裁判字號：臺灣臺北地方法院89年勞訴字第36號民事判決
裁判日期：民國89年10月09日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決八十九年度勞訴字第三六號
原告甲○○被告馬自達企業股份有限公司訴訟代理人 吳啟孝 律師複代理人 江國棟 律師
張華民 右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告新台幣（以下同）六十九萬四千三百十九元。
二、陳述：
（一）被告於民國八十五年八月一日資遣原告，惟被告於計算應發給原告之資遣費時，並未計算「產能獎金」部分，而產能獎金係員工憑勞力努力工作換取之薪資，屬於經常性之給與，應計入平均工資。
（二）原告於八十五年一月一日至同年七月三十日，七個月所得總額為四十五萬六千三百五十七元，經扣除一月份之薪資四萬九千四百八十四元及年終獎金四萬一千八百十二元，其於八十五年八月一日資遣日之前六個月之薪資總額為三十六萬五千零六十一元，平均工資為六萬零八百四十四元，又原告服務被告公司之年資計有十七年一個月六天，基數為十七年二月，應發資遣費一百零四萬四千六百九十一元，惟被告實際上僅發放七十一萬二千九百八十三元，短發三十三萬一千七百零八元，加上短發期間（八十五年八月一日起至八十九年三月一日止）之利息六萬零三百七十元（以年息百分之五點二計算）、補貼請假扣款暨雜費支出一萬二千元（每日三千元）、精神損失二十八萬四千元（自八十八年十一月二十九日起至八十九年三月一日止，每日以二千元計算），以及訴訟費支出六千二百四十一元，總計被告應給付原告之金額為六十九萬四千三百十九元，為此依兩造間之勞動契約及民法第一百八十四條侵權行為之法律關係請求如聲明所示。
三、證據：提出各類所得扣繳憑單、交易明細表、勞工保險卡、健保繳費證明、員工離職證明書、實領資遣費代收憑證、技工執照、經歷證明及薪資修正辦法等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
二、陳述：
（一）本件原告於其所提出之計算請求範圍表第十三項中，請求給付短發之資遣費三十三萬一千七百零八元，主張應將其產能績效獎金計入工資範圍，並以所提之薪資修正辦法，作為其領得產能積效獎金之依據。惟依該辦法第三條第二項（ｃ）款及第六條之規定，僅「濱江、中和、五股及桃園」四廠之技術員或廠主管始有該辦法之適用。原告退休前係服務於「板橋」廠，該辦法中之「桃園」廠於民國八十三年左右即已關廠，原告應無該辦法之適用。而按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文。因此，原告如欲主張每月產能績效獎金屬經常性給與之性質，而應列入工資之範圍，依法即應負舉證之責，提出可佐其主張之辦法。
（二）勞動基準法所稱之工資，依該法第二條第三款規定，係指勞工因工作而得之報酬，包括工資薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。同法施行細則第十條第二款亦規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性之獎金」。又雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇（最高法院七十九年台上字第二四二號判決；同院八十五年勞上字第五十七號判決參照）。事實上，被告公司各廠之產能積效獎金發放基本標準大致相同，均係按所屬各個服務廠之業績評比，如各該服務廠當月份實際生產量超過基準生產量，且同時獲有盈餘時始發給之獎金。縱觀諸前揭原告提出與本件無關之產能積效獎金發放依據，即「濱江、中和、五股及桃園」四廠之「薪資修正辦法」，亦於第四條「修護產能獎金計算標準」之附註１中，明定個
人產值若低於（含）十八萬元，則個人修護產能獎金不予發放；同辦法第六條「廠主管達成超額獎金獎勵標準」亦明定濱江、中和、五股及桃園四廠之廠主管須在該廠達成不同之營業額標準後，始得發放獎金。顯見，被告公司此種依生產績效與盈餘狀況之不確定性所為之「產能積效獎金」之給與，係為獎勵、激勵各廠員工及主管爭取業積而給付之具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬工作上之報酬，在制度上亦非經常性、定期性之給與，自不得視為勞動基準法第二條第三款之「工資」。至於稅捐課目上之記載，僅係行政作業措施，與該項獎金之核給性質無關，尚不得持此而指產能績效獎金應定性為工資之一部。
（三）原告之訴，依其所訴之事實，在法律上顯無理由者，法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之，民事訴訟法第二百四十九條第二項定有明文。又受精神之損害得請求賠償者，以法律有明文規定者為限，如民法第十八條、第十九條、第一百九十四條、第一百九十五條、第九百七十九條、第九百九十九條，最高法院七十六年度台上字第二五五０號判決著有明文。查原告於其所提出之計算請求範圍表第十二項及第十四項中，主張請求被告賠償其為協調本件爭議而為電話查詢、交通往返及因被告「誠意不足」而生之「精神消耗補償」，每日以二千元計；復於其計算請求範圍第十一項中，主張被告應賠償其「補貼請假扣款及雜費支出」，每日亦以二千元計云云，於法均屬無據，應逕駁回該部份之請求。
理由
