裁判字號：臺灣高等法院94年勞上易字第14號民事判決
裁判日期：民國94年07月13日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決94年度勞上易字第14號上訴人甲○○訴訟代理人 連耀霖 律師被上訴人台灣星電股份有限公司法定代理人 古橋健士 訴訟代理人 陳和貴 律師
徐嶸文 律師 鐘文岳 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國93年12月7日臺灣台北地方法院93年勞訴字第122號第一審判決提起上訴，本院於94年6月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國77年6月起任職被上訴人公司，曾擔任總務部副理、係長、經理、所長助理等職，為公司高級幹部，工作地點在台北市○○○路，月薪新台幣（下同）76,688元，詎於93年5月17日，被上訴人公司突發布人事命令，將上訴人降調至新竹縣湖口鄉工廠，擔任基層之事務員，薪資降為70,888元，減少5,800元，被上訴人將上訴人降調、降薪，毫無預告，顯然違反內政部函示之雇主調動勞工工作五項原則，上訴人難以接受，被上訴人堅持此項調動命令，顯已違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，為此依同法第17條規定請求被上訴人給付資遣費1,233,298元，又兩造於92年1月間議定上訴人工資為82,430元，但被上訴人於同年2月即片面減薪，至93年6月15日上訴人終止契約止，產生工資差額255,986元，以上合計1,468,991元，為此依依上開規及勞動契約求為命被上訴人給付上開金額並按法定利率計算遲延利息之判決云云（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起本件上訴）。並聲明：㈠原判決廢棄。
㈡被上訴人應給付上訴人1,468,991元及自93年7月16日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、被上訴人則以：被上訴人對上訴人之調職命令，未逾越勞資雙方概括合意之職務範圍，符合誠信用原則及權利禁止濫用原則，而被上訴人調動上訴人之職務及工作地點，乃正當行使人事管理權之為，非法所不許。上訴人一再以被上訴人係惡意調職，意圖規避資遣費與退休金云云，所訴與事實不符。另上訴人一再訴稱其為部門經理，惟經理級職務與公司間係屬委任關係，並非僱傭關係，如上訴人係公司之經理，自無向被上訴人請求資遣費之餘地，今以屬僱傭關係性質之職務調動認為違法，卻按非屬勞動基準法規定之經理人員請求資遣費，足見上訴人之主張矛盾；又上訴人對所稱新工作欠缺必要性及勞動條件較原來約定不利益云云，亦未舉證證明，不足認定被上訴人調動上訴人工作係屬權利濫用等語，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人自77年起任職被上訴人公司，93年5月17日被上訴人公司將上訴人自台北市○○○路調職至新竹縣湖口鄉工廠，上訴人於93年6月14日以台北中山郵局第1901號存證信函對被上訴人表示終止契約，此為兩造所不爭，堪信為真實。上訴人復主張其自77年間起任職被上訴人公司，擔任經理等職務，93年5月17日被上訴人公司違法降調上訴人職務並降薪，因而以存證信函表示終止契約，並提出名片影本、被上訴人公司組織人事表、被上訴人公司人事通知影本、內政部（74）台勞內字第328433號函、存證信函及被上訴人公司薪資表影本等件為證，被上訴人則否認違法調職，亦無減薪之情形，並以前揭情詞置辯。是本件兩造所爭執者厥為：被上訴人調動上訴人之職務是否違反勞動法令？被上訴人有無違約減薪？茲分別審酌如下：
㈠被上訴人調動上訴人之職務並不違反勞動法令：
⒈上訴人主張其自80年起即擔任被上訴人公司部門經理，為
公司高級幹部（原審93年度北勞調字第81號卷第4頁），則其與被上訴人間，係屬委任關係，抑或僱傭關係？即應釐清。上訴人僅稱其無代營業上一切行為與簽名之權限，非屬經理人云云。按公司與經理人間之法律關係，通說認屬委任契約關係，此觀公司法第29條第1項「公司得依章程設置經理人，其委任、解任....」之規定自明。勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法83年度台上字第72號判決參照）。因此，具有指揮命令及從屬關係者，即屬勞動契約中雇主與勞工之範疇。是公司負責人對經理人，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理人實際參與生產業務，即屬於勞動契約，該經理人與公司間始有勞動基準法之適用；反之，則應適用民法委任契約之規定。本件依被上訴人提出之上訴人人事卡所示（原審卷第10、11頁），上訴人自88年2月21日即在湖口工廠擔任經理，嗣調至台北營業部擔任經理，至91年1月21日起擔任「台北營業所所長助理」等，被上訴人稱該職務係輔佐日籍台北營業所所長，上訴人之下無所屬人員等情，是上訴人在被上訴人公司最後職位「所長助理」，並非擔任經理，且與被上訴人公司間具有使用從屬與指揮命令之性質，此最後職位關於兩造間契約關係，適用勞動基準法之規定，應堪認定。
