裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第92號民事判決
裁判日期：民國102年03月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第92號原告 鄭上門 訴訟代理人 徐鈴茱 律師被告保德信國際人壽保險股份有限公司法定代理人 萬登博 訴訟代理人 王儷玲
羅淑瑋 律師 陳哲宏 律師複代理人 方孟穎 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年2月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
二、次按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告以僱傭關係存在為由提起本訴，原聲明：(一)確認兩造間僱傭關係存在；(二)被告應自民國100年1月15日起至回復原告職務日止，按月給付原告新臺幣35萬1,900元，及按週年利率5%計算之利息。嗣於訴訟進行中，以僱傭關係存在前提下被告應給付其帳戶內股票選擇權及限制股之未實現市場價值為由，追加聲明：被告應給付原告美金10萬251.42元，及自100年2月15日起至回復原告職務日止，按週年利率5%計算之利息。又更正聲明並以被告應先回復其帳戶內股票選擇權及限制股，如無法回復則請求給付金錢為由，追加聲明如後述，核其請求之基礎事實均屬同一，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
(一)原告於民國79年受僱於被告公司，任職將近21年，與被告公司間具有人格、經濟、組織之從屬性，且兩造曾經簽署內勤員工勞動契約書（下稱系爭勞動契約書），兩造間關係自屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款所稱勞動契約，應受勞基法規範。被告於99年12月24日由執行副總 徐正漢 代表其向原告晤談，要求原告提前退休，並允提供優惠之退休條件，即除原告依勞基法提撥領得之退休金，被告另給付原告顧問費新臺幣300萬元，及登記於原告名下尚未繳清款項之車號0000000汽車無償歸原告所有。惟原告剛滿60歲，身強體健且未有任何不堪勝任工作之情事，如提前退休，將損失未來5年之薪資收入，及提前退休所領退休金之差額，又被告要求原告提前退休於法無據，嚴重損害原告工作權，故原告未為同意。嗣被告公司執行副總徐正漢再度向原告表示，倘原告不願接受提前退休方案，即要將原告從常務副總經理降調為營業處經理，此將致原告之年薪、紅利大幅減縮，並於年滿65歲退休時，退休金之計算基礎將不同，經原告計算，確會造成原告重大損失；依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函頒布之調動工作五原則，調動職務需為企業上經營所必須、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利變更；原告擔任常務副總經理職位，業務表現良好，又無任何違失，此調職顯無正當理由，自非基於企業經營上所必須之行為，而係假調職之名行逼迫提早退休之實，顯已違反上開禁止對勞工薪資及其他勞動條件做不利變更之調動原則。再者，被告為達逼迫原告提早退休之目的，對外散佈耳語稱原告即將提早退休，以營造原告不得不退休之氛圍，更進一步要脅原告，如原告不接受提早退休，被告公司除不再給予原先允諾之優惠退休條件或調職方案，將直接終止勞動契約並資遣原告，讓原告無法領取退休金。原告遂委託律師於100年1月13日以台北長安郵局第211號存證信函函告被告公司請其遵守勞基法規定，停止要求原告提前退休、任意將原告調職或終止勞動契約；被告仍於同年月14日以通知泛稱「因原告處理事務上之表現遠低於公司之期望」、「鑒於組織異動，不得不與台端終止契約」等語違法終止與原告之勞動關係，薪資結算至當日並給予顯不相當之資遣費，任令原告當日離開公司，強行取回工作證及門禁磁卡，被告所為已違反勞基法第11條規定，終止於法無效。因原告依法仍為被告公司員工，有權至被告公司到職上班，被告亦有給付原告薪資及相關獎金、紅利之義務，故原告再度於100年1月17日委託律師寄發存證信函予被告，要求回復工作並給付薪資，惟仍遭被告拒絕。另被告為鼓勵高階主管留任，而依激勵方案發放被告公司股票選擇權及限制股予高階主管（處經理、協理級以上）；原告至100年1月14日被非法資遣日，名下帳戶尚有被告公司分配之股票選擇權3,767股及限制股1,098股，合計未實現之市場價值約為美金10萬251.42元，然於同年2月15日，原告帳戶內已被取消其限制股，再至同年3月9日，原告帳戶內股票選擇權及限制股全部歸零；上開股數為被告發放分配予原告，歸原告享有，被告自無權任意取消。爰依勞動契約之法律關係提起本訴。
