裁判字號：臺灣高等法院92年勞上字第55號民事判決
裁判日期：民國93年07月27日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院民事判決九十二年度勞上字第五五號
上訴人甲○○訴訟代理人 呂榮海 律師複代理人 蔡惠琇 律師
許志嘉 律師訴訟代理人 郭登富 律師
張秀瑜 律師被上訴人台灣康寶股份有限公司法定代理人 夏北赫 訴訟代理人 王仲 律師
林鈺珊 律師 蔡育德 律師右一人複代理人 胡淑莉 當事人間給付薪資等事件，上訴人對於中華民國九十二年八月十一日臺灣板橋地方法院九十二年度勞訴字第五號第一審判決提起上訴，並為備位之訴之追加，本院於九十三年七月六日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴人上訴、追加備位之訴及其假執行之聲請均駁回。
第二審及追加部分之訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之。但民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款至第六款情形，不在此限。又請求之基礎事實同一者，縱於訴狀送達後，原告仍得將原訴變更或追加他訴，無須得被告同意。此觀民事訴訟法第四百四十六條第一項、第二百五十五條第一項第二款規定自明。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院九十一年度台抗字第二三五號裁判要旨參照）。查本件上訴人原起訴主張其於民國（下同）七十二年間進入被上訴人公司工作，歷任機械工程師、製造部經理、製造部協理、廣州區專案總監、亞洲區生產暨工程總監，並自九十年八月一日起擔任被上訴人營運統籌協理兼新豐廠廠長乙職，詎於九十一年八月十九日遭被上訴人非法解僱，為此依勞動契約請求被上訴人給付薪資等語；嗣於本院仍先位主張兩造間成立勞動契約，請求被上訴人給付薪資，並追加備位聲明，主張縱認九十年八月一日其任營運統籌協理兼新豐廠廠長後與被上訴人即成立委任契約，而終止兩造間勞動契約，亦請求被上訴人應給付其在此之前之資遣費及預告工資等語，是上訴人請求權之基礎及主張請求權發生之時點容有不同，惟核其所請求之基礎事實均係基於兩造間自七十二年間所成立之勞動契約（僅九十年八月一日後原勞動契約是否變更為委任而告終止），且上訴人於原審即主張兩造間之契約如已由僱傭關係變更為委任關係，被上訴人應證明已於僱傭契約終止或轉換時已支付其資遣費（見原審卷第二八五頁），應認本件上訴人追加備位之訴部分，與其先位請求有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原有已經進行過之訴訟資料及證據資料，仍有繼續使用之可能性及價值，被上訴人之防禦權尚未受到不利益，並符合訴訟經濟，是其追加備位聲明請求被上訴人給付資遣費，揆諸首揭說明，自毋庸得被上訴人之同意即得為之，合先敘明。
乙、實體方面：
一、本件上訴人起訴主張：伊自七十二年四月二十日起任職於被上訴人公司，詎於九十一年八月十九日突遭被上訴人違法解僱，惟伊並無被上訴人所指未盡督導員工及防止意外事故發生責任等違反工作規則情節重大之情事，且縱解僱事由屬實，被上訴人終止兩造間之勞動契約仍違反勞動基準法相關規定，其終止仍不合法，兩造間之勞動契約自仍存在，為此依勞動契約法律關係，求為命被上訴人應給付伊九十一年八月份尚欠之薪資新台幣（下同）十萬零九千二百十二元，及自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，按月於每月月底給付二十九萬七千八百五十元，併均加計法定遲延利息之判決。原審為上訴人敗訴判決，上訴人聲明不服，提起本件上訴，先位請求廢棄原判決，被上訴人應如數給付上開薪資及利息，並追加備位聲明，請求被上訴人應給付伊三百六十八萬三千四百十二元及加計法定遲延利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行等語。
