臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第43號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院90年勞訴字第43號民事判決

裁判日期：民國90年08月27日

裁判案由：給付退休金等

臺灣臺北地方法院民事判決九十年度勞訴字第四三號
原告乙○○被告台北市私立濱江汽車駕駛人訓練班法定代理人甲○○右當事人間給付退休金等事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新台幣壹拾伍萬玖仟壹佰壹拾元及自民國九十年三月十六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十，餘由原告負擔。
本判決於原告以新台幣伍萬參仟元元供擔保後，得假執行，但被告如於假執行程序實施前以新台幣壹拾萬玖仟壹佰壹拾元預供供擔保後，免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告乙○○新台幣（下同）七十二萬三千四百七十二元，暨自起訴狀繕本送達翌日即民國九十年三月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、原告願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告乙○○前於八十年三月十九日起受僱於被告台北市私立濱江汽車駕駛人訓練班擔任汽車教練一職，經查被告於八十九年十二月五日以原告年滿六十歲為由，令原告自九十年一月一日起強制退休。按勞動基準法第二條第一款規定，所謂勞工，係受雇主僱用從事工作獲致工資者，故被告（即雇主）令原告（即勞工）強制退休後有關退休金之給付標準，自應依勞動基準法之規定核發，按勞動基準法第五十五條第一項第一款及第二項規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其（按指勞工）工作之年資，每滿一年給與兩個基數，超過十五年者，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，若未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計算。」、「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」；又按勞動基準法施行細則第五條第一、二項規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受雇當日起算。」、「適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」經查原告自八十年三月起至九十年一月三日止受僱於被告，其工作年資依法計算共計九年九個月又十五天，故依前開勞動基準法及施行細則之規定，原告之退休金基數依法應為二十個基數（10×2＝20），又原告於退休前六個月之月平均薪資數額為三萬六千六百零一元，總計原告應領之退休金數額為七十三萬二千零二十元（20×36,601＝732,020）。嗣原告於訴訟進行中，更正其平均工資為：三萬五千九百三十四元，乃減縮請求被告給付退休金總金額為七十一萬八千六百八十元。
二、被告係於八十九年十二月五日始通知原告限期於九十年一月一日強制退休，依勞動基準法第十六條第一項第三款及第三項規定，勞工繼續工作三年以上者，雇主應於終止勞動契約前三十日先行預告，倘未經預告而終止勞動契約者，雇主應給付預告期間之薪資，查本件原告工作年資已滿三年，依前揭條文有關預告期間規定之意旨，被告之預告期間顯然未達三十日，依法仍應給付原告預告期間之薪資，是被告仍應給付原告自九十年一月一日起至九十年一月四日止之薪資，按原告退休前六個月之月平均薪資原告更正為為三萬五千九百三十四元，日薪為一千一百九十八元，折算該四日之薪資減縮請求被告給付金額為四千七百九十二元。