(二)聲明：
1、先位聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。
⑵被告應自100年1月15日起至回復原告職務日止，按月於每月
15日前給付原告新臺幣35萬1,900元，及各該月份之薪資自每月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⑶被告應回復原告名下美國「保德信國際人壽股份有限公司」
總公司之股票選擇權3,767股及限制股1,098股。⑷第二項、第三項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
2、備位聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。
⑵被告應自100年1月15日起至回復原告職務日止，按月於每月
15日前給付原告新臺幣35萬1,900元，及各該月份之薪資自每月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⑶被告應給付原告美金10萬251.42元（依100年5月3日1美元和
28.48元新台幣匯率計算，約為新臺幣285萬5,160.4416元），及自100年2月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⑷第二項、第三項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於被告公司之任職期間為79年6月1日至100年1月14日，並於95年間升任被告公司副總經理（英文名稱為ChiefMarketingOfficer），負責業務管理、組織擴大及招攬保險業務等重要之公司業務，為被告公司執行主管成員之一；至99年底，原告轄下至少有7個營業處，其管理之保險業務員等人員有200多人，原告無實際從事招攬保險業務，而係指揮命令其轄下員工為招攬保險業務，且於被告公司之職級與薪資待遇均遠高於其他同仁，即自95年至99年間，原告取得之報酬共計新臺幣4,023萬2,810元（未稅）。原告就其業務範圍有獨立之裁量權或決策權，非機械性提供勞務之勞工，故兩造間為委任關係，原告既非適用勞基法之勞工，就其請求確認僱傭關係存在及要求被告公司給付契約終止後之薪資，於法無據。又原告既為委任關係之經理人，被告自得依民法第549條第1項規定，隨時終止與原告間之委任契約，是被告於100年1月14日以原告處理事務之表現低於公司期望為由，終止與原告間之委任契約，自無任何違法或違約之情事，原告之請求自無理由。又原告係因參與被告公司2008年長期激勵方案而取得股票選擇權及限制股，依該激勵方案記載非自願離職之股票選擇權及限制股處理方法係以原告簽署棄權書為前提，然原告於委任關係終止後並未簽署棄權書，自不得請求被告回復或於無法回復時給付金錢。並聲明：1、原告之訴及假執行之聲請均駁回；2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自79年6月1日起任職被告公司，自基層人員一路升遷，於95年7月1日就任常務副總經理，後被告於100年1月14日終止兩造契約關係。
2、原告於95年至99年，每年分別自被告公司領取新臺幣1,001萬5,621元、1,300萬9,408元、527萬889元、552萬1,393元及641萬5,499元。
3、原告未簽署「保德信金融集團綜合激勵方案計劃2008年長期激勵方案」第12頁終止類型欄及第14頁詞彙表所述之棄權書。
(二)爭執事項：
1、兩造為僱傭或委任關係？原告請求確認僱傭係存在及按月給付薪資，是否有理由？⑴兩造是否有人格、經濟及組織上從屬性？⑵原告有無參加勞工保險、健康保險、員工團體保險，或提
