裁判字號：臺北高等行政法院95年簡字第190號判決
裁判日期：民國96年03月30日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院判決
95年度簡字第00190號原告中華航空股份有限公司代表人甲○○訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師 葛百鈴 律師（兼送達代收人）被告臺北市政府代表人乙○○市長）住同訴訟代理人丙○○上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國95年1月20日勞訴字第0940054700號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告係從事航空運輸業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）94年7月6日及26日派員實施勞動檢查，發現原告於93年11月6日CI-011號班機，以處理顧客病危為由，使勞工連續工作18小時19分，及93年12月8日CI-003號班機以檢修機械為由，使勞工連續工作20小時42分，因上開突發事件延長勞工工作時間，未於24小時內通知工會，且未給付勞工 曹雅雯 93年11月6日及勞工 何業明 93年12月8日之延長工時工資，分別違反勞基法第32條第3項及第24條之規定，乃報請被告處理，經被告審查屬實，爰依同法第79條第1項第1款之規定，以94年8月26日府勞二字第09420887800號違反勞基法罰鍰處分書（下稱原處分），各處原告罰鍰4,000元合計處罰鍰8,000元，折算新臺幣24,000元。原告不服，提起訴願，經遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴意旨略稱：㈠被告適用勞基法第24條規定顯有錯誤：
⒈原告乃係從事國內外航空運輸業務者，依法為適用勞基法之
行業。鑒於所從事之航空運輸業，往來國內、國際，提供服務、從事業務之時間，無法與一般國內事業完全等同，遂於87年7月10日經行政院勞工委員會（下稱勞委會）以台87勞動二字第18625號函釋核定航空公司空勤組員為勞基法第84條之1之工作者，使其對空勤組員工作時間的安排與調節有較大的彈性及空間，俾利航空運輸服務業之運作。原告為一需全年無休提供航空、公共運輸服務業者，考量其營運的特性與需求，勢必需要與擔任空勤職務之員工，就勞務提供之時間以及延長工時的認定與給付，另作協議，而該等協議之內容當有拘束勞僱雙方之效力。
⒉原告與原告公司之產業工會雙方於91年10月14日簽立團體協
約，並經勞委會予以認可在案。其後因有效期間3年即將屆滿，故又與工會於94年11月9日簽立團體協約，並再次報請主管機關認可在案。從而，團體協約之內容依團體協約法第16條前段規定：「團體協約所定勞動條件，當然為該團體協約所屬僱主及工人間所定勞動契約之內容」之規定，當然成為勞動契約之內容。依團體協約第29條第2項規定，乙方會員從事客艙服務空勤作業之每月計畫總飛行時數為60小時，實際飛行時數超過前述時數者，甲方應給付超時給付。空勤組員超過60小時之飛行時數，依比例計算其超時給付，實質上即與勞基法第24條給付延長工時工資之意義相同，原告當無違反該規定。
⒊惟在原告公司服務之勞工曹雅雯及何業明當月飛行時數分別
僅為47.217及58.783小時，依上開團體協約之約定，仍屬於正常飛行時數60小時之內，原告無庸給付渠等超時給付（即延長工時工資），自亦無被告所認定違反勞基法第24條規定之情事。
㈡依原告上開超時給付之約定，勞工已不得再依勞基法第24條條規定請領延長工時工資：
⒈依最高法院91年台上字第2271號、82年台上字第293號判決
及臺灣高等法院92年勞上易字第82號判決等意旨，如勞僱雙方約定之工資內容，不低於基本工資及以基本工資為基準計算之例休假工資、備勤工資及延時工資之總和，則工資之約定不違反勞基法，勞工不得再依勞基法第24條規定請領延長工時工資。
⒉空服員薪資均較從事一般職場勞動之勞工為高，是有關原告
