臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第98號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院96年勞訴字第98號民事判決

裁判日期：民國97年05月19日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決96年度勞訴字第98號原告庚○○
甲○○丙○○己○○乙○○共同訴訟代理人戊○○律師被告洛漳有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人 張慶宗 律師複代理人 何孟育 律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於97年5月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告庚○○新台幣壹拾柒萬捌仟伍佰柒拾捌元，原告己○○新台幣壹拾玖萬玖仟捌佰柒拾貳元，原告丙○○新台幣貳拾肆萬捌仟肆佰參拾元，原告甲○○新台幣貳拾參萬捌仟伍佰參拾玖元及原告乙○○新台幣貳拾肆萬貳仟陸佰零壹元，均各自民國96年10月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應出具載明離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之服務證明書與原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告庚○○、己○○、丙○○、甲○○、乙○○各以新台幣陸萬元、陸萬柒仟元、捌萬參仟元、捌萬元及捌萬壹仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告分別以新台幣壹拾柒萬捌仟伍佰柒拾捌元、壹拾玖萬玖仟捌佰柒拾貳元、貳拾肆萬捌仟肆佰參拾元、貳拾參萬捌仟伍佰參拾玖元及貳拾肆萬貳仟陸佰零壹元，各為原告庚○○、己○○、丙○○、甲○○及乙○○預供擔保，得免為假執行。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：除假執行擔保金額外，如主文所示。
二、陳述：
（一）被告登記之經營事業為布疋、衣著、鞋、帽、傘、服飾品批發業及國際貿易業，代表人為丁○○，營業處所登記為臺中市○○區○○路2段416號3樓之2；訴外人勛偉有限公司（下稱勛偉公司）登記經營事業為一般進出口貿易業務及代理國內外廠商產品之報價投標，代表人為丁○○，登記營業處所為臺中市○○區○○路2段416號3樓之1。被告與勛偉公司之營業處所實際上均同為臺中市○○區○○路2段416號3樓，並無區隔，負責人為同一人，實際所營事業均為鞋類批發與國際貿易。被告與勛偉公司形式上雖為不同公司，然實際上為同一事業體。原告庚○○自民國92年4月22日起受僱於被告擔任針車工作。原告己○○自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任備料工作，嗣於95年9月1日固改由被告僱用，然原告己○○之工作處所、工作內容及薪資等條件均無變更。原告丙○○自90年5月15日起受僱於被告擔任備料工作。原告甲○○自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任針車工作，嗣於94年12月1日雖改由被告僱用，惟原告甲○○之工作處所、工作內容及薪資等條件均無變更。原告乙○○自90年5月18日起受僱於被告擔任備料工作。原告己○○、甲○○雖改由被告雇用，惟勛偉公司與被告係勞動基準法所稱之同一事業及同一雇主，兩公司負責人與登記事業均相同，公司地址在同一樓層，故實際上為同一事業體受同一雇主僱用，依勞動基準法第57條規定，自應併計原告己○○、甲○○任職於勛偉公司期間之年資。
（二）原告之應徵地點與工作地點均在崇德路2段416號3樓，堪認兩造間就工作場所已有默示合意存在，自不許雇主片面將原告調職。是工作場所及變更應由勞雇雙方協議，雇主僅能在不違反勞雇雙方關於工作地點之協議前提下，始能將勞工調職，倘勞雇雙方對於工作場所已有合意，自不許雇主無視勞動契約之合意而將勞工調職。縱使雇主有權調動，倘調動之工作地點過遠超過通常一般人所能忍受之範圍，或雇主採取之方式無法消除調動工作地點之影響或無甚大幫助時，即難謂無權利濫用或違反誠實信用原則之情形或已予必要之協助。詎被告於96年7月9日未經原告庚○○、己○○同意，即以市場緊縮與業務需要為由，擅自公告自96年8月15日起將原告庚○○、己○○調往大陸東莞辦公室上班。又於96年8月2日未經原告丙○○、甲○○同意，擅自公告自96年8月20日起將原告丙○○、甲○○調往大陸東莞辦公室上班。再於96年8月27日未經原告乙○○同意，擅自公告自96年8月30日起將原告乙○○調往大陸東莞辦公室上班。被告未經原告同意，擅自變更工作地點，對原告有重大不利影響，顯然已違反兩造間之勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益，縱使被告有權調動，被告亦違反誠信原則，而有權利濫用情形。原告依勞動基準法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示，原告庚○○、己○○於96年8月14日以潭子東寶郵局存證信函第47號，並於96年8月16日送達被告；原告丙○○、甲○○於96年8月17日以台中南屯路郵局存證信函第546號，並於96年8月21日送達被告；原告乙○○於96年8月29日以台中法院郵局存證信函第2968號，並於96年8月31日送達被告。
（三）依據經濟部97年3月6日經授工字第09700026610號函檢附之附件資料顯示，91年至96年間台灣鞋廠外移家數總計僅49家，96年度甚至無任何一家廠商外移，迄96年度止台灣仍有1120家鞋廠。參諸被告提出之原告薪資表，顯示原告迄終止契約前，每月均須加班領有數千元不等之加班費，甚至部分人員於95、96年間領有紅利，況原告94年後領取之加班費與94年前領取之加班費相較，並無明顯減少之情形，是被告所提證據尚不足以證明其有基於企業經營上而調動原告之必要。足見被告於台灣地區經營狀況正常或良好，並無非於大陸東莞地區設廠，將原告調往大陸之必要。
（四）被告為因應94年7月1日施行之勞工退休金條例，強制雇主應為勞工提撥工資6%之退休金，乃要求原告簽署同意書。原告非同意減薪，而係被告為規避其提撥退休金之強制義務要求原告簽署。該同意書違反勞工退休金條例之強制規定，應屬無效。被告每月自原告工資扣留6%作為其負擔提撥之退休金，自屬違法而有短發工資之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1項第5款終止契約並請求資遣費。依勞工保險被保險人投保資料表所示，原告庚○○簽署該同意書之前後投保薪資均為28,800元；原告己○○簽署該同意書前在勛偉公司之投保薪資為27,600元，簽署後之投保薪資增為31,800元；原告丙○○簽署該同意書前在被告之投保薪資為27,600元，簽署後之投保薪資增為31,800元；原告甲○○簽署該同意書前在勛偉公司之投保薪資為28,800元，簽署後投保薪資為33,300元；原告乙○○簽署該同意書前在被告之投保薪資為27,600元，簽署後之投保薪資增為31,800元。參諸原告提出之薪資明細表顯示，被告於該明細表「應支金額」欄記載「提撥1656」、「提撥1728」，可知被告要求原告簽署之同意書，其目的確係為將勞退新制雇主應提撥6%退休金改由勞工即原告負擔，而非約定同意減薪。因特別休假與員工旅遊係屬二事，勞工法令並無規定特別休假得以員工旅遊替代，原告亦未同意，自不得以國外旅遊替代特別休假。
（五）原告所領取之加班費部分，係因超時工作所領取之報酬，自屬工資。又被告發給原告之加班費為每小時100元，然倘加班超過2小時，再加發100元之誤餐費，而逾2小時之加班費仍按每小時100元計算，可見被告發給之誤餐費，實際上係屬加班費補貼之性質，亦屬原告工作而獲得之報酬，應列入工資計算。因被告所列薪資表中，並未計入被告每月違法扣留原告6%作為雇主應負擔提撥之勞工退休金，自應將該部分加計入原告工資中計算，茲說明如後：