繳勞工退休金，是否與兩造為僱傭或委任關係有關？⑶原告有無適用「保德信國際人壽內勤員工國外出差管理辦
法」及「保德信國際人壽內勤員工國內出差管理辦法」，是否與兩造為僱傭或委任關係有關？
2、原告是否可依「保德信金融集團綜合激勵方案計劃2008年長期激勵方案」第12頁終止類型欄中所述之非自願離職原因，行使認股選擇權及限制股單位權利？
3、若原告可行使上述權利，該認股選擇權及限制股單位之權利價值各為何？
四、原告起訴主張被告終止勞動契約不合法，兩造僱傭關係仍存在，被告應按月給付薪資，且被告應返還本存於原告帳戶內之股票選擇權或限制股，如無法回復則應給付美金10萬251.42元，為被告否認，並以前詞置辯，茲就兩造上開爭點審酌如下：
(一)兩造自原告擔任常務副總經理起為委任關係。
1、按勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款、第2款及第6款分別定有明文。參酌25年12月25日公布未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」，及勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。本件兩造固曾於95年7月間簽立系爭勞動契約書（見卷三第140頁至143頁），但此為契約抬頭名稱，仍應依實際勞務履行過程認定兩造間究為委任關係或僱傭關係。
2、兩造間法律關係不具人格、經濟及組織上從屬性。⑴查原告自承常務副總經理工作內容為招募訓練新進人員、訂
立業績競賽辦法、參與會議、擔任講師，不實際從事招攬保險之工作等語（見卷一第240頁）。又證人 劉俊德 到庭證述：被告公司常務副總經理即業務副總經理，伊即擔任此職，此職可自由安排上下班時間，請假僅需口頭告知，是先無庸填具假單，亦無須補假單，以營業單位之業務人員招募、訓練、業務管理及業績達成為業務範圍；被告公司招募壽險顧問時，係先由處經理進行第一次面試，再由常務副總經理為第二次面試決定是否錄用，原則上壽險顧問之年齡應介於28至42歲間，但如年齡小於28歲或大於42歲，伊認為可以錄用者，亦會加以錄用；壽險顧問需接受課程訓練，被告公司雖有規定必上課程，第一個月亦為制式課程，惟自第二個月後，伊得根據各營業處表現決定應加強哪些課程，且常務副總經理間於每年年底均會討論課程內容、安排講師，只要是常務副總經理決定之課程，均由常務副總經理自行決定講義內容；關於培訓業務經理、處經理及副總特助部分，係由所有常務副總經理一起評選甄審，過程採合議制，伊負責之事業群要用之人，一定會通過，伊可指派處經理及副總特助；被告公司訂有業務經理、處經理、副總特助財務補助辦法，業務經理依據業績可得新臺幣8至13萬元之財務補助，副總特助、處經理則分別為12萬元、15萬元，惟伊有特別裁量權可提高補助金額；常務副總經理需參加EO會議、行銷會議，報告業績、招募狀況及對策，會議均採合議制，另需參加營業處會議，但可自行決定是否參加；常務副總經理亦有預算編列權，可決定自己轄下事業群之預算，雖需經預算會議討論決定，但伊提出之預算不會被修改；關於承租營業處辦公設備一事，只須伊簽名同意即可，公司雖有限制一坪單價需在新臺幣1800元以內，但伊同意之單價高於規定亦可；又雖執行副總經理可對伊進行績效考核之評估，惟伊與執行副總經理均可提出自己的分數，平均分數須經伊同意等語在卷（見卷三第202頁至第207頁），原告故主張證人劉俊德部分證述不實，惟僅就不利於己部分否認，有利於己部分則肯認之，然證人劉俊德上開證述情節核與被告公司規定大致相符（詳後述），原告就否認部分亦未舉證以實其說，空言主張證人劉俊德證述部分不足為採云云，難謂有理。是原告主張僅有推薦業務經理及處經理之權、無採購權云云，尚非有據；且被告公司常務副總經理具有人事、薪資、預算、營運方針策略之主導權，擁有管理公司人事、業務、財務等事務之獨立權限，無制式上下班時間，可自由決定工作給付之內容，原告既係擔任常務副總經理，應有上述權限，自可認定。
⑵次查，被告公司法規政策與程序手冊（外勤適用章節）任用