與空服員間之薪資約定（包括超時給付），必也高於基本工資（按基本工資僅為15,840元）及以基本工資為基準計算之例休假工資、備勤工資及延時工資之總和。參照上開司法實務見解，原告與勞工間之超時給付約定並非無效，勞工不得再依勞基法第24條規定請領延長工時工資，則原告亦無違反同條規定之情事。
㈢被告主張原告與工會間簽立之團體協約，不符勞基法施行細則第50條之2規定，顯有誤解：
⒈按勞基法第84條之1僅規定經中央主管機關核定公告之下列
工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。同法第2項規定，前項約定應以書面為之。惟勞僱雙方約定之書面名稱為何，勞基法第84條之1及同法施行細則第50條之2均未特別規定。
是如勞僱雙方以勞動契約、或團體協約名稱作為書面之約定方式，並無違反勞基法第84條之1及勞基法施行細則第50條之2等規定。
⒉勞基法施行細則第50條之2規定：「雇主依本法第84條之1
規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」事實上，原告與工會間所訂立之團體協約亦有上開內容，此觀91年10月14日團體協約第5章章名即載明「工作時間、例假及休假。」第29條第2項則規定乙方會員從事飛機駕駛空勤作業之每月計畫總飛行時數為70小時，乙方會員從事客艙服務空勤業之每月計畫總飛行時數為60小時。實際飛行時數超過前述時數者，甲方應給付超時給付。第30條規定，甲方不得派遣乙方懷孕女性會員於夜間工作時段內從事工作。第33條規定乙方會員每7日中至少應有1日為休息作為例假。另94年11月9日團體協約第5章亦為相同之約定。上開約定均已包含勞基法施行細則第50條之2規定職稱、工作項目、工作權責、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等內容，自無違反之處。
㈣團體協約所受行政機關監督之強度遠高於勞基法第84條之1規定之核備程序：
⒈按團體協約依團體協約法第4條第1項規定，需呈請主管官
署認可，始自認可之翌日起發生效力。而非如勞基法84條之
1規定報經核備之手續，如未報經主管機關核備，依原告所提出81年度台上字第1492號最高法院判決見解，仍不影響其效力，故就效力發生之時點而論，團體協約需受主管機關之監督後始能發生效力，所受監督強度遠高於勞基法第84條之1規定之核備程序。
⒉依團體協約法第4條第2項前段規定，主管官署發現團體協
約條款中，有違背法令或與雇主事業之進行不相容或與工人從來生活標準之維持不相容者，應刪除或修改之。由上開規定可知主管官署對團體協約內容依法本於職權不須徵得當事人同意，甚或徵詢協約當事人意見亦不需要，即可直接刪除或修改之權限，此項行政機關直接刪除或修改當事人間私法契約之權限，為我國法制所僅見，且審查之強度更可說是我國法制中之最嚴密者，足見主管官署對團體協約有實體審查權。而勞基法第84條之1規定僅係單純報經核備，主管機關並無刪除或修改之權限，如其認為不符規定，至多僅係不予核備耳。是以，原告之團體協約既經中央主管機關勞委會予以認可在案，則此項中央主管機關認可之效力，因經過主管機關實體嚴密審查之故，自較依勞基法84條之1規定事後報請核備之程序更為嚴謹，是實質上與勞基法第84條之1報請核備之規定之立法意旨並不相違背，被告認定顯屬有誤。
⒊有關私人間之契約應予以絕對之尊重，外國立法例上如美國
甚至提昇至憲法層次加以規定，美國憲法第1條第10款規定，各州不得通過損害契約義務的法律，嚴格禁止各州立法機關以立法方式通過損害契約義務之法律，更遑論行政機關有監督之權限。然對照我國團體協約法第4條第2項規定，行政機關得直接對私人間之團體協約擁有刪除或修改之權利，此項立法方式為各國法制制度下所罕見，足見團體協約於我國法上所受之行政機關監督乃係極為嚴謹。原告團體協約既經主管官署嚴密審查後而予以認可，當與勞基法第84條之1報請核備之規定不相抵觸。
㈤被告主張原告以團體協約約定排除勞基法第24條規定，應屬
無效云云，更不足採。蓋勞基法第84條之1既已規定勞僱雙方得另以書面約定工作時間不受勞基法第30條規定之限制。
