裁判字號：臺灣臺北地方法院103年重勞訴字第9號民事判決
裁判日期：民國103年12月15日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決103年度重勞訴字第9號原告 任欽适 訴訟代理人 王文成 律師被告長榮海運股份有限公司法定代理人 張正鏞 訴訟代理人 盧雲振
林 安翊 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國103年12月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告起訴時聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國99年12月21日起，至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告新臺幣（下同）94,000元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一第3頁）。嗣於103年8月28日具狀撤回上開聲明第㈡項（見本院卷二第71頁），核其聲明之變更，請求之基礎事實仍屬同一，於法核無不合，應予准許。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體事項；
一、原告起訴主張：其自72年9月間受僱於被告，嗣於97年5月12日經被告調派至被告設於巴拿馬國（下稱巴國）之子公司立青海運有限公司（下稱立青公司），在箇朗辦事處船務部擔任船務部課長一職。98年底，立青公司內部人員涉有詐欺等經濟犯罪情事，原告奉被告之命調查，惟立青公司竟向原告提出刑事告訴，致原告遭巴國檢察機關起訴，因原告不信任立青公司與巴國司法單位，且原告之前任同事在巴國疑似因開除涉案員工而死於非命，認其在巴國之人身安全已嚴重遭到威脅，遂於99年11月28日搭乘被告所屬「長悅輪」返台，原告於99年12月17日星期五晚間11點許抵達臺灣時，被告之船務部副總 林沛樵 等人，即出具一份英文文件（下稱系爭文件）要求原告簽署，原告於混亂急迫之情形下簽署系爭文件，嗣後始知系爭文件乃立青公司終止與原告僱傭關係之書面通知。原告認兩造僱傭關係仍存在，於99年12月20日如常上班時，被告人事部副理 林安翊 竟要求原告勿進公司，留在家中待候通知，翌日林安翊、林沛樵等人則告知原告兩造僱傭關係已於97年將原告派駐巴國時即已終止，拒絕原告繼續為被告工作，原告乃於100年1月17日發函請求被告回復其工作，然被告均置之不理，100年2月14日申請勞資爭議調解亦不成立。因原告不在巴國任職，係有正當理由，被告不得以無故曠職為由終止兩造間之僱傭契約，立青公司亦無權終止被告與原告間之僱傭關係。爰依兩造間之僱傭契約提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在等語。並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告辯以：立青公司雖為長榮集團相關企業之一，然被告與立青公司間並無控制從屬、相互投資、交叉持股關係，也無共同董事及執行業務股東，財務各自獨立，並非公司法上的關係企業，，且立青公司為外國法人，並無我國勞動基準法（下稱勞基法）之適用。被告經營海上運送業務所使用之船舶停靠巴國箇朗港時，均委由立青公司代為聯絡、監督、審查、核定維修廠維修保養，原告自97年5月12日任職立青公司期間，即主管此事務，並無同時受僱於被告之情形，且原告於赴任前已按規定辦妥調（離）職業務/待辦工作移交，被告也依規定為原告辦理勞健保轉出，其薪資、獎金均由立青公司或長榮集團在巴國另一家公司給付，退休年資亦由立青公司繼續予以承認，不受被告指揮、監督、考核與差旅休假准駁，被告縱使對於原告調派至立青公司期間有所指揮監督，亦是基於立青公司與被告業務上的需要，是原告調派至立青公司任職後，兩造僱傭關係已然終止。又原告因在巴國涉入詐騙修船費用，被巴國檢察官起訴並限制出境，竟偷渡返台，係無合法正當理由連續曠職三日，立青公司依法免職，自屬有據。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第121頁）：㈠原告於94年7月8日至96年7月13日期間受被告調派至日本國
長榮日本株式會社工作，其後回國仍受僱於被告，嗣於97年5月12日受被告調派至巴國立青公司，擔任箇朗辦事處船務部課長一職，調派期間為3年。
㈡原告因被指涉批核發票號碼265號發票以詐欺立青公司，而
於99年8月遭巴國檢察官起訴（見本院卷一第218頁）。㈢原告於99年11月28日未經許可搭乘「長悅輪」返台，於99年
12月17日星期五晚間11點許抵達臺灣時，被告之船務部副總林沛樵等人，即提出原證四立青公司之解僱通知，要求原告簽署（見本院卷一第14頁）。
㈣原告於99年12月20日、12月21日至被告為提出勞務之意思表
