裁判字號：臺灣高等法院臺中分院96年勞上易字第1號民事判決
裁判日期：民國96年06月20日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院臺中分院民事判決96年度勞上易字第1號上訴人臺中商業銀行股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 陳麗如 律師複代理人 王傳賢 律師被上訴人乙○○上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人不服台灣台中地方法院95年度勞訴字第11號中華民國95年10月25日第一審判決，提起上訴，本院於96年6月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付被上訴人遲延利息超過自民國九十五年一月十二日起算部分廢棄。
上廢棄部分被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由被上訴人起訴主張：㈠伊自民國（下同）87年1月17日至94年
12月12日任職於上訴人臺中商業銀行股份有限公司（下稱上訴人），上訴人於94年7月8日以中人事字第09407005935號函，將被上訴人由總公司負責人力資源教育訓練規劃、管理工作之行政職科長職務調整為營業單位金融作業襄理主管職務。詎料，前次異動未及五個月內，上訴人於94年12月9日中人事字第09407011076號函有關被上訴人之人事異動案，又再度將被上訴人工作降調為豐原區域中心業務組業務專員。未及半年二次調職損害被上訴人權益，均未徵詢被上訴人同意，擅自將被上訴人職務從行政管理職主管工作降調為作業職主管及業務職人員，該調動實屬工作地點、性質與內容迴異，致被上訴人薪資下降，成本增加之異動。上訴人對被上訴人之人事異動，違反勞動契約、勞工法令、對被上訴人薪資及其勞動條件做不利之變更，且調動後之工作非被上訴人技術所可勝任，又調動工作地點忽南忽北，顯有惡意刁難之故意，明顯違反內政部於74年9月5日發布函釋之勞工調動五原則。被上訴人於94年12月13日依據勞基法第14條規定聲明終止與上訴人之勞動契約，要求上訴人應依勞基法第16、17條之規定，給付被上訴人預告工資、資遣費，並就94年度應休未休之特別休假給付工資。㈡上訴人離職前半年平均月薪為67,225元｛（52,039×4+57,877×2+28,614+50,828)/6｝，上訴人服務年資為7年又11月，應給付資遣費為532,198元｛67,225×(7+11/12)｝，預告一個月工資為67,225元，94年度應休未休之休假為8日，工資為17,927｛67,225/30×8｝，以上合計為617,350元。聲明上訴人應給付被上訴人617,350元及自94年12月13日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，並 陳明 願供擔保請准宣告假執行(預告工資部分，原審判決被上訴人敗訴，被上訴人未上訴而告確定)。
上訴人答辯略以：㈠銀行乃特許行業，負有妥善保管社會大眾
存款之義務，尤其銀行業務具有專門性，且種類、型態日益增多，因此從業人員應多方學習，以因應日益競爭之環境，基於業務需要，經由職務輪調，以加強內部控制及訓練員工之各項業務能力，乃銀行經營之常態。㈡雇主為達成營業之目的，具有指揮督勞工之權限，即雇主對於勞工擁有人事權（含職務調動權），為勞動契約之核心內容，且勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，除勞雇雙方已就勞動行為之種類、態樣或工作地點特別為約定，否則應從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，即雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限，基此，上訴人原則上得對被上訴人行使職務調度權無庸置疑。㈢被上訴人主張上訴人之調職命令違反內政部函示之調動五原則，並非事實：⑴銀行業務具專門性等特性，故上訴人為增進勞工專業知識及提昇企業競爭力與產能，仍有適時調動職務之必要。