1.原告庚○○平均工資：96年2月本薪加誤餐費及加班費之1/2為16,747元，3月至7月之本薪加誤餐費及加班費分別為28,594元、31,844元、34,444元、34,144元、25,944元，8月1日至15日之本薪加誤餐費及加班費為11,306元，計183,023元，平均工資為30,503元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,728元，該數額應列入工資計算。是平均工資應為32,231元，原告庚○○主張以31,574元計算。
2.原告己○○平均工資：96年2月本薪加誤餐費及加班費之1/2為16,547元，3月至7月之本薪加誤餐費及加班費分別為28,194元、30,694元、32,294元、32,644元、25,444元，8月1日至15日之本薪加誤餐費及加班費為11,243元，計177,060元，平均工資為29,510元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,656元，該數額應列入工資計算。是平均工資應為31,166元，原告己○○主張以30,423元計算。
3.原告丙○○之平均工資：96年2月本薪加誤餐費及加班費之1/3為11,231元，3月至7月之本薪加誤餐費及加班費分別為28,894元、30,294元、33,394元、33,344元、25,944元，8月1日至20日之本薪加誤餐費及加班費為13,180元，計176,281元，平均工資為29,380元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,656元，該數額應列入平均工資計算，是平均工資應為31,036元。
4.原告甲○○平均工資：96年2月本薪加誤餐費及加班費之1/3為11,474元，3月至7月之本薪加誤餐費及加班費分別為29,522元、33,122元、35,322元、35,122元、26,872元，8月1日至20日之本薪加誤餐費及加班費為13,728元，計185,162元，平均工資為30,860元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,728元，該數額應列入平均工資計算。是平均工資應為32,588元，原告甲○○主張以32,364元計算。
5.原告乙○○平均工資：96年3月至8月之本薪加誤餐費及加班費分別為28,894元、30,244元、33,094元、32,844元、25,444元、23,602元，合計為174,122元，平均工資為29,020元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,656元，該數額應列入平均工資計算。是平均工資應為30,676元。原告乙○○主張以30,160元計算。
（六）原告依據勞動基準法第14條規定終止契約，自得依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條，暨勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費。
茲將原告請求資遣費之金額及計算方式說明如下：
1.原告庚○○部分：自92年4月22日起受僱於被告，迄96年8月16日終止勞動契約。其於94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，是其適用勞工退休新制前之年資為2年2月又8日，應以2年3個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年1月又15日，應以2年2個月計算。是得請領之資遣費為3又1/3個月之平均工資（計算方式：舊制2又3/12+新制2又2/12x1/2=3又1/3）。每月平均工資以31,574元計算，原告庚○○得請領之資遣費數額為105,246元。
2.原告己○○部分：自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任備料工作，嗣於95年9月1日將其改由被告僱用，迄96年8月16日終止勞動契約。依勞動基準法第57條規定，原告己○○在勛偉公司及被告之年資，自應予以併計。其於94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，是其適用勞工退休新制前之年資為4年1月又27日，應以4年2個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年1月又15日，應以2年2個月計算。是得請領之資遣費為5又1/4個月之平均工資（計算方式：舊制4又2/12+新制2又2/12x1/2=5又1/4）。每月平均工資以30,423元計算，原告己○○得請領之資遣費數額為159,720元。
3.原告丙○○部分：自90年5月15日起受僱於被告擔任備料工作，迄96年8月21日終止勞動契約。其於94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，是其適用勞工退休新制前之年資為4年1月又12日，應以4年2個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年1月又21日，應以2年2個月計算。是得請領之資遣費為5又1/4個月之平均工資（計算方式：舊制4又2/12+新制2又2/12x1/2=5又1/4），每月平均工資應以31,036元計算，原告丙○○得請領之資遣費數額為162,939元。
4.原告甲○○部分：自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任針車工作，嗣於94年12月1日將其改由被告僱用，迄96年8月21日終止勞動契約。則依勞動基準法第57條規定，勛偉公司與被告之年資，自應予以併計。其於94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，是其適用勞工退休新制前之年資為4年1月又27日，應以4年2個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年1月又20日，應以2年2個月計算。是得請領之資遣費為5又1/4個月之平均工資（計算方式：舊制4又2/12+新制2又2/12x1/2=5又1/4）。每月平均工資以32,364元計算，原告甲○○得請領之資遣費數額為169,911元。
5.原告乙○○部分：自90年5月18日起受僱於被告，迄96年8月31日終止勞動契約。其於94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，是其適用勞工退休新制前之年資為4年1月又12日，應以4年2個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年2月。是得請領之資遣費為5又1/4個月之平均工資（計算方式：舊制4又2/12+新制2又2/12x1/2=5又1/4）。每月平均工資以30,160元計算，原告乙○○得請領之資遣費數額為158,340元。
（七）因被告未將原告應領之工資全額給付，而違法扣留提撥部分作為雇主應負擔提繳之退休金。原告自得請求被告給付違法扣留提撥之工資。茲將原告請求短付工資之數額說明如下：
1.原告庚○○部分：自92年4月22日起受僱於被告，自94年7月1日勞工退休新制施行後迄96年8月16日勞動契約終止時，共2年1個月又16日，被告每月自工資中扣留提撥1,728元，被告短付原告庚○○之工資合計44,928元。
2.原告己○○部分：自95年9月1日改由被告僱用，迄96年8月16日勞動契約終止時，共11個月又16日。被告每月自工資中扣留提撥1,656元。被告短付原告己○○之工資合計19,872元。
3.原告丙○○部分：自90年5月15日起受僱於被告，自
94年7月1日勞工退休新制施行後迄96年8月21日勞動契約終止時，共2年1個月又21日，被告每月自工資中扣留提撥1,656元，被告短付原告丙○○之工資合計43,056元。
4.原告甲○○部分：自94年12月1日改由被告僱用，迄96年8月21日終止勞動契約，共1年8月又21日。被告每月自工資中扣留提撥1,728元，被告短付原告甲○○之工資合計36,288元。