三、依上所述，被告依法應給付原告之退休金及未領薪資總額共計七十二萬三千四百七十二元（718,680＋4,792＝736,900），惟原告自九十年一月四日離職後，被告至今仍未支付上開金額於原告，經原告屢次向被告催討，被告拒絕給付，被告所為明顯違反勞動基準法及施行細則之規定，爰起訴請求被告給付上開金額及自起訴狀繕本送達翌日即九十年三月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
四、對被告抗辯之陳述：
（一）被告原係隸屬台北市政府教育局主管，後因主管機關認定汽車駕駛訓練班應係交通運輸相關事業，故改由台北市政府交通局主管，被告確係勞動基準法第三條所訂之運輸業。退一步言，縱如被告所辯，汽車駕駛訓練班係於八十八年一月一日起始適用勞動基準法，因此有勞動基準法第八十四條之二規定之適用云云，然查被告主張顯係誤解法令，殊無可信，玆析述如后：
１原告之退休金基數依法應為二十個基數：
被告雖執其與原告於八十九年四月十四日簽訂之勞動契約，主張濱江駕訓班係於八十八年一月一日起始適用勞動基準法，故依勞動基準法第八十四條之二條規定及勞動契約第九條後段約定，原告應僅僅享有四﹒八個退休金基數；然查被告所辯顯係扭曲事實，蓋因：
⑴原告自八十年三月十九日起至九十年一月三日止受僱於被告濱江駕訓班，其
工作年資依勞動基準法施行細則第五條規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」，因此原告之工作年資為九年九個月又十五天（按勞動基準法第五十五條第一項第一款後段規定，應以十年計），依勞動基準法第五十五條第一項第一款前段規定，告訴人之退休金給與標準應為二十個基數（10×2＝20），而非如被告所辯之四點八個基數。
⑵按民法第二四七條之一規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」徵之被告於九十年五月廿一日庭呈答辯狀附呈被證三號之勞動契約第九條約定：「乙方（指原告）欲終止本契約時，同意於一個月前預告甲方（指被告）並應依規定辦妥離職手續後，方得離職。否則暫時保留薪資，若有損害；甲方得請求賠償，資遣費、退休金給與標準，適法前每一工作年資以○˙一基數計算。適法後根據勞基法規定辦理。」，被告除課原告欲終止契約時，應有一個月之預告期間之義務，而對被告本身則以無預告義務抗辯，顯見該條款確有失公平之處；再者，揆諸勞動基準法第五十五條有關勞工退休金給與標準之規定，可知勞工之工作年資每滿一年為二個基數，且按勞動基準法第五十五條第三項但書規定：「本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」，及勞動基準法第一條第二項規定：「雇主與勞工所定勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，足認適用勞動基準法前，倘事業單位所定退休金給與標準優於勞動基準法者，始得從事業單位所訂之標準，反之，則應以勞動基準法所定之條件為最低標準，由此在在均足以認定兩造所定有關退休金給與標準之約定，確係片面減輕被告之責任，且明顯違反勞動基準法之規定，按民法第七十一條第一項前段規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」可見雙方所定有關退休金給與標準之約定，依法係屬無效，毋庸贅言。
⑶退萬萬步言，縱如被告所言，雙方簽訂之勞動契約係屬勞動基準法第八十四
