雇主客觀上出現虧損之情形，不論其原因為何，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步，使雇主取得終止勞動契約之意思自由。然而，縱使雇主確有虧損情形而符合上述勞動基準法第十一條第二款所定雇主得行使解雇權之法定事由，仍應視雇主有無向勞工為解雇之意思表示，決定其等間勞動契約關係有無因雇主終止而消滅。查：
⑴原告固然主張：因被告自90年11月至94年均處於虧損狀態，
故符合勞動基準法第十一條第二款規定，被告應給付資遣費等語；但被告否認其曾依該款規定向原告為終止契約之意思表示。
⑵經查，原告已在本院95年6月13日言詞辯論期日自陳：「原
告是在94年2月19日依照庭提書證三被告90年11月6日理事會決議的資遣方案提出資遣申請，被告並沒有對原告有任何終止契約的意思表示，原告終止契約符合勞基法第十一條第二款。」等語（見本院卷㈠第163頁），足見，原告係認被告業已有虧損之事實，其即得對被告行使勞動基準法第十一條第二款之終止權。惟如前述，本條係規定雇主之解雇權，行使終止權之人應為雇主，而非勞工，原告為勞工自無取得本條各款終止權之情事。準此，原告以此指陳其得依勞動基準法第十一條第二款、第十七條規定，請求被告給付資遣費，尚屬無憑。
⒊至於原告主張：其已在94年2月19日依被告90年11月6日理
事會決議之資遣方案提出資遣申請，被告應循90年11月6日第六屆第二十五次理事會、90年11月15日第六屆第二十六次理事會、91年9月5日第七屆第八次理事會、91年12月19日第七屆第十二次理事會決議之資遣案辦理，既然該期間十數名員工均依被告自願資遣專案辦理申請並獲理事主席核准後離職，該等自願資遣申請專案至原告提出資遣時仍未廢止，原告亦得適用而請求被告給付資遣費等語，並提出理事會決議為證（見本院卷㈠第173至175頁）。然查：
⑴被告90年11月6日第六屆第二十五次理事會討論員工退休、
資遣政策方案，係由於被告章程、人事規則並無退休、資遣相關規定，為配合適用勞動基準法，乃決議依勞動基準法第十六條、第十七條給與標準，計付資遣費、預告期間工資予資遣之員工，同時決議必須在90年11月15日前調查完畢、確認資遣人數等情，此詳閱卷附之會議記錄即可得知（見本院卷㈠第173、174頁）。
⑵又被告在91年9月5日第七屆第八次理事會，亦係針對精簡
人事一案，就員工辦理自願資遣意願為調查，針對各別資遣人員討論是否准許資遣，另決議對准予資遣之員工則依勞動基準法之規定給與資遣費等，上情亦有該次理事會議記錄可查（見本院卷㈠第175頁）。
⑶承上，被告就員工所提自願資遣之申請，向來均會提付理事
會討論、作成決議，就應否准予資遣、應給付之資遣費用數額等，悉照理事會決議決定，此節另觀諸被告所提自90年11月15日第六屆第二十六次理事會至93年10月21日第八屆第八次理事會等多次理事會議記錄亦可佐證（見本院卷㈠第23至39頁）。
⑷次查，被告所僱員工以個人因素所提資遣申請，若獲得被告
同意者，被告同時會應允給付資遣相關費用，此依原告所提其他員工之自請資遣簽呈（見本院卷㈠第188至191頁）足以參佐。細閱其他員工之自請資遣簽呈所載離職因素，或係為照顧家人、或係為調養身體等，顯與勞動基準法第十四條第一項各款情形有別，並非係依該項規定行使終止權之情事，而被告則在同意員工所為資遣申請後，另承諾發給資遣費，據此，被告前所僱用之員工自請資遣案件，其法律性質核屬於勞工與雇主即被告間合意終止勞動契約之情形，尚非係由雇主或勞工中一方行使勞動基準法所定終止權者；被告之所以發給資遣費，則係基於與勞工間之合意。
⑸再查，原告先前雖曾在94年2月19日提出簽呈請求資遣，但