三、被上訴人則以：上訴人原任伊公司營運統籌協理兼新豐廠廠長，在伊授權範圍內，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，是兩造間係成立委任契約，且上訴人既非依公司法所委任之經理人，伊依民法第五百四十九條規定，自得隨時終止之，並無給付上訴人所請求薪資或資遣費之義務，亦毋須依公司法第二十九條規定終止之。又縱認兩造間係屬僱傭關係，上訴人依伊之工作規則及安全衛生工作守則規定，負責伊公司之職業安全衛生，自應督導員工遵守規範，並應設有預防措施或提出改正方案，以防止意外事故發生，乃上訴人所主管之新豐廠分別於九十年十一月十三日、九十一年七月十六日發生二次工傷事件，顯已違反伊公司工作規則，且情節重大，而伊於九十一年七月二十五日及同年八月一日始知上情，是伊據以將上訴人解僱亦於法有據，並未逾三十日除斥期間，況伊亦無預先給付上訴人工作報酬之義務，是上訴人先位請求伊給付薪資，為無理由；再者，兩造間原有僱傭契約既已因上訴人同意升遷而變更為委任契約，其備位請求九十年八月一日升任為營運統籌協理兼新豐廠廠長前之資遣費，亦無法律依據等語，資為抗辯，並聲明駁回上訴，如受不利判決，並願供擔保請准宣告免為假執行。
四、查上訴人自七十二年四月二十日起進入被上訴人公司工作，初任機械工程師，嗣於七十五年一月任製造部經理，七十九年十月則任製造部協理，繼於八十四年十一月任被上訴人廣州區專案總監，再於八十六年四月任亞洲區生產暨工程總監，另自九十年八月一日開始擔任被上訴人營運統籌協理兼新豐廠廠長。而被上訴人公司新豐廠分別於九十年十一月十三日、九十一年七月十六日發生二次工傷事件等事實，為兩造所不爭執，並有上訴人勞工保險投保資料表、升任製造部協理通知、升任亞洲區生產暨工程總監通知（見原審卷第五六、二四五至二五０頁）為憑，堪認為真正。
五、先位上訴部分：上訴人復主張被上訴人非法終止兩造間之勞動契約，為此先位請求被上訴人給付薪資等語，而被上訴人固不否認上訴人於九十年八月一日升任其公司營運統籌協理兼新豐廠廠長一職前，兩造間之勞務供給契約屬勞動契約，惟否認嗣後兩造間仍係成立勞動契約，並以前詞置辯。是本院所應究者，核為：兩造間於上訴人升任被上訴人公司營運統籌協理後，原勞動契約之效力為何？是否已變更為委任契約？是否已合法終止？㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提
供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院九十年度台上字第一七九五號判決要旨參照）。是本件上訴人是否與被上訴人間成立委任契約，自應就其契約之實質關係為判斷，上訴人執其非被上訴人依公司法第二十九條規定所委任之經理人，而主張其與被上訴人非成立委任關係云云，即不足採，本院自應就其契約之實質關係為判斷。
㈡次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之
處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，亦有最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決要旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第五百三十五條、第五百三十六條規定即明。至於一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⒈人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⒋納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院八十一年度台上字第三四七號判決）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三點：⒈是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⒉報酬勞務之對價性。⒊若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。
