裁判字號：臺灣臺中地方法院106年勞訴字第219號民事判決
裁判日期：民國107年04月23日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決106年度勞訴字第219號原告 張孟涵 訴訟代理人 韓忞聰 律師被告嘉鄉開發食品有限公司法定代理人 鄭米容 訴訟代理人 葉玲秀 律師
白沂平 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年3月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應提繳新臺幣壹拾柒萬玖仟陸佰柒拾柒元至原告設於勞動保險局之勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾柒萬玖仟陸佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、原告起訴主張：原告於民國96年11月11日起受僱於被告，擔任被告沙鹿門市
店長，底薪為新臺幣（下同）39,000元，當月薪資之發放時間係次月10日。詎原告於106年6月10日領取106年5月份之薪資時，發現被告未得原告同意，即單方片面減少原告之薪資，而未全額給付原告工資，致原告106年5月份所領得之底薪僅有21,600元（加計獎金亦僅約30,000元），原告無法接受，因此於106年6月10日即向被告沙鹿門市輔導人員表明無法接受被告單方片面減少原告之薪資，並表達非自願離職之意及請求資遣費等，嗣原告向勞工局提出勞資爭議調解，惟勞資爭議調解進行兩次，均未成立。而關於未全額給付原告工資乙節，業經臺中市政府勞工局認被告確實未依規定全額給付工資，違反勞動基準法（以下稱勞基法）第22條第2項規定在案。承上，被告變動原告薪資應屬於債之更改行為，因此屬於法律行為，而任何勞資雙方之契約內容更改皆須由當事人合意，基於有利於勞工原則，自不得將之解為當事人對於超過契約預設之外之工作形式具有合意，否則雇主此一變動原告薪資之行為，即屬違反勞動契約之約定，而屬於不當變動勞動條件，當屬違法。準此，是原告依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，自有理由。
兩造間之勞動契約既經原告合法終止，原告得請求被告給付項目及金額如下：
㈠資遣費：原告擔任被告沙鹿門市店長至106年4月中，10
5年11月至106年4月間所領得底薪均為39,000元，是原告月平均工資以39,000元計算，應屬合理。又原告自96年11月11日起受僱於被告，並於106年6月10日終止兩造間之勞動契約，已如前述，總計任職期間為9年又7個月，則依勞工退休金條例第12條規定，原告資遣費之工作年資基數為24分之115個月。綜上，被告應給付原告資遣費為186,875元（計算式：39,000×115/24＝186,875）。
㈡106年5月份未足額給付底薪之差額：原告底薪為39,000
元，而原告106年5月所領取底薪僅有21,600元，是此部分差額17,400元（計算式：39,000－21,600＝17,400）自應由被告予以補足。
㈢勞工退休金：被告未於整個僱傭關係存續期間（即自97年
11月11日起至106年6月10日止）依法替原告提撥勞工退休金，且即便有提撥勞工退休金時，被告亦未依法足額提撥，是被告自應繳納差額179,677元至原告勞工退休金專戶。
㈣發給非自願離職服務證明書：原告任職被告之期間為96年
11月11日至106年6月10日，依勞基法第19條規定，雇主即被告自負有發給服務證明書之義務。又原告係依勞基法第14條第1項第5款規定，終止勞動契約，業如前述，則原告請求被告於兩造間勞動契約關係終止後，開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告，應有理由。
並聲明：㈠被告應給付原告204,275元，及自起訴狀繕本送
達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應將未足額提繳之金額179,677元繳納至原告勞工退休金專戶，以回復原狀。㈢被告應發給原告非自願離職證明書。㈣願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告則答辯以：原告約係於101年12月起開始擔任被告公司沙鹿門市之店長
職務，然工作狀況不佳。被告考量原告於公司任職許久，因此於105年3、4月間當面與原告溝通，希望原告能夠改善狀況，否則就必須調整原告店長職務，嗣亦由管理階層之 賴弘偉 多次與原告溝通，希望勞資雙方能繼續維持良好之僱傭關係，惟原告上開缺失仍舊存在，因此被告只好另覓合適之店長人選，並且於106年4月加裝監視器防弊。嗣於106年