前資格資審查（外勤同仁）部分規定：壽險顧問於第一次面試通過後，即可由直屬業務經理或處經理陪同接受常務副總經理進行之第二次面談，未獲常務副總經理認可者不可能任用（見卷一第56頁反面）；同手冊第5節CMO（即常務副總經理）的督導責任規定，常務副總經理應親自參加壽險顧問之第二次面試，對壽險顧問之任用與否做成最後決定，但經考量處經理工作資歷及表現後，得授權處經理進行面試（於此情形下，應徵者的人事資料檔案仍應呈報常務副總經理核閱且在任命前亦需得到常務副總經理之核可）（見卷一第57頁反面）；被告公司壽險顧問訓練財務補助計畫第2條第1項亦規定：新進壽險顧問必須經過被告公司規定之甄審程序，由營業處經理推薦並經常務副總經理同意而任職於被告公司（見卷三第13頁）；而原告擔任常務副總經理期間，曾經參與壽險顧問之甄選程序，決定錄用壽險顧問，亦有新進壽險顧問甄選紀錄、錄用申請表附卷可查（見卷三第21頁、第22頁），足見原告有面試並決定任用壽險顧問之權。原告固主張招募及任用壽險顧問時均係按照被告公司頒佈之辦法執行，非可自由決定云云，惟被告公司上述規定均僅規範任用壽險顧問之程序，原告得依據面試時知悉之壽險顧問人格特質、學經歷、應對進退等，自由裁量、決定是否錄用，以達成其招募人才、達成業績之目標，是原告此一主張，並非有據。又自被告公司新進壽險顧問敘薪表上使用說明記載：「由AM依據本表提供新人敘薪建議，再由CMO核決。」（見卷一第
60頁、卷三第42頁），可知原告擔任常務副總經理一職有權決定壽險顧問之敘薪；而壽險顧問經原告任用後，原告有權簽核同意壽險顧問之調薪，亦有被告公司財務補助計畫之壽險顧問調薪建議表附卷為憑（見卷三第43頁），亦足知原告確有決定壽險顧問薪資之權，至被告公司就壽險顧問固訂有敘薪標準，惟自上表可知敘薪標準下尚有減項機制，得由常務副總經理裁量，此自不影響原告有權決定壽險顧問薪資之認定。再者，被告公司外勤員工考核辦法施行細則規定，常務副總經理就營業行政部彙整之資遣名單有簽核之權，可決定同意資遣或予以留任（見卷一第58頁至第59頁）；而原告擔任常務副總經理期間曾就績效評定不合格壽險顧問資遣或留任與否一事為裁量，並以個人名義發函對壽險顧問為資遣預告，同意壽險顧問之業績調整、變動營業處之申請、離職或請長期傷病假等情，則有信用狀況說明書、99-10業績調整申請、被告公司FADM-99293函、營業處組織異動申請表、外勤同仁離退申請書、長期傷病假申請書等在卷可憑（見卷三第23頁至第24頁、第55頁、第60頁至第63頁），是原告有權決定壽險顧問之業績目標、任職單位及請假，亦可決定被告公司與壽險顧問法律關係是否終止，應可認定。
⑶又查，被告公司業務經理轉任壽險顧問財務補助辦法第6條
規定：職務轉換者可在常務副總經理同意下選擇終止本辦法，並接受本公司適用之壽險顧問酬佣計畫計算其報酬（見卷三第65頁）；被告公司新任命營業處經理特別條款第5條規定：營業處經理試用本特別條款之24個月中，可在常務副總經理同意下，選擇終止適用特別條款，並自終止日起接受被告公司有效適用之營業處經理酬佣計畫計算報酬（見卷三第71頁），可見原告擔任常務副總經理一職時，有獨立裁量權得同意業務經理、營業處經理報酬條件之轉換。且被告曾同意業務經理、處經理脫離財務補助計畫之申請、以自己名義發文通知業務經理延長考核限期達成期間、決定業務經理是否轉任壽險顧問、代表被告公司發信通知處經理表示可提供房屋補助、批核處經理之請假等情，有業績調整脫離財補計畫申請表、被告公司FADM97250函、2008/6/30電子郵件、SM轉任LP表、被告公司97年7月8日通知房屋補助信件及外勤員工請假單附卷可查（見卷三第66頁至第69頁、第72頁至第75頁），是以原告對於被告公司業務經理、處經理之報酬、轉任職位、福利均有裁量決定權。再者，被告公司法規政策與程序手冊第5節CMO（即常務副總經理）的督導責任規定，常務副總經理對所屬各營業處應負起督導責任，令其確實遵循政府法令規章和公司所有的政策與程序，除日常督導活動會，每年尚須對所管轄的每位營業處經理，針對營業處督導活動作正式的績效考核，亦需定期查核營業處經理管理外勤單位的績效；應為足夠之定期考何以提升管理效能，使改正措施得以順利推定，於處經理管理方式確實出現問題時，應於發現後立即予以糾正（見卷一第57頁），足見原告亦有督導、管理轄下各營業處，並糾正處經理之懲戒權。
⑷原告固據被告公司追加預算辦法主張自原告無預算決定權、