㈢上訴人主張其受被上訴人指揮監督，範圍包括考勤、參加開會、拓展業務等事項
，並應遵守被上訴人製頒之「績效評估及獎懲辦法」，其提供「掌理生產」之勞務，乃被上訴人公司所不可或缺，勞務內容並視被上訴人公司需要所定，復無其他工作，顯與被上訴人公司間具有人格上及經濟上之從屬性等語，固據其提出被上訴人不爭執真正之薪資證明、被上訴人公司之「績效評估及獎懲辦法」等件為證（見原法院九十一年板勞調字四八號卷第七至九頁、原審卷第五七至六一頁），並有被上訴人員工通報乙份在卷可佐（見板勞調卷第七四頁），惟查：
⒈上訴人所任廠長之「工作目的」在於負責生產製造、保持所有產品最理想之存
貨量以及時配合銷售之需求。倉儲整合、改進營運現狀、規劃新計劃以及訓練現有員工。適當利用內部及外部資源經營，為公司追求最大之利益。其「主要責任」有：與各層營運單位建立有效溝通管道；製造與及時供貨予客戶；研發及執行系統與專案，以因應公司物料、存貨之管理；協助分送及維護報告，以提供存貨相關資料予公司及其他部門；建議及協調廢物料之再利用、使用或丟棄；與行銷、零售與服務部門合作，協助提供巿場需求量之預測並減低預測錯誤；與相關部門合作，以建議或整合產品品質、生產規劃以及存貨量；提供最低存貨量，以確保準時取得性與維持預測客戶服務水準；負責員工在職訓練；尋求改進營運以追求品質及降低成本；建議與管理任何必要之改進方案；執行總經理所指派之任務；所有工作、與行銷等部門合作提供市場需求量之預測、提供最低存貨量、協助改進成本規劃、改進營運以追求品質及降低成本、建議任何改進方案、所有工作皆不得違反管理整合政策、公司規章或法令規定。其「主要工作項目」則為：準備ＣＥＰ（CapitalExpenditureProgram，即資本支出計畫）專案、做成良好的生產計劃、管理有效率的生產操作、維持生產ＧＭＰ標準、準備與執行新專案、維持良好的服務以達成現有與未來客戶的要求。而「可為之決策」包括ＣＥＰ計畫、部門預算、工作績效評估、僱請第二層級之經理人、採購機器設備並作建議等項，此觀經被上訴人公司前任廠長於八十九年六月五日簽署之關於廠長（OperationDirector）之「工作內容」（
JobDescroption，下稱系爭工作內容）原文及中譯文附卷可稽（見板勞調字卷第五十至五四頁），足徵上訴人管理被上訴人公司之製造產品之工廠，除監督生產外，尚須管理物料之進出、產品之研發、控制最低存貨量、研議降低生產成本等廠務。顯見上訴人經由該職務之賦予，應為公司完成一定之目標，而為達上開目標，就其職掌範圍有決策權限，應認已符合委任契約著重「一定事務完成」之特性。
⒉又依被上訴人公司授權辦法規定（見板勞調字四八號卷第五五至七三頁），上
訴人所任公司協理及廠長乙職之授權內容，其對於一定人員之任用、非經理級人員之績效發展規劃、合約（含倉庫之租約、廣告合約、銷售合約、人力仲介合約）之簽定、款項之支付、原物料之盤點、促銷之提案、員工獎金之發放等，皆得於其授權範圍內自行定奪，毋須其他人員之指示或同意，上訴人在其權限範圍內得自行裁量決定相關事務，尚可依上開授權辦法支用交際費及零用金。上訴人之工作範圍甚廣，權責繁重，其在授權範圍內，自行決定勞務供給的各項內容，非由上級主管或雇主就勞動義務內容為最終之決定，是以，兩造間之勞務供給契約，在性質上，缺乏勞動契約之基本特質－勞動條件形成之流動性，要之，上訴人供給之勞務非基於勞務使用者之被上訴人指揮命令而予以特定，自非一般受僱人單純服從雇主指揮監督可比。
⒊上訴人固主張系爭工作內容為前任廠長所簽署，基於債之相對性，自不得拘束
