裁判字號：臺灣士林地方法院96年勞訴字第22號民事判決
裁判日期：民國96年12月20日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣士林地方法院民事判決96年度勞訴字第22號原告丁○○訴訟代理人 蘇清文 律師
溫思廣 律師被告光寶科技股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人戊○○
己○○上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年12月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認被告與原告之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣玖萬陸仟零肆拾捌元，及自民國九十六年四月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國九十六年一月一日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣叁萬貳仟零壹拾陸元。
訴訟費用新臺幣壹萬柒仟貳佰叁拾陸元由被告負擔。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經被告同意、請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第
1項第1款、第2款、第3款、第2項分別定有明文。原告起訴時所載訴之聲明第2項原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）96,048元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」。嗣於本院內湖簡易庭民國96年4月12日調解期日具狀變更其訴之聲明第2項為：「被告應給付原96,048元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。暨自96年1月1日起至原告復職之日止，按月給付原告32,016元。」經核原告聲明之變更，係基於同一基礎事實，而擴張應受判決事項之聲明者，被告復對訴之變更無異議而為言詞辯論，依上開法條規定，原告訴之變更應予准許。先予敘明。
貳、實體部分
一、原告起訴主張：㈠原告自76年6月起正式任職於被告公司，期間原告曾從事生
產部記帳、資材部關稅課辦理保稅業務、開立出貨放行單等業務，遭被告資遣前則擔任會計，從事開立、整理發票、核對帳務、開立傳票等工作，均須使用電腦入帳，並協助辦理營業稅、關稅，協調業務出貨、帳務、客戶、物流中心進出貨事項。原告任職時均勠力完成主管所交辦之任務，詎訴外人甲○○（下稱「甲○○」）即原告最高主管之會計部處長於95年9月5日告知因原告「不適任、考績不佳」，故將於
95年9月30日資遣原告；被告亦曾對原告表示資遣理由為「公司經營不佳」、「組織變動」；嗣於臺北縣政府勞資爭議協調會議中，被告復更異其主張，主張資遣理由為勞動基準法第11條第4款所指「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」。由被告一再變更其資遣事由之行為，可證明被告實際上並無勞動基準法第11條規定之資遣事由。
㈡原告遭資遣前即在原告公司從事會計相關工作，會計部門為
公司營運所不可或缺者，尤其被告為上市公司，更不可能裁撤會計部門，且被告資遣原告後，於1111人力銀行網站大舉徵才，徵才之職缺高達178項，於其官方網站亦發布有高達
202項職缺的求才訊息，其中更有財務會計方面的相關職缺，顯見被告仍在大舉擴張公司業務，並無任何「業務性質變更，有減少勞工必要」之情事。被告逕以勞動基準法第11條第4款規定，對年資已近21年之被告表示終止僱傭契約，顯係為逃避將來應給付退休金之義務，已嚴重違反誠信原則，其終止不生效力。原告遭資遣前平均薪資為32,016元，因被告違法終止兩造僱傭契約，自95年10月起即未給付薪資，原告自得請求被告給付，爰請求被告給付95年10月至同年12月，共3個月的薪資96,048元，暨自96年1月1日起至原告復職之日止，按月給付原告32,016元。
㈢並聲明請求判決：
⒈確認被告與原告之僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告96,048元，及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。暨自96年1月1日起至原告復職之日止，按月給付原告32,016元。
二、被告則辯稱：㈠被告資遣原告之主要原因為勞動基準法第11條第1項第4款
「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置」，及同條項第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」：