需適用「保德信國際人壽內勤員工國外出差管理辦法」及「保德信國際人壽內勤員工國內出差管理辦法」請假、報銷差旅費、需受執行副總經理考核、被告公司人事異動由總經理公告、組織異動由執行副總經理公告等 以觀 ，兩造間欠缺從屬性云云。惟原告具有預算編列權，可規劃轄下營業處預算，決定營業處辦公處所、設備，且常務副總經理編列之預算通常會通過已如前述，且自被告公司CO1內勤員工任用辦法第3條規定：「一、年度計畫：各部門應於每年預算編列時，依公司營運策略及業務規劃之需要，提出年度人力計畫並檢附工作說明書，由人力資源部彙總後，提交預算會議討論經核准後，作為該年度人員招募之依據。」（見卷一第245頁），而被告公司追加預算辦法乃處理預算通過後超逾預算部分之處理方式，是原告徒以追加預算辦法需依被告公司規定程序為之主張無預算決定權云云，難謂有據。參以現代化企業日趨龐大，公司財務、人事均有相當規劃，縱係受公司委任之人，亦多設有請假代理機制及差旅費管銷機制，以免人謀不彰影響公司治理效能，且公司治理常需分層管理，公司對於受委任擔任管理工作者亦多設有評估機制以決定是否委任關係之終止或繼續，而原告於執掌範圍內擁有人事、預算等獨立裁量權，亦得自由支配工作時間、工作量等已如前述，則原告徒以公司治理要求之請假需經核准、差旅費需按規定報銷及非其執掌範圍內事項主張兩造間有從屬性云云，當非可採。
⑸綜上所陳，原告自95年7月起擔任常務副總經理一職，可自
由決定工作給付之內容、給付量及地點，有權決定被告被告公司壽險顧問之任用、薪資、受訓內容、工作地點、業績目標、請假及終止被告公司與壽險顧問間法律關係，事實上可決定業務經理、處經理、副總特助人選，有權決定轄下營業處業務經理、處經理財務補助內容、福利等，並有督導、管理營業處、糾正處經理之懲戒權及編列預算權，是以原告既具有人事、薪資、預算主導權，擁有管理公司人事、業務、財務等事務之獨立權限，被告抗辯兩造間無人格、經濟及組織從屬性等語，當屬有據。又被告公司就委任、解任原告常務副總經理職務一事，均經被告公司董事會議決議，有被告公司第4屆第9次會議記錄、第5屆第2次董事會議記錄在卷可查（見卷一第49頁至第53頁），是被告抗辯兩造為委任關係，應為可採。
3、原告另主張兩造間曾簽署系爭勞動契約書，兩造間應為僱傭關係而非委任關係云云。惟兩造以系爭勞動契約書第2條約定約定：「乙方（即原告）自受僱日起，即應依甲方（即被告）不定期增修公布員工手冊、人事規章及各種管理規定（包括但不限於以公文方式公布者），提供勞務並遵守各項規定...」，而自系爭勞動契約書所附之內勤員工手冊中內勤員工工作規則第1條、第2條規定，制訂目的為規範被告公司與內勤員工間權利義務，適用對象為依內勤人員進用程序而被雇用，於被告公司總公司、各縣市分支機構服務之營業行政人員及業務副總經理之特別助理以觀（見卷三第146頁），系爭勞動契約書所附工作規則並不適用於擔任常務副總經理一職之原告，則工作規則有關工作時數、上班時間、門禁考勤制度即不適用於原告，而原告可依執行業務情形自主裁量、決定上下班時間，已經證人劉俊德到庭證述屬實，則系爭勞動契約書是否足當表述兩造間有成立僱傭契約之意，當非無疑，況兩造間並人格、經濟及組織從屬性之特徵已如前述，原告據系爭勞動契約書主張兩造為僱傭關係云云，尚非有據。
4、原告又主張被告公司曾為原告投保勞工保險、團體保險及全民健康保險，兩造間為僱傭關係云云。然參加勞工保險者，非必為勞動基準法所稱之勞工，且凡中華民國國民，不論有無雇主，均需參加全民健康保險，此觀勞工保險條例第8條第1項第3款規定雇主亦得加入勞工保險及全民健康保險法第8條即可得知，而被告公司員工保險並未限制受任人不得參加，是原告以被告公司為原告投保保險為由主張兩造間為僱傭關係，並無可採。
5、原告再主張上級主管徐正漢、 潘建忠 等人曾經勸退原告，要求原告接受提早退休方案，且依原告2010員工個人福利報告書記載原告選擇勞退舊制，被告公司常務副總經理 王貞琇 退休後亦有領取勞工退休金，兩造應為僱傭關係云云，惟此僅涉及被告有無遵守勞工退休相關規定，關於兩造間權利義務關係，仍應審酌兩造間是否具有勞動契約特徵之人格、經濟及組織從屬性而定，此亦不足認兩造間為僱傭關係而非委任關係。
6、從而，原告主張兩造為僱傭關係云云，因兩造間欠缺勞動契約特徵之人格、經濟及組織從屬性而無可採，被告抗辯兩造間委任關係等語，洵屬有據。
(二)兩造間委任契約業經被告公司合法終止，且兩造間就原告擔任常務副總經理一職並無僱傭關係，原告訴請確認僱傭關係存在及按月給付薪資為無理由。
