裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞訴字第80號民事判決
裁判日期：民國94年10月28日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞訴字第80號原告甲0000000訴訟代理人 張安琪 律師被告趨勢科技股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 李貞儀 律師
劉志鵬 律師黃馨慧律師上一人複代理人 陳文靜 律師當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於中華民國九十四年十月十一日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：其於民國93年8月間接獲被告聘書，來台擔任被告公司程式設計師（technicalwriter）一職，試用期間三個月，契約期間自93年9月16日起至96年9月15日止，原告實際到職日為93年10月4日，每月薪資新台幣（下同）70,000元，年終獎金為二個月薪資數額，年薪980,000元，並約定由被告為原告申請工作簽證及外僑居留證，兩造間之僱傭契約關係有勞動基準法之適用。詎被告竟於93年11月9日以公司重組需要縮減人力為由，通知原告終止僱傭契約並要求原告簽署離職同意書，當時被告公司德國主管訴外人MartinRoesler、人力資源部主管CynthiaLee一再向原告強調此項裁員動作與原告工作能力無關，原告考量被告立場後於當日簽署前開離職同意書（下稱系爭離職同意書），系爭離職同意書係自93年12月11日正式發生終止契約之效力，被告並發給離職證明書及資遣費11,667元予原告。惟被告嗣仍繼續對外徵才尋找原告任職ChannelEducation/CertificationDepartment部門之TechnicalWriter程式設計員一職，顯見被告並無所謂減少人力而須減少勞工之必要情形，亦非無適當工作可供安置原告，被告在原告試用期間內終止僱傭契約，因與勞動基準法第十一條第四款規定要件不符，且兩造間僱傭契約所為試用期間任何一方得隨時終止契約之約定，亦違反同法第十一條、第十二條等強制規定而無效，被告終止契約不生效力；再者，被告以詐欺之手段令原告誤以為其有業務變更須緊縮人事情形存在，而簽下離職同意書，此顯係被詐欺或基於錯誤而為之意思表示，原告自得依民法第八十八條、第九十二條規定以起訴狀繕本之送達撤銷前開離職同意書所為之意思表示，兩造間僱傭契約應繼續存在。原告屢次請求被告繼續提供工作，被告以存證信函表示僱傭契約業已終止，而預示拒絕接受原告勞務，原告再以起訴狀陳明請求被告依兩造間約定提供工作由原告提供勞務。準此，兩造間僱傭契約既仍存在，原告自得依約請求被告給付自93年10月4日起至94年10月4日止之薪資，扣除被告業已支付之資遣費11,667元後，被告尚應給付薪資828,333元（計算式為：
70,000×12－11,667＝828,333）。此外，原告為外國人，為合法在台工作，依就業服務法第四十八條規定，被告須為原告申請維持有效之工作許可、工作簽證及外僑居留證，此為僱傭契約中雇主即被告應負之附隨義務，被告亦應併為履行。為此起訴求為確認兩造間僱傭關係存在，並本於僱傭契約之法律關係請求被告給付薪資等語。聲明：
㈠確認原告與被告間之僱傭契約關係存在。
㈡被告應給付原告828,333元（原告起訴時僅請求計至94年1月
9日止之薪資、年終獎金共164,999元，嗣於94年7月19日撤回年終獎金部分之請求，再於本院94年10月11日言詞辯論期日擴張此部分應受判決事項之聲明，請求被告給付迄至94年10月4日止共12個月薪資，被告對此均無異議，見本院卷第
56、208頁）。㈢被告應提供約定之工作予原告，並為原告申請回復有效之工作許可、簽證及外僑居留證。
㈣願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠兩造於僱傭契約約定試用期間內，任一方皆得隨時任意終止