其所執之理由為：「本人…工作九年，一向認真負責，盡忠職守，兼任期間雖責任繁重，亦能任勞任怨。今因長期受到電話騷擾及電子郵件毀謗，精神已受到相當大的威脅，各方干擾因素太多，員工紀律很難維持，請准援例申辦資遣」等詞（見本院卷㈠第183頁，原告所提自請資遣簽呈），顯見，原告並非係以被告有勞動基準法第十四條第一項各款情形為由終止契約者，而係援引前述員工自請資遣之慣例，請求被告同意資遣，而為合意終止勞動契約之要約意思表示。再者，被告前理事主席乙○○固然在原告自請資遣簽呈上批准同意，但被告之理事會則迄未對原告之要約意思表示為承諾，此節業經被告提出會議記錄以佐（見本院卷㈠第19至22頁）。如前所述，被告歷來若有與勞工達成自請資遣之合意者，均須經理事會決議通過，而原告所為自請資遣申請僅經理事主席批准，送交理事會時則未經決議通過，顯見，兩造間並未達成合意終止契約之意思表示合致。揆諸前述說明，原告自未對被告取得勞動基準法第十七條之資遣費債權。
⑹況且，原告自94年2月19日提出資遣申請之簽呈後，仍繼續
在被告聯合社服勞務至94年9月30日始行離職，除經原告在起訴狀第二頁陳述綦詳外，另有其提出之資遣移交清冊在卷足稽（見本院卷㈡第125至128頁）。益徵，兩造間勞動契約關係直至94年9月30日仍繼續存在，原告主張其在94年2月19日提出自請資遣簽呈經被告前理事主席乙○○批准，兩造間勞動契約關係即告消滅，其得請求被告給付資遣費乙節，自無足採。
⑺而按，雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第十
一條或第十三條但書規定終止勞動契約或雇主有勞動基準法第十四條第一項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，此由同法第十七條、第十四條第四項之規定自明。若係基於勞雇雙方合意終止契約者，勞工有無資遣費相關權利，應視勞雇雙方當事人之約定內容決之。原告既未能證明兩造間之勞動契約業因兩造之合意而終止，且核與雇主應發給資遣費之規定亦有未合，則其請求被告給付資遣費，於法無據，不予准許。
⒋原告又主張：被告法定代理人甲○○未經查證原告交接時間
，即污衊原告攜子至工作單位竊取文書資料，顯已違反勞動基準法第十四條第一項第二款規定，故原告既在94年9月28日通知自同年10月1日起終止兩造間勞雇關係，被告自應給付資遣費等語，且提出存證信函、台北市政府警察局受理非刑事案件報案二聯單為憑（見本院卷㈠第192至193頁、第210頁）；但此情為被告所否認。查：
⑴依勞動基準法第十四條第一項第二款規定：「雇主、雇主家
屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，勞工得不經預告終止契約。勞工行使本款終止權者，須證明雇主有實施暴行或有重大侮辱行為之事實。
⑵但查，前開台北市政府警察局受理非刑事案件報案二聯單至
多僅能證明原告曾在94年5月5日向台北市政府警察局大安分局表明在台北市○○○路○段○○○巷○○號3樓（即被告處所）有發生遺失物品、證件，而原告因此親自報案之事實，但物品所有權人、物品內容、遺失原因，以及被告有無強指原告竊取文書資料之行為，據此尚未能得以證明。
⑶原告既未能再提出其他相關證據以實其說，則其主張業依前
開勞動基準法第十四條第一項第二款規定終止兩造勞動契約，於法尚有未合，難謂可採。
⑷再者，原告在前開存證信函中雖有記載被告對其有施以考績
、調職、禁止補休假、誣陷名聲等行為（見本院卷㈠第192頁），但在本件訴訟中並未詳予主張被告違反勞動契約或勞動法令之具體事由。佐以，原告自93年1月至94年9月期間薪資並無明顯不利益變更之情狀，有原告薪資清冊可查（見本院卷㈡第84至104頁），故尚難認定被告有勞動基準法第十四條第一項第六款之違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞情事。
⑸又原告在以存證信函通知被告欲為終止兩造勞動契約後之94
年10月1日起即均未再被告處上班，為兩造所不爭執者，堪認原告已無繼續至被告處服勞務之意，是原告前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意（民法第四百八十八條第二項規定參照）。準此，原告既是自請離職，自無依勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條規定，請求被告給付資遣費之權利，是以，原告請求被告給付資遣費，洵屬無據。