⒈被告係於91年11月由當時的光寶電子、旭麗公司、源興科
技、致福公司4家公司所合併組成，並更名為現在的「光寶科技股份有限公司」，其間經過若干組織重整而有現在的16個事業部，截至95年6月止，被告會計部作為為企業內各事業部門提供會計服務的功能性單位，原係按照「事業部別」進行人力編制，惟該種組織編制的管理難度高，且有重複性的資源浪費。後被告為提昇工作效率，並努力達成企業內帳務一致性及標準化目標，以維持公司整體競爭優勢，故自95年6月起開始將會計部改為按「功能別」重新組織，同時並將所有作業電子化、全球化，以與國際接軌，並減少低階人力的需求。基於以上目的所為組織重整之結果，即產生部分不必要人力，但因被告公司內並無其他適當職位可安排轉任，故於同年9月開始精簡人力，並依據新組織的需求及個別員工的考績表現，選擇與包括原告在內的10名員工終止僱傭關係。其中除1名符合退休要件，准予辦理退休外，其餘9名皆於徵得當事人同意後，發給資遣費及預告工資後依法資遣。
⒉原告最高學歷為稻江護理家事職校家政科畢業，僅有高職
學歷，所學亦與會計專業無關。原告於76年間任職於被告之海關室擔任辦事員，負責處理報關單。嗣93年6月間被告報關室之發貨中心業務裁撤，被告為維持員工之工作機會，方讓原告轉任會計部處理簡單的帳務。惟於95年6月份組織調整後，原告之工作技能水平顯已無法符合新組織的需求，加上近期考績亦未能達平均水準，於是列入資遣人員名單。被告資遣原告，純係因應企業組織調整之必要，並基於企業經營上之判斷及人力資源有效配置之專業考量所為，完全符合勞動基準法第11條第1項第4款之規定，若同時參酌原告過去2年之考績狀況，亦有同條項第5款所定不能勝任所擔任工作之事由，被告資遣原告顯係合法；另觀諸同一批資遣人員的年資分布及考績情況，更可證明被告選擇資遣人員悉以業務需求及工作表現為考慮依據，並無特別歧視資深人員之情形。
㈡被告於網站上求才之廣告，與會計業務有關之職缺僅有3項
，其中2項為派駐廣州之經理級會計主管，原告之資歷與該職缺之需求相去甚遠；另1項「會計專員」，亦僅為應付臨時增加業務之派遣性質工作，並非正職，且該職務尚明確要求應徵者須具備大學會計科系畢業之相關學歷，原告之條件與該職缺亦不符。故就被告之會計業務而言，並無原告所稱「大舉擴張公司業務」之情形。
㈢被告已於95年9月30日，給付原告資遣費及預告工資合計65
0,992元，並經被告簽收並表示無異議，兩造已合意終止僱傭關係，均應受該合意之拘束，原告嗣後再主張被告資遣不合法云云，顯無理由。
㈣並聲明請求判決：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自76年6月起任職被告公司，原任職於海關室，嗣轉任
會計部門，被告於95年9月30日資遣原告。原告遭資遣前係擔任會計，從事開立、整理發票、核對帳務、開立傳票等工作。原告任職期間平均工資為32,016元。
㈡原告任職期間平均工資為32,016元，被告於資遣原告時，依
原告之年資、平均工資，給付資遣費及預告工資650,992元予原告。
四、本件經兩造整理並簡化後之爭點如下（本院卷第66頁至第68頁、第71頁）：
㈠被告資遣原告，是否符合勞動基準法第11條第1項第4款、
第5款規定？㈡兩造是否已合意終止僱傭契約？
五、茲析述如下：㈠被告應無勞動基準法第11條第1項第4款所指「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形：
⒈被告主張原告所隸屬之會計部門有業務減縮、業務性質變
更致有減少勞工必要之情，業據提出原告所不爭執之會計部門人員編制表為憑（下稱系爭編制表，本院卷第21頁至第22頁參照）。依系爭編制表所示，被告會計部門於95年
8月31日係依事業別進行編制，共有85人；於95年12月11日則依功能別編制，並裁減至60人。惟查，被告於裁減原有會計部門人員之同時，仍於1111人力銀行及被告網站刊登徵求「財會單位Controlling」派遣會計專員之求才廣告，並載明派遣時間及條件為：「派遣合約半年，屆時視工作表現及公司職缺狀況決定是否延期/終止」、「若公司有正式職缺機會，本公司將優先考量」等情（本院96年度勞調字第3號卷〈下稱「調解卷」〉，第15頁參照，原告列印該網頁資料之時間為96年1月8日、1月10日）；被告亦於96年7月23日，在104人力銀行網站徵求短期派遣3個月之「財務會計助理」（本院卷第54頁參照），此亦為被告所不爭執。堪認被告裁撤後之會計部門人員，不敷其實際人力需求，而有另行招募人員之必要，由是以觀，被告於裁撤正式職缺，資遣包括原告在內之員工後，另以派遣合約方式補充裁撤後之不足人力，顯不符勞動基準法第11條第1項第4款所指「業務性質變更、有減少勞工必要」之情形。
⒉被告另辯稱於網站上刊登之人才招募需求，與原告之條件