⑵依照上訴人公司人事管理規則第77條規定：員工之職務及工作或服務地點，因業務上需要得由總行隨時通知遷調；第81條規定：各單位主管得將所屬員工視其能力、個性、學識，于適當期間的輪調，務使其能了解全般業務。另員工工作規則第12條規定：本公司基於業務發展及內部控制、防杜弊端、靈活運用人力，並為滿足員工成長動機學習專長技能及生涯規劃，得不定期實施工作輪調及服務單位輪調。第13條規定：員工須接受公司所交派之工作及工作地點，並遵守上級主管調度指揮。而上開規定內容為被上訴人所知並同意，上訴人自得視業務需要予以適度之調動職務。⑶上訴人基於業務發展及訓練之考量，將被上訴人調任豐原地區區域中心業務組專員，被上訴人之職等及本俸並未變動，僅因被上訴人未續任主管職務，而無法支領主管加給而已。蓋管理監督職之人員以職務之完成為工作內容，為責任制，並非單純提供勞務或以工作時間計算工資之受僱人員。鑑於其責任制之特性，管理監督職人員除領取本薪外，另依所擔任管理職務之不同而領有管理津貼，被上訴人既未任管理人員，自無法領取主管津貼，相對於被上訴人之業務內容，並不構成不利之變更。⑷被上訴人之住所位於臺中市北區，至豐原地區區域中心上班車程不過30分鐘左右，與原工作地點相較，反而更近，並未增加通勤時間或交通成本，亦不妨礙其作息及家庭生活便利性。⑸被上訴人自87年1月17日於上訴人公司任職以來，先後擔任多種職務，業務內容，包括：作業、出納、人事、外匯、授信、會計、管理等業務，並接受多種訓練，有：會計全科目說明、數位學習專業人才課程、金融機構教育訓練及數位學習經驗分享、稽核人員研習、資產負債管理研習、網路多媒體製作及設計、信用卡業務訓練、基金主管投資理財訓練、自行稽核人員訓練、信託業務研習、授信業務知識管理、櫃員事務暨連線作業訓練、個人授信研習等，是以調動後工作為其體能及技術所可勝任。㈣依上訴人於94年12月9日所公佈之調動命令，調動人員甚多，但其餘人員皆無意見，且已就任新職，足稽被上訴人之調職確實為經營上之常態及經營上所必須，非如被上訴人所言新經營團隊假藉調動之名行逼退之實。㈤因被上訴人無正當理由，拒不遵守上訴人於94年12月9日所公佈之調動命令，於94年12月13日到職並辦理移交，業已構成無故曠職，是以上訴人已於94年12月20日函知被上訴人，依法終止勞動契約。是依勞動基準法第18條第1款規定，被上訴人不得請求上訴人給付預告期間工資及資遣費，聲明駁回被上訴人之訴及假執行之聲請，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
本件第一審對被上訴人之請求，判決部分勝訴部分敗訴，就勝
訴部分並為附條件假執行之宣告，上訴人就其敗訴部分聲明不服，求為廢棄並駁回該部分被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請。被上訴人則求為判決駁回上訴。
關於兩造主張之事實、爭執不爭執事項及其攻擊防禦方法及本
院對上開攻擊防禦方法之意見及法律上意見，與第一審判決書記載者相同，茲引用之。
兩造在本審提出之新攻擊防禦方法：
㈠上訴人方面：
⒈查「勞動契約如已訂明：聘僱勞工為某項職務；雇主如因業
務的需要，有調動勞工職務的必要時，應經勞工的同意等詞句。則雇主如要調動勞工的職務，依約自應徵得勞工的同意；若勞工不同意時，雇主不得予以解僱或資遣；否則，即構成違法解僱。若勞動契約訂明：『事業單位或公司為配合業務需要，得調動員工的職務種類』等詞句，則依此約定，勞工對於雇主調動職務的命令，原則上有服從的義務。如勞工無正當理由而拒絕變更，雇主得以勞工違反勞動契約為理由，將勞工解僱。」（見最高法院庭長 黃劍青 著勞動基準法詳解188頁參照），本件被上訴人至上訴人銀行任職，並無特別約定其職務內容，自87年1月17日任職以來，歷任各項職務，包括：作業、出納、人事、外匯、授信、會計、管理等業務，並無特定其只能擔任何項職務，且依相關人事管理規則、員工工作規則亦均明定上訴人保有對被上訴人職務調動之權力，因此根據前揭說明，被上訴人對調職命令應有服從之義務。
⒉次查，內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函釋