一、本件原告起訴主張：被告於八十五年八月一日資遣原告，惟被告於計算應發給原告之資遣費時，並未計算「產能獎金」部分，產能獎金係原告憑勞力努力工作換取之薪資，屬於經常性之給與，應計入平均工資。原告於八十五年一月一日至同年七月三十日，七個月所得總額為四十五萬六千三百五十七元，經扣除一月份之薪資四萬九千四百八十四元及年終獎金四萬一千八百十二元，其於八十五年八月一日資遣日之前六個月之薪資總額為三十六萬五千零六十一元，平均工資為六萬零八百四十四元，又原告服務被告公司之年資計有十七年一個月六天，基數為十七年二月，應發資遣費一百零四萬四千六百九十一元，惟被告實際上僅發放七十一萬二千九百八十三元，短發三十三萬一千七百零八元，加上短發期間（八十五年八月一日起至八十九年三月一日止）之利息六萬零三百七十元（以年息百分之五點二計算）、補貼請假扣款及雜費支出一萬二千元（每日三千元）、精神損失二十八萬四千元（自八十八年十一月二十九日起至八十九年三月一日止，每日以二千元計算），以及訴訟費支出六千二百四十一元，總計被告應給付原告之金額為六十九萬四千三百十九元，爰依兩造間之勞動契約及民法第一百八十四條侵權行為之法律關係請求如聲明所示等語。被告則以：被告公司各廠之產能積效獎金發放係按所屬各個服務廠之業績評比，如各該服務廠當月份實際生產量超過基準生產量，且同時獲有盈餘時，始發給之獎金。縱觀諸前揭原告提出與本件無關之產能積效獎金發放依據，即「濱江、中和、五股及桃園」四廠之「薪資修正辦法」，亦於第四條「修護產能獎金計算標準」之附註１中，明定個人產值若低於（含）十八萬元，則個人修護產能獎金不予發放；同辦法第六條「廠主管達成超額獎金獎勵標準」亦明定濱江、中和、五股及桃園四廠之廠主管須在該廠達成不同之營業額標準後，始得發放獎金。顯見，被告公司此種依生產績效與盈餘狀況之不確定性所為之「產能積效獎金」之給與，係為獎勵、激勵各廠員工及主管爭取業積而給付之具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬工作上之報酬，在制度上亦非經常性、定期性之給與，自不得視為勞動基準法第二條第三款之「工資」。又受精神之損害得請求賠償者，以法律有明文規定者為限，原告於其所提出之計算請求範圍表第十二項及第十四項中，主張請求被告賠償其為協調本件爭議而為電話查詢、交通往返及因被告「誠意不足」而生之「精神消耗補償」，每日以二千元計；復於其計算請求範圍第十一項中，主張被告應賠償其「補貼請假扣款及雜費支出」，每日亦以二千元計，於法均屬無據等語，資為抗辯。
二、經查原告自六十八年六月二十五日起至八十五年八月一日止，服務於被告公司，嗣於八十五年八月一日為被告資遣，計領有資遣費七十一萬二千九百八十三元等情，有原告提出之各類所得扣繳憑單、交易明細表、勞工保險卡、健保繳費證明、員工離職證明書、實領資遣費代收明細存摺帳戶為憑，且為兩造所不爭執，堪信此部分之事實為真正。茲兩造爭執之重點在於：（一）本件產能績效獎金應否計入工資範圍？（二）原告請求之上開損害賠償請求權是否於法有據？爰分別論述如后：
（一）原告主張被告於八十五年八月一日資遣原告，惟被告於計算應發給原告之資遣費時，並未計算「產能獎金」部分，產能獎金係原告憑勞力努力工作換取之薪資，屬於經常性之給與，應計入平均工資，計短發三十三萬一千七百零八元及利息六萬零三百七十元等語，並提出薪資修正辦法為證，惟依該薪資修正辦法第三條第二項（ｃ）款及第六條之規定，僅「濱江、中和、五股及桃園」四廠之技術員或廠主管始有該辦法之適用。原告退休前係服務於「板橋」廠，有員工離職證明書可按，並非該辦法中之「濱江、中和、五股及桃園」四廠之一，原告自無上揭辦法之適用。又勞動基準法所稱之工資，依該法第二條第三款規定，係指勞工因工作而得之報酬，包括工資薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。同法施行細則第十條第二款亦規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性之獎金」。又雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資之範疇（最高法院七十九年度台上字第二四二號判決，及同院八十五年度勞上字第五十七號判決參照）。本件被告公司各廠之產能績效獎金之發放，係按所屬各個服務廠之業績評比，如各該服務廠當月份實際生產量超過基準生產量，且同時獲有盈餘時，始發給之獎金而言，此為兩造所不爭執，則此種依生產績效與盈餘狀況之不確定性所為之「產能績效獎金」之給與，係為獎勵、激勵各廠員工及主管爭取業績而給付之具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬經常性之給與，自不得認為係勞動基準法第二條第三款之「工資」，原告之主張自不足採信。
（二）原告另主張其因受被告資遣提起本件訴訟之故，而向現在上班之公司請假，應依民法第一百八十四條侵權行為法律關係，請求補貼請假扣款及雜費支出一萬二千元（每日三千元）、精神損失二十八萬四千元（自八十八年十一月二十九日起至八十九年三月一日止，每日以二千元計算），以及訴訟費用六千二百四十一元等語，然依民法第一百八十四條規定，因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者，亦同。如上所述，本件被告係依法資遣被告，並無因故意或過失，以不法之行為侵害原告之任何權利，不符侵權行為之要件甚明，是原告為上開之請求，亦無理由。
三、從而，原告主張被告未將上開產能獎金計入平均工資，並有如上之損害，而請求被告給付如聲明所示之金額，均無理由，應予駁回。
四、本件因事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，均與本件判決結果不生影響，爰毋庸再予審酌，附此敘明。
五、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中華民國八十九年十月九日
勞工法庭法官陳邦豪右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國八十九年十月九日
法院書記官高秋芬