示，然為被告所拒；原告再於100年1月17日發函請求被告回復其工作，被告收受後並未置理；其後被告於100年2月14日勞資爭議調解時表示兩造僱傭關係於97年5月12日即已終止（見本院卷一第16頁、第10至11頁）㈤原告於96年7月16日曾簽立被證二同意書，表示瞭解長榮海
運管理規則及電子資訊系統使用規則（下合稱管理規則），同意將此管理規則視為兩造勞動契約之一部分；同意書第二條約定：如因業務上之需要，本人同意接受公司調動本人之職務、工作地點或調動本人至長榮集團相關企業任職（見本院卷一第144頁）。
㈥立青公司設立於巴拿馬，有獨立法人格，不適用本國勞基法
，與被告間並無相互投資、交叉持股關係，亦無共同之董事及執行業務股東，但與被告均為長榮集團相關企業。
㈦長榮集團始自創立於1968年的長榮海運股份有限公司，發展
至今，業務範圍涵蓋海運、航空、旅館等相關事業；立青公司提供長榮集團所有船舶在巴拿馬箇朗碼頭掛靠時，補給、維修與保養等相關服務，其箇朗辦事處船務部課長一職，除該公司編制上固有的工作（例如指揮、監督與考核當地所屬員工）外，並提供前述服務所需的連絡、監督、審查、核定外包維修廠及其費用。
㈧被告所使用的船舶靠泊巴拿馬箇朗港時，補給、維修與保養
等事宜，亦皆委由立青公司處理，該公司基於與各船東（包括但不限於長榮海運）業務聯繫與配合的需要，長久以來，即由長榮集團調派合適的員工，至該公司箇朗辦事處擔任船務部課長一職。
㈨被告於97年5月12日曾交付原告原證二調派通知書、原證八
UMS派駐人員到任須知、原證九UMSCOLON宿舍管理規則，並發送原證十七至二十、二十二、二十三等電子郵件予原告。
㈩原證二十四、原證三十四係立青監理部陳報予被告法務，形式真正。
㈩原證二十八原告勞保投保資料表為真實。
被證14為原告親自書寫並簽名。
被告調派原告至立青公司工作時，並未與原告簽立終止僱傭契約書。
原告於99年12月17日抵達臺灣後迄今，被告並未以自己名義向原告為終止僱傭契約之意思表示。
四、本院之判斷：原告主張兩造僱傭關係仍繼續存在，被告則以前詞抗辯。是兩造爭點厥為：㈠兩造僱傭關係是否於97年5月12日合意終止？㈡原告有無怠於確認與被告間之僱傭關係？是否有違誠信而權利失效？茲分述如下：
㈠兩造僱傭關係是否於97年5月12日合意終止？
1.按母公司與子公司之關係，僅為母公司支配子公司，但兩公司仍為個別之權利主體，因此該勞工若係基於借調由母公司調往子公司工作，工資請求權及契約終止權僅得對母公司請求，但子公司負有安全維護及福利供應之義務。若非基於借調關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與原雇主即母公司之勞雇關係亦因合意而終止（78年2月25日司法院第十四期司法業務研究會期研究意見參照）。又行政院勞工委員會（現改制為行政院勞動部，下稱勞動部）87年7月3日以（87）台勞資二字第025697號函公告：「次按原事業單位與關係企業如為個別之法人，以其為個別之權利主體，勞工若基於『借調』，由原事業單位調往關係企業工作，其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間，若非基於『借調』關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止，年資自應重新起算。如嗣後該員工返回原單位工作，該員工前後年資或於關係企業之年資，如無勞動基準法第十條情事者，依法可不併計。惟如勞資雙方另有約定併計年資，因此約定係優於法律，當然有限，且勞資雙方應從其約定。另前開約定之效力，並無因關係企業為認許之外國公司而有所不同」（見本院卷二第92頁）。
2.查，本件原告主張97年5月12日受被告調派至巴國立青公司服務以前，係受僱於被告，又被告係以調派通知書指示原告前往立青公司任職，兩造並未簽立終止僱傭契約書等情，為兩造所不爭執（見上開不爭執事項第㈠、項）。又立青公司雖與被告間並無相互投資、交叉持股關係，亦無共同之董事及執行業務股東，非公司法第369條之1所定之關係企業，然與被告均為長榮集團相關企業等情，業據原告提出「UMS（立青公司）派駐人員到任須知」，其上第一項第6點記載：「所有派駐於巴拿馬之人員（包括依親之配偶及子女）之醫療保險皆依附於長榮美國公司之PACKAGE處理」、第二項第4點記載「主管級人員應加強重點：長榮精神」（見本院卷一第22頁），及「UMSCOLON宿舍管理規則」第一章所載：本宿舍以提供長榮集團派駐人員使用為原則」（見本院卷一第23頁），並為被告所不爭（見上開不爭執事項第㈥項），則原告主張其係奉被告命令「借調」至長榮集團相關企業任職，並未與被告合意終止僱傭契約等情，核非無稽，則揆諸前揭司法院研究意見及勞動部公告意旨，兩造僱傭契約並未因原告遭調派至立青公司任職而終止。被告雖辯稱調派若非得原告同意豈能為之，且原告任職時即立據同意被告之調派，依前揭勞動部公告意旨應解為兩造僱傭契約已因原告同意調派而合意終止云云，惟觀諸原告於96年7月16日所簽立之「同意書」第2條所載：「如因業務上之需要，本人同意接受公司調動本人之職務、工作地點或調動本人至長榮集團相關企業任職，如有違反願受公司免職之處分」（見本院卷一第144頁），原告係同意被告因業務需要所為之調動，並非同意調動時與被告終止僱傭關係，被告亦自承於調派時並未提及終止僱傭關係一事（見本院卷二第4頁），被告任意曲解同意書之文義，要無足採。
