裁判字號：臺灣高等法院90年勞上字第72號民事判決
裁判日期：民國91年03月20日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院民事判決九十年度勞上字第七二號
上訴人系統電子工業股份有限公司法定代理人 湯育璋 被上訴人甲○○訴訟代理人 簡志興 右當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十年十月二十二日臺灣臺北地方法院八十九年度勞訴字第一二八號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣肆拾參萬壹仟貳佰壹拾貳元部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
右開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔十分之三，餘則由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：被上訴人自民國八十年九月二十五日起受雇於上訴人公司擔任儀器事業處國外部經理，負責執行、拓展外銷儀器業務，直屬上司為該處副總經理；於八十二年二月調任電腦週邊事業處生產部經理，負責依上訴人指定之項目及數量，生產電腦零件，直屬上司為副總經理；於同年九月調任電腦週邊事業處資深經理，負責執行、拓展國內、外電腦週邊工具之銷售業務；於八十六年四月改職稱為營業處協理，負責業務不變；於同年十一月調任南投廠生產部協理，負責依工程設計及材料表生產不斷電系統（UPS）；於同年十二月十五日調任南投廠副總經理兼生產部廠長；於八十八年一月專任南投廠生產部廠長，並協助規劃大陸新廠之UPS生產；於同年八月十八日降調台北總公司之總經理特別助理，位階同副總經理，支援大陸新廠UPS生產工作，及執行總經理指定事務。詎上訴人於同年六月一日權力重整後由新團隊經營，疑為將公司重心轉移大陸，須縮編人員，而於同年七月及十二月間遣散員工，並於同年十二月二十一日在總公司、南投廠、大陸上海、深圳平湖等工廠之佈告欄張貼人事獎懲系管字第一二一二號公告，以諸多不實藉口，且未給付資遣費，即開除被上訴人，違反勞動基準法第十一條、第十七條、第七十八條等規定，致被上訴人受有損失，爰請求上訴人應給付被上訴人新台幣（以下同）一百四十七萬三千九百四十五元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並聲明：駁回上訴人之上訴。
二、上訴人則以：被上訴人係上訴人聘任之專業經理人，屬委任契約關係，上訴人得依民法第五百四十九條規定終止契約，不受勞動基準法第十一條、第十二條之限制。上訴人係因被上訴人身為生產線總負責人，對於職務內容未善盡管理監督之責，造成產品瑕疵未能依客戶指示改善，客戶因而控訴上訴人產品不良，損及公司信譽，始將被上訴人解聘。上訴人未侵害被上訴人之名譽，被上訴人請求慰撫金於法無據，且被上訴人離職後從事競業行為，慰撫金亦應酌減等語置辯。上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡該廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭之事實：被上訴人自八十年九月二十五日起在上訴人處擔任儀器事業處國外部經理，於八十二年二月調任電腦週邊事業處生產部經理，於同年九月調任電腦週邊事業處資深經理，於八十六年四月改職稱為營業處協理，於同年十一月調任南投廠生產部協理，於同年十二月十五日調任南投廠副總經理兼生產部廠長，於八十八年一月專任南投廠生產部廠長，於同年八月十八日調任台北總公司之總經理特別助理，嗣上訴人於同年十二月二十一日在總公司、南投廠、大陸上海、深圳平湖等工廠之佈告欄張貼人事獎懲系管字第一二一二號公告，以被上訴人違反工作規則第六十條規定為由予以解雇；又被上訴人於遭解雇前之六個月平均月薪九萬三千六百三十七元等事實，業據被上訴人提出公告、離職交接手續單、員工在職證明書、上訴人之變更登記事項卡、扣繳憑單、薪資單等影本為證，並為上訴人所不爭執，堪信為真實。
四、兩造爭點之論述：㈠兩造爭執要點首應審究兩造間之契約關係屬於僱傭或委任：
按公司法第二十九條第二項規定：「經理人之委任、解任及報酬，依左列規定定之．．．」，同法第三十九條復規定：「第二十九條至第三十七條之規定，於副總經理協理或副經理準用之」，顯見公司之總經理、副總經理、協理、副理，依公司法之規定，與公司間之關係為委任關係。次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院八十三年度臺上字第七二號判決參照）。是事業單位中具有經理職稱者，與事業單位間究屬委任關係，抑或僱傭關係，端視其是否依公司法所委任，如係依公司法所委任者則與事業單位間係屬委任關係，並無勞動基準法之適用，反之，如非依公司法所委任，僅係受雇從事工作獲致工資者，因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義，即有勞動基準法之適用。