「免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得停發」，亦表示雇主得免除勞工的主管職務，而於免除該職務後，原有之職務加給得予停發，且被上訴人於原審95年2月26日準備書狀第4頁九到數第四行以下亦謂「如果被上訴人已接受新職務，還要求主管津貼的給付當屬不合理」，顯見其亦認同一旦不擔任主管職務時即不應再領取該主管加給，準此，被上訴人因調離主管職務而不再領取該項加給，但其仍支領與原來相同職等本俸之薪水，其間實領薪資縱有減少，亦屬職務調動之當然結果，原判決謂此已構成對被上訴人勞動條件不利之變更云云，於法實有未合。
⒊現今銀行業業務多元龐雜，競爭更勝以往，因此從業人員須
多方學習，以因應日益競爭之環境，尤其肩負教育訓練、行政管理工作之管理階層，更須歷練銀行各項職務及業務，以了解各項業務之實際運作及基層員工可能面臨之問題，否則自己連基本作業程序都不了解，如何做員工之教育訓練及管理，有鑒於被上訴人之基層訓練不足，不利於擔任管理工作，又配合銀行整體輪調作業，所以94年上訴人二度調動其之職務，此乃基於培訓員工，及為了上訴人業務能長久經營所做之準備，難認有何惡意或權利濫用之情形。
⒋依被上訴人起訴狀提出員工薪津明細，其中所載94年8月份
考績獎金28,614元、50,828元部份，已載明係「非固定薪津」，且該項獎金係因被上訴人任職「員工研訓中心」職務所核發，以當時其並非擔任業務職之工作，並無工作業務績效可言，此與行政院勞工委員會（87）台勞動二字第035198號函所稱「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質」之情形不同，自不應比照援用，又依行政院勞工委員會89年7月28日台勞動二字第0031355號函所示「事業單位每年年終考核發給勞工之考核獎金，依勞動基準法第二條第三、第四款及其施行細則第十條規定，非屬工資，得不計入平均工資計算退休金。」，亦認考核獎金非屬工資，本件被上訴人所領前揭考績獎金同為考核員工表現而發給，並非依預定業績達成而發給，又已言明非固定薪津，顯非屬經常性之給與，而係事業主基於獎勵等目的所為之恩惠性、勉勵性之給付，自不應列入薪資範圍，原判決將此部份金額併入計算被上訴人之平均工資，亦有違誤。
㈡被上訴人方面：
⒈查上訴人主張被上訴人二次調職所領之薪資固有陸續減少，
但調稽核時所減少者為主管加給，但調東豐原分行職員又減少者為稽核津貼。上述主管加給、專業津貼均係擔任主管及專業始有之加給、津貼，未擔任主管或專業者當然無需發予加給或津貼…。惟勞資爭議的問題不在津貼、加給之有無，而在"降調行為"造成勞動條件的不利行為，明顯違反調動五原則，如果勞工為保留工作權，接受資方降調的行為，自然也接受無主管加給，如果接受降調而強求主管加給，則敗訴自然有理。且由副科長職務調整為稽核人員卻增加稽核津貼，且具備有儲備經理的意義，但由稽核人員調整為東豐原分行職員時，卻喪失稽核津貼，由稽核這個職務原本應有機會榮升分行經理，卻在無任何懲處下，降調為分行職員。
⒉上訴人漠視內部控制：原本擔任有關分行業務的稽核人員，
如今卻變成被稽核的分行業務人員，豈是上訴人講求內部控制所必須，其說詞實難令人接受，尤其稽核人員的角色，具備公司內部控制重要把關人員，法令中亦曾對稽核人員的調動必須經總稽核同意(94年5月前銀行內部控制暨稽核辦法第8條第3項：稽核單位之人事任用、免職、升遷、獎懲、輪調及考核等，應由總稽核簽報，報經董事長核定後辦理。但涉及其他管理、營業單位人事者，應事先洽商人事單位轉報總經理同意後，再行簽報董事長核定)，可見稽核人員在法令修正前的地位如同管理人員一般。
⒊上訴人公司為民營企業，講求其職等、職務、加給、津貼所
代表的工作能力與經驗，且只能適用於同一公司均屬於該公司的工作條件之一，與公務人員體系以官職等為晉升，以適合在公務體系下可以在不同機關轉調的考量有所不同，從其徵才的條件可見一般。且該案由稽核人員(雖具有管理職的實義卻非主管職之名義)調任為分行行員擔任中級專員，與本案襄理（同時具有管理職的實義與名義）降調為業務員有明顯不同。
本院對兩造提出新攻擊防禦方法之意見：
㈠本件爭執要點為：⒈本件上訴人調動被上訴人職務是否合法