其，且前任廠長係外聘，與其乃自內部升遷者不同，其權責並非如系爭工作內容，其任協理後仍須前往國外維修機械云云。然查無論係外聘抑內部升遷至廠長乙職，或有無簽署工作內容，基於公司工廠之正常運作及企業營運常軌，殊難認同一工廠之廠長，就其工作性質而言，其職掌及權限有何重大岐異可言，應認系爭工作內容所示，即係被上訴人公司新豐廠廠長之職掌及權限，尚不因廠長之有無簽署工作內容或嗣後被上訴人與聯合利華股份有限公司（下稱聯合利華公司）合併而異，即難認有債之相對性之適用可言。上訴人復謂其僅負責直接生產線，就系爭工作內容所示之可為之決策，僅有建議權而無決策權，均待其他單位為之，故其與被上訴人公司之關係乃係僱傭而非委任云云，但查上訴人亦自承其轄下有六十幾位員工，並有工程經理、直接生產線經理（見本院卷㈡第五四、五五頁），就其所掌管之新豐廠亦係被上訴人唯一生產工廠乙節，亦不否認，顯見被上訴人公司各項生產規劃及營運事務，如生產線應採購配置何等機器設備、生產線第二層級經理及其餘員工應具備何等知識及技能、彼等工作績效之評比、如何配合生產規劃及執行等，均有賴上訴人之專業決策，難認其與被上訴人間非成立委任關係。至於其他部門縱有意見參與或進行稽核，然此容係因各部門各有職司，且於現今企業組織中亦已不可能任何經理人享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東或公司內部規範之監督，益徵上訴人主張其無獨立裁量權，並具有經濟上及人格上從屬性云云，殊不足採。況依上訴人所提出之電子郵件內容以觀（見本院卷㈠第九三、九四頁），乃澳洲廠於九十一年十月十二日發函請求上訴人派員前往檢查及討論改善機械，難認係經常性之工作，縱有之，亦不足據以認定上訴人之權限與系爭工作內容有何不同，其此部分主張自難憑信。
⒋上訴人復謂其不知悉上開授權辦法云云，然證人即被上訴人前業務協理 秦新國
及被上訴人前人事協理 李郁卿 均到庭證稱知有上開授權辦法，李郁卿並證稱已將上開授權辦法發放給各部門主管、新豐廠廠長包含於部門協理內等語（見本院卷㈡第四、九、十三頁），上訴人為部門主管之一，要難認為不知，其主張顯難憑採。又自上開授權辦法之「說明」及本文內容以觀，部門協理對該部門一定範圍內之人事、財務或業務等事項均有決定權，僅有部分須會同其他部門同意授權，上訴人主張人事事項僅人事部門有決定權、財務事宜僅財務部門有決定權云云，容有誤會。是上訴人所任協理兼廠長之權限範圍，依上開授權辦法，即包括新豐廠人員任用、人員績效發展規劃、合約（含倉庫租約、廣告合約、銷售合約、人力仲介合約）簽訂、款項支付、原物料盤點、促銷提案、員工獎金發放，交際費及零用金支用等，顯涵蓋人事、財務及業務事項。故縱有部分權限屬其他協理權責，尚難認其與被上訴人間係成立單純之勞動契約。至於上訴人主張被上訴人經與聯合利華公司合併後，被上訴人已成為聯合利華公司之食品部（見本院卷㈡第六頁），證人秦新國及李郁卿亦證稱合併後被上訴人即受聯合利華公司之監督（見本院卷㈡第六、七、九頁）等語。惟被上訴人與聯合利華公司於法律上仍屬二獨立之法人格，且被上訴人是否受聯合利華公司之監督，仍無礙上訴人得於其經授權範圍內自行裁量決定相關事務之事實，並不因此即得謂其係與被上訴人間係成立勞動契約。
⒌參酌上訴人在被上訴人公司每月之薪資為二十九萬七千八百五十元，無誤餐費
、加班費或其他項目之經常性給與，有薪資證明三紙附卷可稽，除高出如作業人員之一般勞工甚多外，亦與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之場合之情形相異，益徵上訴人與被上訴人間係成立委任關係。雖上訴人主張其年薪高達十萬元美金，乃係先前外派、且工作辛勞及按年資調升之關係，並非兼任廠長後始大幅提升，證人秦新國及李郁卿薪資亦非低云云。惟依一般常理，公司於外派調任回國後，就因外派致薪資增加部分（下稱海外加給）多予以取消，要無仍續予保留海外加給之可能，是上訴人於外派回國後，猶得請領僅次於總經理之高薪（見本院卷㈡第十三頁證人李郁卿證言），益見上開薪資容非被上訴人單純基於給付勞工薪資性質。至於上訴人復謂其係無須打卡致未申報誤餐費、加班費等等，由此益徵上訴人非勞動基準法所稱之勞工，蓋一般勞工，要無毋庸受公司管理出差勤紀錄之理。