⒉上訴人主張被上訴人於93年5月17日將上訴人自台北市○
○○路調至新竹縣湖口鄉工廠並降薪，係屬違法調動云云。按「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：工作場所及應從事之工作有關事項...」，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，因此雇主發布調職命令，為契約內容要素之變更，除勞工將工作場所與工作內容之變更或決定之權限委由雇主行使外，應徵得勞工之同意。惟勞工之同意不以明示為限，如為概括性同意，亦屬同意範疇，又雇主調動勞工職務應檢視該調職是否基於企業經營上之必需，有無其他不當之動機或目的，勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度等因素，作為考量基礎。查上訴人任職被上訴人公司期間，多次於台北公司及新竹湖口工廠間調動，此有前揭人事卡影本可稽（原審卷第10頁），上訴人於關於以前多次調動均無異議，依上開人事卡所載，上訴人於任職之初（即77年10月1日）即在湖口工廠擔任副理兼電腦係長、80年2月1日在湖口工廠擔任經理、82年2月1日調至台北營業部擔任經理、85年7月1日復調回湖口工廠擔任總務部經理、89年1月21日為新市場開發，擔任擔當經理，至90年1月21日擔任營業所所長助理。就其擔任經理期間，上訴人稱「經理之下尚有課長，課長之下有係長，之下才是一般事務員」等語（原審93年度北勞調字第81號卷第4頁），是其擔任經理時曾在台北與湖口工廠間調動，及自工廠經理調至台北營業所為擔當經理、所長助理，上訴人均無異議。上訴人於本次調職前，即曾多次自台北營業所調職到湖口工廠工作，應認上訴人對此之調職事前應有認知而為概括之同意。
⒊本次調職如上訴人所稱，由76,688元降薪為7888元，減少
5,800元等情；被上訴人否認降薪，並舉被上訴人於93年2月猶支付上訴人年終獎金11萬餘元，自93年2月起，本薪調高2,448元等語，有被上訴人所提上訴人個人薪資年報表可證（上訴人薪資除本薪外尚有生活津貼、勤務津貼、特殊津貼、地域津貼、伙食津貼等名目），依該年報表，上訴人確於93年2月本薪由同年1月之61,200元調高2,448元為63,648元；該年領取年終獎金110,160元（原審卷第19頁），上訴人並未就因調職而降薪之事實舉證證明之。
上訴人另稱其由助理被調降為事務員云云，被上訴人則稱僅係職稱不同，對上訴人薪資及其他勞動條件無不利益之變更等語；查上訴人提出之調職通知書僅記載「自2004年5月20日起調職製造部特此通知」（原審93年度北勞調卷第10頁），關於上訴人所稱，由助理調職為事務員，其間之差異何在、工作內容是否完全不同，上訴人亦未舉證證明。況被上訴人公司之「助理」與「事務員」同屬非管理職之員工，而職稱之變動對於上訴人而言，是否不利？自難僅依職務名稱即予論斷，仍須視其實質之勞動條件已有何程度之不利變更而定。
⒋上訴人本次調職到新竹湖口工廠後，其原有之薪資待遇並
未作任何不利之變動，被上訴人並提供必需之火車定期票及悠遊卡等通勤票券予上訴人，上訴人毋庸負擔任何交通費用，此有台北市政府勞工局勞資爭議協調會議記錄及被上訴人於93年6月18日以台北長安郵局1233號存證信函在卷可稽（原審卷第12至16頁），而被上訴人湖口工廠位置與湖口火車站並非偏遠，此有被上訴人所提供之工廠及湖口火車站之位置圖可供參考（本院卷第40頁），上訴人如選擇搭乘火車通勤再步行到公司工廠上下班，依社會一般觀念，應屬合理範圍；如上訴人不願搭乘大眾交通運輸工具，亦可考量自行駕車往返通勤。上訴人自77年間起，任職期間多次於台北公司及湖口工廠間調動，上訴人均無異議，已如前述，故上訴人辯稱被上訴人將其調至湖口工廠之地點偏遠，被上訴人復不提供任何協助，工資降低等等，均屬對上訴人不利云云，自無由採信，亦難據此即認上訴人實質之勞動條件已有何不利變更。
⒌被上訴人係一營利事業，為提高員工整體勞動力及公司之
營運效率，按員工個別職位所需之勞務，依上訴人之工作能力、專長將其配置於合適之特定工作職位從事任務，強化公司作業流程，以符合公司業務內容變化，並求適才適所，乃公司經營所必要。上訴人所指勞動條件有不利變更云云，並未舉證以實其說。則被上訴人於93年5月20日將上訴人由「助理」調為「事務員」一職，依前開說明，自屬被上訴人基於職務需要所需而為之調動，故其調動上訴人之職務並不違反勞動法令。
㈡被上訴人並無違約減薪：
