裁判字號：臺灣高雄地方法院100年勞訴字第66號民事判決
裁判日期：民國100年12月15日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣高雄地方法院民事判決100年度勞訴字第66號原告 陳振奉 訴訟代理人 鄭瑞崙 律師複代理人 楊淑華 律師被告高港造船股份有限公司法定代理人 龔上模 訴訟代理人 唐小菁 律師上當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國100年12月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國97年4月16日起受僱於被告擔任廠務部維修組職員，服務期間均表現良好，嗣原告於99年9月8日因故與被告守衛即訴外人 陳禎銘 發生口角，詎被告旋於同年月11日，以原告恐嚇訴外人陳禎銘為由予以解雇，惟本件事發時，被告之工作規則僅有禁止抽煙、吃檳榔等規範，並無明確之開除條款，又原告與訴外人陳禎銘發生爭執，行為雖有不當，然僅係初犯，事後復已與訴外人陳禎銘達成和解，對被告並未造成任何損害，被告逕對原告予以解雇，實屬過苛而有違比例原則，其終止契約並不合法，為此爰聲明求為判決：確認兩造間之僱傭關係存在。
二、被告則以：本件原告於99年9月8日下班時，私自委由不知情之訴外人 陳嘉川 將被告機具帶離廠區，經大門守衛即訴外人陳禎銘發現後予以制止並攔檢查獲，已違反被告工作守則24條之規定，而其非但拒絕訴外人陳禎銘之指揮，反於下班時間人員進出頻繁之際，當場大聲對訴外人陳禎銘咆哮、辱罵三字經，並以「你不要太白目喲，我一定打你」、「你出來啊，看我敢不敢打你」等語恐嚇訴外人陳禎銘，致訴外人陳禎銘未敢走出守衛室，然原告仍未罷休， 復逕 自走入守衛室欲毆打訴外人陳禎銘，嗣經在場其他員工阻擋而作罷，訴外人陳禎銘因此心生恐懼，於當晚即請假並提出辭呈，經被告極力慰留始打消辭意，原告當日行為另違反被告工作守則第11條第2、21款之規定，被告自得依系爭工作守則第54條及勞動基準法第12條第1項第2、4款之規定，不經預告終止兩造間之僱傭契約，本件原告主張並無理由，爰聲明求為判決原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告自97年4月17日受僱被告擔任廠務部維修技術員，嗣於99年9月10日遭被告予以解雇。
㈡、原告於99年9月8日下班時，因將機具帶離廠區，與守衛即訴外人陳禎銘發生口角爭執。
㈢、訴外人陳禎銘於99年11月5日簽立和解書交予原告。
四、本院得心證之理由：
㈠、被告是否訂有工作規則？按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。本件原告固主張被告於本件事故發生時，並無明確之懲處規則云云，惟被告於本件事發前即已訂有工作規則，並於99年7月16日將工作規則提出予高雄市政府勞工局報備，嗣經高雄市政府勞工局於同年8月23日核備在案乙節，此有被告所提被告工廠工作守則在卷可憑（見本院卷第53頁以下、第81頁至156頁），又證人即被告生產管理助理 洪玉亭 證稱其於95年至98年間係負責辦理新進員工之相關教育訓練事務，於新進員工到職時，均會帶到公用電腦介紹使用方式，因為公司規則均存在電腦內，其會將工作規則之內容大致講解一遍，並示範電腦之操作，再向新進員工確認有無問題，嗣後若公司規則有新訂或變動，亦會先張貼公告在公告欄，但電腦裡都找得到檔案，而員工只要在非工作時間均可自由使用公用電腦查詢等語在卷（見本院卷第187至189頁），而原告於97年4月17日到職時，亦確有接受到職訓練，內容包括公司出勤計薪及請假相關規定、勞工安全衛生宣導書規定、制服發放及購買相關規定、確實瞭解如何查詢公司各規定等項目，並經其於「新進人員到職會辦程序及注意事項」單上簽名無誤，此有該紙「新進人員到職會辦程序及注意事項」附卷可稽（見本院卷第159頁）。是本件被告於新進員工到職時既已大致告知相關工作規則，並說明查詢方法，而原告於任職期間復得隨時以公用電腦查閱，對於被告之工作規則自不得諉為不知，原告此部分主張實難採信。
㈡、原告行為有無違反工作規則？按「員工有下列情形之一者，本公司得不經預告，逕予解雇，不發給資遣費。…二、對於公司負責人及其家屬，各級業務主管或其他員工，為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱者。…二十一、廠內打架滋事情節重大者」、「有下列情事一者，經查證屬實，公司得不經預告予以免職。…⒉對於本公司負責人、負責人家屬、各級管理人員或其他共同工作之作業人員實施暴行或有重大侮辱之行為者。…⒐散佈不利本公司謠言及恐嚇言語或有威脅他人之行為有事實證明，情節重大者。⒑在上班時間內互毆、毆人、口角或酗酒，有礙工作秩序，情節重大者」，被告工廠工作守則第11條第2款、第21款及第54條第2、9、10款分別訂有明文。