⑴被上訴人自八十年九月二十五日受雇於上訴人公司擔任儀器事業處國外部經
理起，迄八十八年八月十七日擔任南投廠生產部廠長期間，與上訴人間之契約關係為何？①上訴人抗辯被上訴人與一般員工由基層職務做起之情形不同，被上訴人自
八十年進入上訴人公司服務時即擔任儀器事業處國外部經理，被上訴人之職務調動係經董事會正式決議通過，業經提出上訴人公司八十六年三月二十日董事會會議紀錄為證，且上訴人之公開說明書上，明白載明被上訴人係上訴人公司之專業經理（原審卷第一八六頁以下）。查，一般勞工之雇用或解雇，僅需經人事主管決定。本件之被上訴人係依公司法規定由董事會決議委任之經理人，則上訴人抗辯兩造間之契約屬經理人之委任關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係，要非無據。而委任契約之成立，不以訂立書面為必要，兩造間雖未訂立書面契約，亦不能執此否認委任關係之存在。
②上訴人另抗辯被上訴人在擔任總廠長及副總經理期間，對於業務享有相當
高度之自主權限。經查，被上訴人提出於原法院之被上訴人公司之採購作業程序，顯示副總經理核決權限，原物料六十萬元、資本十五萬元、費用六萬元，核與上訴人提出之內部支付憑證相符（原審卷第二二一頁、一八四頁），足認被上訴人擔任之副總經理職務確有某種程度之裁量權。雖被上訴人以「費用支出授權範圍之限制，且授權範圍額度又極為小額」、「請假何需經過填寫請假單程序且需經主管批准與扣薪」、「何須受工作規則之拘束」等詞主張其並無高度之自主權云云。然，現代企業規模擴大，企業組織中，已不可能有任何經理人享有「絕對」權限，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範。被上訴人關於業務之執行，對於所轄職權範圍之事項有決定權，有被上訴人簽署之公文影本為證（原審卷第一八三頁）。故被上訴人在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務，有如機器，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。所謂之授權範圍，並無一定之標準，被上訴人以其簽名核准之薪資管理辦法尚須經董事長、總經理之核可，主張未取得經營者之決策地位；惟每一階層之經理人在其權限範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，否則公司無從對全體股東負責，不能以此否認被上訴人就其職掌權限範圍內有裁量權之事實。至於工作地點之調動，如派往南投或大陸，係上訴人公司視業務需要所為之調整，況被上訴人該二次之調動均屬調升，自不能以工作地點之調動推斷兩造間之契約關係為僱傭而非委任。另，關於工作時間之限制，被上訴人毋庸打卡或簽到，與一般勞工不同。至於人事考評，被上訴人受任於公司，其工作表現僅需董事長及董事會委任之總經理評價，此由被上訴人之人事異動核准單上並無「部門主管」、「部門副總」之簽名可知（原審卷第一○八頁），足認被上訴人與一般員工不同，並無考績壓力。再者，被上訴人郵寄予上訴人總經理 葉明祥 之信函亦自稱自己為經理人，任免須經董事會決議（原審卷第二三頁）。故上訴人抗辯兩造間之契約關係為委任並非僱傭，堪信屬實。
⑵被上訴人自八十八年八月十八日擔任總經理特別助理至同年十二月二十一日被上訴人開除期間，屬僱傭契約或委任契約：
被上訴人在此段期間之職務係擔任總經理之特別助理，已非經理主管職，而是行政幕僚特別助理之身分，對業務已無享有自主權，僅係單純的提供勞務，故本段期間兩造間之關係為僱傭關係。
㈡上訴人解僱被上訴人是否合法：
⑴上訴人抗辯被上訴人負責生產之不斷電系統發生瑕疵，被上訴人赴日與客戶
商議後，傳達不實資訊，致使當時之總經理 張鶴齡 與客戶簽訂使上訴人蒙受重大損失之協議，嗣上訴人依協議更換產品，被上訴人又未善盡監督義務，再次發生產品瑕疵，導致客戶拒絕支付貨款美金四十餘萬元等情，為被上訴人否認。查，被上訴人於八十七年二月二十四日因公出差，斯時上開事件尚未發生，嗣上訴人於八十八年三月十八日與客戶簽訂補償協議書，已在被上訴人出差一年以後，難謂與被上訴人出差有關。而被上訴人任職不斷電系統之生產單位並非設計或研發部門，產品設計上之問題產生之瑕疵，不能歸責於生產部門。此外，上訴人未舉證證明其於第一次瑕疵事件發生後，已改良設計，指示被上訴人生產，係因被上訴人未依指示生產，始導致客戶對上訴人再次主張瑕疵擔保責任等事實，上訴人此部分之抗辯並非可採。