上訴人主張兩造於92年1月議訂薪資為82,430元，被上訴人自92年2月片面減薪15,058元，僅支給69,600元等情，並提出92年1月、2月之薪資條為據。被上訴人辯稱，被上訴人公司台北營業所所長 新井毅 ，與上訴人溝通後，兩造協議上訴人同意減少基本薪資，其他津貼未變動等語，並提出上訴人91年1月至93年4月間之薪資表（原審卷第17至19頁）為證。
查兩造是否議定於92年1月薪資82,430元，上訴人曾數度表示被上訴人未按議定數額發給薪資部分，上訴人並未舉證以證明之。依被上訴人提出之前揭薪資表顯示，上訴人於91年1月至92年1月間每月薪資總額約為8萬9千餘元，但自92年2月起，上訴人每月生活津貼等名目不變，基本薪則由75,558元，降為61,200元，然上訴人仍持續受領此基本薪之給付至93年1月，並於93年2月起基本薪加薪2,488元。上訴人又稱其93年6月15日離職前平均工資為75,420元云云，惟依薪資表所示，則非如此。上訴人如於92年2月間起薪資減少1萬5千餘元，何以於一年半後被上訴人將其調職至湖口工廠後始提出異議？上訴人就此部分並未說明其理由，按1萬5千餘元約占薪資總額1/4，依常情已關係到上訴人應否繼續工作之因素，且是否因上訴人擔任助理之工作量減輕因此由7萬5千餘元減為6萬1千餘元，應有相當關聯性，上訴人未於減薪後即時異議，與常情不符，是被上訴人所辯因上訴人任助理，兩造曾協議減薪，應堪採信。上訴人請求給付自92年2月起算短付之薪資差額，自非有據。
四、按本法第38條之特別休假日期，應由勞雇雙方協商排定之，勞動基準法施行細則第24條第2款定有明文。查上訴人係於77年6月1日到被上訴人公司服務，故其每年度之特別休假係以當年之6月1日起算（同法施行細則第5條第1項參照）。被上訴人於93年5月17日發布調動通知書後，上訴人隨即以「身體休養」為由請特別休假8日（5月20日、21日、24日、25日、26日、27日、28日、31日），嗣於93年6月再請次年度特別休假20日，此為上訴人所不爭，僅辯稱上訴人所請之特別休假均按被上訴人公司請假程序辦理，並經上訴人公司准假在案等語。惟上訴人於特別休假完畢後，仍未就任新職，亦未回原單位服務。次按勞工無正當理由繼續曠工3日者,雇主得不經預告終止契約，同法第12條第1項第6款定有明文，是上訴人特別休假完畢後，仍未上班並就任新職，被上訴人乃於93年7月8日以其繼續曠工3日為由，發函終止契約（本院卷第37至39頁），自屬於法有據，故兩造之僱傭關係已經合法終止。雖上訴人曾於93年6月14日以台北中山郵局第1901號存證信函告終止兩造僱傭契約，然其所據者係依勞動基準法第14條第5款：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」，惟被上訴人對於上訴人所為之調動並未違反勞動法令，且被上訴人並無違約減薪之情事，均如前述。上訴人據此主張其無需預告即得終止勞動契約，自屬不當，故上訴人所為，不生終止勞動契約之效力，並予說明。
五、綜上所述，上訴人主張被上訴人公司於93年5月17日將其違法調職及片面減薪，並不足取。被上訴人辯稱調動為其營業所必需，且上訴人已有調職之前例，無權利濫用情形，雙方並議定自92年2月起調降上訴人基本薪資，應可採信。從而，上訴人基於勞動基準法第17條規定及勞動契約，請求被上訴人給付上訴人1,468,991元及自93年7月16日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，於法即無不合。
上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、上訴後，上訴人聲請傳喚證人 林錦益 ，以證明被上訴人公司各職等之層級、工作內容及薪資、被上訴人公司台北、湖口間有無交通車接送云云。被上訴人則以林錦益僅於台北營業所任職未滿兩年即離職，未曾到湖口工廠任職，對於湖口工廠員工職等之層級、工作內容及薪資，台北、湖口間有無交通車接送等，均不知悉，如何為上開上訴人所指待證事實之證明？並提出林錦益人事卡即辭職申請單為證。依上開資料，林錦益係91年7月2日到職，為台北營業課業務員，93年6月18日離職，任職將近兩年，其未曾到湖口工廠任職，對於湖口工廠員工職等之層級、工作內容及薪資等，自屬無從知悉。又因被上訴人有提供上訴人火車定期票及悠遊卡等通勤票券，故台北、湖口間有無交通車接送，顯非本件爭點。上訴人傳喚證人林錦益之聲請，核無必要。兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌與判決結果不生影響，無逐一論究之必要，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國94年7月13日
勞工法庭審判長法官李瓊蔭
法官陳邦豪法官游明仁正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國94年7月14日
書記官于誠