條之二所定之「勞僱雙方之協商」云云，惟查該契約係被告於八十九年四月十四日始印就完成，強令原告簽名於上，原告對於契約內容並無任何置喙餘地，且徵之契約內容僅僅原告姓名及簽署年月日部分係由原告親簽，其他部分無一係出自原告之筆跡，而該契約書上明確記載（教練用），可徵該契約確係被告片面印就，以玆使被告駕訓班內全體教練一體適用之附合契約無訛，倘若兩造真有就退休金給與標準達成協商者，亦應係於八十八年一月一日前即已協商簽署完成，殊無延宕至被告駕訓班業已納入勞動基準法適用範圍達一年餘後，始達成協商，更無以嗣後簽署之勞動契約，使之對於適用勞動基準法前之退休金給與標準發生溯及之效力，由此更見被告確係為迴避勞動基準法有關給與退休金標準之規定，始會於兩造所定之勞動契約內，加入此一明顯違反法令之約定，甚為明顯。
⑷依台灣高等法院八十九年度勞上易字第三八號判決意旨略謂：「....依勞
基法第八十四條之二規定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第五十五條規定計算。勞基法施行細則第五條亦規定：勞工工作年資，以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。又按勞基法第五十五條第一項第一款規定：『勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。』細繹各該規定之文義，可知勞工受雇於同一事業單位起算其工作年資。其於勞基法施行前之年資部分之退休金標準，係依當時之法令或工作規則計算之，於勞基法施行後之年資部分之退休金標準，則依勞基法計算之。惟計算勞基法施行後之退休金基數標準，應以施行前、後之全部工作年資為依據，而非單以勞基法施行後之年資，作為依勞基法規定計算退休金基數之起算時點。」，顯見被告所辯確屬無稽，其目的無非係為迴避勞動基準法有關退休金給與標準之規定，故被告始會於八十九年四月間，以附合契約方式，強令原告簽定對於原告顯失公平之勞動契約，並於嗣後執此主張勞僱雙方業已達成協商，由此更徵原告退休金基數應為廿個基數，彰彰明甚。
２原告之平均工資應為三萬五千九百三十四元：
⑴原告退休前最後六個月之工資總和為二十一萬五千六百零六元，計算方式如
下：一萬六千一百元＋一萬八千一百七十元＋一萬一千五百元＋二萬三千四百五十元＋一萬六千九百十元＋一萬七千四百零六元＋一萬四千二百五十元＋二萬二千六百五十元＋一萬四千二百五十元＋一萬四千七百五十元＋一萬一千六百元＋一萬四千二百五十元＋九千三百元＋一萬五千零二十元＋四千元中秋節獎金＝二十一萬五千六百零六元），故原告最後六個月之平均工資，應為三萬五千九百三十四元（即二十一萬五千六百零六元÷六＝三萬五千九百三十元）。
⑵原告任職於被告駕訓班期間，每月均領有考照獎金、指定獎金，然自八十九
年起被告為迴避勞動基準法有關退休金給與標準之規定，刻意將該等獎金改為每三個月按各期學生考照成數及指定學生數量發放一次，此由被告提出之考照273（按指第二七三期）、考照2800、274A考照3800、274指定400、274B指定800，即可得知該等獎金確係按各期學生考照通過成數及指定學生數量發放，而屬勞動基準法第三條第二款所定之工資無誤，此徵之雙方於八十九年四月十四日簽訂之勞動契約第五條第三款約定：「工資：三、除授課工資外，並發給考照獎金、指定獎金等給付，其標準另訂，考驗員之出差費另計，不列入工資。....」，且按勞動基準法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現在或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給予均屬之。」，均可證明該等獎金確屬工資範圍無訛，殊非如被告所指，並非定額、定時發放。
⑶原告應領退休金之總金額應為七十一萬八千六百八十元，乃被告竟僅只願支
付十五萬九千一百二十五元，明顯違反勞動基準法第五十五條規定，甚為顯然。
