裁判字號：臺灣高雄地方法院102年簡續字第1號判決
裁判日期：民國103年02月18日
裁判案由：勞動基準法
臺灣高雄地方法院行政訴訟判決102年度簡續字第1號
103年2月11日辯論終結原告國軍高雄總醫院左營分院附設民眾診療服務處代表人 李蠻剛 訴訟代理人 楊譜諺 律師相對人高雄市政府代表人 陳菊 市長訴訟代理人 羅永新
楊佩樺 陳韋仁 上列當事人間違反勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年7月6日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告勞工局勞動檢查處於民國100年10月4日至原告處實施勞動檢查，發現原告僅依據國防部軍醫局100年
5月2日國醫管理字第0000000000號函將100年度五一勞動節，調移至100年9月5日補假，未經勞資雙方協商同意，核有違反行為時勞動基準法第37條規定之事實，被告爰依勞動基準法第79條第1項第1款之規定處原告罰鍰2千元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：依行政罰法第11條第1項規定：「依法令之行為，不予處罰。」，原告遵循國防部政策命令統一，奉國防部參謀本部人事參謀次長室100年4月27日國人勤務字第0000000000號令及國防部軍醫局100年5月2日國醫管理字第0000000000號令，於100年9月5日辦理100年5月1日勞動節及100年9月3日軍人節補假，又原告與受僱勞工間係依雙方勞動契約書第8條規定：「休(請)假規定：一、乙方之請假，依「勞動基準法」、「勞工請假規則」、「國軍聘僱人員休(請)假規定」及甲方「聘僱人員工作規則」等相關規定辦理；其修正時亦同。二、甲方為因應……得將紀念日、國定假日…應放假日與其他工作日對調，經乙方同意對調後原放假日即為工作日不再另行放假亦不視為加班。」，上揭勞動契約書原告之聘雇人員均同意並親自簽訂，原告為因應公眾生活之便利及軍民醫療保健業務之提供，自得將聘雇人員依勞基法之規定應放假之五一勞動節調移至其他日。又「國軍聘雇人員休(請)假規定」第4點明定「下列紀念日及節日，除春節休假三日外，其餘休假一日。……
(六)軍人節：九月三日。……除和平紀念日應依法律規定辦理外，另開國紀念日次日、革命先烈紀念日、婦女節及兒童合併假期、五一勞動節、 孔子 誕辰紀念日、……調整為「只紀念不放假」。如遇有特殊情形或奉准彈性休假時，按命令規定實施。」，從而原告依國防部頒訂之「國軍軍官士官請假規則」辦理，軍聘僱及民聘僱則依「國軍聘雇人員休(請)假規定」或依「勞動基準法」從優辦理。而依勞動基準法第37條及勞動基準法施行細則第23條之規定5月1日勞動節為應放假之紀念日，9月3日軍人節則非為應放假之紀念日。而本件原告之聘雇人員於9月3日軍人節休假一日，惟五一勞動節不放假，實與相關勞動法令並無違背。基此，原處分不察而處以罰鍰，實有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合等語，並求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：原告係屬醫療保健服務，業經勞委會於87年7月
1日公告指定除醫師外之工作者均適用勞動基準法。按勞動基準法之立法目的，旨在規定勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，原告自應履行勞動基準法所課予雇主之法定義務。而依勞動基準法第
37條及同法施行細則第23條之規定，五一勞動節為法定應休假日，原告即不得逕自將之與正常工作日對調，況原告與其所屬勞工所簽訂之勞動契約書，係一次要求所屬勞工放棄所有休假日之事先約定，與勞基法立法精神有違。故原告未經勞資雙方協商同意，即依國防部軍醫局函文要求所屬勞工統一於100年9月5日統一補假，已違反勞動基準法第37條賦予勞工於五一勞動節休假之權利。綜上，原告違反勞動基準法第37條規定之事實甚明，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告提起本件訴訟顯無理由。並聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：
(一)按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第34條至第41條、……規定。……有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」，分別為勞動基準法第1條、第37條、第
39條及第79條第1項第1款、第3項所明定。勞動基準法施行細則第23條第2項，並有明定本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節，即為該等應放假之休假日之一。另行政院勞工委員會(87)台勞動二字第005056號函釋「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」。
(二)經查，本件原告原名國軍左營總醫院附設民眾診療服務處，嗣於102年1月1日更名為國軍高雄總醫院左營分院附設民眾診療處，惟組織並未改變，爰逕為變更名稱。原告與所屬勞工簽訂之勞動契約第8條第2款及第17條第1款規定：「甲方為因應公眾生活之便利並配合政府實施週休2日之各類措施，得將紀念日、國定假日、例假日、應放假日與其他工作日對調，經乙方同意對調後原放假日即為工作日，不再另行放假亦不視為加班。……聘雇人員工作規則之遵守：甲方依法訂立並公開揭示之聘雇人員工作規則，雙方有遵守之義務並與本契約有相同效力。」固有卷附之國軍總醫院附設民眾診療處勞動契約書可稽，且國軍左營總醫院聘雇人員工作規則第63條規定：「聘雇人員於紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定之放假日，均應休假。晝夜輪班人員則於輪班表，另行調整休假，不限假日當天給假。」，上開勞動契約雖經勞工同意始得簽訂，惟按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法之最低標準，勞動基準法第1條第2項定有明文；且勞動基準法為保障勞工權益具強制性之法規，勞工關於勞動基準法之權利應不得預先拋棄，勞雇雙方所為低於勞動基準法所定標準之約定，應屬無效，觀諸上開勞動契約及工作規則內容，原告並未與勞工明確約定五一勞動節之休假日移調至軍人節，另原告所屬勞工工會曾提案要求五一勞動節應依法給予適用勞基法之員工休假，否則工會認有剝奪勞工休假權利，有國軍左營總醫院100年6月2日第
4屆第7次勞資代表會議紀錄在卷可憑，亦可證相關規定見於原告內部之人事規範，並未經過勞工同意，難認原告已與勞工間就休假日移調協商取得同意。是以，上開勞動契約顯然係勞工以勞基法「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」之權利向原告書立同意書預先拋棄，已違反勞基法第37條勞工應休假日之規定，應屬無效，自無拘束勞工之效力，原告未經勞資雙方協商同意即將勞動節休假日移調，縱其使勞工於9月5日休假1日，亦難認合於勞基法第37條之規定。至原告另稱其均係依國防部之命令辦理，惟行政院勞工委員會始為勞動基準法之主管機關，原告對法令顯有誤解，應修正其作業規範，要無所謂依法令之行為，不予處罰之問題，附此敘明。
(三)從而，原處分機關依上開勞動基準法第79條第1項第1款之規定處原告罰鍰2千元整，洵屬於法有據。
五、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年2月18日
行政訴訟庭法官林俊寬
一、以上正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並依法繳納上訴裁判費新臺幣3000元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國103年2月18日
書記官邱秋珍