。⒉本件被上訴人主張上訴人有勞動基準法第14條違反勞工法令侵害勞工權益之情事之法定勞工終止契約事由是否有理由。⒊本件被上訴人平均工資金額為何。
㈡關於上訴人調動被上訴人職務之行為，是否合法之判斷：
⒈查勞工在雇主指揮命令下服勞務賺取工資以養家活口，勞工
以其擅長之勞務技能作為追求更高待遇之籌碼，並進而取得更高報酬以改善其生活，此為我國現今之勞動市場之勞務關係本質。而勞工之生涯亦無法與家庭生活或居住地區之社會關係脫離，因此工作場所亦往往成為勞工求職時之重要參考。上開工作內容、薪資與工作場所等即為勞動契約之重要要素，自不容雇主擅以己意任意變更。而勞動基準法雖賦予雇主訂定工作規則之權能，員工就此並無參與之餘地；惟若單憑雇主單方訂定之工作規則以判定勞動契約內容，實係將置勞工於刀殂之上，任人處置。是雇工單方訂定之工作規則，除須合於勞動基準法之明文規定及立法精神外，尚須斟酌勞工之同意為之，勞工之同意雖非以明示同意為必要，但至少須有默示之同意方可謂適法。次查，調職乃雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容；從而，即須參酌前述之勞動契約內容、勞動基準法規定及立法精神、是否獲員工同意，及權利不得濫用等諸多原則以為判定。就此內政部前於74年9月5日即曾依據勞動基準法規定及立法精神發布函釋謂，「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」（參內政部於74年9月5日所發布之（74）臺內勞字第328433號函）。此即為勞動法上所稱之「調職五原則」，為審查雇主調職命令權是否合法、有無濫用之重要準繩。據此，縱使勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合調職五原則等規範，方為合法有效。非合於此調動原則，即屬有違勞動契約及勞工法令，勞工即得據此依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益為由，不經預告終止雙方之勞動契約。
⒉查本件上訴人於94年間對於被上訴人之兩次調整職務，其中：
⑴94年7月8日將被上訴人由原任職上訴人所屬總公司員工研訓
中心管理科科長、月薪57,877元一職，轉調為月薪52,039元之大竹分行襄理一職。雖薪資略有調降，然該項調職命令，至94年12月13日被上訴人聲明終止勞動契約止五月有餘，被上訴人對於該項調職命令，既未拒絕，且依該調職命令赴任，且實際執行大竹分行襄理職務，實難認上訴人對被上訴人該項調職行為，有濫用調職權限，或違背被上訴人意願之情事；是以，上訴人上開調職命令應屬合法。
⑵上訴人復於94年12月9日以函令將被上訴人轉調上訴人所屬
豐原地區區域中心擔任業務組業務專員；上訴人雖辯稱：未降低被上訴人職級，本俸並無減少，係因擔任之職務不同，致所領津貼有別，且新派任地點亦非過遠，並未降低工作條件云云。然查，本件被上訴人在上訴人大竹分行擔任襄理一職時，所領每月薪津為52,039元，經調往豐原地區區域中心擔任業務組業務專員時，所得領月薪津則降為46,284元，有兩造提出不爭執之上訴人員工薪津計算式及上訴人提出之員工待遇表在卷可參。足見被上訴人受領之薪資已明顯減少。上訴人雖辯稱，上開每月薪津係包含本俸及津貼，被上訴人之本俸每月仍為44,978元，僅因本次調往豐原地區區域中心擔任業務組業務專員，未擔任主管職務，而無法領取每月工作津貼6,991元，僅得領取一等分行之等位津貼每月1,510元云云。然查，勞工因工作而獲得之報酬均屬工資，勞動基準法第2條3款定有明文；上訴人對於員工依所任職務之不同，所給付之報酬，無論該報酬之名義為本俸、本薪或主管人員職務加給等，均屬工資。則上訴人將被上訴人輪調後所發給之薪津由每月52,039元，降為46,284元，減少金額高達5,755元，已占原領薪資11%強，自已構成減薪之事實，上訴人辯稱本俸、本薪未減少，尚未溝成減薪云云，顯難採信。從而，被上訴人主張其受領之薪資因此項職務調動而明顯減少，應堪採信。
⑶依上訴人提出之主管人員職務加給表，被上訴人於94年12月
