臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第235號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞訴字第235號民事判決

裁判日期：民國102年09月26日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞訴字第235號原告 洪得晏 訴訟代理人 賀華谷 法扶律師被告三商美邦人壽保險股份有限公司法定代理人 劉中興 訴訟代理人 羅志鵬
朱修身 賴宏宗 律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國一百零二年九月五日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號著有判例。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即屬不明確，致其在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告即有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告自民國83年3月起服務於被告公司台中分公司，從事招攬保險業務工作，嗣於96年2月遭被告違法解僱，經申訴後於同年7月復職，然因被告公司台中分公司秘書科作業疏失，致原告無法適用勞退舊制而受有退休金權益之損害，原告即與秘書科人員發生爭執，其後上開人員遂不斷刁難原告其他行政作業，且多次騷擾原告客戶而造成誤會。被告公司台中分公司於101年1月6日，以原告挪用保費為由，通知被告台北總公司單方面終止兩造間勞動契約，因被告僅泛言原告違反公司業務員違規懲處項目、聘僱契約書及勞動基準法（下稱勞基法）等規定，未明確指明究係違反何一規定，經原告向被告台北總公司法遵室主管 周蘭瑜 詢問，方知解僱原因為不配合公司對於 劉蔚萱 申訴事件之照會單處理方式，且終止事由不包括曠工。惟被告以該等事由終止僱傭契約已於除斥期間，且原告本已於照會單中表示未劉蔚萱收費，被告又要求原告提出說明，方因長期遭被告公司中部秘書科人員刁難，並擔憂工作不保，而有情緒性言詞，並無侮辱同仁 溫文彬 之意。又依勞基法第12條第1項第4款所稱重大，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應進一步擴及其他社會性因素，其判斷標準應為勞工違反勞動契約或工作規則之事由，是否已嚴重達期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿，已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防免之，始足當之；被告未考量解僱最後手段性原則，即解僱原告，自屬不合法。爰依法提起本件訴訟。並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告答辯則以：
(一)兩造以被告公司業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約）第6條第1項第6款、第3條第1項第1款約定，「乙方(即原告)有下列情形之一者，甲方（即被告）得不經預告逕行終止本契約：6.無正當理由繼續曠工3日，或1個月曠工達6日者。
因本契約為部分工時制，以每日50分鐘計1日」、「出勤：
見甲方制定之『出勤』相關規範。1、以週一至週五，每工作日50分鐘計。採簽到方式，乙方應依規定時間準時出席並參加早會及相關之業務活動」；而原告於100年12月1日至9日之工作日連續曠工達7日、同年月30日曠工1日、100年11月21日至25日之工作日連續曠工達4日、同年月11日、29日、30日分別曠工1日，已違反系爭聘僱契約約定及勞基法第12條第1項第6款規定。
(二)又系爭聘僱契約第6條第1項第2款約定，「乙方有下列情形之一者，甲方得不經預告逕行終止本契約：2、對於甲方、甲方代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」；業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）第