⒍再依被上訴人公司規定擔任新豐廠廠長之人須具備：大專以上畢業，主修企業
管理、工業管理或相關科系；五年以上工廠工作經驗；具備良好英文說寫能力；具備良好管理、溝通、聯繫以及專案發展能力；良好操作電腦能力；執著、具有耐心、邏輯性、一致性、嚴謹、高抗壓性等知識、技能及訓練，此觀系爭工作內容甚明（見板勞調卷第五三頁），可知上訴人係經異於一般勞工之考選過程而經選任為被上訴人公司協理並為新豐廠廠長。職是，此時若謂兩造間之勞務供給契約具有使用從屬性，尚有疑義。又上訴人主要工作項目為：準備ＣＥＰ專案、做成良好的生產計劃、管理有效率的生產操作、維持生產ＧＭＰ標準、準備與執行新專案、維持良好的服務以達成現有與未來客戶的要求。而可為之決策包括ＣＥＰ計畫、部門預算、工作績效評估、僱請第二層級之經理人、採購機器設備並作建議等項目，已如前述，是上訴人雖在事務之處理，或有接受被上訴人公司指示之情事，惟屬公司之利益為考量地服從，其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己經授權之事務加以處理，而其主要職務已涉被上訴人公司之經營決策及企業營運，且就被上訴人公司新豐廠之廠務可加以決策，免於被上訴人公司立即之指示或監督，縱使其所為之決定須受到檢驗，但仍可為裁量及獨立判斷，準此，兩造間之勞務供給，著重上訴人在被上訴人公司所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，與所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，目的在於受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法通常無何自由裁量餘地者迥異，兩造間之勞務供給契約不具有使用上之從屬關係，應屬委任關係，上訴人之主張與本院之認定不同，難信為真正。被上訴人所辯，應可採信。
㈣上訴人復以被上訴人填製之扣繳憑單（見原審卷第五五頁）、薪資表（SLIPFOR
THEMONTH，見板調卷第七、八頁）上記載有「薪資」二字，並為其加入勞工保險及提撥退休金為由，於「員工通報」上將員工列為「經理級」及「非經理級」，顯見經理級仍為「員工」，而主張兩造間係屬勞動契約關係等語，並提出扣繳憑單、勞工保險被保險人投保資料表為憑（見原審卷第五五至五六頁）。然查員工對雇主是否得適用勞動基準法請求退休金等給付，應以其間實質關係為判斷，不因其他職稱、薪稱名目而受影響，最高法院著有九十年度台上字第一七九五號判決可資參照，本件薪資顯係被上訴人給付上訴人所供給勞之代價，自不得逕以扣繳憑單上有「薪資」一詞或員工通報為如何之記載，或上訴人所使用之給付名目，遂認兩造間為勞動契約關係。而勞工保險條例規定之保險係一強制保險，亦不得謂依勞工保險條例所為之投保，即認定兩造為僱傭關係。上訴人之主張，殊難憑採。至於提撥退休金之性質，依行政院勞工委員會八十三年十月十七日台（
83）勞動三字第八八三五六號函釋：「查事業單位依勞動基準法所提撥之勞工退休準備金，係用以支付勞工之退休金，委任經理人雖曾具勞工身分，惟退休時已非勞工，故其退休金不得自勞工退休準備金中支應，應由事業單位另行籌措。」內容以觀，可知公司固曾為員工提撥退休準備金，惟該名員工嗣後仍得成為公司之「委任」經理人，是退休準備金之提撥並非判斷公司與員工間法律關係，究屬僱傭或委任之標準，容僅係公司支應勞工退休金之方法。
㈤上訴人又以被上訴人總經理曾要求其仍須與其他員工一樣遵守公司工作規則，且
