裁判字號：臺灣新北地方法院99年勞簡上字第16號民事判決
裁判日期：民國100年04月20日
裁判案由：返還溢領款
臺灣板橋地方法院民事判決99年度勞簡上字第16號上訴人優加力實業有限公司法定代理人 邱顯炉 訴訟代理人 莊明翰 律師被上訴人 徐金玉 訴訟代理人 林至偉 律師上列當事人間請求返還溢領款事件，上訴人對於中華民國99年3月11日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭98年度板勞簡字第60號第一審判決提起上訴，經本院於100年4月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人於原審起訴主張：
（一）被上訴人於民國95年6月間起於上訴人公司擔任計日領薪之工作人員，每日日薪新台幣（下同）750元，98年3月份調整為每日日薪760元，惟經上訴人公司查帳發現被上訴人自95年6月份起至98年6月份止溢領薪資高達272,381元，上訴人曾以98年度九聯莊律字第22424號律師函及98年度九聯莊律字第22434號律師函請求被上訴人返還溢領薪資，惟被上訴人均置之不理，因被上訴人對於溢領之薪資272,381元，無取得之法律上原因並獲有利益，爰依不當得利之法律關係，請求被上訴人返還之。為此爰依不當得利之法律關係提起本訴，並聲明︰被上訴人應給付上訴人272,381元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
（二）對於被上訴人抗辯之陳述：
1.上訴人公司採三班輪班制，早班8時至16時，每班薪資700元；中班16時至0時，每班薪資750元，98年3月後調整為每班薪資760元；晚班0時至8時，每班薪資800元。
2.被上訴人為上訴人公司中班按日計薪人員，每班薪資750元，若被上訴人上中班以外之班時，則依上開早班、晚班之薪資計算；若被上訴人除上中班外，另上早班或晚班，符合勞基法之加班規定時，早班加班每班薪資為1,194元，晚班加班每班薪資為1,364元，此為上訴人薪資給付之標準。
3.上訴人公司之薪資結構可區分為三大類，此在公司打卡時即進行區分，茲分述如下：第一類A卡為月薪人員：即按月計薪人員；第二類B卡為日薪人員：即按日計薪人員。第三類C卡為外勞人員。被上訴人打卡編號為「B47」及「B11」均屬於第二類B卡日薪人員。
4.經上訴人公司依據被上訴人打卡紀錄及上開薪資計算方式，統計出自95年6月份起至98年6月份止被上訴人可領薪資為723,252元，實領薪資為1,052,363元，溢領薪資為329,111元，上訴人僅先就其中272,381元先為請求。
5.茲陳報臺北縣政府勞工局98年3月17日北勞安字第09801787592號函，臺北縣政府勞工局業已確認上訴人公司作業人員一律為日薪制，分別早、中、晚三班，給付700元、750元、800元，此均與上訴人陳述符合，被上訴人在上訴人公司從事作業人員乙職，故被上訴人實有溢領薪資之事實存在。
二、被上訴人則以下開情詞置辯：
（一）被上訴人自95年6月12日起受僱於上訴人公司，雙方約定之勞動條件如下：
1.工資：以每日750元計算，按每月實際工作日數即每月天數扣除週末、例假等「依合約」不需上工的日數計付薪資，並於每月20日及次月5日分2次發放上半月及下半月之薪資。
2.例休：每月6日；該日如經上訴人公司要求上工，則除原應給付之750元外，另以每日1,279元計付之。
3.全勤獎金：如當月勞工均未休假（含例假、休假及特別休假）者，則加發3,000元。
4.補貼：如當日工作內容為燒製小磁磚（45cm×95cm）者，補貼50元。
5.上訴人公司如於非例假期日通知上訴人無庸到班者（即所附上訴人公司製作之每月上下期工資計算表所載「公休」），仍應將該日計入該月之實際工作天數而給付工資。是依前開勞動條件，如上訴人當月均未休假，則其每月薪資於扣除每日伙食費20元及勞、健保之自負額後，約為34,000元。
（二）然上訴人公司於被上訴人受僱時起即未依被上訴人每月實領工資數額為被上訴人投保勞工保險及提撥勞工退休金，而僅以勞動基準法（下稱：勞基法）所定之基本工資作為被上訴人之投保薪資，此有被上訴人98年8月5日向勞工保險局申請列印之「勞工保險被保險人投保資料表」可稽，致被上訴人受有勞工保險老年給付及勞工退休金短少之損害。前揭情事亦經被上訴人於98年3月9日向新北市政府勞工局檢舉，經該局查察屬實並轉請勞工保險局依法科處上訴人公司罰鍰在案，亦有新北市政府98年4月30日北府勞安字第09803181171號函及勞工保險局98年4月24日保承工字第09860211702號函可稽。另上訴人公司為因應新北市勞工局於98年3月間所為勞動檢查發現之缺失，遂自該月起將被上訴人每日工資之計算基準由750元調整為760元。