契約，不受勞動基準法相關規定之拘束，故被告於93年11月9日試用期間內對原告表示自93年12月11日起終止契約自屬有據。況且，被告依約本無須給付任何離職補償，惟仍同意比照勞動基準法之標準給付離職金11,667元予原告，原告當場同意並請求被告將終止時間延至93年12月11日，被告對此表示同意此段期間給與原告無薪休假後，原告遂簽署系爭離職同意書，故兩造間僱傭契約業經於93年11月9日合意自93年12月11日起終止而已消滅，且被告並無任何詐欺情事，原告主張契約關係仍存在，又以其意思表示錯誤或遭詐欺為由而撤銷，自屬無據。再者，縱認系爭離職同意書非兩造合意終止契約之性質，但被告復於93年12月2日以存證信函再行使試用期間內之前述任意終止權，表示自93年12月11日起終止契約，兩造間契約亦已因之消滅。原告訴請確認僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，自乏依據。
㈡原告原受僱於被告Ｌ３部門，擔任技術文編專員職務，此與
被告另外設置之研發部門技術文編專員一職所需專業技能不同，原告在向被告應徵時表示其熟悉或至少具備相當之軟體或電腦語言，但被告在試用期間內發現原告甚至連一般人廣泛使用之MICROSOFTWORD等文字處理軟體均不甚熟稔，且與同一團隊之同仁互動欠佳，在工作中常造成其他部門之困擾。此外，原告在試用期間26日中，屢屢遲到而出勤狀況不理想。據此，被告在Ｌ３部門組織重整時乃選擇優先終止與原告之契約，自屬合理正當，更無權利濫用。
㈢被告臺灣Ｌ３部門因原承接之專案改由美國執行，因而有調
整部門組織結構、減少人力之必要，此與勞動基準法第十一條第四款要件相符。而被告在徵人廣告上招募之TechnicalWriter為研發部門之職務，並非原告所任職之Ｌ３部門之職務，兩者工作內容不同，所需技能亦不相同，原告並不具備研發部門TechnicalWriter一職之能力，被告自無從將之安置於研發部門該職。
㈣並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院94年7月19日言詞辯論筆錄，卷第50、51頁）：
㈠兩造於93年8月間訂定僱傭契約，被告僱用原告擔任程式設
計師一職，契約期間自93年9月16日起至96年9月15日止，約定試用期間為三個月，試用期間兩造均得隨時終止契約；另原告每月薪資為70,000元，被告並為原告申請工作簽證、外僑居留證，工作簽證期限至96年9月15日止，兩造間之僱傭契約有勞動基準法之適用。
㈡原告實際到職日為93年10月4日。
㈢原告已於離職時自被告處依93年11月9日系爭離職同意書所載受領11,667元，迄今仍未退還被告。
四、原告主張被告於93年11月間並無組織重組、減縮人力之情事，詎其竟以此為由要求原告簽署系爭離職同意書，原告因受被告詐欺始為簽署，自得撤銷系爭離職同意書所為之意思表示，又被告在試用期間內終止兩造間僱傭契約，與勞動基準法第十四條第四款規定要件不符，不生終止效力，兩造間僱傭契約關係仍有效存在，被告應依約給付薪資等語。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件兩造爭執之重點在於（詳見本院卷第50、51頁及172頁）：
㈠兩造間僱傭契約定有試用期間，在試用期間內被告即雇主終
止契約是否需具備勞動基準法所定終止事由？㈡兩造間之僱傭契約是否已因於93年11月9日簽署自00年00月
00日生效之系爭離職同意書，而生合意終止契約之效力？㈢系爭離職同意書是否為被告依勞動基準法第十一條第四款終
止契約之意？又被告於93年12月2日所寄發表示兩造間契約自93年12月11日起終止之存證信函，是否已生終止契約之效力？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：㈠兩造間僱傭契約定有試用期間，在試用期間內被告即雇主終
止契約是否需具備勞動基準法所定終止事由？⒈原告主張兩造間僱傭契約雖定有試用期間，但有關試用期間