明白表示上訴人之員工權利包括離職金、資遣費，固據其舉出信函為證（見本院卷㈠第九一頁）。然查上開信函係八十九年十月十九日，上訴人由製造部經理（Manufacturingmanager）升遷為「製造部協理」（Manufacturingdirector）時所為者，要與上訴人於九十年八月一日升任被上訴人公司「營運統籌協理兼新豐廠廠長」後，究與被上訴人公司間成立何種法律關係無涉。再勞動基準法施行細則第五十一條之一乃係補充勞動基準法第八十四條之一規定之定義性規定，而勞動基準法第八十四條之一係規定︰「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受：：：規定之限制：一、監督、管理人員或責任制專業人員。：：：」，可知該當上開所稱之監督、管理人員，尚須經中央主管機關核定公告始可，非謂一般公司內所有具有監督、管理權限之高階主管皆有該條之適用，上訴人執上開施行細則規定，即謂其係勞動基準法所規範之勞工云云，尚難採信。
㈥上訴人主張經理級和非經理級員工同被列為「績效評估及獎懲辦法」之評估對象
，而上訴人既亦受該辦法規範，則其與被上訴人間乃屬僱傭關係云云，有該「績效評估及獎懲辦法」一件附卷可稽。然查，現代企業規模擴大，分層分工負責、管理乃事所當然，企業組織中已不可能任何經理人享有「絕對」權限，且全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，被上訴人公司製頒之「績效評估及獎懲辦法」，僅在就被上訴人公司全體人員之績效如何進行考評而為規範，上訴人在被授權範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務而對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。所謂之授權範圍，依前述被上訴人公司授權辦法加以認定，上訴人在所授權限內所作之裁量，最終須經被上訴人公司最高決策者之核可或考評，事屬當然，否則被上訴人公司無從對全體股東負責，無法僅以上訴人同受被上訴人公司之「績效評估及獎懲辦法」之考評，即認上訴人之勞務供給具有從屬性，上訴人之主張，自非的論。㈦上訴人另主張與其位階相同之證人李郁卿及秦新國於離職時均受有資遣費及離職
金，可知兩造所成立者確係勞動契約云云。惟於委任關係終止時，被上訴人並無給付其委任經理人離職金或為其他給付之法律上義務及契約上義務，是縱認證人亦係被上訴人之經理人，則被上訴人基於其等工作上長期奉獻且無重大過失，決定於 渠等 離職時一次發給一定金額之離職金，性質上容屬恩惠性之給付，非法所不許，惟尚不足據以認定其等即係勞動基準法所稱之勞工。至於上訴人另聲請訊問證人即被上訴人前總經理 劉美雲 、前財務協理 袁新南 ，以證明其等亦領有退休金、離職金，即無傳訊之必要，附此敘明。
㈧按勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時，當事人間已默
示訂定一委任關係，而原勞動契約因終止而終局之消滅，當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在（以暫時中止之狀態），則應有特別之合意，始得承認之，蓋此時勞工乃是被升職，且進入資方之領導階層，享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益，因為報酬通常會作有利於受僱人之變動，甚至大幅度提升。上訴人自七十二年進入被上訴人公司工作，初任職務為機械工程師，另自九十年八月一日開始擔任被上訴人公司營運統籌協理一職，並為被上訴人公司新豐廠廠長，而成為被上訴人公司之管理階層，已如前述，其與被上訴人公司間已不具使用上之從屬關係，而成立委任契約之法律關係，應認原勞動契約因此默示地終止而終局地消滅。是以，被上訴人辯稱上訴人任其公司協理並為新豐廠廠長時，兩造契約已變更為委任關係等語，堪予採信。
㈨綜上，上訴人既係經不同於一般勞工之條件與程序，由被上訴人選任為協理並為
