臺中簡易庭95年度中勞簡字第21號民事判決

台灣台中地方法院民事判決　　　　　　95年度中勞簡字第21號
原　　　告　乙○○
訴訟代理人　 邢建緯 律師
複代理人　 林更穎 律師
被　　　告　中友百貨股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　 潘正雄 律師
複代理人　 李郁芳 律師
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於中華民國95年9月26日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：其自民國82年3月16日起受僱於被告擔任行政服
務處設維課助理工程師一職，每月薪資新台幣（下同）37,
892元。惟被告於93年5月23日以其無法勝任工作為由，通知
終止兩造間之勞動契約，並於翌日在公佈欄公佈「查設維課
員工乙○○與本公司理念不合，今予以資遺」，強迫其離職
，不許其繼續提供勞務，並自行於93年6月11日匯款所謂資
遺費及預告期間工資合計473,842元至其銀行帳戶。惟勞動
基準法（下稱勞基法）第11條第5款所謂「確不能勝任工作
」，應自積極與消極方面加以釋論，若勞工之工作能力、身
心狀況、學識品行等積極客觀方面並無不能勝任工作之情形
，且主觀上亦無「能為而不為」，「可以做而無意願」之消
極不作為情形，自不容雇主任意以該條款事由終止勞動契約
。其服務於被告已逾10年，工作一向戮力負責，客觀上並無
不能勝任工作情形，主觀上復無可做而無意願之消極不作為
情事，則被告以其不能勝任工作而片面終止兩造間之勞動契
約，顯非適法，兩造間之勞動契約仍然存在，被告自負有依
約給付薪資之義務，故其當得請求被告給付自93年6月起至
94年12月止共19個月之薪資合計719,948元（計算方式：37
,892x19＝719,948），扣除被告先前已匯款473,842元，被
告尚應給付246,106元，爰提起本件訴訟。並聲明：被告應
給付原告246,106元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日
止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告則以：原告自82年3月16日與伊公司成立僱傭關係，擔
任行政服務處設維課助理工程師職務，原告任職期間，工作
表現平平，惟工作態度方面，因常對公司有所抱怨，工作消
極怠惰，無法配合主管指揮調度，亦無法與其它員工溝通協
調，並拒絕配合公司所舉辦之教育訓練活動，因此近年來考
績狀況不佳，91年考績評定為B等，92年考績更降為C等，嗣
伊公司主管並即與原告進行面談，期原告能積極改變工作觀
念態度，未料原告仍然故我，甚至於93年5月間，在維修伊
公司14樓貴賓室外廁所時，發表不當言論陳稱「我們總經理
壞事做太多，怕遭人殺害，因此要在廁所外加裝鑰匙」等語
，嚴重損及公司形象，原告所為已符合伊公司所制定之解僱
資遺管理辦法第3條第2款及第8款之規定，本應立即予以解
僱，然伊公司考量原告任職期間已達11年時間，因此於93年
5月11日以原告「於公共場所，發表不當言論，嚴重影響公
司名譽」為由，依伊公司工作規則第7章獎懲管理辦法第13
條第17款規定，先予以記大過處分。嗣經伊公司相關人事主
管討論後，認原告近年工作態度散漫，表現不佳，92年考績
並遭評定為C等，甚至於93年5月間更散播不利公司謠言，對
公司經營主管為重大侮辱言詞，違反忠誠履行給付勞務之義
務，原告顯已不能勝任工作，為伊公司經營之負擔，因此依
勞基法第11條第5款及解僱資遺管理辦法第4條第5款之規定
，以原告對於所擔任工作確不能勝任為由，於93年5月21日
當面通知原告自93年5月23日起終止兩造間之僱傭關係，並
依法於同年6月11日匯款給付資遣費及預告期間工資合計473
,842元至原告玉山銀行帳戶。乃原告猶不滿足，其前曾對
之提起94年度中勞簡字第80號訴訟，主張兩造間契約關係已
終止，請求被告給付「優退金」，嗣又撤回該訴訟，改提起
本訴，主張兩造間之聘僱關係仍有效存在，前後相互矛盾，
實不值採。原告無論在主觀工作意願，或客觀工作效率、工
作能力等方面，既皆有怠忽工作，違背勞工應忠誠履行勞務
給付義務之情事存在，則伊公司以其無法勝任工作為由加以