21款第1目規定，「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」者，記申誡1次～違紀6點，違紀6點者，終止所有合約關係，且系爭懲處辦法屬被告公司公告、規定而構成系爭聘僱契約內容之一部。被告於100年12月13日以行政照會單要求原告就劉蔚萱申訴其涉嫌挪用保費之相關事實進行說明，原告於同年月15日以「你是看不懂國字嗎？」、「你又不是老板的兒子，不是你每次隨便做出危害被告行為的事都不需負責」、「錄音帶有剪接過才給主管聽嗎？不可以做這樣的事，有點損德」、「為了達到自己的目的不顧違反被告程序，你真的在為被告做事嗎？」等字眼重大侮辱承辦人溫文彬。而溫文彬乃被告公司之資深主管，上開用字遣詞係對其人格、行事能力進行嘲笑與質疑，使其受有「難再使下屬服從」、「同仁質疑能否或恥笑其受辱情事」之重大社會評價貶損，原告之行為自構成對被告其他勞工之重大侮辱，並違反系爭聘僱契約約定、系爭懲處辦法及勞基法第12條第1項第2款規定，原告終止僱傭契約應屬合法。
(三)再者，系爭懲處辦法第25款第2目規定，「無故延誤或不配合公司或政府機關業者檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」者，記違紀2點～違紀6點。被告保戶即要保人劉蔚萱於100年11月16日來電被告客服中心表示，其已於98年10月17日交付現金59,600元予原告，以償還保單號碼000000000000保險契約之墊繳款18,600元及保單號碼000000000000保險契約之欠款41,000元；又於99年1月19日交付現金3萬元予原告，使其協助代辦保單號碼000000000000保險契約之特定增額；繼於同年7月5日交付現金15,000元予原告，以償還保單號碼000000000000保險契約之墊繳金額。惟上開款項至劉蔚萱來電時仍未入帳，致保單仍有欠款，故劉蔚萱要求被告處理，劉蔚萱並另於100年11月16日提供書面及原告簽發之本票11萬元佐證之。被告調查後，於100年11月16日得悉保單號碼000000000000保險契約，98年有保費19,412元未繳，至100年11月16日止墊繳本利和為22,425元，99年有保費19,412元未繳，至100年11月16日止墊繳本利和為21,201元；保單號碼000000000000保險契約，至100年11月16日止，未有還款紀錄，於同日所計欠款為47,073元；保單號碼000000000000保險契約，至100年11月16日止，未辦理特定增額，亦無入帳紀錄。被告乃於100年11月29日照會原告請其說明上開情事相關細節，以釐清原告是否有犯罪之不法情事，然原告回覆「關於這件事，我只是試試看知道被告是不是仍在找機會跟我解聘，退休金的事情一定要說清楚，說清楚大家好辦事，互相猜忌會讓事情越來越難處理，我沒向客戶收費，請您自己詢問客戶」等語，且該回覆未經其直屬主管核閱及批示。被告其後多次致電原告請其補充說明，並傳送簡訊通知原告及請其主管 王基恩 之特助協助處理，皆無所獲。被告乃於100年12月13日再度以書面之照會單請原告說明上開情事，未料原告於同年月15日未經主管簽核即回覆被告「你是看不懂國字嗎？」等情緒性字眼，而未回答攸關保戶重大權益事項之問題，是被告決議依系爭懲處辦法第25款第2目規定，給予原告違紀6點處分。復依系爭懲處辦法第30款第5目規定，「業務員不當行為造成客戶、被告或其他同仁困擾，但未違反各項條款者」，記申誡1次～違紀6點，原告就100年11月29日、12月13日之照會所為回覆，可認為原告操縱且無中生有本件情事，浪費被告行政資源，言論不合邏輯，又未具體回應照會單上所詢事項，致被告相關單位及同仁無法取得足夠資訊了解事實，亦使被告承辦同仁遭受侮辱且有精神上損害。是被告決議依系爭懲處辦法第30款第5目規定，給予原告違紀6點處分，被告根據上情依勞基法第12條第1項第4款、系爭聘僱契約第2條第1項、第6條第1項第4款規定終止與原告間之僱傭契約，自屬合法。
(四)聲明：原告之訴駁回。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自83年起任職被告公司，兩造訂有聘僱契約及承攬契約。
2、被告於101年1月6日以公司函件單方終止僱傭關係。
3、劉蔚萱於100年11月16日致電被告之客服中心，表示其已繳交保單款項於原告，惟原告並未交予被告，致劉蔚萱之保單仍有欠款、墊繳等情事，劉蔚萱要求被告處理此等情事，並提供書面。
4、就被告向原告所行之內部調查程序，原告於相關照會單上回覆「關於這件事，我只是想試試看知道公司是不是仍在找機會跟我解聘，退休金的事情一定要說清楚，說清楚大家好辦事，互相猜忌會讓事情愈來愈難處理，我沒向客戶收費，請你自己詢問客戶。」以及「你是看不懂國字嗎？」、「你又不是老闆的兒子，不是你每次隨便做出危害被告行為的事都不需負責。」、「錄音帶有剪接過才給主管聽嗎？不可以做這樣的事，有點損德。」、「為了達到自己的目的不顧違反被告程序，你真的在為公司做事嗎？」。
