裁判字號：臺灣新北地方法院110年勞簡上字第2號民事判決
裁判日期：民國110年07月16日
裁判案由：請求給付工資
臺灣新北地方法院民事判決110年度勞簡上字第2號上訴人 羅雲屏 訴訟代理人 雷皓明 律師複代理人 林桑羽 律師
楊于瑾 律師被上訴人 葛美迪 影像科技股份有限公司法定代理人 郭閣時 訴訟代理人 林明正 律師複代理人 陳奕霖 律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國109年11月24日本院109年度勞簡字第114號第一審簡易判決提起上訴，並為訴之追加，本院合議庭於民國110年7月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及追加之訴均駁回。
第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款、第6款定有明文。又上開規定，於對於簡易程序之第一審裁判上訴時並準用之，同法第436條之1第3項亦有明文。查本件上訴人起訴時，聲明原為：「被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）37萬5,000元。」等語（見原審卷第11頁），嗣於民國109年12月16日提起上訴時追加請求前揭款項自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，並於民事聲明上訴狀內記載其上訴聲明為：「一、原判決廢棄。二、被上訴人應給付上訴人37萬5,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」等語（見本院卷第19頁），經核上訴人上開所為，係本於勞動關係所生民事上權利義務之爭議，致上訴人受有損害之同一基礎事實，且不甚礙被上訴人之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭法條規定，並不在禁止之列，上訴人此部分所為訴之追加，自應准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：㈠伊係於103年9月18日起受僱於被上訴人，於研發部門擔任
研發工程師之職務，並約定伊之年薪為112萬5,000元，給付方式為被上訴人每月給付伊工資7萬5,000元，並於端午節、中秋節各給付伊工資3萬7,500元（即0.5個月工資）、年終則給付伊工資15萬元（即2個月工資）（端午節、中秋節及年終應發放之工資，以下合稱系爭薪津）。被上訴人於105年以前均依約給付，惟於106年時並未給付端午節工資3萬7,500元、於107年時短少給付端午節、中秋節及年終（僅給付1.5個月工資，尚積欠0.5個月工資）之工資，金額共計11萬2,500元、於108年時短少給付端午節、中秋節及年終（僅給付1個月工資，尚積欠1個月工資）之工資，金額共計15萬元、於109年時短少給付年終工資7萬5,00
0元（僅給付1個月工資，尚積欠1個月工資），迄至伊於
109年5月10日自被上訴人離職時止，被上訴人合計短少給付伊37萬5,000元。 嗣伊 於109年5月1日向新北市政府申請勞資爭議調解，被上訴人雖於109年5月19日出席調解會議，惟因被上訴人不同意調解方案而為調解不成立，伊自得依兩造間之勞動契約請求被上訴人給付。
㈡被上訴人辯稱兩造間並無保障年薪15個月之約定，且系爭薪
津非屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條所定之工資，而係屬恩惠性、非經常性之給與，伊自不得請求給付云云，惟查：