資遣解僱，自屬正當有據，且伊公司又已依勞基法規定，給
付資遺費及預告期間工資，自無何不法可言等語，資為抗辯
。並聲明：（1）駁回原告之訴；（2）如受不利判決，願供
擔保請准宣告免為假執行。
三、原告自82年3月16日起受僱於被告公司，擔任行政服務處設
維課助理工程師，每月薪資37,892元，被告於93年5月23日
以其無法勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約，並於93年
6月11日匯款473,842元至其帳戶以支付資遣費及預告期間工
資等情，固為兩造不爭執之事實。惟原告主張被告認定其無
法勝任工作，片面將之解僱，並不適法，兩造間之僱傭關係
仍然存在，被告應給付自93年6月起至94年12月之薪資等情
，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭執之
重點，顯在於原告是否不能勝任工作。
四、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞
動契約，勞基法第11條第5款定有明文，且被告所制定之解
僱資遺管理辦法第4條第5款亦明定：「從業人員對於所擔任
之工作確不能勝任時，本公司得依規定予以資遣，並發給資
遺費」。而所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識
、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工在
主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工
應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。換言之，其非但指勞
工能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成
，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。本件被告
主張原告工作表現平平，但工作態度不佳，無法配合主管指
揮調度，拒絕配合公司所舉辦之教育訓練活動，且觀之卷存
被告所提出該公司之內部簽呈，其上既記載原告歷年考績狀
況不良，91年考績評定為B等，92年考績則評定為C等，嗣並
於93年5月11日，在公共場合發表不當言論，嚴重損毀公司
形象，原告所為，已影響公司人員管理及工作目標之執行，
對於所擔任之工作確不能勝任，被告據以將原告資遣等情，
則玆應審究者，厥為原告是否有不能勝任工作，而得由被告
將之解僱之事由？經查：
（一）原告在被告公司服務期間，係擔任行政服務處設維課助
理工程師，其工作內容主要為被告公司內部設備之簡易修
繕如木作、維修電燈及換鎖等情，業據被告具狀載敘明確
（見卷附被告答辯三狀第5頁），並為被告所不爭執，然
證人即93年間在被告公司擔任行政處及財務處經理之甲○
○證稱：90、91年間，原告曾至伊辦公室進行維修工作，
當時伊辦公桌上有電腦及辦公文件，然原告工作時，竟直
接踩在伊辦公桌上，伊曾告訴原告是否應先鋪上報紙後再
維修，但原告卻仍無動作，伊只好自己拿報紙鋪在辦公桌
上，其後伊再返回辦公室時，發現桌上留有電線及工具，
伊詢問原告是否修好，原告答稱已修好，但卻未將後續整
理工作做好等情，是依此情形而論，雖無法執此認定原告
並無勝任設備維修工作之客觀能力與學識，然可見其工作
態度散漫輕忽，敬業精神不佳，欠缺主動積極及認真負責
精神，「能為」而主觀上不願為，致其工作品質、表現非
佳，故原告顯有未忠誠履行其勞務給付義務情形。
（二）次查，原告91年及92年之考績分別被評定為B等及C等，雖
為被告所不爭執，然依被告公司所制定之獎懲管理辦法第
8條之規定，年度考績列為B等者，仍可依考績等級及參
酌公司當年度之預算調薪，僅列為C、D等級者不調薪而已
，因此，實難以原告考績不良即認為原告在客觀上之學識
、能力及身心狀況有不能勝任工作情事；復參以被告92年
度考績原為B等，其後所以被改列為C等，乃因未參加魚池
教育訓練及工作態度方面須改變等情，有被告92年曠職留
停扣考名單及考績C等人員面談記錄表附卷可稽，而該面
談記錄表既記載原告工作狀況還算可以，則依此情形而論
，更難以原告考績不佳即認為原告之工作能力「客觀上」
有不能勝任工作情形。然縱使被告以原告歷年考績不良，
