臺灣高等法院100年度勞上易字第149號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院100年勞上易字第149號民事判決

裁判日期：民國100年11月29日

裁判案由：給付資遣費

臺灣高等法院民事判決100年度勞上易字第149號上訴人 陳柏仰 訴訟代理人 陳家慶 律師
周淑萍 律師被上訴人亨豐科技股份有限公司法定代理人 賀亨 訴訟代理人 劉緒倫 律師
呂偉誠 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國100年8月19日臺灣士林地方法院100年度勞訴字第20號第一審判決提起上訴，本院於100年11月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國（下同）92年8月23日起受雇於被上訴人，擔任市場行銷部門之專員，並於95年2月1日升任該部門之經理，其後歷任市場企劃部專案經理、通路事務部協理、業務及海外事業群副總經理，更於98年7月1日擔任總經理，伊雖擔任被上訴人之總經理乙職，仍受被上訴人之指揮監督，故兩造間之契約關係應為僱傭契約之勞動關係。於
99年6月30日被上訴人全面改選董監事前，被上訴人之現任法定代理人賀亨先與伊私下協議，於伊當選新任董事職務後，在董事會中推選賀亨為被上訴人新任董事長，仍由伊擔任總經理職務。詎料賀亨被推選為被上訴人董事長後，旋於當日之董事會中，片面解任伊之總經理職位，且未另行安排伊擔任其他職務，而終止兩造間勞動契約。是依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定，被上訴人未經預告即終止兩造間之勞動契約，即應依相關規定給付資遣費。伊於99年1月1日起至99年6月30日止即兩造間勞動契約終止日前6個月之月平均薪資為新臺幣（下同）12萬7,500元，故自94年7月1日起至99年6月30日止，伊之年資共計5年，依前開推定年資基數為2.5（計算式：50.5=2.5），故被上訴人應給付伊之資遣費計為31萬8,750元（12萬7,500元×2.5=31萬8,750元）。又伊自92年8月23日起迄99年6月30日止，任職於被上訴人共計6年10個月，已逾三年，故依勞基法第16條第1項之規定，被上訴人應於終止勞動契約前30日預告，惟被上訴人未經預告即終止勞動契約，依同條第3項之規定，伊自得請求被解雇時每月平均薪資之預告期間工資12萬7,500元。另被上訴人無正當理由於99年6月30日之董事會推選新董事長後，即當場解任伊之總經理職務，並由賀亨兼任總經理，傷害伊之名譽及尊嚴，依民法第184條及第195條第1項之規定，亦得請求被上訴人賠償伊非財產上之損害50萬元。爰依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第17條、勞基法第16條第3項、第19條，民法第184條及第195條第1項之規定，求為命被上訴人應給付上訴人94萬6,250元（即318,750元＋127,500元＋500,000元=946,250元），及自99年6月30日起至清償日止，按年息百分之5計算利息之判決。
二、被上訴人則以：伊於98年7月1日第8屆第21次董事會決議中，依公司章程第13條及公司法第29條之規定，以董事會決議選任上訴人為伊之總經理，故兩造間之法律關係應為委任契約關係，而非僱傭之勞動契約關係。另在上訴人升任總經理職位前，雖有擔任副總經理一職，然兩造間仍屬於委任關係。退而言之，縱認上訴人於升任總經理前與伊間屬僱傭之勞動契約關係，亦因上訴人升任總經理後，該勞動契約關係經兩造合意終止而消滅。故上訴人主張兩造間為勞動契約關係，而應適用勞基法第11條、第16條、第17條及第19條規定，即屬無據。又訴外人 陳宏伾 即上訴人之父曾為伊之董事長兼總經理，然陳宏伾於96、97年間涉嫌違反證券交易法、偽造文書、業務侵占等罪嫌，業經臺灣臺北地方法院檢察署檢察官以97年度偵字第14624號、97年度偵字第22912號及98年度偵字3880號起訴，並由臺灣臺北地方法院98年度金重訴字第
8號違反證券交易法案件審理中，上訴人雖非前開刑事案件之被告，亦屬關係人，伊亦因而遭財團法人證券投資及期貨交易人保護中心起訴求償1億4,765萬3296元，現由原法院99年度金字第10號請求損害賠償事件審理中，故伊依上開公司章程及公司法規定，於99年6月30日董事會決議合法解任上訴人總經理之職務，並非不法行為。上訴人並未就伊有何侵害伊名譽權之侵權行為舉證，且上訴人請求賠償非財產上損害金額亦非合理等語，資為抗辯。