5.原告乙○○部分：其於90年5月18日起受僱於被告，自94年7月1日勞工退休新制施行後迄96年8月31日勞動契約終止時，計2年2個月。被告每月自工資中扣留提撥1,656元，被告短付原告乙○○之工資合計43,056元。
（八）被告未依據勞動基準法第38條與勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，給予原告特別休假之權利，依法自應補償工資。茲分別說明如後：
1.原告庚○○部分：自92年4月22日起受僱於被告，迄96年8月16日終止勞動契約。被告於94、95、96年度各應給予7、10及10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。每月平均工資為31,574元，即日薪平均為1,052元，是原告庚○○得請求被告給付28,404元特別休假未休之工資。
2.原告己○○部分：自90年5月3日受僱於勛偉公司，嗣自95年9月1日改由被告僱用，應併計勛偉公司之年資。被告於95年、96年度各應給予10日與10日之之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。每月平均工資為30,423元，即日薪平均為1,014元，是原告己○○得請求被告給付20,280元特別休假未休之工資。
3.原告丙○○部分：自90年5月15日起受僱於被告，迄96年8月21日終止勞動契約。被告於92、93、94、95及96年各應給予7、7、7、10及10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。每月平均工資為31,036元，即日薪平均為1,035元，是原告丙○○得請求被告給付42,435元特別休假未休之工資。
4.原告甲○○部分：自90年5月3日受僱於勛偉公司，嗣自94年12月1日改由被告僱用，被告應併計勛偉公司之年資。被告於94、95及96年度各應給予10、10及10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。而原告甲○○每月平均工資為32,364元，即日薪平均為1,078元，是原告甲○○得請求被告給付32,340元特別休假未休之工資。
5.原告乙○○部分：自90年5月18日起受僱於被告，迄96年8月31日終止勞動契約。被告於92、93、94、95及96年各應給予7、7、7、10及10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。每月平均工資為30,160元，即日薪平均為1,005元，是原告乙○○得請求被告給付41,205元特別休假未休之工資。
（九）綜上所述，原告庚○○得請求被告給付178,578元，原告己○○得請求被告給付199,872元，原告丙○○得請求被告給付250,321元，原告甲○○得請求被告給付238,539元，原告乙○○得請求被告給付248,430元。再者，依據勞動基準法第19條之規定。
原告係基於勞動基準法第14條終止勞動契約，是原告並非自願離職，自得請求被告發給非自願離職之服務證明書。
三、證據：提出經濟部公司基本查詢單、勞工保險被保險人投保資料表、洛漳公司公告、存證信函及回執、台中市勞資爭議案件協調會記錄、存摺、存摺交易明細表、薪資明細單、台灣高等法院臺中分院90年度勞上易字第1號及92年度勞上易字第40號判決、掛號郵件收件回執、台灣高等法院高雄分院92年度勞上更（一）字第3號判決及戶籍謄本等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，並陳明願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）被告與勛偉公司之負責人雖同為丁○○，惟係屬二公司，具有不同法人格，自不屬同一事業，不符合勞動基準法第20條本文及第57條之年資計算，是原告己○○與甲○○所主張工作年資不得合併計算。
（二）被告係以鞋類批發與國際貿易為主要業務及營收來源，為便利客戶考察與本公司接單，在製鞋工廠周邊成立樣品室，俾派員工廠駐點監督，藉以管控成品避免瑕疵，此確為經營上所必要。原告為樣品室所不可欠缺之技術人員，將原告調往大陸東莞樣品室確有必要性。被告所提出調往東莞樣品室方案，即薪資提高三成，免費提供三餐伙食與住宿，每年至少二次返台，而往返機票費用由被告全額負擔。被告在薪資及日常住宿、伙食方面均已考量原告之利益下始為調動，對原有工作條件並無影響或不利變更。是被告調動原告工作地點確係因業務需要，被告並未違反勞動契約或勞工法令，更未損害原告之權益。
（三）台灣以往係有上萬家鞋廠之製鞋王國，如今係僅剩不到10分之1之夕陽工業，是業者要求政府重視製鞋業之困境，根留台灣之製鞋業者正面臨來自大陸及東南亞國家低價傾銷之不公平競爭。可證明製鞋業在台灣之困境，被告從事鞋業貿易，有相同困境。是被告有鑑於大環境不佳與負擔沈重，於94年3月間經全體員工同意減薪，原告均同意體諒被告營運未達理想減薪6%共體時艱。被告原計畫自94年4月起開始實施減薪6%，並已自94年4月起薪資予以減薪，但因部分員工建議不要立即減薪，故被告決定自94年7月起始開始實施減薪，94年4月至6月減薪部分均全數發還員工，並非以此規避強制提撥之規定。而勞工退休新制自94年7月1日起即已實施，原告已領取薪資逾2年，均未有所主張或請求，顯係同意所核發薪資模式。
（四）鞋貿之特性，係客戶均在國外，聯絡時均需利用夜間與客戶聯絡，假日亦須聯絡，故會給付辦公室人員誤餐費與年假，原告係樣品室的人員，因樣品室需要機動性，有原料與配件至廠，就需要打樣品，故給予加班費。原來樣品室之人員，只有配料主管同意至大陸，原告均係樣品室成員，其有專業性，均明知不在東莞設立樣品室，將導致被告接不到訂單，原告不願到大陸東莞樣品室任職，致被告被迫在大陸直接雇用相關人員，但因樣品室作業甚為專業，就地雇用並不順利，打掉之樣品較成功之樣品多，此鉅額之損失，均係原告擅自離職所致。
（五）被告每年均舉辦員工國外旅遊，約五至八日，旅遊費用均由被告全額負擔，作為特別休假替代方案，旅遊天數均逾特別休假天數。被告所經營係屬鞋類國際貿易，因行業特性須經常加班，故原告每月加班費多達數千元，乃以國外旅遊替代集中特別休假。
三、證據：提出遷至東莞原因及流程圖、同意書、薪資表、經濟日報2007年7月20日網路報導資料、臺灣商會聯合資訊網網站資料、原告之平均工資表、租賃合同、開發部與樣品室人員名冊、工資表、國外客戶明細表、名片、結算申報書與損益表等件為證。
丙、本院依職權函查台灣區製鞋工業同業公會、行政院主計處、經濟部關於91年至96年之鞋廠家數與外移家數，暨針車與備料人員平均薪資，過院參辦。
理由
一、原告主張被告與勛偉公司為同一事業單位，是服務年資須合併計算。而被告未經原告同意，以市場緊縮與業務需要為由，擅自公告將原告調往大陸東莞辦公室上班，對原告有重大不利之影響，已嚴重違反兩造間之勞動契約，原告乃依勞動基準法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示，兩造間勞動契約業經合法終止，原告自得依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費。再者，被告於94年7月1日勞工退休新制施行後，迄系爭勞動契約終止時，均自原告工資中扣留雇主應提撥之6%退休金而短發工資，且未給原告等人特別休假亦未給付特別休假未休之工資，違反勞動契約及勞工法令，原告有權請求短付工資與未休之工資等語。被告抗辯稱其與勛偉公司不屬同一事業，原告己○○及甲○○於被告及勛偉公司之年資，應不得合併計算。而減薪6%係經全體員工同意，非以此規避勞工退休金條例關於雇主強制提撥之規定。而被告每年舉辦員工國外旅遊作為特別休假替代方案。因被告調動原告工作地點確因業務需要，並未違反勞動契約或勞工法令，更未損害原告權益，原告不得請求資遣費等語置辯。
二、按受命法官為闡明訴訟關係，得整理並協議簡化爭點，民事訴訟法第270條之1第1項第3款定有明文。本院於97年2月19日言詞辯論期日，依據兩造主張之事實與證據，經簡化爭點協議，作為本件訴訟中攻擊與防禦之範圍。茲分別說明兩造不爭執與爭執事實如下，而兩造不爭執之事實，將成為本院判決之基礎：
（一）兩造不爭執之事項如後：
1.被告與勛偉公司之營業處所實際上同為台中市○○區○○路2段416號3樓，負責人均係丁○○，實際所營事業均為鞋類批發及國際貿易。