⒌綜此，原告訴請被告給付資遣費470,561元，不應准許。
㈡關於原告請求給付加班費部分：
⒈就被告所為之抗辯，原告陳述略以：被告前理事主席已於93
年12月15日批准展延原告加班補休，且原告已依被告規定填寫加班簽報單歸檔存查，被告92年北市聯社管字第009號函僅提及正常工作時間、出勤打卡事項，並未詳列加班應注意事項，該函並未載明加班需事先簽報核准，原告自得以打卡記錄中上下班時間計領加班費等語。
⒉勞動基準法第二十四條雖規定，雇主對於延長工工作時間之
勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第三十二條第一項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。
⒊原告主張其自93年1月至94年2月間有加班之事實，固據其
提出加班簽報表、打卡記錄（出勤表）為證（見本院臺北簡易庭95年度北勞調字第77號卷第31至52頁，下簡稱調解卷），但被告則以前開之㈡所列情詞置辨。
⑴然而，前述原告所提出之打卡記錄至多僅能證明原告曾有在
正常下班時間以後方打卡下班之情狀，至於原告之所以須延後下班之理由為何，是否有必需延長工作時間方能完成對被告應履行之勞務內容，就此尚未能得證。
⑵況被告業已抗辯：原告職務並無重要性需到非加班不可之程
度等語（見本院卷㈡第205頁），依前開２之說明，關於原告在正常之工作時間外，延長工作時間，係為被告提供勞務且有必要，另為被告所知悉等情狀，自應由原告舉證以實其說。
⒋首先，被告已在92年1月6日以92北市聯社管字第009號函
公告，被告聯合社經理部、各供銷部全體員工出勤為早班者，必須在上班、休息、用餐畢、下班共打卡四次，簽到簽退均需親自為之，若有業務需要而加班者，則應簽報加班單存查，經理、主任、代主任上班打卡規定亦同，有該函附卷足稽（見本院卷㈠第50頁），就此為兩造所不爭者。被告為掌握僱用員工之出勤時間、控管加班需要，而設此規定，概屬於其人事管理方法，其程序並未有違反勞動基準法之情事，自屬合法，原告亦應受拘束。
⒌被告雖抗辯：加班簽報表需事先填寫申請等語；惟此在上開
函文公告中並未記載，因之，被告所僱員工若有業務需要而需加班者，在依函文公告要求正常打卡四次，且填載加班簽報表載明加班時間、事由，並送被告各級主管審核者，應可認為有加班事實，被告即應依勞動基準法之規定計付加班費。
⒍惟查，原告固然陳稱其曾在93年1月至11月間加班，然竟遲
至93年12月15日始提出簽呈一次將該11個月期間之加班時數統計後申請，有其93年12月15日簽、加班簽報表附卷足憑（見調解卷第30頁、第31至50頁），此份93年12月15日簽則經被告前理事主席乙○○批示「准予展延」。
⑴經查，依證人乙○○在本院95年11月7日言詞辯論結證所述
：「…這是原告所提的簽呈，我口頭訓示原告需要在星期六、日留在賣場，原告正常工作時間是星期一至五每天八個小時及星期六上午四個小時，但是我們的賣場不能沒有主管在所以我要求他必須星期例假日都要在賣場，因為這樣要求的關係，所以原告的休假沒有辦法實際去休，所以他才提出這份簽呈希望能夠休假，但是當時因為快要過年人手不足所以我並沒有准許他休假的申請，希望他能夠展延，以後再休假。」等語（見本院卷㈡第146頁），證人乙○○僅提及原告曾在例假日工作一事，實際上原告是否必須在每日正常工作時間外延長工時工作，證人乙○○並未予以詳述。
⑵又原告上級主管為經理，已經證人乙○○證述無訛（見本院