⒈被上訴人於103年8月間與伊訂定之勞動契約，係由任職於
被上訴人之副總 張健根 （以下逕稱張健根）寄送附件為報到通知書之電子郵件至伊之電子郵件信箱，且於電子郵件內約定伊之工資結構為「薪資為月薪7萬5,000元，端午、中秋各半個月薪資獎金及兩個月年終獎金」等情，亦即兩造約定伊之年薪為112萬5,000元，給付方式為被上訴人每月給付伊7萬5,000元，並於端午節、中秋節各給付伊3萬7,500元、年終則給付伊15萬元，且兩造並未另行約定發放系爭薪津之條件，足見兩造係約定伊除按月得領取工資7萬5,000元外，每逢端午節、中秋節及年節前均可另行分別領取0.5個月、0.5個月及2個月之工資，堪認兩造間所約定伊之工資係每年15個月共計112萬5,000元至明。
⒉伊於任職被上訴人前，當時年薪即已達百萬有餘，倘伊之年
薪確如被上訴人所稱係12個月工資，則合計僅為90萬元，顯然低於原先工作之待遇，伊斷無可能至待遇較差之被上訴人處任職，況與伊相同職位員工亦均被告知年薪為15個月，且就工資之給付亦無給付條件之約定，足證兩造間就工資之約定係年薪15個月甚明。併參以被上訴人於104年2月16日、
104年6月18日、104年9月25日係以「媒體薪津」之名義發放系爭薪津，後於105年1月30日、105年6月8日、10
5年9月14日、106年1月23日、106年10月2日、107年
2月12日、108年1月30日、109年1月20日則均以「薪資」之名義發放系爭薪津，直至106年1月23日後始未準時依約發放系爭薪津，而前揭發放名義均係由被上訴人自行加註，顯見系爭薪津係屬工資之性質，益徵兩造間係約定伊之年薪為15個月工資甚明。
⒊再者，被上訴人既未與伊另行約定發放系爭薪津之條件，且
毋須經被上訴人審核績效或待被上訴人獲利始發放，則伊如持續為被上訴人提供勞務，伊即得於端午節、中秋節及年節屆至時請求被上訴人給付兩造所約定之系爭薪津，系爭薪津顯具有經常性給付之性質。另參以被上訴人係以媒體薪津、薪資之名義發放系爭薪津，且直至106年1月23日後始未準時依約發放系爭薪津，亦證系爭薪津為經常性之給與，伊與被上訴人所約定之工資當包含系爭薪津，應屬明確。
⒋被上訴人雖主張系爭薪津係基於營運及財務考量發放等情，
惟被上訴人聘僱伊時，被上訴人甫成立，短期內並無可能穩定獲利或穩健營運，然當時被上訴人即與伊約定核發系爭薪津，如系爭薪津確屬恩惠性給付之性質（假設語氣），被上訴人又何須與伊約定於特定時間給付特定數額之獎金。況10
4年至105年間係被上訴人營運最初始之階段，公司財務及營運亦係最不穩定之時，當時被上訴人尚正常發放系爭薪津予伊，何來被上訴人主張基於營運及財務考量核發系爭薪津之說，被上訴人前揭主張顯悖於事實。
⒌綜上，被上訴人長期以媒體薪津、薪資之名義給付系爭薪津
予伊，且給付之系爭薪津數額固定，並未隨被上訴人經營狀況而浮動，兩造亦未約定系爭薪津之發放條件，系爭薪津具有給予經常性，與伊之所付出之勞務間亦具有對價性，應屬勞基法第2條所定之工資，而非恩惠性給付。
二、被上訴人則以：㈠上訴人係自103年9月18日起受僱於伊，擔任工程師之職務
，最後工作日為109年4月30日，每月工資為7萬5,000元。兩造間並無簽立書面之勞動契約，且伊亦未保證給付上訴人每年15個月之工資，而所謂端午、中秋、年終獎金，係因當時伊剛成立並無獲利前景不明，故以發放獎金之方式提升員工之士氣，並非約定給付之固定工資，長期下來仍須依公司實際營運及財務狀況來核發。
㈡又伊為103年新成立之公司，基於營運及財務考量，自106
年起對獎金之發放有所調整（106年未發端午獎金；107、
108年起未再發放端午、中秋獎金；107年年終獎金發放1.