2.原告庚○○自92年4月22日起受僱於被告擔任針車工作；原告己○○自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任備料工作，95年9月1日原告己○○改由被告僱用，原告己○○之工作處所、工作內容、薪資等條件均無變更；原告丙○○自90年5月15日受僱於被告擔任備料工作；原告甲○○自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任針車工作，94年12月1日原告甲○○改由被告僱用，原告甲○○之工作處所、工作內容、薪資等條件均無變更；原告乙○○自90年5月18日受僱於被告擔任備料工作。
3.被告於96年7月9日公告自96年8月15日起將原告庚○○、己○○調往大陸東莞辦公室上班；被告於96年8月2日公告自96年8月20日起將原告丙○○、甲○○調往大陸東莞辦公室上班；辦告於96年8月27日公告自96年8月30起將原告乙○○調往大陸東莞辦公室上班。
4.原告庚○○、己○○於96年8月14日以潭子東寶郵局存證信函第47號，向被告為終止勞動契約之意思表示，並於96年8月16日送達被告；原告丙○○、甲○○於96年8月17日以臺中南屯路郵局存證信函第546號，向被告為終止勞動契約之意思表示，並於96年8月21日送達被告；原告乙○○於96年8月29日以臺中法院郵局存證信函第2968號，向被告為終止勞動契約之意思表示，並於96年8月31日送達被告。
5.被告96年11月9日民事答辯狀證物2之同意書，形式上係真正。而被告迄今均未發離職證明書予原告。
（二）兩造爭執之事項如後：
1.原告主張己○○與甲○○任職於勛偉公司及被告之年資應併計，依勞動基準法第57條規定，自應併計年資。被告抗辯勛偉公司與被告形式上係兩家公司，非屬同一事業，不得併計年資。
2.原告主張被告將原告調動至大陸東莞上班違反勞動契約及勞工法令，原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，並請求給付資遣費。縱認被告得將原告調職，亦不得有權利濫用或違反誠信原則之情形。被告抗辯依據內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋見解認定，其調動原告至大陸東莞並無違反勞動契約，原告不得因此終止勞動契約請求給付資遣費。
3.原告主張被告為因應94年7月1日施行之勞工退休金條例，強制雇主應為勞工提撥工資6%之退休金，故被告要求簽署同意書，原告簽署該同意書並非同意減薪，被告為規避其提撥退休金之強制義務要求原告簽署，此同意書違反勞工退休金條例之強制規定，應屬無效，被告每月自原告工資扣留6%作為其負擔提撥之退休金，自屬違法而有短發工資之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1項第5款終止契約並請求資遣費。被告抗辯原告簽署同意書係同意減薪，並非被告藉此規避強制提撥之規定，其並無短發薪資。
4.原告主張被告未給予特別休假之事實，國外旅遊不屬於特別休假之範圍。被告抗辯其公司係以國外旅遊替代特別休假。
5.原告起訴主張庚○○平均工資為31,574元，己○○平均工資為30,423元，丙○○平均工資為31,036元，甲○○平均工資為32,364元，乙○○平均工資為30,160元；被告抗辯稱原告之平均工資不應包含減薪、加班費及誤餐費。
三、按雇主者，係僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，暨依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。勞動基準法第2條第2款與第57條分別定有明文。原告主張原告己○○、甲○○任職於勛偉公司與被告之年資，依勞動基準法第57條規定，自應併計年資。被告抗辯勛偉公司與被告形式上係兩家公司，非屬同一事業，不得併計年資云云。是本項之爭執，在於勛偉公司與被告是否為同一事業，其涉及原告己○○與甲○○年資是否應合併計算。因依據勞動基準法計算資遣費或給予特別休假，應先確定勞工之工作年資，故本院自有探討本項爭執之必要性。經查：
（一）原告主張被告登記之經營事業為布疋、衣著、鞋、帽、傘、服飾品批發業及國際貿易業，代表人為丁○○，營業處所登記為臺中市○○區○○路2段416號3樓之2，核准設立日期80年1月18日。勛偉公司登記經營事業為一般進出口貿易業務及代理國內外廠商產品之報價投標，登記營業處所為臺中市○○區○○路2段416號3樓之1，核准設立日期85年3月18日等事實。此有原告提出之經濟部公司基本查詢單（參照原證1）為證。並為被告所不爭執，堪信為真實。形式以觀，兩公司之設立日期與登記經營事業項目，均不相同，係屬二公司，具有不同法人格，自不屬同一事業，不符合勞動基準法第57條本文，有關年資合併計算之規定。
（二）事業經營之負責人為勞動基準法第2條第2款所規範之雇主，其為執行雇主功能之自然人。是勞動基準法第57條但書規定，受同一雇主調動之情形，除同一事業或同一法人之調動外，解釋上應包含同一負責人之不同公司內之調動。蓋勞工進入同一負責人之某公司工作時，而被調至同一負責人之其他公司工作時，通常係原公司發令所致，故得認定受同一雇主調動，勞工之前後年資應予以合併計算。原告主張被告與勛偉公司之實際營業處所均位於台中市○○區○○路2段416號3樓，負責人均為丁○○，兩公司實際所經營之事業均屬鞋類批發及國際貿易（參照不爭執事項1）。原告己○○自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任備料工作，95年9月1日改由被告僱用，而原告甲○○自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任針車工作，94年12月1日改由被告僱用，原告己○○、甲○○之工作處所、工作內容及薪資等條件均無變更等事實（參照不爭執事項2）。此有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表（參照原證2）可證，復為兩造所不爭執，堪信為真實。從而，原告己○○、甲○○前後受僱於勛偉公司與被告，兩公司之負責人均為丁○○，且工作處所、工作內容及薪資等條件其勞動條件均屬相同，足見原告己○○、甲○○，係受兩公司之負責人丁○○所調動，其為受同一雇主調動之情形，揆諸勞動基準法第57條但書前段規定，原告己○○、甲○○年資應予合併計算。
四、按勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。簽訂勞動契約後，倘資方因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，從其約定外，資方應遵守誠信原則，否則應由勞資雙方商議決定，即經勞方同意為之（參照最高法院77年度台上字第1868號、86年度台上字第2354號判決）。原告主張被告將原告調動至大陸東莞上班違反勞動契約及勞工法令，縱認被告得將原告調職，亦不得有權利濫用或違反誠信原則之情形等語。被告抗辯稱其係依據內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋見解，調動原告至大陸東莞，故無違反勞動契約云云。是本項爭執，在於被告將原告調動至大陸東莞上班，是否違反勞動契約或勞工法令，被告有無權利濫用或違反誠信原則。因資方違法將勞方調職，勞方得不經預告終止勞動契約，並請求發給資遣費，是本院自應審究系爭調職命令是否合法。經查：
（一）我國勞動基準法雖為規定勞動條件之法律，然並未就企業內調職有所規範，僅在施行細則第7條第1款規定勞動契約應約定工作地點、勞動條件及職務內容等事項。所謂企業內調係者，係指同一企業內，長期地變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點而言。而出差者，係基於業務之需要，臨時性、短期性地指派勞工至同一企業內之其他部門支援，或者指派至企業外工作，其勞工之身分、職種未發生改變。足見企業內調與出差不同。企業內調之發生之原因，除勞工主動請調外，通常有基於調昇者，或者利用調職手段來懲罰、報復及打擊勞工，甚至藉此逼迫勞工自行辭職。因勞動契約關係有繼續性，在契約存續期間，企業基於經營之需要，調職幾乎無可避免，而我國勞動基準法未就企業內調職有所規範，是面對層出不窮之調職爭議，內政部前於74年9月5日以