（二）被告應遵守預告期間之規定：勞動基準法第十六條第一項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十天前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」，固為雇主遇有經濟解僱事由發生時，預告期間之規定，然此適足以證明雇主縱因經濟上發生虧損等不能繼續經營事業之情況時，猶須遵守預告期間之規定，以使勞工得以有充分時間另謀工作，兼顧勞雇雙方之利益，本件被告係以原告年滿六十歲為由，強制原告退休，客觀上被告並無任何不能繼續經營事業之情形，或不及預告原告之情形存在，按「舉重以明輕」之解釋原則，被告更應遵守預告期間之規定，乃被告竟執與本件風馬牛不相干之自請退休等情形，指稱自請退休或強制退休場合，勞僱雙方均無預告義務，被告之主張顯係完全誤解法令，徒生貽笑大方之態而已。被告於八十九年十二月五日始通知原告強制退休，三十日之預告期間至九十年一月四日止，因此被告仍需給付原告九十年一月一日至四日止之薪資，按原告退休前六個月平均薪資為三萬五千九百三十四元，日薪為一千一百九十八元，四日之薪資為四千七百九十二元。
參、證據：提出下列書件為證。原證一：被告之強制退休通知函影本一份。
原證二：原告之薪資卡、薪水袋影本各一份。
原證三：中央信託局勞工退休金給付通知書影本一份。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴及假執行之聲請超過十五萬九千一百二十五元部分駁回。
二、如受不利益判決願供擔保請准免為假執行。
貳、陳述：
一、原告計算退休金基數顯有錯誤。
（一）原告固於八十年三月十九日到職，八十九年十二月三十一日退休，工作年資計九年又二八三天。惟因被告所營汽車駕駛訓練班，屬於「其他教育訓練服務業」，乃自八十八年一月一日起始公告納入勞動基準法適用範圍。則依勞動基準法第八十四條之二規定，退休金之給與標準應採分段適用法即適用勞基法前者，依當時應適用法令（例如工廠工人應依台灣省工廠工人退休規則），當時無法令可資適用者，則應依各該事業單位自訂工作規則或勞雇雙方協商計算之，必也適用勞基法後之年資始依勞動基準法計算退休金。
（二）原告之退休金計給方式應是：１適用勞動基準法前部分：自八十年三月十九日至八十七年十二月三十一日計
七年又二八三日以八年計。依兩造於八十九年四月十四日所簽署勞動契約第九條規定，適用勞動基準法前工作年資每年以０．一個基數計算，得共０．
八個基數。
２適用勞動基準法後部分：自八十八年一月一日起至八十九年十二月三十一日
退休日止，剛好二年，因係前十五年部分，每年以二個基數計算得四個基數。
３前兩項相加得原告退休金基數應為四．八基數。
（三）原告誤將勞動基準法施行細則第五條第一、二項有關工作年資起算日及總年資應合併計算之規定，錯認為全部工年資不論適用勞動基準法前後均須全部依勞動基準法標準計給退休金，顯然係不甚理解勞動基準法第八十四條之二規定之立法旨意所造成之誤解，自非可採。
（四）按勞動基準法施行細則第五條規定係在規範勞工之工作年資是否符合第五十三條自請退休要件所定「年資」。舉例而言，某一勞工自六十三年八月一日到職，於九十年七月三十日自請退休（設該勞工年紀未滿五十五歲）。則該勞工之工作年資自到職日起算，且七十三年八月一日實施勞動基準法前後年資合併計算之結果，年資為二十七年，已符自請退休要件。但果如年資分別計算之結果自七十三年八月一日實施勞動基準法後始計算勞基法退休年資的話，則該勞工年資僅十七年尚不符自請退休要件。立法者為恐在此方面滋生爭議影響勞工退休權益故特別規定年資須自到職日起算，且適用勞動基準法前後年資應合併計算，俾杜爭議。但年資合併計算並非謂「全部」年資均須按勞動基準法標準計給退休金，此實為兩不同規範範疇，因原告對此有根本上誤解。
二、原告計算平均工資數額亦有錯誤。
（一）原告計算式係將證物二第一張薪資卡自七月十四日所領一萬六千一百元以下累加至最後一筆九千三百元合計共二十萬四千五百八十六元再加上證物二第二頁信封袋給付總額一萬五千零二十元合計為二十一萬九千六百零六元再除以六得原告所主張之月平均工資三萬六百零一元。
（二）惟查右揭給付中有部分項目非屬經常性給付，應予以扣除：１八十九年九月六日所給付之「獎金」一萬七千四百零六元有考照獎金共二筆