（三）查上訴人公司所主張給薪、可領薪資之方式與事實不符而不足採信，爰敘明如下：
1.被上訴人並非按日計薪之人員，而為月薪人員：本件兩造勞動契約約定之工資，並非採按日計酬（即日薪）之方式，而係依每月實際工作日數（即每月天數扣除週末、例假等「依合約」固定不需上工的日數）以每日750元計算，按月定期給付2次之月薪制，有上訴人公司製作之被上訴人每月上下期工資計算表可證，被上訴人公司於被上訴人任職3年許之期間，均按前述方式計付被上訴人之工資，是上訴人公司所稱被上訴人之「可領金額」顯均與實情不符而不足採信。
2.上訴人所稱之打卡編號「B47」及「B11」，僅為被上訴人之員工編號，要與計薪方式無涉。況被上訴人於任職上訴人公司之3年期間內，從未聽聞原告公司有以員工編號（即上訴人公司所稱之打卡編號）作為區分計薪結構之標準，是上訴人公司前開以打卡編號作為區分計薪方式之主張及於原審所附證三之照片，顯屬臨訟編纂而為卸責之詞，要無足採。查被上訴人自任職上訴人公司以來，從未聽聞上訴人公司有以員工編號（即上訴人公司於訴狀所稱之「打卡編號」）作為區分計薪方式之標準，且其所指之「B47」及「B11」編號，係被上訴人之員工編號，而被上訴人任職期間，上訴人公司放置打卡表之位置亦從未有如其上述證三照片所示之標示，是上訴人公司主張該公司係以打卡編號作為區分計薪方式之主張及原審所附證三之照片，均屬臨訟編纂之卸責之詞，要無足採。
3.上訴人公司所稱被上訴人自95年6月起至98年6月止之「實領金額」，均較上訴人公司歷次匯入被上訴人薪資帳戶內之金額為多而與實情不符，是上訴人公司主張被上訴人溢領薪資云云，要屬誣指：
⑴查被上訴人於任職期間每月分二次所領得之薪資，均由
上訴人公司以匯款方式直接匯入被上訴人於臺北國際商業銀行鶯歌分行（帳號：000-00-00000-0-00）及永豐銀行鶯歌分行（帳號：000-0000000000-0）所開設之帳戶，並製發如原審被證1所示之工資計算表以供被上訴人核對。
⑵次查，上訴人公司自95年6月起迄98年6月止，按月分二
次匯入被上訴人前開薪資帳戶內之金額，有被上訴人前開二薪資帳戶存摺正本可稽。經核被上訴人前開二薪資帳戶內，按月由上訴人公司匯入之金額，均遠低於上訴人公司前開附表一「實領金額欄」所載金額，顯見上訴人公司主張被上訴人於任職期間共計領得1,052,363元乙節，要與事實不符，而不足採信。
⑶上訴人公司主張被上訴人自任職時起每月均溢領薪資，顯不符常情，而有悖經驗及論理法則，委不足採：
①查被上訴人共計任職上訴人公司3年，則若被上訴人果
有溢領薪資之情事，依常情上訴人公司早應請求被上訴人返還，何以遲至被上訴人另案（即鈞院98年度司板勞調字第36號案件）訴請上訴人公司給付短付之薪資、資遣費、特別休假折算工資、勞工保險老年給付差額及勞工退休金雇主提繳差額（前開諸項請求，金額合計530,564元）之際，始提出本件返還溢領款訴訟？顯見上訴人公司提起本件訴訟之目的，在於恫嚇被上訴人而欲迫使被上訴人撤回對上訴人公司之訴，以規避其依勞基法、勞工保險條例及勞工退休金條例等應負擔之給付義務，是其提起本件訴訟之用心，實為險釁，而欠缺權利保護之必要。
②況查，被上訴人於任職期間均依兩造勞動契約之約定而
領取應得之薪資，且被上訴人每月所領薪資之數額，亦均由上訴人公司會計核算當月應領薪資後，將金額直接匯入被上訴人之薪資帳戶內，被告實無溢領薪資之可能，是上訴人公司所訴顯屬無據。
（四）綜上所述，本件上訴人主張被上訴人溢領薪資計329,111元，而僅先就其中272,381元部分為請求云云，顯屬攀誣、憑空捏造之詞，而意在迫使被上訴人放棄對上訴人公司短付之薪資、資遣費、特別休假折算工資、勞工保險老年給付差額及勞工退休金雇主提繳差額之請求，是上訴人之訴，為無理由，應予駁回。
三、本件原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，上訴聲明為：㈠、原判決廢棄；㈡、被上訴人應給付上訴人272,381元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、上訴人主張其公司採取三班輪班制，早班8時至16時，每班薪資700元；中班16時至24（0）時，每班薪資750元（93年3月調整為760元）；晚班0時至8時，每班薪資800元，早班加班、晚班加班其每班薪資則為1,194元、1,364元，而被上訴人自95年6月12日起受僱於上訴人公司，並擔任中班人員之事實，已據上訴人提出照片乙幀、被上訴人自95年6月起至98年6月止之打卡紀錄表乙份、新北市政府勞工局98年3月17日北勞安字第09801787592號函等件為證，被上訴人就此亦不爭執，惟上訴人復主張被上訴人於每月休假之星期六、星期日不得領取薪資，被上訴人於每月休假之星期六、星期日所領取之薪資，為不當得利而有溢領薪資之情等語，被上訴人則以前詞置辯，是本件所應審究者，為兩造間勞動契約就被上訴人之薪資給付之約定內容為何？被上訴人有無溢領薪資之不當得利情事？茲分別敘述如下。