（74）台內勞字第328433號函，就勞動基準法施行細則第7條第1款之規定，有函釋雇主調動勞工工作之五項原則（下稱調職五原則），即勞資雙方於勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，故勞動契約有變更，亦應由雙方自行商議決定。倘雇主確有調動勞工之必要，應依調職五原則辦理：1.基於企業經營上所必需。
2.不得違反勞動契約。3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。內政部發布之調職五原則，遂成為我國法院審理調職事件之重要依據，於審判實務上影響深遠。
（二）原告主張於96年7月9日未經原告庚○○、己○○同意，，逕行公告自96年8月15日起將原告庚○○、己○○調往大陸東莞辦公室。而於96年8月2日未經原告丙○○、甲○○同意，公告自96年8月20日起將原告丙○○、甲○○調往大陸東莞辦公室。再於96年8月27日未經原告乙○○同意，公告自96年8月30日起將原告乙○○調往大陸東莞辦公室上班等事實。業具原告提出被告公告可稽（參照原證3至5）。復為被告所不爭執（參照不爭執事項3），是原告主張被告所為之系爭調職命令未經原告同意，堪信為真實。準此，被告將原告遠調至大陸東莞，係長期變更原告之工作地點，應屬企業內之調動。兩造間之勞動契約，未明定勞動給付之地點，亦未徵得原告之同意，本院自應參酌調職五原則，作為判斷系爭調職命令之合法性，茲分別說明如後。
（三）先就基於企業經營上所必需之原則（調職五原則之原則一）以觀，因雇主調動勞工工作，常伴諸多原因，故適用本原則應具體化，以防止雇主假調職之名，行逼迫勞工離職之實。被告抗辯稱台灣往昔有上萬家鞋廠之製鞋王國，現已屬夕陽工業，故被告基於市場緊縮與業務需要，必須將鞋廠移至大陸地區云云。並提出經濟日報與台灣商會聯合資訊網等件為憑。因被告抗辯涉及遷廠是否為基於企業經營上所必需之因素，是本院自應審究遷廠為被告經營企業必然手段。本院為此於97年2月21日向經濟部函查台灣地區自91年起至96年止，鞋廠家數及外移家數等相關資料。依據經濟部函覆可知，台灣鞋廠自91年起至96年間之外移家數，91、92、93、95年度各有3、7、34及5家，計49家，系爭調職命令所為之年度，即96年度並無鞋廠商外移之紀錄，台灣地區於96年度仍有1,120家鞋廠等事實，有經濟部97年3月6日經授工字第09700026610號函與其附件，在卷可稽。衡諸常理，經濟部為掌管我國經濟之主管機關，其函覆本院有關台灣地區之鞋廠家數與其外移家數，係正式之政府公文，其資料來源來自財團法人鞋類暨運動休閒科技研發中心與台灣區製鞋同業公會等鞋業相關機構，自有相當之可信度。職是，在台灣地區尚有上千家鞋廠從事鞋業製造，是遷廠至大陸地區，雖有降低製造成本之利基，然並非鞋業經營者之必然選項。
（四）再者，本院參諸被告提出之員工薪資報表（參照被證3），可知原告於受僱期間，除每月均領取數千元不等之加班費外，亦有領有紅利(BONUS)。反之，倘被告辯稱因市場緊縮，無法在台灣地區經營鞋業云云，所言屬實，原告之薪資收入必然減少，豈能於正常薪資外，再多獲加班費與紅利等收入，益徵被告抗辯不實。足見被告於台灣地區經營狀況正常或良好，而鞋業於台灣地區並非無法存續。況被告目前並未向經濟部申請停業，以結束原告之原工作場所，此有經濟部公司基本查詢單（參照原證1）為證。既然原工作場所尚在營運中，益徵被告調動原告至大陸地區工作，顯非企業經營所必需之因素。至於被告抗辯稱其至大陸設廠，倘原告未至新廠任職，將導致被告另行支出訓練與設備之成本等情，並提出原告之平均工資表、租賃合同、開發部與樣品室人員名冊、工資表、國外客戶明細表、名片、結算申報書與損益表等件為憑。然而，縱使被告所陳非虛，惟原告為企業經營者，其經營鞋業項目已逾10年，應深知企業經營有一定之風險與成本，其欲至大陸設廠，自應計算成本與效益，並自負風險，不得令非股東之原告承擔另行設廠之成本。
（五）就不得違反勞動契約（調職五原則之原則二）而言，本院認為雇主因勞動契約之締結而取得對勞工勞動力之概括處分權，雇主固基於概括處分權得以決定勞工之工作場所及工作內容，而調職命令係雇主之決定，其法之性質為形成行為。然勞資雙方對工作場所與工作內容，倘有明示或默示的合意，而成為勞動契約之具體內容，則調職命令應得到勞工之同意，否則調職命令對勞工無拘束力。兩造間之勞動契約，雖未明定勞動給付之地點，然原告受僱之工作地點，均在台中市○○路○段○○○號3樓，足認兩造間就工作場所已有默示合意存在，自不許被告單方將原告調職。蓋工作場所及變更應由勞資雙方協議，被告僅能在不違反勞資雙方協議之工作地點，始能將被告調職，因兩造就工作場所已有合意，自不許被告無視勞動契約之合意而將原告調職至大陸東莞。
（六）原告遭調職後，勞工薪資及其他勞動條件，是否有不利之變更（調職五原則之原則三）？本院參諸被告所提出調往東莞樣品室方案，其中薪資提高三成，免費提供三餐伙食與住宿，每年至少二次返台，而往返機票費用由被告全額負擔，此有被告公告可證（參照原證4），原告就此並不爭執。職是，被告於調動原告之際，在薪資、日常住宿、伙食及返台機票等方面，均有考量原告之利益，其對原告之原有工作條件，顯無影響或不利變更。次者，原告調動後工作，其與原有工作性質，是否為其體能及技術所可勝任（調職五原則之原則四）？原告本從事備料與針車之工作，被告將原告調職至大陸東莞工作，原告亦從事備料與針車之工作，此有被告公告（參照原證4）與被告遷至東莞說明（參照被證1）。因此，調動原告至大陸工作，其工作內容均未變動，原告之體能及技術自所可勝任之。
（七）調動原告至大陸東莞工作，其工作地點是否過遠？被告有無給予必要之協助（調職五原則之原則五）？被告於調動原告之際，雖在薪資及日常住宿及伙食方面，均有考量原告之利益。然而，台灣至大陸東莞，須先搭機至香港，再由香港進入大陸地區，對原告而言，其工作地點遠逾原工作地點。原告均為有家庭之中年婦女，且定居台中縣市，此為原告提出之戶籍謄本為證。是原告如長期在大陸工作，勢必影響其家庭生活，縱使被告在經濟上有多項補助，亦無法有效消除調職而嚴重破壞原告家庭生活與人際關係之衝擊，況原告受僱於被告，倘因系爭調職命令而必須遠離家庭，顯非原告至被告處工作所能預期或接受者。準此，調動原告至大陸地區工作，實無法期待原告接受系爭調動命令。
（八）按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。而勞動契約之基本型態係屬民法之僱傭契約，此為民法體系中有關勞務給付關係之性質。勞動契約固具有從屬性、繼續性，勞方負有工作之義務，然勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，雇主基於權利濫用禁止原則或誠信原則之制約，不得恣意地任意調動勞工。法院在具體事件審查雇主之調動命令，自得依據權利濫用禁止原則或誠信原則，以認定雇主之調職命令合法與否。被告將原告調動至遠離家庭所在地之台灣，使原告與家人相隔兩地，其調動之工作地遠逾一般人所能忍受之範圍，每年雖有二次往返機票費用之補助，畢竟與家人聚少離多，以原告所得薪資待遇未逾4萬元，顯然難以弭補天倫之樂。是縱使原告有多項之經濟協助，然被告該等協助，實無法消除調動工作地點之影響或無甚大幫助。被告基於經濟上強者與事業經營者之身分，認為至大陸設廠，具有減少經營成本之利基，其未經原告同意之情況下，單方公告難以期待原告可接受之調職命令，被告仍堅持調動原告，形同強迫原告離職，導致相對弱勢之原告必須承擔重大不利益之結果，難謂被告所為之系爭調職命令，無權利濫用或違反誠實信用原則之情事。
（九）綜上所陳，兩造間之勞動契約，未明定勞動給付之地點，被告所為之系爭調職命令未徵得原告之同意，經本院斟酌調職五原則之結果，系爭調職命令雖符合調職五原則之原則三、原則四，然不符合企業經營上所必需之原則（調職五原則之原則一）、違反勞動契約（調職五原則之原則二）、調動工作地點過遠與被告之協助不足（調職五原則之原則五），況系爭調職命令亦有權利濫用或違反誠實信用原則之情事。準此，被告所為之系爭調動命令應屬無效，原告自不受無效調動之拘束。