5個月；108年年終獎金發放1個月），並非如上訴人所稱係一定時期反覆給付之固定金額，且如端午、中秋、年終均為約定之固定工資，殊難想像如上訴人這般之高階人才，於
106年起從未對伊提出任何請求或質疑，可見上訴人當時亦認知此等獎金並非約定給付之固定工資。
㈢再者，觀諸上訴人之薪資轉帳歷史交易明細表，被上訴人於
摘要欄內固係記載薪資，但於經銷商欄內或係記載葛美迪薪資，或係記載獎金，或係記載年節獎金，或係記載為該月份薪資，可知被上訴人所為記載並不精確，無從作為兩造有約定保障15個月工資之證明。另上訴人雖請求109年度之1個月年終獎金，惟上訴人至遲於109年5月10日即已離職，又何能主張應給付該年度之年終獎金。
三、原審就上訴人之請求，為全部敗訴判決，上訴人不服提起上訴，並就利息部分為訴之追加，聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人37萬5,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢第
一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、得心證之理由：㈠查上訴人自103年9月18日起受僱於被上訴人，擔任研發工
程師，最後工作日即離職日期為109年5月10日，約定每月工資為7萬5,000元。被上訴人未給付上訴人106年度端午節獎金、107年度端午節及中秋節獎金、108年度端午節獎金及中秋節獎金，且僅給付上訴人107年度年終獎金0.5個月工資、108年度年終獎金1個月工資、109年度1個月工資。上訴人於109年5月1日向新北市政府申請勞資爭議調解後，兩造於109年5月19日調解不成立在案等情，有新北市政府勞資爭議調解紀錄、離職證明書、原告薪資轉帳歷史交易明細表等件在卷為憑（見原審卷第13頁至第15頁、第61頁至第83頁），且為兩造所不爭執，應堪予認定。
㈡上訴人主張兩造於其任職時起即約定保障年薪15個月，除每
月工資7萬5,000元外，並於端午節、中秋節各發放0.5個月工資，年終發放2個月工資，該等給付均屬經常性之給付，應屬工資性質，故依兩造間勞動契約法律關係，請求被上訴人給付106年度至109年度積欠工資共計37萬5,000元等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⒈按勞基法第2條第3款規定：勞工因工作而獲得之報酬謂工
資，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院79年度台上字第242號裁判要旨參照）。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與，不包括紅利、獎金（指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金）、春節、端午節、中秋節給與之節金、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等給與。查依上訴人所提之電子郵件（見原審卷第59頁），被上訴人於寄發報到通知書予上訴人時，其內容記載「DearDarren，請參考附件為報到通知書，薪資為月薪75000元，端午、中秋各半個月薪資獎金及2個月年終獎金，期待你加入我們團隊」，可知被上訴人於通知上訴人錄取時，僅告知其每月工資為7萬5,000元，並未記載保障其年薪15個月，且其既稱端午節、中秋節及年終所發放者為獎金，可知該等給付名為「三節或年終獎金」，應屬於勞基法施行細則第10條所定非經常性給與。是上訴人以上開電子郵件稱兩造間有約定保障年薪15個月，尚非無疑。
⒉又查，證人張健根於原審時證稱：伊原任職於被上訴人，擔
任研發副總，前揭電子郵件是伊任職時使用之電子信箱，KE
NNY是伊名字，電子郵件中所提到「薪資為月薪75000元，端午、中秋各半個月薪資獎金及2個月年終獎金」，不是保障年薪的意思，是因為公司剛成立，從開發到銷售獲利需要一定時間，為了讓大家有安定感所以提到獎金，還是依照營運狀況來實際核發獎金。上訴人是由伊面試，伊是透過業界朋友介紹上訴人，因為上訴人要離職，才會找他進來公司，談到薪水7萬5,000元，年終2個月獎金、端午、中秋各半個月獎金，並沒有保障年薪15個月。上開電子郵件內容，是伊跟公司討論過，經過公司負責人及主管同意後，才由伊寄發電子郵件錄取上訴人。因為上訴人在外面公司都有獎金制度，應聘當下我們也提出獎金優惠讓上訴人來我們公司上班，但是並非保證之意思，業界還是視營利狀況來決定，在契約上亦無詳細寫明。伊當時在第一次招募會面時，告知上訴人端午、中秋、年終都是獎金，但是是12個月月薪，伊沒有提到保證會給予獎金。