五、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又主張不當得利請求權存在之當事人，對於不當得利請求權之成立要件應負舉證責任，即應證明他方係無法律上之原因而受利益，致其受有損害。如受利益人係因給付而得利時，所謂無法律上之原因，係指給付欠缺給付之目的，故主張該項不當得利請求權存在之當事人，自應舉證證明該給付欠缺給付之目的（最高法院97年度台上字第332號判決意旨參照）。查本件上訴人主張被上訴人為上訴人公司中班按日計薪人員，每月可領薪資係以被上訴人所上各班制班數乘以各班制金額計算，被上訴人在例假日、休假日及特別休假日無須上班，仍支領薪資，另於每月休假6日內所領取之全勤獎金，均屬溢領薪資，而為不當得利等情，依前開舉證責任分配原則，上訴人應就此有利於己之事實即其有欠缺給付上開薪資目的之部分，負舉證責任。經查：
（一）按工資由勞雇雙方議定之，除法令另有規定或勞雇雙方另定有約定外，工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第21條第1項前段及同法第22條第2項定有明文。又工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意即單方減少工資之給付或以縮短工時之方式，變相減少工資之給付。如未經勞工本人同意，即使經工廠會議或員工會議多數決同意，仍不能將勞工之工資扣減，同理，勞工亦不得片面減少工時。是雇主如欲減少勞工薪資，必須取得勞工的同意，不得片面為之。又勞資關係中，勞工乃處於經濟上弱勢之一方，而薪資既係雇主依勞動契約之主要給付義務，為保障勞工權益，自難以勞工既已受領雇主短付之薪資後單純保持沉默，繼續工作，即推認勞工已默示同意雇主短付薪資。查被上訴人95年6月在上訴人公司任職時，上訴人公司之負責人為 尤仁坤 ，迄至97年4月22日才改由邱顯炉為上訴人公司之負責人，然上訴人公司對於被上訴人薪資發放之計算方式，並不因上訴人公司變更負責人而有不同之事實，為兩造所不爭執（見原審卷第163、164頁），是被上訴人之薪資，自應以上訴人於聘僱被上訴人時，雙方所約定並符合勞動基準法規定之薪資內容為標準。
（二）再查，被上訴人前往上訴人公司應徵時，係由上訴人公司之經理 王志成 負責管理應徵事宜，此為兩造所不爭執，是上訴人公司既委由經理王志成應徵被上訴人至公司工作，則經理王志成向被上訴人說明之給薪方式，應可認為兩造間就薪資之約定。則查，證人王志成於原審時已到庭證稱略以：我有跟他（這樣）講，但是不是每月都有，那是（假日）沒有休息，加上6天例假日加班及全勤，每月才有33,000到34,000元左右等語，核與被上訴人於原審所述其工資為每天750元，每月可以休6天，全勤3,000元，補貼1天50元，如果沒有休息的話，每月大概有34,000元，故其自行計算750元乘以30天，再加全勤3,000元及1天補貼50元，另外6天的例休去上班的話算加班費1天1,279元，總計快到34,000元等節大致相符（以上均見原審98年11月10日言詞辯論筆錄），則按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」；「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」；「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」；「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」；「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」；「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」；「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，勞動基準法第1條、第24條、第30條第1項、第36條、第37條、第38條、第39條分別定有明文。是本件兩造既約定：若被上訴人正常出勤並未請假（即全勤），月休之6日亦到公司加班，其當日薪資應為2,029元（即該日原應給付之750元工資外，另按每日750元薪資依勞基法規定加成計算加班費後之合計數），約為原來中班日薪薪資之2.7057倍，已高於勞基法24條、第39條規定，應無不利勞工之情形，加計上訴人公司就燒小磁磚補貼之每日50元後，被上訴人每月薪資在33,000至34,000元之間，即符合兩造約定之給薪方式，且符合勞基法之保障勞工之規定，尚難謂有何不當得利之情事。則上訴人雖主張就月休之星期六、星期日或農曆過年或公司要求停窯及國定假日，上訴人無須給付薪資750元等語，然此與上開約定方式不符，上訴人復未舉證以證明已給付之部分欠缺給付之目的，則上訴人此部分之主張，尚非可取。