5、被告有以下之情形：⑴於100年12月：自該月1日至9日之工作日，連續7日未簽到；同月30日未簽到，總計8日未簽到。
⑵於100年11月：自該月21日至25日之工作日，連續4日未簽到
；於同月11日、29日、30日分別未簽到，該月未簽到日數合計為7日。
(二)爭執事項：
1、被告終止僱傭契約時是否已告知終止事由？
2、被告以原告曠職三日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約是否合法？
3、被告以原告侮辱其他工作之勞工為由，依勞基法第12條第1項第2款終止僱傭契約是否合法？
4、被告以原告違反工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約是否合法？
四、得心證之理由：原告主張被告解雇不合法，訴請確認僱傭關係存在，為被告否認，並以前詞置辯，兩造爭點如上，茲審酌如下：
(一)被告終止僱傭契約時告知之終止事由為原告因處理劉蔚萱申訴事件之行為而為被告公司終止僱傭契約。
1、查被告係以原告因劉蔚萱案及相關之可歸責於原告之行為，違反公司業務員違規懲處項目、聘僱契約書及勞動基準法規等規定，依被告公司業務員違規懲處項目、聘僱契約及相關法令，終止兩造間僱傭契約及承攬契約關係，有被告公司101年1月6日（101）三法懲字第00016號函在卷可查（見調解卷第6頁、第40頁）。又劉蔚萱於100年11月16日致電被告客服中心，表示其已繳交保單款項於原告，惟原告並未交予被告，致保單仍有欠款、墊繳等情事，並提供書面要求被告處理一情，為兩造所不爭，並有申訴書面資料附卷為憑（見調解卷第10頁），信為可採；被告抗辯劉蔚萱申訴時另提出原告簽發面額11萬元之本票影本，雖為原告否認，惟被告業已提出本票影本為證，被告抗辯劉蔚萱同時交付原告開立之本票影本，亦為可採。再者，被告受理申訴而踐行內部調查程序時，曾於100年11月29日以行政照會單（下稱第一份行政照會單）說明案由並請原告協助說明劉蔚萱是否交付款項，交付時間、用途、收取後為何未入帳、保戶提供之書面是否原告書寫、該書面是否為收據、原告是否允諾代墊保費、本票是否原告開立、有無其他意見或聲明等事項，原告則回覆「關於這件事，我只是想試試看知道公司是不是仍在找機會跟我解聘，退休金的事情一定要說清楚，說清楚大家好辦事，互相猜忌會讓事情愈來愈難處理，我沒向客戶收費，請你自己詢問客戶。」；嗣被告公司認原告未針對問題回覆，再於100年12月13日以行政照會單（下稱第二份行政照會單）要求原告回覆，原告回覆時則提及「你是看不懂國字嗎？」、「你又不是老闆的兒子，不是你每次隨便做出危害被告行為的事都不需負責。」、「錄音帶有剪接過才給主管聽嗎？不可以做這樣的事，有點損德。」、「為了達到自己的目的不顧違反被告程序，你真的在為公司做事嗎？」等語，有第一次、第二次行政照會單2紙在卷可稽（見調解卷第43頁、第47頁）。被告既有就劉蔚萱之申訴踐行內部調查，照會原告，給予原告陳述、表示意見之機會，則被告101年1月6日函雖僅簡略記載因原告處理保戶劉蔚萱案及相關之可歸責於原告之行為，違反公司業務員違規懲處項目、聘僱契約書及勞動基準法等規定，而終止僱傭契約，原告應可知悉其因處理劉蔚萱申訴之事而為被告解雇，原告主張被告未告知解雇事由云云，難謂有據。
2、被告另抗辯101年1月6日時併以原告曠工，依勞基法第12條第1項第6款、聘僱契約第6條第1項第6款約定終止僱傭契約，然為原告否認。查被告101年1月6日終止函並未提及原告曠工一事，果如被告有以曠工為由解雇原告之意，衡情被告既已載明因原告處理劉蔚萱申訴事件之行為而予以終止僱傭契約，被告當無不就曠工部分予以載明之理？且自被告所提內部簽呈以觀，被告公司法遵室原即未簽請以原告曠工為由終止僱傭契約，被告公司法務室副理於公文會簽時雖曾就原告出勤情形表示「已向中區部秘書科提及可調閱原告出勤紀錄以為是否違反契約及工作規則之考量」（見卷第114頁、第141頁），惟此僅為建議，尚難逕認被告有以曠工為由終止僱傭契約之證明。綜合上情，足徵被告抗辯101年1月6日時併以原告曠工為由予以解雇等語，難謂有據，是被告抗辯曾以此為由依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止勞動契約，即屬無由。。
3、從而，被告於101年1月6日時係以原告處理劉蔚萱申訴事件之行為，違反被告公司業務員違規懲處項目、聘僱契約書及勞動基準法規定予以解雇，應可認定。
(二)被告終止僱傭契約合法。