⑵上訴人另抗辯董事長及總經理認為被上訴人「心沒有放在工作上」、「人際
關係差，能力打折，事倍功半」、「向心力不好」等語，固提出人事異動核准單為證。按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主固得不經預告終止契約，但應於知悉其情形之日起三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。查，上開考核係八十八年一月間所為，距上訴人解雇被上訴人時已逾三十日，上訴人依據該事由縱得解雇被上訴人，其終止權亦因逾除斥期間而消滅。再查，上訴人當時以不加薪作為懲戒被上訴人之方式，顯然認為該懲戒處分已屬適當，則其再執同一事由主張解雇被上訴人，顯然自相矛盾，且屬過當。
⑶綜上論述，被上訴人主張上訴人終止僱傭契約於法不合，不生終止契約之效力，應堪採信。
㈢被上訴人有無依法終止契約：
按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。上訴人違法解雇被上訴人，違反勞動基準法第十二條規定，被上訴人自得不經預告終止契約。次按，同法第十四條第二項規定：勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。被上訴人主張其已於八十八年十二月二十七日發函上訴人，要求給付資遣費，從該函之收件人及其內容觀之，應可認為被上訴人之真意，係以上訴人違法解雇為由，拒絕繼續為上訴人提供勞務，而為終止系爭僱傭關係之意思表示。從而被上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款規定得終止系爭僱傭契約，其並據以對上訴人為終止之意思表示，且未逾法定除斥期間，應認系爭契約於八十八年十二月二十七日終止。
㈣被上訴人得請求之資遣費為若干：
按勞動基準法第十四條第四項規定：第十七條規定於本條終止契約準用之；第十七條規定：雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。查被上訴人受雇之工作年資自八十八年八月十八日起至八十八年十二月二十七日止（八十年迄八十八年八月十七日止為委任），合計三個月又九日，上訴人應按一個月平均工資九萬三千六百三十七元，發給十二分之四個月之資遣費，故被上訴人請求之資遣費於三萬一千二百一十二元（93637×4/12＝31212）及自起訴狀繕本送達翌日（八十九年四月七日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許，逾此部分為無理由，應予駁回。
㈤慰撫金部分：
按不法侵害他人之名譽，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第一百九十五條第一項定有明文。查上訴人於上開解雇公告指摘被上訴人違反工作規則等情節均不實在，難謂上訴人合法行使人事權限。且該公告張貼於上訴人總公司及工廠之佈告欄，不特定之員工均可輕易獲悉，客觀上將使被上訴人在社會及職場之評價遭貶損，難謂被上訴人之名譽未受損。斟酌被上訴人長達八年期間擔任上訴人之高階主管職位，竟遭上訴人以不實公告，貶損第三人對其工作能力及態度之評價，精神當承受極大之痛苦，本院審酌上訴人係登記資本總額十六億三千萬元之股票上櫃公司，被上訴人為台北工專畢業、有不動產等雙方之身分、地位、經濟能力等一切情狀，認被上訴人精神上所受損害之程度，其請求之慰撫金以四十萬元為當。從而被上訴人請求上訴人賠償四十萬元慰撫金及自起訴狀繕本送達翌日（八十九年四月七日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許，逾此部分之請求為無理由，應予駁回。
五、綜上所述，被上訴人本於僱傭契約及民法第一百八十四條第一項、一百九十五條第一項，請求上訴人分別給付資遣費三萬一千二百十二元及精神上之慰撫金四十萬元，及自八十九年四月七日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，則兩造其餘攻擊防禦方法，與結論不生影響，爰不一一論述。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書，判決如主文。
中華民國九十一年三月二十日
勞工法庭
審判長法官吳謙仁
法官游婷麟法官蘇瑞華右正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國九十一年三月二十二日
書記官賴以真