分別為二千八百元、三千八百元及指定獎金二筆八百及四百元並中秋節獎金四千元等，應予扣除。按考照獎金必須視教練所教學生考照率多寡分別給付，並非定額、定期，更重要者並非一定都有機會獲得，須學員考照成功率達八成以上者，始能領取考照獎金。而指定獎金則通常是舊學員介紹新學員來學開車指定找某一教練，而因發給之指定獎金，性質上並非經常性給予。中秋節節金依勞基法施行細則第十條第三款規定，本非經常性給予均應扣除。
２另證物二第二頁信封袋一萬五千零二十元中指定獎金三筆分別為八百元、一
千二百元、一千二百元及考照獎金二筆三千元，二千七百元同右理由均應扣除。
３總計應扣除二千八百、三千八百、八百、四百、四千、八百、一千二百、一千二百、三千、二千七百元得應扣除總額為二萬零七百元。
４總給付金額二十一萬九千六百零六元減除應扣除之二萬零七百元得前六個月
經常性給付總額為十九萬八千九百零六元，再除以六得月平均工資應為三萬三千一百五十一元。
三、從而原告應得退休金為三萬三千一百五十一元乘以四．八個基數得正確金額應為十五萬九千一百二十五元整。被告前曾向中信局申請自依法提撥之勞退準備金給付，獲蒙核付十四萬零五百四十四元，兩者金額有些許出入是因在計算平均工資時有所誤算所致也，但基數部分則無錯誤。
四、原告無權請求預告工資。
（一）雇主依勞動基準法第十一條、第十三條但書，解雇勞工（俗稱資遣，學者有稱為經濟解雇或預告解雇者）或勞工自請辭職，依法應先預告，勞動基準法第十五條第二項、第十六條定有明文。
（二）但雇主依勞動基準法第五十四條強制勞工退休，或勞工依同法第五十三條自請退休，應否預告則法無明文。解釋上既然法無明文不宜以類推適用法則無端課予勞雇雙方法律本無之義務。
（三）固然有部分學者曾以勞基法第十五條第二項規定形式為「不定期契約，勞工終止契約時，應....」勞工自請退休當然亦係契約終止權行使的一種型態，所以解為勞工自請退休亦須預告，似尚有依據。但相對而言，雇主的預告義務規定形式在勞基法第十六條第一項前段卻直接明確的限於「雇主依第十一條或十三條但書規定終止勞動契約者」，無法將第五十四條之強制命令退休涵蓋在內。兩相比較如僅類推解釋勞工自請退休有預告義務，雇主方面則無顯然失衡。
故在法無明文規定前提下，應解為在自請退休或命令退休場合，勞雇雙方均無預告義務。
參、證據：提出下列書件為證。被證一、駕訓班行業分類表。
被證二、事業單位適用勞基法時間表。
被證三、兩造勞動契約。
被證四、原告薪資明細表。
被證五、中信局勞工退休金給付通知書。
被證六：台北市政府交通局八十五年六月二十八日函影本。
被證七：台北市監理處八十五年七月二日函影本。
被證八：台北市監理處八十五年八月三十一日簡便行文表影本。
被證九：行政院勞工委員會七十八年五月八日函釋。
被證十：行政院勞工委員會七十六年九月二十四日函釋。
丙、本院依職權函詢台北市政府勞工局、教育局及交通局關於被告之相關資料。理由
甲、程序方面：
一、本件被告台北市私立濱江汽車駕駛人訓練班為合夥組織，經財政部台北市國稅局准予備查，其間並定有各股東之盈餘分配比例，有被告提出該局七十九年十一月二十二日函影本可按，負責人為甲○○，有被告提出之八十五年七月十七日台北市政府交通局核發之立案證書影本可據，被告以訓練汽車駕駛人為目的，具有一定之組織及名稱，並設有事務所為其活動中心，有獨立之財產，設有代表人對外代表被告，應屬民事訴訟法第四十條第三項所定之非法人團體，具有當事人能力。
二、本件原告原起請求被告給付七十三萬六千九百元及自九十年三月十六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，嗣減縮請求金額為七十二萬三千四百七十二元，合於民事訴訟法第二百五十五條第三款變更訴之聲明例外規定，合先敘明。
乙、實體方面：