4月14日，被告公司由管理階層賴弘偉與 白恭誠 至沙鹿門市正式告知原告其不適任店長之原因，表達原告自當日起不再負責店長工作，僅負責門市人員工作，並且106年5月份薪資將比照門市人員給薪，如果原告不願接受職務及薪資之調整，公司願意依法給予資遣，原告當場並未表示不同意，並繼續任職於被告沙鹿門市。
被告既係經與原告溝通後調整原告薪資及工作內容，且原告
未要求被告依法資遣，而係同意後繼續於被告沙鹿門市任職，則原告主張被告未得原告同意即單方片面減少原告薪資，而違反勞基法第22條第2項規定云云，顯與事實不符。原告請求被告給付資遣費186,875元，及應給付106年5月份未足額給付底薪之差額17,400元，均無理由。
被告同意提撥勞工退休金共179,677元至原告勞工退休金專戶。
原告既係離職而非遭被告資遣，且其主張依勞基法第14條第
1項第5款之規定合法終止兩造間之勞動契約，亦不可採，是原告自不得請求被告交付非自願離職證明書。
並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執事項（見本院卷第27頁，本院依判決格式修正或刪減文句）：
原告自96年11月11日起受雇於被告公司，嗣後開始擔任被告
沙鹿門市店長至106年4月中，105年11月至106年4月間所領得底薪39,000元。
原告於106年6月10日領得106年5月之底薪21,600元，加
計加班費、國定假日補貼，共領得5月薪資26497元、獎金4,333元。
兩造僱傭關係於106年6月10日經原告終止。
如原告請求有理由，被告同意原告得請求之資遣費為186,87
5元。被告同意將未足額提撥之勞工退休金179,677元繳納至原告勞工退休金專戶。
肆、本院得心證之理由：原告於105年11月至106年4月間擔任被告沙鹿門市店長，
月薪39,000元，嗣於106年6月10日領得106年5月薪資時，底薪調降為21,600元，實拿30,830元（計算式：26,497＋4333＝30,830），為兩造所不爭執（見不爭執事項、），堪認原告主張其於106年5月薪資經被告減少給付乙節，確屬實情。惟原告主張被告係未經其同意片面減少其薪資，則為被告所否認，而以前詞置辯。是本件應審究者即為，兩造是否合意變更原告薪資條件？經查：
㈠按勞動契約應依勞基法有關規定約定工作場所及應從事之
工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，勞基法施行細則第7條第1款、第
3款定有明文。準此，勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。而勞工之同意，包括明示及默示之意思表示；所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言（最高法院29年度上字第762號判例意旨參照）。再勞工於雇主變動勞動條件後仍繼續給付勞務，是否可認係默示同意雇主變更勞動條件之意思表示，應以勞工是否即時行使權利之舉動，依社會通念足以推知其有默示同意雇主變動勞動條件之效果意思以資判斷。
㈡查證人即被告生產業務部門員工 白恭誠證 稱：原告擔任店
長職務時，店務長期有問題，所以106年4月14日伊跟賴弘偉一起去原告任職的沙鹿分店，討論原告工作上的問題。後來賴弘偉走到比較遠的地方， 伊有 跟原告表示從106年5月開始要改變運作方式，改由區店長1人負責多間店面，屆時原告就會變成一般店員，原告說如果變成一般職員可能就不做了，沒有同意，但可能也不好拒絕。伊有跟原告說以後薪資就比照一般店員，原告擔任店長，算過薪資，應該很清楚薪資會有調整，因為店長有特別津貼。嗣被告公司於106年5月就把原告店長職務取消了等語（見本院卷第22頁反面至第24頁），核與證人即被告區店長賴弘偉證稱：105年2月間，被告公司負責人曾在原告及所有沙鹿店員工面前表示該店以後不打算設店長，嗣105年
4、5月間伊一直持續與原告溝通改善其工作問題，但沒有顯著改善，106年4月中伊就跟白恭誠一起到沙鹿店跟原告談其工作需改善部分。後來伊去服務客人，事後白恭誠表示有跟原告說要取消原告店長職務，原告可能不會做了，伊想說再看看原告有無表示。從當天講完後，就沒有再讓原告擔任店長職務，只是當月還是發店長薪資給原告，之後106年5月因為原告不是店長，就按一般員工薪資發給原告。從106年4月中直到106年6月10日，原告都沒有針對職務內容向伊反應，只說減薪可能就不做了，也沒有肯定的答案。原告擔任店長時需要計算門市人員薪資等語（見本院卷第24頁至第26頁），互核相符，堪認其等前開證詞應屬實情。
㈢而依證人上開證述，足見證人白恭誠於106年4月14日即