以故勞基法第30條規定之正常工作時間，勞僱雙方得以書面即私法契約方式另行約定不受限制，並無疑義。則正常工作時間既可由勞僱雙方另行約定，勞基法第24條規定依正常工作時間而予以換算之延長工時工資，當亦得在勞僱雙方另行約定之列。依上開團體協約第29條第2項規定，乙方會員從事客艙服務空勤作業之每月計畫總飛行時數為60小時，實際飛行時數超過前述時數者，甲方（即原告）應給付超時給付。空勤組員超過60小時之飛行時數，由原告依上開團體協約書面約定給予超時給付，實質上即與勞基法第24條給付延長工時工資之意義相同，原告當無違反該規定，亦非被告所稱無效之約定。更遑論原告已符合勞基法第84條之1規定將書面約定報請核備之程序，自非無效。
㈥有關被告主張原告與空服員簽立之空服員派遣原則，未依法
報當地主管機關核備，不符勞基法第84條之1規定，故認定原告違反勞基法第24條規定云云，顯有誤會：
⒈參照臺灣臺北地方法院91年勞訴字第142號判決意旨，原告
與空服員簽立之空服員派遣原則，縱未報經主管機關核備，依旨，仍無礙於私人間私法自治原則所定契約效力。則原告主張本件勞工曹雅雯及何業明當月飛行時數分別僅為47.217及58.783小時，依上開團體協約之約定，仍屬於正常飛行時數60小時之內，原告依空服員派遣原則或團體協約約定，均無庸給付上開2人超時給付，於法自屬有據。
⒉又本件本應優先適用民用航空法，然退萬步言之，縱有勞基
法之適用，惟參照臺灣臺北地方法院95年勞訴字第55號判決要旨，勞基法第84條之1規定所稱核備，僅係審核備查之意，而非核准生效；另臺灣基隆地方法院93年度勞訴字第9號判決亦為相同之認定。原告與空服員兼簽立之聘僱契約及空服員派遣原則，與原告前所呈團體協約第29條規定相同，故此等由原告與空服員間另行約定工作時間並給付超時給付之約定自屬有效。
⒊而被告當時未核備原告與空服員間聘僱契約及空服員派遣原
則之原因乃係有關例假、女性夜間工作時間部分因未有所約定，而一併就被告與空服員間有關工作時間之約定不予核備，然經被告提起訴願救濟後，勞委會94年7月22日勞訴字第0940021672號訴願決定書業已指出，被告可就書面聘僱契約及客艙組員派遣原則，因係被告與勞方依勞基法第84之1規定之另行書面約定，故得就勞雇雙方已合意部分先予核備，而撤銷被告就此部分不予核備之處分。據此，原告實已遵守勞基法第84條之1規定，以書面方式另行工作時間，自不受勞基法第24條之規範所拘束。
㈦原告與所屬勞工間簽立之聘僱契約暨空服員派遣原則，原告
公司曾向被告所屬勞工局申請核備，被告所屬勞工局於94年
4月8日以府勞一字第09413368700號函覆原告，認上開資料不符勞基法第84條之1規定，而不予核備。經原告對該處分起訴願救濟後，勞委會以94年7月22日勞訴字第0940021672號訴願決定，認定原告訴願有理由，而撤銷被告上開處分，並命被告於2個月內另對原告為適法之處分。被告應遵守上開訴願決定意旨，而負有另對原告為適法處分之義務，亦即被告應重新就原告於94年3月3日所檢附之聘僱契約暨空服員派遣原則審核是否予以核備。惟被告自上開勞委會訴願決定後，卻未再為任何適法之處分，致被告信賴原告與勞工間簽立之聘僱契約暨空服員派遣原則已符合勞基法第84條之
1規定。今被告反以原告與勞工間簽立之聘僱契約暨空服員派遣原則未報請核備，而處罰原告，顯有違信賴保護及誠信原則。
㈧就同為航空業者之遠東航空公司及華信航空公司，其等與空
服員間簽立之書面契約，均經被告依勞基法第84條之1規定予以核備在案。而觀遠東航空公司及華信航空公司與勞工間簽立之書面契約第4條及第3條約定，亦均有與原告公司相同每月總飛行時數不得超過一定時數，如超過該時數上限，始有給付超時飛行加給之約定。足見原告主張本件勞工曹雅雯93年11月6日及勞工何業明93年12月8日工作時數均仍係於正常工時之列，並不符合聘僱契約及空服員派遣原則給付超時給付即延長工時工資之條件，洵屬有據，則被告以未予核備聘僱契約及空服員派遣原則為由處罰原告，顯有違平等原則。
㈨勞委會於最新編撰「勞動基準法法院判決及行政解釋彙編」
乙書內有關編輯體例說明部分，亦自承：「由於勞基法之工作時間規範設計上主要係以工廠製造業之勞動型態為參考對象，無法完全吻合服務業等新興勞動型態之工時規範需求」從而，勞基法上有關工時規範既係以工廠製造業之勞動型態為主要參考對象而設計，而原告為航空公司，與製造業截然不同，則勞基法上相關工時規範自無法吻合原告所從事之業務內容。
三、被告答辯意旨略稱：㈠本件原告違反勞基法第32條第3項及第24條規定之事實，有