一、原告起訴主張：其自八十年三月十九日起受僱於被告訓練班擔任汽車教練一職，被告於九十年一月一日以原告年滿六十歲為由，令原告自當日起強制退休，惟依勞動基準法第五十五條規定，原告之退休金基數應為二十個基數，原告退休前六個月平均工資為三萬五千九百三十四元，因之，被告應給付退休金總金額為七十一萬八千六百八十元；又被告係於八十九年十二月五日始通知原告限期於九十年一月一日強制退休，而原告已任職滿三年以上，依勞動基準法第十六條第一項第三款及第三項規定，被告應於強制退休前三十日預告通知原告，被告遲於八十九年十二月五日通知，故自九十年一月一日起至九十年一月四日止之四日薪資，被告尚應給付，原告之日薪為一千一百九十八元，折算該四日薪資金額為四千七百九十二元，以上二者合計七十二萬三千四百七十二元，被告未為給付，經催告其給付，亦為拒絕，爰基於勞動基準法第五十五條及第十六條規定請求被告給付前開金額及遲延利息。
二、被告則以：伊所營汽車駛訓練班，屬於「其他教育訓練服務業」，自八十八年一月一日起始公告納入勞動基準法適用範圍，因之，關於原告退休金之計算，依勞動基準法第八十四條之二規定，應分適用勞動基準法前及適用勞動基準法後為之，經計算結果，原告之退休基數為四點八個基數，原告認係二十個基數，已有誤解，再原告將考照獎金等非固定之給付納入平均工資，亦與法令規定不符，又被告係依勞動基準法第五十四條規定強制勞工退休，該法並無強制退休應適用雇主資遣勞工之規定，亦無類推適用之基礎，伊無預告義務，原告請求四日之預告期間工資，尚非有據等語，資為抗辯。
三、原告主張其於八十年三月十九日任職被告之駕駛訓練班，於八十九年十二月三十一日退休，工作年資九年九個月十三日，被告於八十九年十二月五日依勞動基準法第五十四條規定強制其退休之事實，業據其提出被告之強制退休通知函影本為證，被告亦不爭執原告退休及前述工作年資之事實，故原告依勞動基準法規定得對被告請領退休金，惟雙方對退休金基數計算爭執，原告主張依勞動基準法第五十五條規定，其退休金基數為二十個基數，被告則認係四點八個基數，是本件應先予審究者係原告之退休金基數為何。
四、查被告係於六十三年七月四日經台北市政府教育局核准設立，經營項目為駕駛人員之訓練，為配合駕駛訓練業務主管機關之移轉，自八十年五月一日移由台北市政府交通局管理，為短期補習班，此有台北市政府教育局、交通局覆函本院可稽，被告抗辯依行政院主計處編訂之中華民國行業標準分類規定，伊所營之汽車駕駛訓練班係屬於「其他教育訓練服務業」，依行政院勞工委員會八十七年十二月三十一日台八七勞動一字第０五九六０五號函公告，伊於八十八年一月一日起適用勞動基準法等語，經本院函詢台北市政府勞工局，該局亦表示汽車駕駛人訓練班屬於中華民國行業標準分類表教育服務業大類中之「其他教育服務類」等語，有該局函文附卷可按，因之，關於汽車駕駛人訓練班既經分類為其他教育服務類，且由行政院勞工委員會指定於八十八年一月一日起適用勞動基準法，是故原告退休金基數之計算，非全部適用勞動基準法，須依適用勞動基準法前及後之標準分別計算。
五、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算，勞動基準法第八十四條之二著有明文。準此，本件被告之駕駛訓練班於八十八年一月一日起始適用勞動基準法，在此之前，即原告於八十年三月十九日至八十七年十二月三十一日期間，其退休金給與標準，應依當時應適用之法令規定計算，惟並無適用駕駛人訓練班從業人員之退休金給與標準等之法令，是原告退休金給與標準，即由被告自訂工作規則或雙方協商計算之，原告認應依其全部工作年資按勞動基準法第五十五條規定計算為二十個基數，尚有誤解。