以為認定原告不能勝任工作之依據之一，尚嫌率論，不能
遽爾憑採。惟參諸原告92年考績所以被改列為C等，係因
未參加魚池教育訓練及工作態度方面須改變所致，既如前
述，而教育訓練通常係雇主為充足其所僱用勞工之專業智
能及養成應有之服務態度、主動積極之工作精神及正確之
職場觀念，所舉辦之員工訓練活動課程，原告雖稱因家庭
因素，致無法參加該教育訓練課程，然未舉證以實其說，
是原告無故拒絕參加被告所舉辦之教育訓練課程，可認已
違反員工之忠誠義務，挑戰被告公司之管理政策，足以破
壞勞雇雙方之信賴關係，由此亦可見原告之工作觀念及態
度確有待改善。且原告於92年考績被評定為C等後，被告
公司主管曾與之進行面談，並要求其能「積極改變工作觀
念、態度，加強木作工作範圍，使工作更細緻，讓賣場更
新、力求工作完成，節省成本」，此觀諸考績C等人員面
談記錄表之面談結果項下之記載甚明，足見被告對原告之
工作品質及工作之態度、觀念，並不滿意，而該面談記錄
表既亦經被告簽名確認，可見原告對其工作觀念、態度及
熱忱為被告所詬病，並須積極改善加強等情有所認識，乃
原告竟仍不知警惕，並加以改進，甚而於93年5月間，在
其維修被告14樓貴賓室外之廁所時，發表不當言論，此亦
經當時在現場親耳聽聞之證人甲○○證述：由於14樓貴賓
室一般之消費者不能進入，而星期六、日該處又無人員上
班，為防止安全上死角，故請原告在14樓貴賓室外之廁所
加鎖，以防有人進入，原告在加鎖當時，恰有清潔人員向
原告借工具，並詢問原告為何要加鎖，原告竟以台語答稱
：總經理壞事做太多，怕人殺害，所以要在廁所外加鎖，
當時伊恰巧在上廁所，而聽到原告口出此等言論。斯時清
潔人員雖曾制止，要原告不要如此講，但原告仍無停止之
跡象等情明確，是原告所為此等不當言論，顯然已違反兩
造間勞動關係中對被告所負應忠實維護雇主聲譽、利益及
服從之附隨義務，且原告所為上開重大侮辱被告公司總經
理之行為，顯然亦已違反禁止不當影響同事之附隨義務，
嚴重妨害企業內之和諧及秩序，並已該當於勞基法第12條
第2款所定之要件，由此更益見原告對其工作觀念及散漫
輕忽之工作態度似毫無改善之念，足認原告有長期主觀上
能為而不為，可以做而無意願做之情形，甚至為上開不當
之言論，對被告公司之聲譽及形象造成損害，顯然已違反
勞工應忠誠履行勞務給付之義務甚明，則揆諸首揭說明，
原告自有不能勝任工作情形，是被告依勞基法第11條第5
款之規定，將原告予以解僱，於法自無不合。故原告主張
其於被告公司服務，對所擔任之工作並無不能勝任工作情
事，被告將其解僱，並非適法云云，顯無可採，被告所辯
，應可採信。
（三）至原告所為前揭重大侮辱被告公司總經理之行徑，雖亦同
時符合勞基法第12條第2款所定懲戒解僱之要件，然被告
本來即得擇一行使其解僱權，故被告選擇依勞基法第11條
第5款之規定，以原告無法勝任工作為由，將之解僱，因
對勞工較為有利，於法自無不可，附此敘明。
五、綜上所述，原告主張其並無不能勝任工作情形，被告據此終
止兩造間之勞動契約，並非合法，兩造間之僱傭關係仍然存
在等情，既非可採，被告所辯，尚屬可信，則縱使本件被告
未經預告即將原告解僱，仍發生立即終止之效力，況被告其
後又已依法給付預告期間之工資及資遣費共473,842元予原
告，亦有存款憑條存卷可查，顯見被告所為，並無何違誤可
言。玆兩造間之勞動關係既經被告合法終止而消滅，從而，
原告謂被告負有給付自93年6月起至94年12月止共19個月之
薪資合計719,948元之義務，扣除先前已匯款支付之473,842
元後，尚餘246,106元未清償，而起訴請求給付246,106元，
並加給法定遲利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，因與本件判決結
果尚無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　10　　月　　16　　日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法　官　吳美蒼
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後10日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　10　　月　　16　　日
書記官