1、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為；勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。所謂重大污辱，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時使用語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之情況為斷。所謂「情節重大」屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。且「情節重大」係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第2624號及97年度台上字第825號判決意旨參照）。
2、查兩造系爭聘僱契約第6條第1項第2款、第4款約定，原告對被告、被告代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為；或原告有違反契約，或被告相關規範，情節重大者，被告均得不經預告逕行終止僱傭契約（見調解卷第29頁反面），是倘原告有對共同工作之勞工有重大侮辱或違反被告公司規範且屬情節重大者，被告得不經預告終止僱傭契約。又系爭聘僱契約第9條第1項約定，被告之公告或規定，亦構成契約內容之一部；系爭懲處辦法第21款第1目規定：「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突，記申誡1次～違紀6點」；第25款第2目規定：「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損，記違紀2點～違紀6點」、第30款第5目規定：「業務員不當行為造成客戶、公司或其他同仁困擾，但未違反各項條款者，記申誡1次～違紀6點」，違紀累計6點者，終止所有合約關係（見調解卷第42頁正反面）。兩造既以契約約定被告公司規定為契約之一部，原告自應受被告公司業務員違規懲處辦法拘束。
3、次查，被告受理劉蔚萱申訴並進行內部調查程序後，於100年11月29日以保戶申訴中心行政照會單請原告說明，其中案由欄載：劉蔚萱來電反應「98/10/17、99/7/5分別繳交現金18,600元、15,000元與台端償還A保單（即保單編號0000-000000號保單）墊繳保費；98/10/17繳交現金41000元予台端償還B保單（即保單編號000000000號保單）借款欠款；99/1/19繳交30,000元予台端代辦C保單（即保單編號000000000號保單）特定增額，然至今仍未查入帳，且保單尚有欠缺」；並記載原告應協助說明之事項，即「A.保戶是否交付上述現金款項予台端（共計104,600元）？若是，於何時收取款項（請分別說明四筆款項之收取日期？）款項之用途是否即為保戶所稱『償還墊繳保費、借款之欠款』及『特定增額』？若是，則收取後為何未及時入帳系爭保單？請詳敘。B.保戶提供之書面憑證內容是否為台端所書寫？若是，則內容提及『收據送達日期』之意思為何？保戶聲稱台端曾允諾代為墊付保費（2,670元及730元），是否屬實？保戶聲稱此書面憑證即台端收取款項所開立之收據，是否屬實？請詳敘。
C.保戶所提供之本票是否確為台端所開立？倘是，則台端開立此張本票之用途為何？請詳敘。」；原告則回覆「關於這件事，我只是想試試看知道公司是不是仍在找機會跟我解聘，退休金的事情一定要說清楚，說清楚大家好辦事，互相猜忌會讓事情愈來愈難處理，我沒向客戶收費，請你自己詢問客戶。」一情，有第一份行政照會單在卷可稽（見卷第47頁）。足見，被告照會原告時，劉蔚萱申訴已交付予原告之保費，均尚未入帳，酌以此等情形可能涉及保險業務員涉犯侵占罪嫌，影響保戶權益及被告公司信譽，被告以謹慎方式詢問原告，使原告得以說明，俾利被告查明保戶申訴內容是否屬實，被告所為程序並無不當，亦無故意刁難原告之情。又自原告回覆內容以觀，態度顯然不佳，且原告未針對問題回覆，亦有無故延誤或不配合公司關於爭議案件調查之情，上情均堪認定。
4、又查，原告就劉蔚萱申訴事項位於第一份行政照會單為說明，已如前述，「我只是想試試看知道公司是不是仍在找機會跟我解聘」、「我沒向客戶收費」之前後文意復不甚相符，亦即「我只是想試試看知道公司是不是仍在找機會跟我解聘」之意為原告已經收費，惟因想試試看公司是否藉此解聘而不交付予公司，是以原告就第一份行政照會單之回覆除未按被告詢問回覆外，回覆內容亦有易使人認為有矛盾之情，則被告因認原告未針對問題回覆，再由中部秘書科以行政照會單請原告針對上述A、B、C問題回答，程序並無不當。又原告對被告請其續就上述A、B、C事項說明時，在第二份行政照會單上回覆：「這樣發單子就是認定有了。我上次不是回過總公司單子了嗎？終於還是你自己出面了，做事要光明正大，當藏鏡人不好，我不是說過我沒向客戶收費了嗎？你是看不懂國字嗎？你們打電話跟客戶對帳時那種嘻笑、漫不經心的態度，是策略嗎？惹毛我客戶嗎？