（三）又參以上訴人之原任法定代理人尤仁坤於本院98年度勞訴字第122號被上訴人訴請上訴人請求給付資遣費等事件審理時曾到庭證稱：「（問：被上訴人之勞動條件為何？）進來作同一工作的人薪資待遇都一樣。被上訴人是作窯尾選別工作。如果是中班，就是750元，加上窯尾的特別津貼50元，有上班才有，和前述750元是分開的，每月全勤3,000元，休假是看公司，如果有訂單就沒有休假，正常沒有國定假日的話就是每月休6天，如果有訂單，繼續做的話，就算是加班，也就是本來可以休假的6天就算是加班；（問：被上訴人如於例休日到廠上班，其當日薪資如何計算？如為2,029元，其是否為該日原應給付之750元工資外，另按每日750元計算加班費後之合計數？又係因何等原因或考量而給予2,029元？）就是依勞基法規定計算加班費，總共大約2,000元，我離開前之負責人都是這樣算的，實際金額我沒有實際算過」等語明確，有被上訴人提出上述案件之言詞辯論筆錄影本1份附於原審卷可參，上訴人亦不否認該言詞辯論筆錄形式上之真正，則查，於97年4月22日改由邱顯炉擔任上訴人公司之法定代理人後，上訴人仍按前開方式給付薪資，既亦為兩造所不爭，而被上訴人於95年6月間至上訴人公司任職時，當時公司之負責人為尤仁坤，關於兩造間勞動契約之內容自係由尤仁坤代表上訴人與被上訴人締結，並由負責應徵之經理王志成向被上訴人說明之給薪方式，是被上訴人既依尤仁坤規定之薪資計算方式按月領取薪資，上訴人其前對於被上訴人之薪資發放之計算方式及金額均無異議，並依該計算方式及金額發放薪資予被上訴人受領無誤，且於97年4月22日上訴人公司改由邱顯炉任負責人後，迄至98年6月止，上訴人公司對於被上訴人之薪資發放，亦均依照原來之計算方式及金額為之，並未改變。又新北市政府勞工局98年
11月23日北勞安字第0980979691號函（原審卷第136頁）亦確認上訴人公司與所僱作業人員間計薪方式為日薪制，並另有約定公休制度及全勤獎金之計給方式無誤，足見兩造間就被上訴人薪資給付方面之勞動契約約定內容，為被上訴人係依日薪三班制不同價格計算，休假每月6天（隔週休二日），全勤者獎金3,000元，則被上訴人確無溢領薪資之情。至上訴人所聲請傳訊之證人 張智鈞 雖到庭證稱：「（問：請問證人於任職中班人員時，對於有關休假未上班時是否給薪？）我當初應徵時，生產部告知有上班時日薪為750元，如果沒有上班，休假即未給薪；（問：
若休假上班時給薪標準為何？）當時經理說還是750元之日薪；（問：是否有全勤獎金之發放？）當時是因為前老闆怕員工跳槽，所以才有發放，但是如果休假超過的話就沒有」等語（見本院99年11月2日準備程序筆錄），然證人張智鈞目前仍任職於上訴人公司，所為之證詞難免有偏頗之虞，難期客觀公正，且伊所證述有關自己之薪資、休假、獎金等內容，乃伊與上訴人之勞動契約內容，核非被上訴人及上訴人締結之勞動契約，自難以證人張智鈞之證言，用以證明被上訴人領取之加班費、全勤獎金等即為溢領薪資。
（四）從而，被上訴人自95年6月起至98年6月止每月實領薪資金額，除依約領中班日薪薪資、每月有6天公休日、全勤獎金3,000元、按薪資1.7057倍計算之加班費及「補貼」等，並非僅上訴人所主張之薪資項目、計算方式及可領金額。被上訴人於上開期間內所領取之薪資，係依兩造間勞動契約所支領，並無溢領可言。此外，上訴人復未能證明其請求被上訴人返還272,381元之薪資，有欠缺給付目的之情事，是上訴人主張被上訴人領得上開薪資構成不當得利，尚非可取。
六、綜上所述，上訴人主張被上訴人於95年6月起至98年6月間有溢領薪資272,381元之事實，不足採信。被上訴人所辯，尚屬可信。從而，上訴人本於不當得利之法律關係，於原審請求被上訴人給付上訴人272,381元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。是則原審判決駁回上訴人之訴，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件為判決基礎之事實已明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國100年4月20日
民事第三庭審判長法官陳財旺
法官楊千儀法官邱靜琪以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中華民國100年4月20日
書記官鄭美莉