卷㈡第145頁背面），而原告所提上開加班簽報表，卻未經其主管經理簽核、確認，更未上呈至理事主席，則證人乙○○何以得判斷原告有加班事實，另如何核對原告在此11個月期間共加班達560小時等節，即有疑義。況該等加班簽報表關於加班工作原因、加班工作地點等欄位均為空白，而未記載，顯與其93年3、4月間三次申請加班之程式相左（見調解卷第128至130頁加班簽報表所載）。則原告是否確有在加班簽報表上所示期間必需延長工作時間，所從事之工作內容為何、是否與依約提供之勞務有關，以及是否為被告所得知悉或同意等，據此均未能查得。
⒎承前，原告所提加班簽報表除記載未臻完全，而與被告92年
1月6日以92北市聯社管字第009號函要求程序有違外，原告迄亦未能提出相關證據以證明其延長工時下班係為提供勞務，且此係基於被告明示或可得推知之意思等事實，則本諸勞動基準法關於延長工時加班工資制度設立之目的以觀，自不得以原告有延長工作時間之事實，即遽認雇主即被告有給付延長工時間報酬之義務。故原告請求被告給付加班費共計94,920元，不應准許。
㈢關於原告請求93、94年度未休特別休假獎金（工資）部分：
⒈原告就此另主張：其曾在94年5月26日向被告申請，經被告
理事主席批示，被告歷年來資遣人員均可領取不休假獎金，原告自亦得請求，又被告未經原告同意、且未事先告知，即擅自移轉、錯誤抵充原告之應休特別休假日數，並無依據等語。
⒉被告辯稱：原告93年度加班時數僅有25.5小時獲核准，其餘
未經核准之加班時數折合6日又1小時，原告卻以未經核准之加班時數申請補休，自不合法，應由原告93年度10日特別休假日數中抵充，故原告93年度僅餘3日又6.5小時之特別休假，此可延至94年度休假，惟原告94年度補休已超逾8日又1小時，該年度並無未休之特別休假，原告已在94年度休畢，不得請求給付93、94年度之不休假獎金等語。
⒊雖被告同意員工若有加班得申請補休，然原告並未有加班達
560小時情事，已於㈡述及，而原告曾在93年度補休9日又
4.5小時，94年度請補休20日又7.5小時，有被告所提員工輪休補假報告單、員工請假單在卷可證（見本院卷㈠第80至
104頁），就此等補休日數為原告所不否認者。顯見，原告已有超逾日數而補休假之情形。
⒋再按，勞工繼續工作滿一定期間，雇主應給予特別休假，並
發給工資，勞動基準法第三十八條、第三十九條定有明文。惟特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第二十四條第三款設有規定，本款就「終止契約」事由固未規定其原因是否係出於雇主或勞工一方之終止等，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。又終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。
⒌原告係自94年10月1日起離職而終止契約，然被告並無勞動
基準法第十四條第一項第六款所定情狀存在，已在㈠說明綦詳，被告尚無可歸責之原因，依前揭４之說明，原告縱然依勞動基準法之規定享有特別休假，但其因未有加班之事實卻申請補休假，該超逾日數而補休假部分，被告抗辯應以其特別休假日數先以扣抵，尚屬有據；至於原告離職前尚未休畢之日數，被告並無給付該未休特別休假工資之義務，原告此部分請求，並非有據。
㈣原告請求94年度年終獎金部分：
⒈原告陳稱：其在職期間認真負責，93年年終考績無故被考列
丙等，且資遣前後均未接獲任何懲處通知，原告仍得依被告第六屆第二十六次理事會決議第七點請求被告給付按當年度在職月份比例核計之年終獎金等語。
⒉依勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了
結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，關於年終獎金發放與否，以及發放金額，應視事業單位、雇主當年度有無盈餘而定，非謂勞工每年均有請求雇主給付年終獎金之權。
⒊經查，原告係以被告第六屆第二十六次理事會決議第七點內
容為其年終獎金請求之依據；然而，第六屆第二十六次理事會係在90年11月15日召開，該次係針對資遣人員90年度年終獎金之發給而作成決議者，有會議記錄可參（見本院卷㈠第