按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549條第1項定有明文。又工作規則雖定有公司得逕行解雇之事由，為此係規定公司得行使之權利，非謂公司不得依法終止委任契約（最高法院83年度台上字第72號判決參照），是系爭勞動契約書第6條固就契約終止約定：「當事人一方要求終止本契約應依下列規定辦理：1、甲方（即被告）經預告之終止：依勞基法第11條及第16條辦理，甲方應給付預告期間工資及資遣費。2、甲方不經預告之終止：依勞基法第12條辦理甲方無須預告及給付資遣費。3、乙方經預告之終止：依勞基法第15條辦理。」，然被告公司仍得依法終止與原告之委任契約。查被告於100年1月14日以原告表現低於被告公司期望又不願轉任其他職務為由終止兩造間契約關係，被告公司董事會亦決議解任原告常務副總經理職務一情，有通知及被告公司第5屆第2次董事會議記錄在卷足參（見調解卷第
21頁、卷一第53頁至第54頁），兩造間委任契約既經被告終止，而兩造間又就原告擔任常務副總經理一職又非僱傭關係，原告主張確認僱傭關係存在及按月給付薪資云云，即屬無據。
(三)原告主張被告應回復原告帳戶內之股票選擇權3,767股及限制股1,098股或給付美金10萬251.42元暨法定利息為無理由。
查原告係因參與被告公司2008年長期激勵方案而經被告公司授予股票選擇權及限制股，且被告公司2008年長期激勵方案記載，非自願離職、非因故離職或其他原因離職時，認股權及限制股處理方式為「簽署棄權書後，即可執行生效的選擇權；未生效的選擇權將於您的雇用終止日期作廢。」、「簽署棄權書後，按比例分配的公司控制性股票單位將生效並換成普通股。其餘的限制股將予作廢。如果未簽署棄權書，授予將在雇用終止日期作廢。」，有原告接受被告發放之認股選擇權及限制股證明、被告公司2008年長期激勵方案附卷可查（見卷一第358頁至第372頁），顯見兩造就原告因非自願之原因遭終止法律關係時，已約定原告需簽署棄權書，方得執行被告公司授予已生效之股票選擇權，並將限制股生效轉換為普通股，否則股票選擇權及限制股將作廢。然原告自始並不同意被告公司終止兩造間法律關係，且亦未簽署棄權書，為兩造所不爭，則被告公司依兩造約定，作廢原告被授予之股票選擇權及限制股，並非無由，原告主張被告應回復之或給付股票選擇權、限制股未實現之金錢云云，難謂有據。
五、綜上，原告主張確認兩造間僱傭關係存在及按月給付薪資暨法定遲延利息，因兩造間欠缺勞動契約特徵，被告抗辯兩造間為委任關係為可採，且委任關已經被告合法終止，而無理由，應予駁回；原告另主張被告應回復其帳戶中之保德信集團普通股股票選擇權及限制股或於無法回復時給付金錢，因未符兩造約定而無理由，亦應駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。
六、原告固聲請傳喚證人 翁美貞 證明原告曾對壽險顧問 李修明 為不予留任之處置，經李修明之妻向被告公司總經理求情，而由總經理指示留任；又聲請傳喚證人 趙立宇 證明常務副總經理職責及工作內容，命被告公司提出99年度所有EOMeeting及MarketingMeeting會議記錄、99年度李修明留任事宜之核可文件及99年度新聘壽險顧問（年齡於27歲以下或42歲以上）之聘用核可簽名文件。惟依被告公司外勤員工考核辦法施行細則規定，常務副總經理就營業行政部彙整之資遣名單有簽核之權，可決定同意資遣或予以留任，已如前述；且自原告欲證明之李修明留任情形以觀，或係人情，非必與常務副總經理約定執掌相關，是證人翁美貞並無傳喚必要、李修明留任事宜之核可文件亦無調查必要；又證人趙立宇之待證事實與證人劉俊德相同，無重複傳喚之必要；至命被告公司提出會議紀錄及提出99年新聘壽險顧問（年齡於27歲以下或
42歲以上）之聘用核可簽名文件，因與原告在約定之工作範圍內有獨立裁量權無涉，且被告公司對於新聘壽險顧問年齡於27歲以下或42歲以上部分仍允許常務副總經理裁量任命，已經證人劉俊德證述屬實，亦無調查必要。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論列。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國102年3月12日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年3月13日
書記官廖素芳