六、嗣八十九年四月十四日雙方簽訂教練用勞動契約，約定被告自八十年三月十九日起僱佣原告、原告職稱為汽車駕駛教練，並另約定工作時間、假期、工資等事項，而關於終止契約則於第九條約定：「乙方（指原告）欲終止本契約時，同意於一個月前預告甲方（指被告），並應依規定辦妥離職手續後，方得離職，否則暫時保留薪資，若有損害，甲方得請求賠償。資遣費、退休金之給付標準，適法前每一工作年資以0.1基數計算，適法後根據勞基法規定辦理。」等語，有被告提出勞動契約書影本可據，被告即據此契約認兩造已協議訂立適用勞動基準法前之退休年資按0.1個基數計算；原告則以該契約係被告預先擬就，適用全體教練，為定型化契約，且延宕至八十九年四月十四簽訂，該0.1個基數是迴避勞動基準法第五十五條規定，亦與同法第一條第二項雇主與勞工所定勞動條件不得低於勞動基準法所定最低標準規定不合，係屬無效等情；惟上開勞動契約雖係於八十九年四月十四日簽訂，晚於八十八年一月一日汽車駕駛訓練班指定適用勞動基準法時一年餘，但其明確訂定僱佣原告期間自八十年三月十九日起，其他關於工作內容、工作時間、假期、工資給付等，均係對原告自八十九年四月十四日後工作情形以明文訂立在契約內文中，使其明確，與一般勞動契約內容無重大偏頗之處，此延宕一年餘簽立契約，對原告言，無短算原告之年資及違背勞動基準法規定之處，而雙方間所餘之重大爭執者，應為該0.1個退休金基數，是否為顯失公平，有違反勞動基準法第一條第二項及民法第二百四十七條之一規定而可認為無效；按勞動基準法於七十三年八月一日施行，並非適用各行業，嗣經主管機關擴充適用於各行業，此觀該法第三條第三項本法至遲於民國八十七年底以前，適用於一切勞僱關係，但其適用確有窒礙難行者不在此限規定可知，而至八十八年一月一日起仍有未適用勞動基準法之行業，例如服務於人民團體組織之成員；法律既未將各行業人員於訂法之初均納入勞動基準法之適用，且係分別時期逐一納入，則關於勞動基準法所訂勞動條件，於各行業適用該法之前並無拘束該行業之雇主，強行要求其於適用勞動基準法後關於勞動條件又一併回溯適用勞動基準法之情，基此，原告認在被告被指定適用勞動基準法前亦一併適用該法第五十五條退休金給與標準計算，並非有據；又上開契約雖僅有原告終止契約時應於一個月前通知被告之約定，而無被告亦同等於一個月前通知之義務，原告執此認違反民法第二百四十七條之一規定，然該條規定係以顯失公平為據，所稱顯失公平，應以所約定之條款在程序及實質上一望即知不符雙方權利義務對等性而言，前述契約書約定條款在程序上，原告僅以該契約為附合契約認有違失，但原告有何被迫不得不簽情形，並無明確之說明，前開所述被告延宕訂約，亦難認係程序上有明顯失平之處，於實質上言，此0.1個退休金基數雖係雙方重大爭執，如前所述，勞動基準法賦予勞資雙方協議，關於退休金給與標準則不限於以勞動基準法所定為限，另以原告任職之經驗觀，被告不按勞動基準法所訂退休金給與標準給付，應可認原告事先所知悉，而原告亦未提出其不同意該0.1個基數之積極爭議之證明，自可推認原告於簽約時同意按此契約條款給付退休金，難認係顯失公平之契約。依上所述，被告抗辯原告之退休金基數按0.1個基數，應屬有據。
七、承上所述，本件原告之退休金基數計算，依兩造勞動契約第九條約定，其於勞動基準法適用前為一年0.1個基數，於勞動基準法適用後則為一年一個基數，故而，原告之退休金基數，應如被告所主張者為四點八個基數（即自八十年三月十九日至八十七年十二月三十一日適用勞動基準法前為：七年又二八三日，以八年計為0.8個基數，自八十八年一月一日起至九十年一月一日止適用勞動基準法第五十五條後：期間二年，每年二個基數，共四個基數，前後合計四點八個基數合計）。原告退休之一個月平均工資，依原告提出之薪資卡信封袋（原證二）及對照被告提出之薪資表（被證四），扣除考照獎金、指定獎金及中秋節獎金等，應為三萬三千一百四十八元（即八十九年月一日以後起算為：16,100＋18,170＋11,500〈八十九年七月份〉＋23,450＋16,910〈八十九年八月份〉＋14,250＋5,606＋1,500〈八十九年九月份〉＋22,650＋14,250＋1,500〈八十九年十月份〉＋14,750＋11,600＋1,500〈八十九年十一月份〉＋14,250＋9,300＋1,460＋140〈八十九年十二月份〉＝198,886，198,886÷6＝33,147.66，四捨五入），故原告之退休金應為十五萬九千一百十元（33,148×4.8＝159,110.4，四捨五入）。