3.被告雖又辯稱原告於赴任前已辦妥調（離職）業務/待辦工作移交，被告亦將原告勞健保轉出，原告之差假准駁、勤惰考核、薪資給付均由立青公司統一辦理，且被告所制訂之管理規則第11章第5節第15條亦明定「轉任至本集團國內外關係企業服務者，如轉任時未辦理退休，其原有之退休年資由新公司繼續予以承認」，立青公司才是原告之雇主，原告不可能同時受僱於被告云云。惟按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，民法第484條第1項定有明文。次按債之清償，得由第三人為之，民法311條第1項前段亦有明定。本件被告調派原告至立青公司工作，既係事先徵得原告同意，自與前揭勞務專屬性之規定無違，又被告與立青公司本於同屬長榮集團之內部關係，約定由立青公司給付原告薪資，亦非法所不許，被告徒以兩造無直接給付薪資、勞務之關係，而否認僱傭關係存在，洵無足採。再原告於調職前辦理工作移交，並於就任新職後受立青公司之差假、勤惰考核，乃基於公司業務管理所必須，並為行政管考便利所使然，尚不得以此遽認兩造僱傭關係已不復存在。至雇主為勞工辦理勞健保雖為勞工保險條例及全民健康保險法所明定，然該等規定係為保護勞工所設，並未規定勞雇雙方不得約定免除該投保義務，雇主未替勞工投保，亦不得解為僱傭關係不存在，被告徒以原告勞健保業已轉出為由，主張兩造僱傭關係已消滅云云，自無足採。反觀被告自承得隨時指派特定之員工至立青公司擔任特定之職務，並指定調派者在立青公司之薪資、福利、調派期限（見本院卷一第167頁背面、卷二第4頁），且得以電子郵件交代原告製作工程師訪船及監修報告、訪船出勤摘要月報表，並要求原告於每月5日前將每份請款單彙整後再製作一份總表以供被告存檔，原告並應向被告報告立青公司問題帳單之調查進度等情，業據原告提出兩造所不爭執之電子郵件為證（見本院卷一第78至84頁），則原告主張調派至立青公司期間，仍受被告指揮、監督等語，尚非無稽，益徵兩造僱傭關係並未因調派而終止。
4.從而，被告抗辯兩造僱傭關係已於97年5月12日合意終止云云，並無足採。又被告自認自99年12月17日被告返抵臺灣迄今，未曾以自己名義向原告為終止僱傭契約之意思表示（見上開不爭執事項），縱認原告有無故曠職3日之解僱事由，然因被告並未行使解僱權，亦無從認兩造僱傭契約已然終止，併此敘明。
㈡原告有無怠於確認與被告間之僱傭關係？是否有違誠信而權
利失效？
1.按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148條第1、2項分別定有明文。又按民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院45年台上字第105號判例意旨參照）。又，所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法（最高法院86年度台再字第64號判決意旨參照）。
2.被告雖抗辯原告於100年2月14日提起勞資爭議調解不成立後，當月18日即轉至德翔海運股份有限公司任職，繼而由中國航運股份有限公司代理港商中華和平航運公司僱用迄今，前後三年杳無音訊，顯示其主觀上已無維繫兩造僱傭關係之意願，迨至獲悉被告之員工 羅家麒 於本院101年度勞訴字第175號獲得勝訴判決，方於103年1月23日提起本件訴訟，不但有攀附他人訴訟成果之嫌，也悖於法律安定性之要求，有違誠信原則，應認其權利已然失效云云。惟查，被告於99年12月21日起拒絕原告為其服勞務後，原告即於100年1月17日寄發存證信函請求被告回復其工作，被告收受後並未置理，原告再申請勞資爭議調解，調解委員於100年2月14日會議中提議雙方以結清年資之方式終止契或讓原告留職停薪，均為被告所拒，此有存證信函及桃園縣政府勞資爭議調解紀錄附卷可參（見本院卷一第16頁、第10至11頁），堪認原告對被告拒絕受領勞務之行為並非從未表示異議。雖其未於調解不成立後立刻提起本件訴訟，然提起民事訴訟所需耗費之時間、金錢、精力、是否有足夠之證據可以獲得勝訴判決，本需仔細思量，是原告主張遭違法解僱後，全家經濟頓失所依，需先找到工作，蒐集相當證據，研析訴訟成本後，始決定提起本件訴訟以捍衛權利等語，非無可採，難認其有怠於提起訴訟或攀附他人訴訟成果之情形。參以原告僅約3年未行使權利，核與被告所舉之最高法院102年度台上字第1932號、1766號判決，係長達9年未行使權利之情況有別，亦實難認本件有權利失效之適用。
五、綜上所述，被告辯稱兩造僱傭關係已於97年5月12日合意終止，及原告怠於確認兩造僱傭關係，權利已經失效云云，均無足採。從而，原告請求確認兩造間僱佣關係存在，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國103年12月15日
勞工法庭法官賴淑芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年12月15日
書記官楊勝欽