三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回50萬元本息部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人50萬元（即預告工資20萬元及資遣費50萬元合計70萬元當中之50萬元）及自99年6月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被上訴人於本院則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：上訴人主張：伊自92年8月23日起受雇於被上訴人，擔任市場行銷部門之專員，95年2月1日升任該部門之經理，其後歷任市場企劃部專案經理、通路事務部協理、業務及海外事業群副總經理，嗣被上訴人於98年7月1日第8屆第21次董事會決議中，依公司章程第13條及公司法第29條之規定，以董事會決議選任上訴人為被上訴人之總經理，又於99年6月30日前，被上訴人全面改選董監事，上訴人當選新任董事，賀亨當選被上訴人董事長後，即於當日之董事會中，以董事會決議解任上訴人之總經理職位，且未另行安排上訴人擔任其他職務等情，有證交所重大訊息公告、被上訴人之公司章程、第8屆第21次董事會議事錄及股份有限公司變更登記表等附卷可參（見原審士勞調字卷第9、18、19頁背面、原審卷第22至26頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。
五、本件重要爭點及本院判斷之論據：上訴人另主張：兩造間為僱傭之勞動契約關係，被上訴人於無勞基法第12條第1項各款可逕為終止勞動契約之事由下，竟未依同法第11條規定對伊為預告，即終止與伊間之勞動契約關係，除應依勞退條例第12條第1項規定給付伊資遣費外，另須依勞基法第16條第3項、第19條規定給付預告期間工資等情，為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，是本院應審酌之重要爭點厥為：㈠、兩造間是否具有勞動契約之關係？㈡、若具勞動契約關係，上訴人請求被上訴人給付預告工資及資遣費有無理由？茲分別論述如后：
㈠、兩造間是否具有勞動契約之關係？
１、按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。次按勞動基準法所規定之勞動契約係規範勞雇雙方之契約，而一般學理上認勞動契約當事人之勞工，須具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院94年度台上字第573號、96年度台上字第2630號判決要旨參照）。故本件兩造間之法律關係究為委任關係或僱傭之勞動關係，即應以上述從屬性之標準，由雙方給付之內容加以判斷。
２、經查，上訴人之總經理職務係被上訴人依被上訴人章程及公司法規定，以董事會決議而選任，與一般僱傭契約之締結多為勞工主動求職，並從事低階職務顯然有間。且上訴人之總經理職務，依公司法第8條第2項及第31條之規定，係被上訴人之負責人，對外得代表公司，對內之工作內容則為公司管理事務，此觀諸被上訴人之人事組織圖（見原審卷第60頁），可知上訴人之職務僅對董事長及董事會負責，其下則統管全公司之「業務中心」、「技術中心」、「總管理中心」、「海外事業群」等被上訴人全部之部門。又上訴人曾代表被上訴人管理階層與受雇於被上訴人之勞工階層組成勞工退休準備金監督委員會，議決勞工退休金相關事項，並於被上訴人97年12月30日勞工退休準備金監督委員會會議紀錄資方代表欄位簽名，有該會議紀錄附卷可按（見原審卷第27至28頁），是上訴人於被上訴人與勞工間就相關退休事項進行磋商時，並未立於勞方向被上訴人請求，而是受被上訴人委任擔任資方代表，故上訴人係受被上訴人之委任代為管理被上訴人之聘僱勞工而非為被上訴人之勞工。且上訴人有獨立為公司簽名之權限，此由上訴人在上開勞工退休準備金監督委員會會議紀錄中代表被上訴人簽名乙節可證。故上訴人之職務確實可代表被上訴人及代被上訴人管理被上訴人之全部部門，其勞務之給付具有裁量性，並非如機械般提供勞務。此外，被上訴人辯稱上訴人擔任被上訴人總經理期間，並無總經理工作及出缺勤考核之規定等情，復為兩造所不爭執，益見上訴人履行契約之時間、方式、內容均具有相當高之自主性，並非單純提供時間及勞務給付以換取薪資之勞工，故上訴人與被上訴人間不具人格從屬性，兩造間應為委任契約，而非僱傭關係。