原告督導員 張憲政 及原告產業工會理事長 李昭平 簽認之被告所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄及談話紀錄可稽。
㈡航空公司空勤組員包括前艙及後艙工作人員，業經勞委會於
87年7月3日台勞動二字第028608號函核定為勞基法第84條之1工作者，故航空公司與所屬空勤組員，得以書面另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並經報請當地主管機關核備後，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。原告與空勤組員簽訂之「聘僱契約」暨「空服員派遣原則」，是否確為勞僱雙方依勞基法第84條之1規定另行合意約定，未臻明確。又同法施行細則第50條之2明文規定：「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」是以，原告與工會以勞動關係為目的所締結之團體協約，是否亦為原告與本案空勤組員間依勞基法第84條之1規定之書面另行約定，容有疑義。況上開「聘僱契約」、「空服員派遣原則」及團體協約，原告尚未依法報經當地主管機關即被告核備，核備程序尚未完成，自無排除適用同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之餘地。
㈢勞基法第30條第1項及第32條第1項、第2項分別規定勞工
每日正常工作時間不得超過8小時。雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會或勞資會議同意後，得將工作時間延長之。雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。原告對93年11月6日因處理顧客病危有使勞工曹雅雯連續工作18小時19分；及93年12月8日因檢修機械有使勞工何業明連續工作20小時42分之事實並不爭執，確有使勞工曹雅雯及何業明於各該日正常工作時間外延長工作時間之情事。按勞基法第24條規定，係課雇主應發給勞工延長工作時間工資之強制義務，原告公司之團體協約，為私法契約，如有違反法律之強制禁止規定者，無效。
㈣綜上，原告因天災、事變或突發事件，延長勞工工作時間，
未於延長工作時間後24小時內通知工會，其使勞工於正常工作時間外延長之工作時間，復未依法加給延時工資，分別違反勞基法第32條第3項及第24條規定，經被告依同法第79條第1項第1款規定罰鍰處分，應無違誤。
四、按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每
2週工作總時數不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。．．．。」、「有左列行為之一者，處2,000元以上20,000元以下罰鍰：
違反．．．、第24條、．．．、第32條．．．規定者。」、「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。監督、管理人員或責任制專業人員。
監視性或間歇性之工作。其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞基法第24條、第30條第1項及第2項、第32條、第79條第1項第1款及第84條之1分別定有明文。次按「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」勞基法施行細則第50條之2亦定有明文。
五、經查：㈠本件訴訟標的金額為新臺幣2,4000元，金額在新臺幣200,000元以下，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
㈡本件原告起訴後，被告之代表人已由 馬英九 變更為乙○○，
茲由新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，先為敍明。
㈢有關原告違反勞基法第32條第3項規定部分：
⒈按「職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間