又業界慣例如果有保障年薪15個月，都是寫在契約，但是本件沒有寫契約，並無保障之意思等語（見原審卷第113頁至第115頁），由證人張健根前開證述內容可知，被上訴人是否發放端午節、中秋節及年終獎金，均須視其業績及盈餘情形彈性發給，自非經常性給與或因員工提供勞務而獲得之報酬，顯與前開工資之定義即因工作而獲得之報酬不符，不具勞務對價性；復參以端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金，分別於每年6月、9月間及每年春節前之不固定日期發給，是該等獎金與上訴人勞務給付間未具有對待給付之同時履行性質，難認兩者間有對價關係存在。準此，被上訴人所給付上訴人之端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金之本質應為被上訴人為改善上訴人生活而為具有勉勵、恩惠性質之給與，且應視被上訴人當年度營運或獲利狀況而定，非為上訴人給付勞務之對價。
⒊上訴人雖主張：伊任職被上訴人前年薪已百萬有餘，故在被
上訴人招募時，即與證人張健根商議希望年薪為120萬元，故與被上訴人有約定「薪資為月薪75000元，端午、中秋各半個月薪資獎金及2個月年終獎金」即年薪112萬5,000元云云，並以被上訴人提出之「應徵人事資料表」為憑（見本院卷第79頁至第81頁）。惟觀諸前揭資料表內容，上訴人雖有記載其於瑞軒科技擔任工程師時待遇為107萬元，然其並無於「希望待遇」欄位填載年薪120萬元，亦無任何關於上訴人希望或要求被上訴人以年薪120萬元聘僱之相關內容，又上訴人經主管張健根面試審核後，僅於該資料表之任用薪資上記載「75000」，而無關於保障年薪15個月等相關文義，本院自無從以應徵人事資料表而為被上訴人不利之認定。再者，證人張健根於原審時業已證述其並未與上訴人約定保障年薪15個月，且錄取通知書之電子郵件所提及端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金，仍應依被上訴人營運狀況來實際核發等情，已如前述，故上訴人據此主張兩造間有為保障年薪15個月之約定，端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金均屬工資云云，實無可採。
⒋另上訴人提出之薪資轉帳歷史交易明細表，主張被上訴人係
以薪資方式記載匯入之端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金，故該等獎金應屬工資云云，然細繹該等明細資料（見原審卷第63頁至第83頁），被上訴人於經銷商欄或無記載，或以公司名稱、或以薪資、或以獎金為名，不一而足，且被上訴人仍有於經銷商欄記載端午獎金（105年6月8日）、獎金（107年2月12日）、107年獎（108年1月30日）、年獎（109年1月20日），除與上訴人前揭所述未盡相符外，可徵被上訴人匯款時記載實非嚴謹，自難逕以入帳之名義認定所取得款項之性質。況該等匯款資料僅能證明被上訴人有於交易明細表所顯示之日期匯款該等金額至上訴人薪資轉帳帳戶內，非謂上訴人於端午節、中秋節該月份及春節前所領取之款項，核屬上訴人勞務給付之對價，更不能以被上訴人於匯款時記載為薪資，即逕認前開獎金均係上訴人勞務給付之價金，而屬工資。是以，上訴人據此主張端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金核屬勞務給付之對價，而為工資之性質云云，仍無可採。
㈢綜上各情，被上訴人給付上訴人之端午節獎金、中秋節獎金
及年終獎金並非上訴人勞務給付之對價，非屬工資，則上訴人請求被上訴人給付其106年至109年間短發工資即端午節獎金、中秋節獎金及年終獎金共計37萬5,000元及法定遲延利息，為無理由，不應准許。
四、從而，上訴人依兩造間勞動契約法律關係，請求被上訴人給付37萬5,000元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並為訴之追加，均為無理由，應予駁回。
五、至上訴人另聲請傳喚證人 王志中 證明兩造間係約定年薪15個月，且無其他給付條件云云（見本院卷第88頁），惟王志中並非為兩造約定薪資時在場見聞之人，且縱被上訴人確有與王志中約定年薪為15個月，且無業績需達標之給付條件等情為真，然王志中係擔任韌體工程師，與上訴人之職務並不相同，兩人間之勞動條件無從類比，另王志中與被上訴人間勞動契約關係亦無從拘束兩造間勞動缺關係，故本院審酌上情，認無傳訊之必要。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第2項、第78條規定，判決如主文。
中華民國110年7月16日
勞動法庭審判長法官張誌洋
法官許珮育法官潘曉玫以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國110年7月16日
書記官王元佑