雇主勞動契約終止權之行使，仍應依勞動基準法第十一條、第十二條規定辦理等語。就此被告則抗辯：試用期間內勞雇雙方均得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所定終止事由，而因勞雇雙方對於勞動契約關係尚處於不安定狀態均有充分之認識、合意，縱使雇主解雇勞工，亦未出乎勞工之預期，因此在試用期間內雇主有保留不附理由、不予正式聘用之權利等語。
⒉按我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範，
然而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。
⒊關於勞動契約附有試用期間條款者，其法律性質為何：
⑴本院認為當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時即已發
生，惟雇主另外保留解雇權（契約終止權），一旦於試用期間中發現適用勞工有不適格工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解雇。蓋試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。
⑵至於在勞動條件方面，在試用期間勞工其他勞動條件與一般
勞工之間不應有所差別，因此雇主不能恣意地以試用為由，降低試用勞工之勞動條件，須衡平契約自由原則、試用期間之實驗性格、對居於不安地位之試用勞工宜予保護等情狀，衡諸社會通念及勞動基準法之最低限制，認定試用期間中契約當事人之權利義務關係。是以，試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。
⑶承前所述關於試用期間勞動契約之性質說明，在試用期間內
雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解雇權，法律上應容許較大之彈性，無須如一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位而嚴格限制雇主解雇權以防止雇主濫用解雇權（勞動基準法第十一條、第十二條規定參照）；僅係雇主在行使解雇權時並非毫無限制，為保護試用勞工，雇主仍應綜合職業能力、業務適格性等基準，具體評價後認為解雇之理由合理時，解雇權之行使方屬合法，不得濫用其試用期間內之解雇權。
⑷因此約定有試用期間之勞動契約，係為予雇主評價勞工之職
務適格性及能力，以保障企業之利益，於有約定最低任職期間之勞動契約，更同時保障勞工選擇職業之自由。於試用期間內，容許雇主有較大彈性之終止契約權限，勞工亦得隨時離職，不受最低任職期間之限制，苟非如此，即無試用期間之約定之必要。
⒋原告陳稱在勞動契約試用期間內，雇主行使解雇權仍須嚴格
遵循勞動基準法第十一條、第十二條之要件乙節，實與試用期間性質有違，亦與勞雇雙方約定試用期間之本意相左，尚無足取。
㈡兩造間之僱傭契約是否已因於93年11月9日簽署自00年00月
00日生效之系爭離職同意書，而生合意終止契約之效力？⒈經查，被告係於93年11月9日以公司組織變更有減少勞工之
必要為由，而表示依據勞動基準法第十一條第四款規定，通知原告終止僱傭契約，兩造間僱傭契約自93年12月11日起發生終止之效力，被告並同時發給原告離職證明書及離職補償金11,667元予原告，原告則在被告通知終止契約之離職同意書下方表示「…confirmmyreceiptofthetermination
noticeandsuchterminationistheresultofmutualconsentbetweentheparties…」，此有系爭離職同意書、離職證明書、離職補償一覽表在卷足稽（見本院臺北簡易庭九十四年度北調字第四七號卷第14、15頁及本院卷第34頁）。其次，兩造均不爭執系爭離職同意書係兩造合意終止契約契約之意（見本院卷第149、158頁）。足見，系爭離職同意書係在經由兩造合意之下所作成者，法律效果在終止兩造間僱傭契約關係，應屬合意終止僱傭契約之性質，堪可認定。
⒉雖原告主張被告並無系爭離職同意書上所載公司組織變更有
減少勞工之必要，而與勞動基準法第十一條第四款規定要件不符，其係受詐欺而陷於錯誤方簽署系爭離職同意書與被告合意終止契約等情。但查：