為開始，且其工作時間應包括待命時間在內。」、「勞工於工作前準備與事後整理及受拘束待命時間，均屬工作時間。」、「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。．．．而勞工實際從事勞務及處於待命狀態之時間均屬工作時間，應受勞動基準法第30條及第32條規定之限制。」、「查勞動基準法．．．
所稱之突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定．．．。」、「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條（第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各該法條之罰則予以處罰。」、「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、．．．、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。」分別為前勞工行政中央主管機關內政部74年5月4日74台內勞字第310835號函、勞委會84年1月5日台84勞動二字第122067號函釋、87年4月4日台87勞動處字第0327號函釋、87年4月15日台87勞動二字第013133號函釋、89年6月13日（89）勞動二字第0022298號函釋、92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋在案。查上揭函釋核與勞基法相關規定意旨無違，被告辦理相關案件，自得據之適用。
⒉查本件被告所屬勞工局勞動檢查處於94年7月6日及26日派
員實施勞動檢查，發現原告於93年11月6日CI-011號班機及
93年12月8日CI-003號班機，分別以處理顧客病危與檢修機械為由，分別使勞工連續工作18小時19分及20小時42分等情，為兩造所不爭，復有原告之「空服處空服派遣部值班櫃檯異常狀況報告表」影本2份、原告督導員張憲政及原告產業工會理事長李昭平簽認之被告所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄及談話紀錄等影本附原處分卷可稽，自堪信為真正。被告所屬勞工局勞動檢查處以原告因突發事件延長勞工工作時間，原告未於24小時內通知工會，違反勞基法第32條第3項之規定，乃報請被告處理，經被告審查屬實，爰依同法第79條第1項第1款之規定，於94年8月26日處原告罰鍰4,000元（折算新臺幣12,000元），並無不合。
⒊本件原告雖主張其有與空服員以團體協約之約定內容為勞動
條件，自無庸再行遵守勞基法第32第3項之規定云云。然依勞基法第84條之1之規定可知，為勞基法第84條之1之工作者，故得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。惟查，依勞基法第4條規定「本法所稱主管機關，在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」而本件原告所涉勞基法之主管機關為臺北市政府一節，為兩造所不爭，因此依上揭規定可知，如原告主張其有勞雇雙方另約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請主管機關臺北市政府核備者，自可不受勞基法第32規定之限制。然原告自承其與空服員所訂定之團體協約主管機關係勞委員，並非被告，又據原告提出之勞委會函准核備原告檢送與華航產業工會簽訂之團體協約，亦有勞委會91年11月11日勞資二字第0910058913號書函、94年12月15日勞資二字第0940064901號書函影本各1紙附本院卷可參，顯見該團體協約之核備機關係勞委會，而非被告至明。