在場聽到的人都說虧公司那麼大間。到底是哪個部門做的事，大家都是領公司的薪水，你又不是老板的兒子，不是你每次隨便做出危害公司行為的事都不需負責，錄音帶有剪接過給主管聽嗎？不可以作這樣的事，有點損德....客戶後來沒告訴你發生什麼事了嗎？還是你仍想用解聘來化解你們這幾年來做錯的每件事...。你們有按照公司的流程做事嗎？客戶幾時就打電話到公司，你們隔這麼久才發照會單給我，你以為你蒐集好證據了嗎？為了達到自己的目的不顧違反公司程序，你真的在為公司做事嗎？你不覺得這個是 妮淑達 的翻版嗎？這件事大家都要付出很大的代價，我們慢慢等結果。」，有第二份行政照會單附卷為證（見調解卷第43頁）。可見，原告除未針對上開A、B、C事項回覆外，亦未針對劉蔚萱申訴內容回覆，而係以上開文字宣洩其對被告公司中部秘書科承辦人員溫文彬之不滿，逕自認定被告公司正常之行政程序乃為解雇其所為，則被告抗辯原告使用「你是看不懂國字嗎？」、「錄音帶剪接過才給主管聽嗎？不可以作這樣的事，有點損德」、「為了達到自己的目的不顧違反被告程序，你真的在為公司做事嗎？」等文字，以謾罵、嘲笑、指責溫文彬，意在侮辱、貶損溫文彬之人格、行事能力等語，影響溫文彬之社會、工作上評價等語，應屬有據。原告雖主張其係因已於第一份行政照會單中回覆，回覆未為被告接受，方有情緒性回覆等語。惟原告於第一份行政照會單之回覆內容非針對詢問事項所為，且有矛盾之處，已如前述，原告此一主張，並無可採。原告又主張其係因長期受到業務上刁難，甚至已達工作可能不保之緊急情狀，方有較具強烈之防禦性言詞，並無侮辱他人之意，並提出被告公司進行電話查訪後之98年11月6日保戶申訴中心行政照會單2紙為證（見卷第100頁、第101頁）。惟被告公司稽核室作業手冊第5章第5.3條規定，客戶服務中心應依部門作業手冊「稽核電話訪查防弊專案」規定執行訪查（見卷第103頁），且自98年11月6日行政照會單以觀，被告係因客服中心人員執行電話訪查，得悉保戶表示已交保費予原告一事，又查未入帳，方以行政照會單詢問原告，程序應屬正當，則此尚難證明原告有受刁難之情，原告此一主張，自無足採。
5、酌以劉蔚萱申訴案件事關保險業務員是否涉犯業務侵占罪，而被告受理時，劉蔚萱申訴之保單確有未繳之情形，倘申訴內容屬實，不僅保戶受害，被告信譽亦將受害，則原告於被告依正常程序照會時，於第一份行政照會單中未就被告詢問事項回覆，逕以不滿被告公司調查之態度回覆「關於這件事，我只是想試試看知道公司是不是仍在找機會跟我解聘」，無故不配合爭議案件調查程序，顯然違反系爭懲處辦法第25款第2目規定，且自該等回覆亦可得悉兩造間僱傭之信賴基礎薄弱。又被告因原告未正面回覆第一份行政照會單之內容，而請原告再次回覆時，原告除未回覆外，又無故以你是不懂國字嗎等文字謾罵溫文彬，指責溫文彬為藏鏡人，行事不光明磊落，有剪接錄音帶給主管聽的行為，不僅侮辱溫文彬，有使被告公司員工無法與原告繼續工作之情形，而構成系爭懲處辦法第20款第1目「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」，亦顯見原告因對溫文彬及中部秘書科之不滿而未信賴被告，以致無法配合被告公司正常作業程序，難以期待原告得以與被告公司員工合作，原告對溫文彬之侮辱自屬重大而影響及兩造之僱傭關係。是原告雖自83年起任職被告公司，惟兩造間信賴基礎薄弱，且原告就被告公司依正常程序請其就劉蔚萱申訴事件說明，不配合調查，又以文字攻擊、侮辱溫文彬，已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。則被告以原告處理劉蔚萱申訴事件程序，違反系爭懲處辦法第20款第1目、第25款第2目，情節重大，及重大侮辱溫文彬，違反勞動契約第6條第1項第2款、第4款，依勞基法第12條第2款、第4款終止僱傭契約，應屬合法。兩造間僱傭契約既經被告合法終止，原告訴請確認僱傭關係存在，即屬無據。
6、原告另主張被告終止僱傭契約已逾30日除斥期間，終止不合法，然為被告否認。查被告係於101年1月6日發函通知原告終止僱傭契約，且被告雖於100年11月發出第一份行政照會單，惟因原告未詳細說明而再於100年12月13日出具第二份行政照會單請原告回覆，原告則於同年月15日回覆，並於回覆時侮辱溫文彬，被告抗辯至此方知原告有違反勞動契約及工作規則，終止未逾除斥期間等語，洵非無據
五、綜上，原告訴請確認僱傭關係存在，因被告抗辯合法終止僱傭契約為可採，而無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國102年9月26日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年9月27日
書記官廖素芳