9日調職前每月係領取6,991元之加給，而該項加給屬三等分行中級專員兼襄理、二等分行初級專員兼襄理等職別所得領取之主管人員職務加給。上訴人既辯稱，輪調目的係為企業經營業務需要所為，顯見被上訴人提供工作給付之能力並未有所減弱，而給付薪資為雇主依勞動契約所負之主給付義務，本不容雇主片面變更契約約定之薪資數額，此觀諸勞動基準法第21條第1項之規定自明。是上訴人抗辯基於職務調動後，調整所得領取之職務，亦屬適法云云，自非可取。則本件上訴人於94年12月9日起將被上訴人由具主管身份之職位，調整為不具任何主管資格之職位，且月薪由52,039元降為46,284元，此一調職命令，顯係對被上訴人之工作內容、薪資等勞動條件作不利之變更，故此一調職命令與上開調職五原則有違，難認適法。
⑷上訴人雖辯稱：依上訴人公司之人事管理規則第77條明定：
「上訴人因業務上之需要，對於員工之職務及工作或服務地點得由總行隨時通知遷調」，及員工工作規則第12條規定：
「基於業務發展及內部控制、防杜弊端、靈活運用人力並為滿足員工成長動機學習專長技能及生涯規劃，得不定期實施工作及服務單位輪調，」，是其對被上訴人職務得依管理規則及工作規則為適當之調整，從而，上訴人將被上訴人轉調，屬合法之職務調動云云。惟上開工作規則第12條亦明定有關員工輪調實施辦法依內政部74年9月5日（74)臺內勞字第328433號函雇主調動勞工五項原則另訂之。是以，上開工作規則，至多可解釋為上訴人對被上訴人有企業內調職之權利，然上訴人實際行使調職命令權時，無論雇主係基於業務需要、發展或滿足員工成長學習之目的所為之調動，仍受到權利濫用禁止原則及調職五原則之規範、制約，非完全不受拘束。本件上訴人94年12月9日之調動並未有書面的計畫或正式之會議，業據上訴人訴訟代理人陳明在卷（參原審95年8月16日言詞辯論筆錄），則上訴人將被上訴人自大竹分行襄理職務調任為豐原地區區域中心業務組業務專員，即乏依據足堪認定係上訴人公司業務調整所需。上訴人空言銀行業務具專門性，從業人員應多方學習，而為輪調云云，尚難採信。而本件上訴人將被上訴人改調職務之調職命令，既與企業經營所必需不符，且對被上訴人之勞動條件屬不利之變更，已詳述如前，自屬違反調職五原則而為不合法，而與上訴人之人事管理規則或員工工作規則之規定不符，而有違兩造間之勞動契約。
⒊綜前所述，被上訴人主張上訴人片面調動被上訴人職務，有
違勞動契約，屬不法行為一節，於法有據，上訴人抗辯其調動被上訴人職務係合法云云，並不足採。
㈢按非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時
，發生效力，民法第95條第1項定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之狀態而言(最高法院54年臺上952號判例意旨參照)。
本件被上訴人於94年12月13日向上訴人呈遞終止勞動契約並請求給付資遣費聲明書，並載明「貴公司明顯違反內政部..調動五原則第3項對勞工薪資及勞動條件未做不利變更,...，請求依勞動基準法第14條終止與貴公司之勞動契約，貴公司應依勞動基準法17條所示，給付本人資遣費。」，該聲明書業經上訴人於94年12月13日收受無誤，有上訴人之收文章加蓋其上（參原審95年2月8日言詞辯論筆錄後附聲明書影本），且為被上訴人所不爭執，應認被上訴人已於94年12月13日合法為終止契約之意思表示。
㈣關於被上訴人請求資遣費部分：
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，第17條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文。又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之利餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。同法第17條亦有明文。本件被上訴人以上訴人以違法調職減薪為由，於94年12月13日合法終止兩造勞動契約之事實，均詳述如前，揆諸前開法條意旨，上訴人自應給付被上訴人資遣費，請求金額核計如下：
⒈被上訴人之工作年資：