明確告知原告將於106年5月調整原告工作內容為一般店員，且薪資亦比照一般店員計算，而原告原擔任店長期間，因負責計算員工薪資，當知悉店長因有職務津貼，薪資高於一般店員，則原告就其職務內容調整為一般店員後，薪資亦將隨同自106年5月起調降，自不能諉為不知。此由證人賴弘偉證述原告曾稱：「減薪可能不做了」等語，及原告提出之訊息紀錄中原告表示：「……之前我已說明如薪資差距很大我無法接受……」（見本院沙鹿卷第13頁），亦可證原告確實知悉其薪資將隨職務內容調整而調降。原告雖復主張被告未明確告知變更職務內容後之確切薪資，且薪資差額差距達17,400元等語。然依證人賴弘偉證稱：店員之底薪為21,600元，店長與員工薪資差距約5,00
0至1萬元等語（見本院卷第25頁反面至第26頁），而原告負責計算員工薪資，有如前述，堪認原告應知悉其職務內容變更為一般店員後，即應領取21,600元之底薪，且薪資將與擔任店長期間差距約5,000元至1萬元之間。而查原告領得之106年4月店長薪資加計獎金為39,602元（見本院沙鹿卷第10頁），而其領得之106年5月薪資為底薪21,600元，加計獎金後為30,830元（見本院沙鹿卷第11頁），是其職務變動後薪資差額為8,772元（計算式：39,602－30,830＝8,772），堪認被告確給付原告21,600元之底薪，且薪資差額亦未超過1萬元，則此部分薪資變動內容自屬原告可得預見。而原告當日雖未表示同意，並陳稱「可能」不繼續工作，然亦未表示拒絕，且自該日起即依被告公司調整，轉而任職一般店員，而持續工作至106年
6月10日止，期間均未曾提出任何異議，自堪認原告確已默示同意被告變更其勞動條件及薪資，否則當不至接受被告安排，轉職一般店員後繼續工作近2個月之久。原告抗辯其於106年6月10日領得106年5月份之薪資後，隨即向被告反應並主張終止勞動契約，顯見原告並未同意更改勞動條件等語，尚非可採。至臺中市政府勞工局檢查結果雖認被告未依規定給付工資，然此尚不拘束本院之認定，併此敘明。
㈣從而，原告既於106年4月14日接受被告公司職務調整為
一般店員，則被告依此變更後之職務內容給付原告薪資，自無不當。原告起訴主張被告未給付原告店長薪資39,000元，係違反勞基法第22條第2項規定，並依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約後，請求被告支付原告資遣費、薪資差額及開立非自動離職證明書，均無理由。
原告請求被告將未足額提繳之退休金差額179,677元，提撥至各原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶部分：
㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存
於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。又按依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報，同條例施行細則第15條第1項亦規定甚明。另依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。而就此損害賠償，勞工請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以填補其損害，尚無不可。
㈡原告主張被告於僱傭關係存續期間（即自97年11月11日至
106年6月10日間），替原告提繳之退休金短少差額179,
677元，為被告所不爭執，並表示願意提撥至原告勞工退休金專戶（見不爭執事項），從而，原告請求被告就上開差額部分提撥至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。
伍、綜上所述，原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提繳179,677元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許；至原告另請求被告給付資遣費、薪資差額計204,275元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，及開立非自願離職服務證明書，均為無理由，應予駁回。
陸、假執行之宣告：本判決第1項所命被告給付原告之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定依職權宣告假執行。是原告就其勝訴部分 陳明 願供擔保聲請宣告假執行，尚無必要。至原告其餘假執行之聲請，則因該部分訴之駁回而失所依據，應併予駁回。又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國107年4月23日
民事第一庭法官段奇琬上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年4月23日
書記官葉燕蓉