⑴原告係於93年10月4日到職，試用期間三個月，迄至系爭離
職同意書所載合意終止之日即93年12月11日止，仍在試用期間內，此節為兩造所不爭執。
⑵民法第九十二條第一項前段固然規定：「因被詐欺或被脅迫
而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」，但依最高法院十八年上字第三七一號判例所述：「民事法上所謂詐欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示。」，可知，民法上之詐欺，必詐欺行為人有使他人陷於錯誤之故意，致該他人基於錯誤，而為不利於己之意思表示者，始足當之。倘詐欺行為人欠缺主觀之詐欺故意，縱該他人或不免為錯誤之意思表示，仍與詐欺之法定要件不符，無容其依民法第九十二條第一項規定撤銷意思表示之餘地。
⑶次按，原則上雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，
又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一條第四款定有明文。所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第一條規定參照），即難認為已有上述得預告終止勞動契約之事由存在。然則，試用期間內雇主解雇權之行使，並不須嚴格要求必至勞動基準法第十一條、第十二條規定保護正式任用之勞工之程度，已如前述。是以，在判斷試用期間內雇主行使終止權是否有權利濫用情事時，尚無須與正式任用之勞工遭雇主依本款規定終止契約時，置於同樣之程度對待，而得予以從輕探究，視雇主有無綜合勞工職業能力、業務適格性等基準予以審究即可。本件兩造係以合意終止方式而使僱傭契約關係消滅，雖與前述試用期間內雇主單方面行使終止權有別，惟因合意終止發生之原因係肇始於被告有所謂組織變更、減少人力之必要乙節，故判斷之重點即在於被告在系爭離職同意書上記載之此項事由，是否有不實之情形，以及被告有無對原告施以詐術之故意存在。
⑷卷查，被告抗辯其臺灣Ｌ３部門因原承接之專案改由美國執
行，因而有調整部門組織結構、減少人力之必要乙節，業據其提出該部門93年11月、94年2月份之組織表為證（見本院卷第86、87頁），原告對此並不否認，僅陳稱此概屬於被告內部組織人事調度，尚非業務性質變更之範疇等語。準此，對於原告任職之臺灣Ｌ３部門確實有人力減少之情形，自為兩造所不爭。
⑸雖原告另陳稱：被告在93年11月間仍繼續對外徵才，尋找與
原告任職之ChannelEducation/CertificationDepartment部門TechnicalWriter程式設計員一職，顯見被告並無所謂減少人力而須減少勞工之必要情形，亦非無適當工作可供安置原告等語。然就此被告則抗辯：其在徵人廣告上所招募之TechnicalWriter為研發部門之職務，並非原告所任職之Ｌ３部門TechnicalWriter一職，兩者工作內容不同，所需技能亦不相同，原告並不具備研發部門TechnicalWriter一職之能力，被告自無從將之安置於研發部門該職等語。
⑹首先，被告雖曾於93年11月10日、93年11月19日在Taipei
Times上刊登徵才廣告中表示在原告任職之Ｌ３部門尚有TechnicalWriter職缺，但嗣後在被告公司網站上則僅有徵詢研發部門TechnicalWriter一職，並無再對外徵求Ｌ３部門TechnicalWriter人才之情事，此對照原告提出之TaipeiTimes廣告、被告網站資料可得而知（見前開調解卷第16至23頁）。故堪認被告所辯其在徵人廣告上招募之TechnicalWriter為研發部門之職務，並非原告所任職之Ｌ３部門之職務乙節，為可採信。
⑺次查，原告對於Ｌ３部門TechnicalWriter一職與被告徵人
廣告上研發部門TechnicalWriter一職所需之技能要求不同一事並未予爭執（見本院94年9月6日言詞辯論筆錄）。再者，被告研發部門程式設計員所需之技能要求顯高於原告所任職之程式設計員，此觀自卷附之被告徵人廣告內容即明（見上開調解卷第16頁），就此亦為原告所不爭。另查，對於被告所述原告並不具備研發部門TechnicalWriter程式設計員一職所要求能使用FrameMaker、RoboHELP、HTML等工具之能力乙節併為原告所不爭執。