被上訴人任職上訴人公司之期間87年1月17日至94年12月12日止，合計年資為7年10個月又27日，為兩造所不爭執，是以，上訴人應發給資遣費之月數應以7年又11個月計算，總計應發給資遣費之基數為7又11/12個月之平均工資。⒉計算被上訴人於終止勞動契約即94年12月13日前六個月之平
均工資時，考績獎金得否列入？按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第2條第3款規定甚明。而績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依前開規定，暨同法施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算，有行政院勞工委員會（87)臺勞動二字第035198號函在卷可按。本件上訴人所核發之考績獎金，含業務績效獎金及個人考績獎金，均係基於鼓勵員工以期創造更好業績，倘業績未達規定，則不予發放，業經上訴人陳明在卷；足見，上訴人亦不否認系爭考績獎金係以勞工工作達成預定目標為發放之標準；再佐以上訴人亦不爭執考績獎金發放日期，固定為每年2月16日及8月16日之慣例，且上訴人訴訟代理人亦不否認上訴人給付員工退休金時，計算退休日前6個月之平均工資時，均將考績獎金認為工資之一部分而計入，且有被上訴人提出之退休金計算明細表一紙可參，顯見，上訴人所給付與被上訴人之考績獎金，確屬工資。上訴人抗辯考績獎金屬勉勵、恩惠性質之給與，與員工勞務之提出無關云云，與事實不符，顯無可採。
⒊綜上所述，本件被上訴人於94年12月13日既已合法終止兩造
勞動契約，且自94年12月13日回溯之六個月，上訴人給付被上訴人之月薪分別為：57,877元（6月）、57,877元（7月）、52,039元（8月）、52,039（9月）、52,039（10月）、52,039（11月），另被上訴人終止勞動契約前六個月上訴人所給付之考績獎金，亦屬工資，應列入平均工資之計算範疇，已詳述如前；準此，本件被上訴人之平均月工資應為67,225元｛（52,039×4+57,877×2+28,614+50,828)/6｝；從而，本件被上訴人所得請求之資遣費依法應依其平均月薪乘以工作年資，計算結果為532,198元｛67,225×(7+11/12)｝。
㈤關於未休特休假薪資部分：
按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」又勞動基準法施行細則第24條第2款、第3款規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：二特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」查兩造對於被上訴人94年度應休未休之休假為8日部分，並不爭執，而被上訴人離職前六月平均薪資為67,225元，已如前述，從而，被上訴人請求上訴人給付未休特休假薪資17,927元｛67,225/30×8｝，即屬有據，應予准許。
㈥本件被上訴人聲明終止兩造間之勞動契約並請求給付資遣費
等，上訴人未為給付，起訴狀繕本送達之翌日即95年1月12日起即應負遲延責任。原審依被上訴人請求自94年12月13日起即終止勞動契約之日起，按法定利率即週年利率5%計算之遲延利息，尚有未合，此部分（即超過95年1月12日起算部分）應予廢棄改判如主文第2項所示。另被上訴人請求上訴人給付550,125元（資遣費532,198元+特休薪資17,927元），為有理由，原審予以准許，尚無不合，上訴意旨仍執同原審之陳詞，指摘原判決不當，此部分應予駁回。又因本件訴訟標的金額未逾150萬元，經本院判決確定，故毋庸為假執行之宣告，併予敘明。
據上論結，本件上訴部分有理由，部分為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中華民國96年6月20日
民事第四庭審判長法官黃斐君
法官陳蘇宗法官黃斐君以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官陳信和中華民國96年6月21日
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