新豐廠廠長，而於所執掌業務範圍內，經被上訴人授予一定範圍之權限，得以自由裁量決定與處理部門中一定之事務，且依其薪資數額顯較一般勞工為高，足見其與被上訴人間並不具使用上從屬關係，自應屬委任關係而非屬僱傭關係。又兩造間之原勞動關係業因上訴人升任為協理且為新豐廠廠長，而默示地終止，終局地歸於消滅，另成立委任契約，則依民法第五百四十九條第一項規定：「當事人之任何一方得隨時終止委任契約」，被上訴人於九十一年八月十九日終止其與上訴人間之委任關係，於法自無不合，兩造間之委任契約自已因終止而不存在。
㈩上訴人雖主張被上訴人為其提撥退休金，即含有默示不能任意終止委任契約之約
定云云，惟提撥退休金僅係公司支應勞工退休金之方法，業如前述，自無從以被上訴人之提撥退休金，即遽認兩造間已有不能任意終止委任契約之默示約定，是上訴人此部分之主張並無足採。又上訴人非依公司法第二十九條之規定委任之經理人，被上訴人終止兩造間之委任契約，自毋庸踐行公司法第二十九條第一項第三款之規定以解任上訴人之職，其終止難謂有何不法可言。至於新竹縣政府勞資關係課之見解，僅以公司法上有無登記為要件，尚不得拘束本院。是本件上訴人與被上訴人間已變更為委任關係，而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，應認原有僱傭關係業已終止，應係經理人之委任關係，核非勞動基準法所規範之勞僱關係。上訴人再依勞動基準法規定請求給付薪資，即屬無據。
六、追加備位部分：上訴人備位主張縱認兩造於九十年八月一日其升任營運統籌協理後，兩造間原勞動契約業已終止，惟就此之前，被上訴人仍應依勞動基準法第十六條、第十七條規定，給付其升任前依兩造間勞動契約法律關係所得享有之資遣費及預告工資併利息云云。然查兩造間既係因上訴人同意升遷而合意終止兩造間之原勞動契約，被上訴人並非依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止契約，亦無上訴人依同法第十四條規定終止契約之情事，核與勞動基準法第十六條、第十七條規定雇主應發給資遣費及預告工資或勞工得依同法第十四條第四項準用同法第十七條規定之情形不符，另遍觀被上訴人工作規則內容（見本院卷㈠第一三五至一七三頁），亦無就此情形規定勞工得請求資遣費及預告工資，則上訴人此部分之主張，洵不足採，其備位請求部分，自屬於法無據。
七、綜上所述，兩造間之原勞動關係既因上訴人升任為協理且為新豐廠廠長，而默示地終止，終局地歸於消滅，另成立委任契約，則被上訴人於九十一年八月十九日終止其與上訴人間之委任關係，於法自無不合，應認兩造間之委任契約業經終止而不存在，則上訴人依勞動契約法律關係請求被上訴人給付薪資及利息云云，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。是原審為上訴人敗訴之判決，於法並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又上訴人追加備位之訴部分，因兩造間既係因上訴人同意升遷而合意終止兩造間之原勞動契約，核與勞動基準法第十六條、第十七條規定之情形不符，被上訴人工作規則亦未就此規定勞工得請求資遣費及預告工資，是上訴人備位請求被上訴人給付資遣費及預告工資，亦為無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，均應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴及追加備位之訴均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年七月二十七日
勞工法庭
審判長法官黃騰耀
法官許文章法官黃莉雲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國九十三年七月二十九日
書記官秦仲芳附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。