218頁）。⒋況且，被告對於年終獎金發放與否暨發放金額，每年均會召
開理事會討論並作成決議，此依原告所提簽呈「說明」記載文字，即可查得（見本院卷㈡第136至139頁）。原告既然係請求被告發給94年度年終獎金，自無由再憑僅針對90年度年終獎金發放事項所作成之理事會決議為請求之依據。
⒌次查，被告第八屆第二十三次理事會業已決議通過發放一個
月薪資數額之94年度年終獎金，但以94年12月31日仍在職者始有領取之資格在案，此有兩造俱不爭執之會議記錄在卷足參（見本院卷㈠第107頁）。如前所載，原告已在94年10月
1日離職，故與前述94年度年終獎金發放要件不符，其請求被告給付94年度年終獎金45,623元，亦無理由。
㈤原告請求被告賠償失業給付損失部分：
依就業保險法第十一條第一項第一款規定，失業給付之請領條件須：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」，同條第三項則明定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。原告既係自行於94年10月1日離職，且其離職原因即兩造間勞動契約終止事由並不符勞動基準法第十一條第二款及第十四條第一項第二款、第六款要件，業於前㈠提及，故與就業保險法所稱非自願離職有間，其尚無從依該法規定請領失業給付，故無未能領取失業給付之損失可言。因此，原告以被告拒不發給離職證明書、勞工失業給付請領表單，致使其無法依就業保險法第十條、第十一條、第十六條規定請領失業給付為由，而主張被告應依民法第二百二十七條規定負不完全給付之損害賠償責任，洵屬無據。是其請求被告賠償失業給付之損失147,006元，即不應准許。㈥末查，原告94年4月份伙食費1,000元確實尚未領取，業經
被告自陳無訛（見本院卷㈠第9頁），原告依約請求被告給付，自屬有據。
六、綜上所述，被告並未曾依勞動基準法第十一條第二款事由終止與原告間勞動契約，原告亦無取得同法第十四條第一項第二款、第六款之終止權，而被告並未有與原告達成合意終止勞動契約情事，故原告援引被告前各次理事會決議請求被告發給資遣費，並無理由。再者，原告未能證明有加班必要及有加班之事實，無請求給付加班費之權。另原告超逾補休，且兩造間契約之終止不可歸責於被告，原告無由請求發給93、94年度未休特別休假工資。而被告理事會已決議94年度年終獎金發放對象必須該員工迄至94年12月31日仍在職者，原告早於同年10月1日即已離職，故不得請求發給年終獎金。
此外，原告並無就業保險法所指非自願離職情形，本即無由申請失業給付，而無受有損失可言，其請求被告負不完全給付之損害賠償責任，遂無可取。被告既不爭執其尚積欠原告
94年4月份伙食費未給付，從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付伙食費1,000元，為有理由，至超逾部分，則難謂有據，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、假執行之宣告：兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，因本件所命被告給付之金額未逾500,000元，依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款規定應依職權宣告假執行；而被告聲請免為假執行部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
丁、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中華民國95年12月29日
勞工法庭法官賴錦華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中華民國96年1月2日
書記官林桂玉