五、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依據前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款與第2項分別定有明文。原告主張被告未經原告同意，擅自變更工作地點，對原告有重大不利影響，顯然已違反兩造間之勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益，原告依勞動基準法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示等語。是本院自應審究原告是否有權終止系爭勞動契約。經查：
（一）按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認。但因他項陳述可認為爭執者，不在此限，民事訴訟法第280條第1項定有明文。被告違反勞動契約與勞工法令發布系爭調動命令，系爭調動命令無效，導致損害原告就系爭勞動契約之權利，，揆諸前揭規定，原告自得於知悉被告發布調動命令後30日之內，不經預告而終止系爭勞動契約，此30日為除斥期間，一旦經過，即喪失終止權，而不得再行終止勞動契約。因本件原告發布系爭調動命令，係以公告方式為之，倘未再另行各別通知受調動之原告，原告未必知悉該調動命令，是被告如抗辯原告已知悉公告起30日內未終止勞動契約，喪失終止契約權，自應舉證以實其說。反之，原告雖於公告起30日後，始終止勞動契約，惟被告未抗辯原告已逾30日期間，揆諸前揭規定，自得認為被告不爭執勞動契約已終止之事實，應視同自認。
（二）原告主張被告於96年7月9日公告將原告庚○○、己○○調往大陸東莞辦公室。而於96年8月2日公告將原告丙○○、甲○○調往大陸東莞辦公室。再於96年8月27日公告自96年8月30日起將原告乙○○調往大陸東莞辦公室上班。原告庚○○、己○○於96年8月14日以潭子東寶郵局存證信函第47號，向被告為終止勞動契約之意思表示，並於96年8月16日送達被告；原告丙○○、甲○○於96年8月17日以臺中南屯路郵局存證信函第546號，向被告為終止勞動契約之意思表示，並於96年8月21日送達被告；原告乙○○於96年8月29日以臺中法院郵局存證信函第2968號，向被告為終止勞動契約之意思表示，並於96年8月31日送達被告等事實。有原告提出之公告（參照原證3至5）、存證信函及其回執（參照原證6至8）為證。復為被告所不爭執（參照不爭執事項3、4），堪信為真實。
（三）就原告丙○○、甲○○及乙○○終止勞動契約之期間而言，被告於96年8月2日公告原告丙○○、甲○○調職命令，渠等於8月21日終止勞動契約。被告於96年8月27日公告原告乙○○調職命令，其於8月29日終止勞動契約，是自被告公告調動命令日起至原告乙○○等3人終止勞動契約之意思表示到達被告處，均未逾30日之除斥期間，是渠等已合法終止勞動契約。另原告庚○○、己○○終止勞動契約之存證信函係96年8月16日送達被告，自96年7月9日公告調動命令日起，雖已逾30日，然被告均未爭執原告庚○○、己○○知悉調動命令已逾30日，始終止勞動契約。故被告就原告庚○○、己○○已合法終止勞動契約之事實，應視同自認。準此，原告庚○○、己○○亦已合法終止勞動契約。
六、按為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約。勞工退休金條例第1條第1項、第14條第1項及勞動基準法第22條第2項、第14條第1項第5款分別定有明文。原告主張被告未將原告應領之工資全額給付，而違法扣留提撥部分作為雇主應負擔提繳之退休金。原告自得請求被告給付違法扣留提撥之工資等語。被告抗辯稱因鞋業環境不佳，於94年3月間經全體員工同意減薪，原告均同意減薪云云。本項之爭執，在於原告每月減少工資6%之性質為何？是本院自應審究原告每月減少工資6%，係原告同意減薪？抑是被告將提繳退休金，內含於原告之工資？經查：
（一）被告雖抗辯稱原告為共體時艱，同意每月減少工資6%，並於94年3月7日簽署同意書云云，並提出同意書（參照被證2）為憑。然而，本院參諸原告提出之勞工保險被保險人投保資料表（參照原證2），可知原告庚○○簽署同意書之前後投保薪資均為28,800元；原告己○○簽署同意書前在勛偉公司之投保薪資為27,600元，簽署後之投保薪資反而增為31,800元；原告丙○○簽署該同意書前在被告之投保薪資為27,600元，簽署後之投保薪資反而增為31,800元；原告甲○○簽署同意書前在勛偉公司之投保薪資為28,800元，簽署後投保薪資反而增為33,300元；原告乙○○簽署該同意書前在被告之投保薪資為27,600元，簽署後之投保薪資反而增為31,800元。
既然被告抗辯稱其營運不佳，原告必須減薪協助被告共度困境云云，何以原告簽署同意書後，除原告庚○○之投保薪資未變更外，甚至其他原告則有增加投保薪資情事。顯然被告要求原告簽署同意書，其目的在於迴避自94年7月1日起施行之勞工退休金條例，被告應提繳原告每月6%之工資充作退休金之強制規定。
（二）原告主張其於94年3月7日簽署同意書後，被告自94年4月起將原告每月薪資扣減6%，嗣後被告將94年4月起至94年6月止之每月扣減原告工資6%之款項返還予原告等事實，被告並不爭執，堪信真實。倘原告同意減薪，被告自無須再退回該3個月所減6%薪資。參諸原告減薪部分與時間，均與勞工退休新制實行之時間、金額比率相同，均為自94年7月1日起施行，而薪資比例均為6%。再者，本院審酌原告提出之薪資明細單（參照原證14至17）可知，該薪資明細表之應支金額欄有分別記載提撥1656元與提撥1728元文字，該等金額係提撥之退休金。
衡諸常理，倘被告同意減薪，該等款項係原告應扣除之薪資，自應列入薪資明細表之應扣金額欄，不應明列於應支金額欄，作為應支付原告薪資之部分。職是，益徵被告要求原告簽署之同意書，其目的係將勞工退休新制雇主應提撥6%退休金，改由原告負擔，顯非約定同意減薪。
（三）揆諸前揭之勞工退休金條例第1條第1項、第14條第1項及勞動基準法第22條第2項、第14條第1項第5款等規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。此規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%之個人專戶退休金，不得將雇主應提繳之數額，內含於勞雇雙方原本已議定之工資。倘雇主如將提繳之退休金，內含於原議定之工資中，其屬違反工資應全額直接給付給勞工之規定，除將造成工資不完全給付勞工之情事，勞工得不經預告終止契約外，亦違反雇主應負擔勞工退休金提繳率之強制規定，導致減薪或內含於薪資之約定當然無效，是勞方自不受該無效約定。準此，被告要求原告簽署之同意書，其目的係將勞工退休新制雇主應提撥6%退休金，改由原告負擔，縱使兩造達成減薪協議，然該減薪約定違反被告應提撥退休金之強制規範，應屬無效，原告自不受拘束，自得請求被告給付短付之薪資。
（四）本院參諸原告提出之之薪資明細單（參照原證14至17），可知原告庚○○之短付薪資部分，自94年7月1日勞工退休新制施行後，迄96年8月16日勞動契約終止時，計2年1個月又16日，被告每月自原告庚○○應領工資中扣留提撥1,728元，被告短付原告庚○○之工資計44,928元(計算式：1,728元x26月=44,928元)。原告己○○之短付薪資部分，自94年7月1日起至96年8月16日勞動契約終止時，計11個月又16日。被告每月自原告己○○工資中扣留提撥1,656元，被告短付原告己○○之工資計19,872元（計算式：1,656元x12月=19,872元）。原告丙○○之短付薪資部分，自94年7月1日起至96年8月21日勞動契約終止時，計2年1個月又21日，被告每月自原告丙○○應領工資中扣留提撥1,656元，被告短付原告丙○○之工資計43,056元(計算式：1,656元x26月=43,056元)。原告甲○○之短付薪資部分，自94年7月1日起至96年8月21日終止勞動契約，計1年8月又21日，被告每月自原告甲○○工資中扣留提撥1,728元，被告短付原告甲○○之工資計36,288元（計算式：1,728元x21月=36,288元）。原告乙○○之短付薪資部分，自94年7月1日起自96年8月31日勞動契約終止時，計2年2個月。