、資歷均不相同等語。經查，被告96年1月10日於1111人力銀行網站刊登的會計部門求才訊息，「派外（駐外）會計經理」之職缺固非原告之能力、資歷所可勝任，「派遣會計專員」所需資格為「年齡23至35歲、大學畢業、會計學相關、1年以上工作經驗」，形式上亦與原告之能力、學歷不符。惟上開「派遣會計專員」職缺所要求之實際資歷為：「⒈1年至3年財會相關工作經驗。⒉熟SAPR/3Experince尤佳。」原告求學時雖非財務會計相關科系畢業，惟自76年起，即為被告從事稅務、帳務、會計相關工作，且被告於88年、89年左右採購英文版的SAP軟體，原告有操作該軟體的能力一節，亦經原告之直接主管即證人丙○○（下稱丙○○）於本院96年9月5日言詞辯論期日證述無訛（本院卷第59頁參照），則原告實際上符合「1年至3年財會相關工作經驗」、「熟SAPR/3Experince操作」之職缺要求。被告於資遣實際上具有同等能力的原告後，另行加設「大學畢業、會計學相關」之條件對外求才，自無從主張其符合勞動基準法第11條第1項第4款之要件。
⒊況96年7月31日所徵求之「派遣3個月財務會計助理」，
其條件更僅為：「具商學財會背景，協助主管處理相關行政事宜」、「夜校工讀生可」，此條件遠低於原告之能力與資歷，更足認被告並非無適當工作可安置原告。從而被告抗辯其係依勞動基準法第11條第1項第4款資遣原告，即無足取。
㈡原告應無勞動基準法第11條第1項第5款所指「勞工對於所擔任工作確不能勝任」之情形：
⒈原告93年度的績效評估／工作目標達成檢核表、工作職能
評估表，經丙○○就原告各方面之表現，評價為甲等，評語分別為「依時間截止，完成應有事項，為公司保稅／免稅，做最好考量」、「服務公司多年，做事一向以誠信為原則，也能配合部門需求而接受新工作」；而上級主管即被告當時財務部副總經理 朱崑城 ，則就丙○○之評核內容，核定原告之整體表現為乙等，而未以文字對原告之工作表現加註任何意見（本院卷第44頁、第45頁參照）。原告94年的績效評估表，經丙○○初評為78分，意見為「尚能符合主管指派之任務，如期完成」，上級主管即會計長甲○○則核定為70分，意見為「符合目前工作需求，但較難委派新任務」；94年績效評估表／核心特質評核表，經丙○○初評為77分，意見為「部分核心特質尚待加強」，甲○○則核定為70分，並表示同意丙○○的評語；而原告94年績效評估表／新年度工作目標及績效評等結果，原告經丙○○初核分數及等級為PL3（甲等，Good，71-80分，對指派任務確實改善且達成目標），甲○○核定分數及等級則為PL4（乙等，Acceptable，61-70分，執行指派任務且能達到要求標準（本院卷第41頁至第43頁）。又依被告之員工評等標準，共分PL1（特優，Outstanding，91-100分，能創造持續性價值及重大成本改善）、PL2（優等，VeryGood，達成具挑戰性的目標且超過要求標準）、PL3（甲等）、PL4（乙等）、PL5（丙等／不適任，NeedRe-Position，尚未達到要求標準，有明顯落差），原告之考評等級既非落入不適任的PL5等級，並參諸上述原告93年、94年之考評結果，堪認原告雖非特別積極、創新的員工，但對被告所交辦的工作，尚無不能勝任之情。⒉甲○○雖於本院96年9月5日到庭證稱：「原告（及丙○
○、 蔡美美 ）3人由海關室轉到會計部後，我讓他們做應收帳款的沖款作業...我是看工作結果...我發現原告不太能做，我就給她應付帳款的整理工作...我發現原告做不來，就給她比較簡單的整理報表及傳票的工作」等語（本院卷第60頁至第61頁參照），惟亦證稱：「91年到94年我不是原告的直接主管，因為原告當時是在中和的事業部，我是在內湖的總部，當時我沒有跟原告有直接的業務接觸，只會與原告上面好幾層的主管有接觸」等語（本院卷第62頁參照），堪認甲○○對原告之工作表現並無直接的接觸及觀察，尚難以其證詞，認定原告有何確實不能勝任工作之情。
⒊甲○○另於上開期日證稱：「考核的重要因素之一是員工
對公司的貢獻度。原告對公司沒有什麼貢獻度，因為原告的工作是整理報表、後來有做外包倉庫資料的彙整」等語（本院卷第61頁參照）。惟被告為一事業體遍及海內外之大公司，固須有高階管理人員決定公司營業之重要方針，並需要積極、創新之員工提出增進公司經營效率、改善公司經營成本的營運建議，惟亦有低階人力的需求，藉以維持公司例行運作之順利正常，尚不能以原告階級較低、工作內容偏向例行性、事務性為由，即否定原告對被告之貢獻度，甚而據以認定原告為「確實不能勝任工作」。
⒋綜上，被告以原告對於所擔任工作確不能勝任為由，依勞
動基準法第11條第1項第5款終止與原告間之僱傭契約，亦非可採。
㈢原告領取資遣費及預告工資，非屬雙方合意或原告同意終止勞動契約：
⒈按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，