３、上訴人雖稱被上訴人業務有關之事項均係被上訴人董事長決定後，始交由上訴人執行，上訴人固負責綜理被上訴人業務工作，但最終仍須被上訴人董事長決定，並無裁量權云云。查公司之重大政策固應由董事會以會議制之方式決定，惟董事會為會議體，不可能以會議體之方式執行其所議決之決策，而總經理即為董事會決策之執行者，如以人體為例，董事會為公司之腦部，而總經理則為公司之手足，總經理對於公司之決策如何，固無置喙餘地，但對於決策如何具體執行則有相當之裁量權，顯見上訴人係將遵守董事會決策之義務與如何具體執行決策之裁量混淆一談，因而主張其對於工作內容無裁量權云云，自有誤會。
４、又上訴人主張升任總經理後，仍由被上訴人為其投保勞工保險，足證上訴人與被上訴人間之關係為僱傭關係之勞動契約。惟查兩造間委任契約之條件，並非不得約定部分比照勞基法之勞動條件，而由被上訴人為上訴人之投保單位，參加勞工保險，是否投保勞工保險與否，與兩造間之法律關係之認定，非具當然之決定關係，仍須以其實際之工作內容、方式是否符合上開「勞工」定義而認定之。本件兩造間之法律關係為委任契約，已如上述，縱被上訴人於上訴人升任經理人後，仍代為投保勞工保險，亦不能依此認為被上訴人與上訴人間之法律關係為僱傭契約。
５、上訴人雖又主張其擔任被上訴人總經理之工作內容，除兼任原擔任業務中心副總經理職務外，其他工作由董事長暨董事會指派，其工作績效及出缺勤，亦為董事長及董事會評定上訴人工作績效之基準，主張伊仍須受被上訴人之考核監督云云。雖受任人於執行委任事務上應得以其自由意志與專業能力並依委任本旨執行委任事務，以完成委任之目的，而委任關係之認定固應依受任人有無裁量權、有無經濟及人格上從屬性等要素綜合觀察，惟亦不得忽略受任人之職位高低及待遇如何等因素，且近代社會分工日趨細膩，企業組織卻日益龐雜之情形下，受任人未必仍有絕對或獨享之裁量權。蓋現代企業規模擴大，企業組織中，已不可能有任何經理人享有「絕對」權限，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，惟在被授權限範圍內，則有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務而對服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又授權範圍並無一定之標準，上訴人在其權限範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，否則公司無從對全體股東負責，自不得以此否認上訴人就其職掌權限範圍內有裁量權之事實。況上訴人並未提出董事長或董事會針對其出缺勤考核之資料，以證明董事會或董事長確實有對上訴人之出缺勤考核或如何考核，因此，上訴人主張其出缺勤受董事長或董事會考核乙節，已非全然可採。至於工作績效部分之考核，縱然是委任關係之委任人仍得就受任人執行委任事務之成果加以評量，以督促受任人善盡善良管理人之注意義務以履行委任之事務，並且評量之結果亦可作為報酬給付之基準，難認被上訴人董事長對於執行事務之工作績效加以評量，即認為上訴人所擔任之總經理職務非基於委任關係。況上訴人亦自承伊之工作表現或績效僅需受董事長及董事會直接考核，足認上訴人與一般僱傭勞動關係之員工不同。從而，上訴人就委任事務所享裁量權之範圍固非毫無限制，且其處理委任事務，應依委任人即被上訴人公司之指示，惟此等限制或指示並無損於當事人間為委任法律關係。是上訴人於本院請求傳訊被上訴人董事 孫金鼎 及監察人 連明陽 為證人，以查明上訴人任總經理職務是否有裁量權限，即無必要。
㈡、本件兩造間之法律關係既為委任契約，上訴人為受被上訴人委任之受任人，而勞基法所適用之對象則為僱傭契約之勞工，因此上訴人主張其為應適用勞動基準法之勞工，並據而請求被上訴人給付資遣費及預告期間工資，即非有據。
六、綜上所述，兩造間之法律關係既經認定為委任契約，被上訴人依公司章程及公司法規定解任上訴人總經理職位即非不法行為。從而上訴人依據勞退條例、勞基法等規定，請求被上訴人給付勞基法所規定之資遣費及預告期間工資，洵非正當，不應准許。原審為上訴人敗訴判決，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經斟酌後認均不足影響判決之結果，自無逐一論駁之必要，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國100年11月29日
勞工法庭
審判長法官蕭艿菁
法官林麗玲法官黃豐澤正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國100年11月29日
書記官江采廷