本件原告於99年9月8日下班時，因將機具帶離廠區而與守衛即訴外人陳禎銘發生口角爭執乙節，業為兩造所不爭執；又證人即被告工務課長 葉勝男 證稱其係擔任原告之主管，而被告公司係由員工根據工作需要，提出工具之申請，經核准後由該員工擔任工具之保管人，但所保管之工具只能用於公司，並不能自由帶出公司，若員工須借用，亦須另外申請核准，並提出放行條，本件原告當天未經核准，亦未提出放行條，即將工具帶出公司，其係於守衛攔查後通知才知情，但因當時原告與守衛已經發生爭執，且情況不可開交，故其口頭上有同意原告將工具帶出等語在卷（見本院卷第190頁至193頁），而證人陳禎銘則具結證述當天因訴外人陳嘉川攜帶工具離開公司，經伊發現後要求出示放行條，訴外人陳嘉川去就找原告，原告過來時說沒有放行條，並說伊囉唆，伊表示是依公司規定，之後原告便開始對伊咆哮，並一直在現場大小聲，還對伊罵三字經，且進入保全室裡說一定要打伊，後來因為有其他員工在，把原告擋住，才沒有打到伊，事發後伊因為覺得自己被原告這樣罵並不值得，且發生該事故伊感到恐懼害怕，當天即向公司請求辭職，公司要伊先請假，並表示會公平處理，伊才接受慰留繼續任職，如果當初被告未將原告解雇，伊便不會考慮留任，至於後來與原告和解，是因原告來向伊道歉，伊不想再與該事件有牽扯，所以趕快把和解書簽給原告等語綦詳（見本院卷第19至197頁），是本件原告對被告之保全人員即訴外人陳禎銘大聲咆哮並辱罵三字經，復作勢毆打幸經旁人攔阻，且以「一定要打你」等恐嚇言語，已足認原告確有對其他員工為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱之行為，而已違反前開工廠工作守則之規定甚明，被告所辯應屬可採。
㈢、原告違反上開工作規則之情節是否重大而得逕行終止？按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。
又勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨可參）；而勞工基於勞動契約，原即有服從雇主指揮監督，並遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主為維生產秩序併勞工違反勞動契約之債務不履行之處罰，自得依其情節予以適當之制裁，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，其事由自須以一定合理之界限為度，並不得不當擴張而侵及與勞務提供無涉之事項，且不得低於勞動基準法所定勞動條件之最低標準，而勞動基準法第12條第1項之懲戒解僱，業涉及剝奪勞工既有工作權之問題而屬最重大之懲戒手段，且勞工處於全然欠缺對等防衛能力之劣勢狀態，故其構成要件之該當自應依其事件性質與勞務之提供關係予以審慎認定，要非任由雇主以自訂之工作規則架空勞動基準法上勞工工作權保障之規定，是勞動基準法上開規定之「情節重大」者，自不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，其須勞工違反工作規則之具體事項業無期待雇主繼續該勞動關係之可能性，並其須藉由該解僱之懲戒手段以防止將來違約情事之繼續發生時方屬相當，亦即該所謂「情節重大」者，應係指因該事由導致勞動關係之進行受到干擾而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費之情行而言，因此，勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，自應依雇主營業之特性及需要、勞工之違規行為態樣（初次或累次違規、故意或過失違規）、對雇主經營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情，於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡而為個案之判斷。本件原告未依公司規定擅自將工具攜出，經保全人員即訴外人陳禎銘攔查發現後，竟因不滿訴外人陳禎銘要其依規定提出放行條，對訴外人陳禎銘大聲咆哮並辱罵三字經，甚而進入保全室作勢欲毆打訴外人陳禎銘，且以「一定要打你」等語出言恐嚇，其於下班時間往來人車眾多之際，對訴外人陳禎銘所為上開行為，實已達散佈於眾之程度，確使訴外人陳禎銘之名譽受有嚴重之貶損，而訴外人陳禎銘於當天即提出辭職請求，益徵其因嚴重受辱且遭原告恐嚇而心生畏懼，精神亦受有重大損害而已達無法繼續於被告任職之程度，且若非被告承諾公平處理，並將原告解雇，其不可能回任原工作，事後同意與原告和解，僅係為儘早脫離該事件等情，業據其證述如前，則原告行為確已嚴重干擾被告勞動契約之進行，並有害於被告雇主統制權及營業秩序之維持，其違反上開工作規則之情事經權衡結果，業無法期待雇主之被告再繼續該勞動關係之可能性，且被告除採此懲戒解僱之手段外，亦無法以其他較輕之適當處分以防止將來原告違約情事之繼續發生，則依上開說明，被告以原告違反工作規則情節重大而予不經預告終止勞動關係，自無違比例原則、懲戒相當性原則或解僱之最後手段性，其依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定終止兩造間之勞動契約自屬適法有效。
㈣、綜上所述，原告公然對訴外人陳禎銘辱罵三字經，並出言恐嚇及作勢毆打，其所為顯已違反被告工廠工作守則第11條第2、21款之規定，且其所為情節亦應認屬重大，被告依系爭工作守則第54條及勞動基準法第12條第1項第2、4款之規定終止兩造間之僱傭契約，尚屬適法，從而，原告依兩造間之勞動契約訴請確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬無據，應予駁回。
五、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核於判決結果不生影響，無庸一一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，合依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國100年12月15日
民事第四庭法官謝雨真以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國100年12月15日
書記官解景惠