發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段分別定有明文。而意思表示，乃由效果意思、表示意思及表示行為三個要素所構成。效果意思者，乃表意人內部的主觀意思。表示意思者，謂有意將內心已決定之效果意思表達於外部之意思。而表示行為，係指表意人將內部之效果意思表達於外部之行為。而原告內部之主觀意思，是否有終止兩造間之勞動契約之意思？是否有將內心已決定終止勞動契約之效果意思，表達於外部之意思？有何具體明確終止勞動契約之表示行為？均未見被告舉證證明。再衡諸原告就其關於被告非法資遣之主張，向臺北縣政府提出申訴調解（調解卷第11頁）、甚至提起本件訴訟等情，顯不能遽予解釋原告確有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思。
⒉再者，被告給付預告工資及資遣費予原告，係於其主觀上
依勞動基準法第11條第4款、第5款規定解僱原告後，履行其勞動基準法所規定之法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言之，被告原係行使雇主單方面之解僱權，而無合意終止兩造僱傭關係之意思表示存在，被告既無與原告合意終之意思表示，原告顯不能與被告達成意思表示一致而「合意」終止兩造僱傭關係。
⒊原告為勞動基準法所指之勞工，屬受薪階級，經濟地位遠
遜於被告，衡諸常情，其家庭日常開銷泰半靠薪水支用。今突遭被告資遣解職而失去固定薪水收入，被告復以資遣原告之通知，預示拒絕受領原告往後之勞務給付，則原告先行受領資遣費，以濟日常生活用度，日後再行循調解等法律途徑主張權利，與常情尚不相悖，自難遽以原告領取被告給付之資遣費及預告工資，即認原告有終止勞動契約之意思。否則雇主可完全不依勞基法第11條之規範，不附任何理由，只要提出預告工資、資遣費，勞工一旦接受，即發生合意或同意終止之效果；勞工不接受，除非有抵禦抗衡之資財，否則將危及生存之憑藉，此解顯遠悖於勞動基準法保護勞工權益之立法目的。不足採信。
⒋準此，原告領取資遣費及預告工資之行為，非有合意或同
意終止兩造間勞動契約之意思，要屬明確。被告據以抗辯兩造已合意終止契約云云，亦乏依據。
六、綜上所陳，被告依勞動基準法第11條第1項第4款、第5款規定，終止與原告之僱傭契約，為無理由，其終止為不合法，從而，原告訴請確認與被告間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。另按因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任，民法第230條定有明文。再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，亦為民法第487條前段所明定。本件被告資遣原告，已預示拒絕繼續受領原告之勞務給付，且原告於臺北縣政府勞資爭議調解時，已請求回復工作權，然被告表示無法答應回復工作之請求，亦有勞資爭議協調會議紀錄附於調解卷可稽（調解卷第11頁參照），足認被告除預示拒絕繼續受領勞務，經原告為請求回復工作權而提供勞務之意思表示，被告仍予拒絕，顯有遲延受領勞務之情形，則原告未為勞務給付應屬不可歸責，依法並無補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬。而原告每月薪資為32,016元，而被告自95年10月1日起即拒絕受領原告之勞務並拒絕給付原告薪資，此為兩造所不爭，從而原告請求被告給付95年10月1日至95年12月31日，共3個月的薪資計96,048元（32,016X3=96,048），暨自96年1月1日起至原告復職之日止，按月給付原告32,016元，為有理由，應予准許。
七、另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第2項，第203條分別定有明文。經查，被告原應按月於兩造僱傭契約所約定之（當月或隔月）薪資給付期日給付95年10月至95年12月薪資，被告未依約給付，則原告併請求自起訴狀繕本送達翌日起算遲延利息，在兩造原約定之薪資清償期之後，自未逾其得請求之範圍，應予准許。又本件雖無送達回證可資認定被告收受起訴狀繕本之日期，惟被告既於本院內湖簡易庭96年4月12日到場調解，堪信至遲於該日即已收受起訴狀繕本，爰認定被告係於96年4月12日收受起訴狀繕本。由是，原告就95年10月至12月之薪資96,048元，併請求自96年4月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦有理由，應予准許。
八、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
九、本院依職權定本件訴訟費用額為17,236元，應由被告負擔。
十、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中華民國96年12月20日
民事第二庭法官王怡雯以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國96年12月24日
書記官鄒文南