被告每月自原告乙○○應領工資中扣留提撥1,656元，被告短付原告乙○○之工資計43,056元(計算式：1,656元x26月=43,056元)。被告就扣留款項與月分數均未爭執。從而，原告庚○○、己○○、丙○○、甲○○、乙○○請求被告各給付短付薪資44,928元、19,872元、43,056元、36,288元及43,056元，即屬有理由。
（五）被告雖抗辯稱證人 張婉真 即被告業務經理前於本院96年度勞訴字第73號給付資遣費等民事事件之96年12月6日言詞時辯論期日證述：有許多製鞋業均已外移，經全體員工同意自動減薪，因同事表達希望有緩衝期，故順延至94年7月起正式減薪等情。而證人 廖秋婉 即被告財務會計主管亦證述稱：94年間之自動減薪方案，係被告員工提議，經全體員工同意，並於94年3月初出具同意書，同意減薪6%，全體同意減薪6%與勞工新制無關云云。
然而，姑且不論證人均為被告重要主管，其證詞是否有偏頗之虞。縱使證人所證屬實，因該減薪約定違反被告應提撥退休金之強制規範，應屬無效，既如前述。是原告本不受同意書之內容有拘束，其請求被告給付之短付薪資，於法有據。
七、按工資者，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而平均工資者，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60%，以60%計算平均工資。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：（一）延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。（二）再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。（三）依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞動基準法第2條第3款、第4款及第24條分別定有明文。原告主張誤餐費與加班費應屬工資之範圍等語。被告抗辯稱其雖對發給誤餐費與加班費之數額，並不爭執，然該等項目非屬經常性給與，故不屬工資範圍云云。是本項爭執，在於誤餐費與加班費是否列入工資之計算？因工資範圍涉及平均工資之數額，而平均工資為計算資遣費、退休金或特別休假未休之工資等基準，故本院自應先審究誤餐費與加班費，是否得列入工資之範圍。繼而，計算工資數額，作為認定基本工資、資遣費及特別休假未休之工資等依據。經查：
（一）工資分為4種類型：1.工資；2.薪金3.按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼；4.其他任何名義之經常性給與。職是，並非全部工資之類型，均應具備經常性給付之要件始可。而加班費者，係指雇主延長勞工工作時間時，依其延長之工時給付工資。其係勞工於正常工作期間以外，延長工作時間而自雇主獲得之對價，其計算標準以平日每小時工資額為基準，其性質為工資甚明。基於勞動或僱傭契約之性質，本院認為工資之定義，係勞工或受僱人因工作所得之報酬，乃勞動之對價。因此，勞工或受僱人係受雇主之僱用而從事工作獲致工資者，僅要勞工或受僱人因提供勞務而由雇主所獲得之對價，均得視為工資之一部。縱使非經常性給付，倘為勞工因工作而獲得之報酬，即屬勞動基準法所稱之工資。本件原告所領取之加班費，係超時工作所領取之報酬，，其與提供勞動有對價關係，自屬工資之一部。而被告發給原告之加班費為每小時100元，倘加班超過2小時，則再加發100元之誤餐費，其逾2小時之加班費，仍按每小時100元計算。從而，被告發給之誤餐費，實際上屬加班費補貼之性質，其為原告工作而獲得之對價，自應列入工資計算。從而，原告受雇於被告，其提供勞務而自被告處取得誤餐費與加班費，具有提供勞務之對價關係，自應列入工資之範圍。是被告抗辯稱誤稱誤餐費與加班費，非屬經常性給與，故不屬工資範圍云云。容有誤會工資之涵義，即非可採。
（二）勞動基準法雖未細列工資之項目，惟其施行細則第10條有列舉排除經常性給與之項目。依據勞動基準法施行細則第10條規定，非屬經常性給與項目有11種態樣：1.紅利。2.獎金，其指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。3.春節、端午節、中秋節給與之節金。4.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。5.勞工直接受自顧客之服務費。6.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。7.職業災害補償費。8.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。9.差旅費、差旅津貼及交際費。10.工作服、作業用品及其代金。11.其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。退步言，縱使工資必須具備經常性給與之要件。然勞動基準法施行細則第10條有明文規範非經常性給與項目，是解釋經常性給與項目應採嚴格限縮解釋，不得任意作擴張解釋。因原告主張誤餐費與加班費，均未明定於非經常性給與項目之內，故本院自不應採被告之擴張解釋見解，而將誤餐費與加班費排除於工資範圍以外。況本院認為縱使誤餐費、加班費與勞動基準法施行細則第10條之非經常性給與項目之名稱相同，亦應審查其給付之實質，是否原告因提供勞務所獲致之報酬或對價。如是者，即使名目與該細則第10條所規定者相同，仍應認定為工資，不應將其排除在工資範圍之外。從而，原告主張誤餐費與加班費應列入工資之計算範圍，符合勞工因工作而得之對價關係，洵屬正當。
（三）因勞動基準法第2條第4款之規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。其定義為日平均工資，而非月平均工資。月平均工資，係指得出日平均工資後，以之乘以30，其所得為月平均工資。資遣費以月平均工資為計算單位，而特別休假未休之工資則以日平均工資為計算單位。本院協議兩造計算工資之標準，經兩造同意原告庚○○、己○○之月平均工資，以其等96年2月工資之2分之1，加計96年3月至7月工資及8月1日起至15日之工資，其總和除以六。原告丙○○、甲○○之月平均工資，以其等96年2月工資之3分之1，加計96年3月至7月工資及8月1日起至20日之工資，其總和除以六。原告乙○○之月平均工資，以其96年3月至8月之工資總和除以六，工資數額以被告提出之員工薪資報表（參照被證3）記載為標準等情（參照本院97年3月25日言詞辯論筆錄第2至3頁）。因原告應得工資，除員工薪資報表所列之本薪部分外，應加列被告應負擔之6%工資之勞工退休金、加班費及誤餐費。既如前述，是本院以上開項目作為計算月平均工資之基準。茲分別計算原告之月平均工資如後：
1.原告庚○○之月平均工資：原告庚○○之96年2月本薪加誤餐費及加班費之1/2為16,747元，3月至7月之本薪加誤餐費及加班費分別為28,594元、31,844元、34,444元、34,144元、25,944元，8月1日至15日之本薪加誤餐費及加班費為11,306元，計183,023元，月平均工資為30,503元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,728元，該數額應列入工資計算。職是，月平均工資應為32,231元，原告庚○○主張以31,574元計算。
2.原告己○○之月平均工資：原告己○○之96年2月本薪加誤餐費及加班費之1/2為16,547元，3月至7月之本薪加誤餐費及加班費分別為28,194元、30,694元、32,294元、32,644元、25,444元，8月1日至15日之本薪加誤餐費及加班費為11,243元，計177,060元，月平均工資為29,510元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,656元，該數額應列入工資計算。職是，月平均工資應為31,166元，原告己○○主張以30,423元計算。