原告主張任職期間每月均領有考照獎金、指定獎金，被告係為迴避勞動基準法關於退休金給與標準規定，刻意將該等獎金改為每三個月按各期學生考照成數及指定學生數量發放一次等語，惟勞動基準法第二條第三款所稱工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬，是工資為勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之，倘雇主為為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院七十九年台上字第二四二號判決參照）。準此，工資應以該給付是否構成勞務之對價決定，當該給付之對價性質不明時，則以其是否具有經常性而判斷，原告自被告處所獲得考照獎金係依教練所教學生考照率多少而定，依其性質非定額、定期給付，而指定獎金則以舊學員介紹新學員指定原告擔任教練而發給，亦非經常性給付，再中秋節獎金依勞動基準法施行細則第十條第三款規定非屬雇主之經常性給與之給付，此之獎金均非工資，應予扣除，是故，被告於八十九年九月六日給付原告考照獎金二千八百元、三千八百元與指定獎金八百元、四百元和中秋節獎金四千元及信封袋所示指定獎金八百元、一千二百元、一千二百元、考照獎金三千元、二千七百元，均應扣除。原告主張應將此類獎金列入，尚非有據。
八、次應審酌者，原告主張被告於八十九年十二月五日始通知其於九十年一月一日強制退休，有違反勞動基準法預告期間規定，被告應給付四日薪資等情；惟按雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約，對繼續工作三年以上應於三日前預告之，雇主未依上開規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，勞動基準法第十六條第一項第三款、第三項著有明文，上開條文限定於依同法第十一條即雇主歇業等不經預告終止勞動契約及同法第十三條但書雇主因天災事變經主管機關核定終止契約情形，對同法第五十四條勞工強制退休情形，並無同等規定，雖強制退休亦屬雇主終止勞動契約，然其情形與雇主因歇業或天災事變情形而歇業情形不同，二者適用基礎並無類似性，難以類推適用；又原告雖主張應以「舉輕明重」之當然解釋原則，認雇主因經濟上發生虧損猶須遵守預告期間，則無任何繼續經營事業情形，雇主亦應遵守預告期間規定等，然當然解釋原則，應以在法條文義範圍內為之，亦即在所定構成要件要素之外延，依法律意旨認亦應規範此等情形，依當然解釋原則而認受該法律規範拘束；本件勞動基準法第十六條預告期間之規定係就雇主對經濟上不能繼續經營事業情形適用，依其文義射程範圍，應認尚未涵括同法第五十四條強制退休亦同等適用預告期間，故原告主張被告於通知強制退休時未適用勞動基準法第十六條預告期間規定，尚不足採。
九、綜上所述，被告應按適用勞動基準法前後計算標準，給付原告退休金十五萬九千一百十元，至原告請求給付四日之預告期間工資，因勞動基準法並未規定於強制退休時雇主亦適用預告期間規定，是原告此之請求，並不足取。從而，原告本於勞動契約請求被告給付退休金十五萬九千一百十元及自起訴狀繕本送達翌日即九十年三月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即無不合，應予准許，至逾此範圍之請求，則屬無據，不能准許。
十、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴訟部，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之，原告其餘假執行之聲請因訴之駁回失所依據，不予准許。
十一、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十年八月二十七日
民事第三庭法官李維心右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十年八月二十九日~B法院書記官林梅珍