又原告前與空勤組員之間簽訂之「聘僱契約」及「空服員派遣原則」，雖曾於94年3月3日以2005PS/IZ00315號函報請當地主管機關即被告核備，惟被告於94年4月8日以府勞一字第09413368700號函復未予核備，請原告於修正後另案報核，嗣原告不服被告上揭94年4月8日府勞一字第09413368700號函，向勞委會提起訴願，經勞委會以94年7月22日勞訴字第0940021672號訴願決定為「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」，惟經被告陳明被告退回請原告作修改，但原告並沒有修改，因此被告也沒有核備等語，此亦為原告所不爭，復有上揭函件及訴願決定影本各1份附本院卷可參，因此尚難認原告符合勞基法第84條之1所規定可不受勞基法第32條規定限制之適用。復據上揭勞委會89年6月13日函釋意旨，渠等之勞動契約既未經當地勞工行政主管機關核備，原告關於正常工作時間、延長工作時間及女性夜間工作部分，仍應依勞基法第30條、第32條及第49條之規定辦理，不得主張依同法第84條之1之規定而不受第30條、第32條及第49條規定之限制。
⒋又稽之本件勞動檢查談話紀錄，原告之督導員張憲政表示93
年11月6日CI-011班機因班機顧客病危轉降日本大阪機場，致空勤組員工作18小時19分，又93年12月8月CI-003班機因機械故障致空勤組員工作20小時42分，則依上揭勞委會87年4月15日函釋，上開顧客病危、機械故障等事故，係事前不能預知、非屬循環性而需緊急處理致班機延誤起飛，故屬突發事件，此時原告得依勞基法第32條第3項之規定延長勞工之工作時間，並應於延長工作時間開始後24小時內通知工會，且於事後補給勞工適當之休息。然本件稽之原處分卷附原告督導員張憲政及產業工會理事長李昭平之談話紀錄，均陳稱原告並未依上開規定於24小時內通知工會。是被告依勞基法第79條第1項第1款規定科處原告罰鍰新臺幣12,000元，於法並無違誤。
㈣有關原告違反勞基法第24條第3款規定部分：
⒈查本件經被告所屬勞工局勞動檢查處於94年7月6日及26日
派員實施勞動檢查，發現原告於93年11月6日CI-011號班機及93年12月8日CI-003號班機，以處理顧客病危與檢修機械為由，分別使勞工連續工作18小時19分及20小時42分，因突發事件延長勞工工作時間，未給付勞工曹雅雯93年11月6日及勞工何業明93年12月8日之延長工時工資，違反勞基法第24條之規定，乃報請被告處理，經被告審查屬實，爰依同法第79條第1項第1款之規定，處原告罰鍰4,000元（折算新臺幣12,000元）。
⒉查本件93年11月6日CI-011班機因班機顧客病危轉降日本大
阪機場及93年12月8月CI-003班機因機械故障延誤起飛，屬不可預期之突發事件，已如前述；原告即應依同法第24條第
3款按每小時工資額加倍發給延長工作時間工資，合先敘明。又稽之本件原處分卷附勞動檢查會談紀錄，督導員張憲政及產業公會理事長李昭平均陳稱未依法給加班費等語。原告確有違反勞基法第24條規定至明。原告未依上開規定按每小時工資額加倍發給延長工作時間工資，是被告依勞基法第79條第1項第1款規定科處原告罰鍰新臺幣12,000元，於法亦無違誤。
㈤綜上，原告因天災、事變或突發事件，延長勞工工作時間，
未於延長工作時間後24小時內通知工會，其使勞工於正常工作時間外延長之工作時間，復未依法加給延時工資，分別違反勞基法第32條第3項及第24條規定，經被告依同法第79條第1項第1款規定為罰鍰處分，應無違誤。
六、綜上所述，原處分以原告違反勞基法第24條、第32條第3項規定事項，依同法第79條第1項第1款規定，各處罰鍰4,00
0，合計8,000元，折算新臺幣24,000元，認事用法既無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告仍執前詞及個人主觀之見解，請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件為簡易事件，依卷內資料，事證已臻明確，爰不經言詞辯論為判決。至原告所舉其他法院民事判決核與本件係原告違反行政罰性質不同，自無從逕予援引。至原告其餘之主張及陳述，核與本件判決結果無涉，亦無庸一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233條第1項、第98條第3項前段，判決如主文。
中華民國96年3月30日
第四庭法官陳秀媖上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國96年3月30日
書記官楊子鋒