⑻準此，被告因內部組織部門調整，而減少原告前任職之Ｌ３
部門人力，雖對外再行徵求研發部門TechnicalWriter程式設計員一職，然因原告並不具備此項工作所需技能，故未能再繼續僱用原告，足堪認定；可認為被告在做此決定時已然綜合考量勞工即原告職業能力、業務適格性等基準。
⑼原告雖另提出錄音及譯文以證明被告部門主管曾表明並非因
原告表現不佳而終止契約之情（見本院卷第202至204頁）；但此為被告所否認，並辯稱原告並未經該等部門主管同意即繼續錄音，而否認該錄音及譯文之證據能力。原告既未能證明其錄音確曾經相關當事人之同意，故此份錄音譯文是否具有證據能力，顯有疑義，本院認尚無須予以採酌。
⑽至於原告聲請本院向勞工保險局調閱被告93年11月後之加保
員工資料及人數，以證明被告並無業務性質變更且有適當職缺可供安置原告之情事。經查，如前⑶之說明，本院以為試用期間雇主援用勞動基準法第十一條第四款終止契約，其要求之構成要件該當程度無須與保護正式勞工等同視之，判斷之重點應在於雇主終止權行使過程有無權利濫用情節存在，故此部分尚無調查之必要。
⒊綜⒉所述，被告在93年11月間將原告任職之Ｌ３部門人力減
少，雖並未全然該當於勞動基準法第十一條第四款「業務性質變更」之要件，但衡諸被告係在原告試用期間內與原告達成終止僱傭契約之合意，而系爭離職同意書上所載組織調整、減少人力之情形確實存在，且被告係在斟酌原告學歷專業技能後，以原告尚難適任研發部門程式設計員職缺而無適當職缺可安置，遂選擇終止與原告之僱傭契約，其情難謂有原告所指施行詐術之行為可言。
⒋此外，原告未能再行提出相關證據以證明被告有使原告陷於
錯誤之詐欺故意，則其依據民法第九十二條規定撤銷於系爭離職同意書所為意思表示，自屬無據。
⒌而原告另依民法第八十八條規定撤銷於系爭離職同意書所為錯誤之意思表示部分：
⑴依民法第八十八條第一項規定：「意思表示之內容有錯誤，
或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。」，所謂錯誤，乃指意思表示之人對於構成意思表示內涵之效果意思，與其表示於外之表示內容，因錯誤或不知而致生齟齬而言。再者，意思表示錯誤之態樣原則上分為：動機錯誤，內容錯誤，表示行為錯誤，當事人之資格或物之性質的錯誤等等。而本條所稱「表意人若知其事情即不為意思表示者」，主要指表示行為之錯誤而言，即表意人誤為表示其所意欲者，如誤說、誤寫、誤取等情形，換言之，即表意人使用了其所不欲使用的表示方法。
⑵原告對於其所謂錯誤意思表示究竟屬於何類型，迄未詳為主
張陳明暨舉證；再者，被告在系爭離職同意書上所載組織變更、減少人力一詞與事實相符，亦如前述。故原告以此即謂其意思表示有錯誤得予撤銷云云，洵屬無據。
⒍綜前所述，兩造已於系爭離職同意書合意終止僱傭契約，而
原告主張依民法第八十八條、第九十二條規定撤銷意思表示，顯乏所據，故兩造間僱傭契約關係因該終止之合意而於93年12月11日消滅，適足認定。
㈢系爭離職同意書是否為被告依勞動基準法第十一條第四款終
止契約之意？又被告於93年12月2日所寄發表示兩造間契約自93年12月11日起終止之存證信函，是否已生終止契約之效力？兩造間契約既因合意終止而告消滅，則此項所涉被告行使終止權是否生效之爭點，即與前開判斷結果無影響，自無庸再予論述。
六、綜上所述，兩造間僱傭契約關係已於93年12月11日因合意終止而消滅，從而，原告訴請確認兩造間之僱傭契約關係存在，併本於僱傭契約關係請求被告給付薪資828,333元，及提供約定之工作予原告，並為原告申請回復有效之工作許可、簽證及外僑居留證，均無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國94年10月28日
勞工法庭法官賴錦華正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國94年10月31日
書記官林桂玉