3.原告丙○○之月平均工資：原告先於起訴狀記載之月平均工資為31,326（參照民事起訴狀第6頁），後經兩造以被告提出之員工薪資報表（參照被證3）為計算工資之基準，是原告丙○○之96年2月本薪加誤餐費及加班費之1/3為11,231元，3月至7月之本薪加誤餐費及加班費分別為28,894元、30,294元、33,394元、33,344元、25,944元，8月1日至20日之本薪加誤餐費及加班費為13,180元，計176,281元，月平均工資為29,380元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,656元，該數額應列入資計算，是月平均工資應為31,036元（計算式：29,380+1,656）。原告丙○○雖誤繕月平均工資為31,326（參照97年4月22日民事辯論意旨狀第15頁，其同民事起訴狀之記載），然本院認為應以正確之加總數值為準，即以31,036作為月平均工資之金額，並作為特別休假工資與資遣費之計算基準。
4.原告甲○○之月平均工資：原告甲○○之96年2月本薪加誤餐費及加班費之1/3為11,474元，3月至7月之本薪加誤餐費及加班費分別為29,522元、33,122元、35,322元、35,122元、26,872元，8月1日至20日之本薪加誤餐費及加班費為13,728元，計185,162元，月平均工資為30,860元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,728元，該數額應列入工資計算。職是，月平均工資應為32,588元，原告甲○○主張以32,364元計算。
5.原告乙○○之月平均工資：96年3月至8月之本薪加誤餐費及加班費分別為28,894元、30,244元、33,094元、32,844元、25,444元、23,602元，合計為174,122元，月平均工資為29,020元。因被告薪資表所列之本薪，係違法扣除依勞工退休金條例雇主應負擔之6%退休金即1,656元，該數額應列入平均工資計算。職是，月平均工資應為30,676元。原告乙○○主張以30,160元計算。
八、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：（一）1年以上3年未滿者7日。（二）3年以上5年未滿者10日。（三）5年以上10年未滿者14日。（四）10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。特別休假，工資應由雇主照給。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條、第39條及勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。原告主張被告未給予特別休假之事實，國外旅遊不屬於特別休假之範圍。被告抗辯其公司係以國外旅遊替代特別休假云云。本項爭執，在於被告舉辦之國外旅遊是否等同特別休假？是本院自應審究兩造是否就國外旅遊可取代特別休假達成協商？經查：
（一）按特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，勞動基準法施行細則第24條第2款定有明文。特別休假者，係指雇主或事業對於工作達一定年限之勞工所給予之特別恩惠，俾於勞工得以1年中有額外之休息，其係保障勞工身心與再生產勞動力之人性化制度。揆諸前揭規定，究竟如何排定特別休假，原則上應由勞資雙方協定之。是雇主不得僅憑單方之需求，任意變更勞工之選擇，否則有失特別休假之目的。被告雖抗辯稱其有舉辦國外旅遊以取代特別休假云云，然原告否認其有同意以國外旅遊以取代特別休假等語，被告自應舉證以實其說，證人張婉真與廖秋婉雖前於本院96年度勞訴字第73號給付資遣費等民事事件之96年12月6日言詞時辯論期日有證述被告全額補助原告國外旅遊經費，故國外旅遊有取代特別休假云云。然證人之證詞，僅能說明被告有提供原告國外旅遊之福利，實無法證明原告有同意以國外旅遊有取代特別休假之事實。
職是，被告縱使有為原告舉辨國外旅遊，僅得認為該旅遊係屬恩惠性、勉勵性之員工福利，並非特別休假。職是，被告未依據勞動基準法第38條與勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，給予原告特別休假之權利，是原告有權依據勞動基準法第39條與其施行細則第24條第3款之規定，請求被告以日平均工資計算，給付未給付之特別休假工資。
（二）被告未經原告同意，擅自變更工作地點，其違反兩造間之勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益，原告已依勞動基準法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示在案。茲說明被告應各給付原告之特別休假之工資如後：
1.原告庚○○之特別休假工資：原告庚○○自92年4月22日起受僱於被告，迄96年8月16日終止勞動契約。
被告於94、95、96年度各應給予7、10及10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。其月平均工資為31,574元，折算日平均工資為1,052元（計算式：31,574元÷30日）。是原告庚○○得請求被告給付28,404元（計算式：1,052元x27日）特別休假之工資。
2.原告己○○之特別休假工資：原告己○○自90年5月3日受僱於勛偉公司，自95年9月1日改由被告僱用，兩者年資併計。被告於95年、96年度各應給予10日與10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。其月平均工資為30,423元，折算日平均工資為1,014元（計算式：30,423元÷30日）。是原告己○○得請求被告給付20,280元（計算式：1,014元x20日）特別休假之工資。
3.原告丙○○之特別休假工資：原告丙○○自90年5月15日起受僱於被告，迄96年8月21日終止勞動契約。
被告於92、93、94、95及96年各應給予7、7、7、10及10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。其月平均工資為31,036元，折算日平均工資為1,035元（計算式：31,036元÷30日）。是原告丙○○得請求被告給付42,435元（計算式：1,035元x41日）特別休假之工資。
4.原告甲○○之特別休假工資：原告甲○○自90年5月3日受僱於勛偉公司，嗣自94年12月1日改由被告僱用，兩者年資併計。被告於94、95及96年度各應給予10、10及10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。其月平均工資為32,364元，折算日平均工資為1,078元（計算式：32,364元÷30日）。是原告甲○○得請求被告給付32,340元（計算式：1,078x30日）特別休假之工資。
5.原告乙○○之特別休假工資：原告乙○○自90年5月18日起受僱於被告，迄96年8月31日終止勞動契約。
被告於92、93、94、95及96年各應給予7、7、7、10及10日之特別休假而未給予，其自得請求特別休假未休之工資。其月平均工資為30,160元，折算日平均工資為1,005元（計算式：30,160元÷30日）。是原告乙○○得請求被告給付41,205元（計算式：1,005元x41日）特別休假之工資。
九、按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。（二）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。又同法第17條雇主發給資遣費之規定，於勞工終止勞動契約時準用之。勞動基準法第17條及第14條第3項分別定有明文。再者，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。職是，勞動基準法第17條與勞工退休金條例第12條規定之資遣費計算標準，兩者有所不同，是法院計算資遣費時，自應探討當事人應適用何種規範計算資遣費。原告依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，合法終止系爭勞動契約在案，並請求資遣費，故本院自應審究原告之請求權基礎與其請求數額，是否有理由？經查：
（一）按為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工退休金條例第1條與第8條第1項本文分別定有明文。職是，勞工退休金條例新制係自94年
7月1日正式實施，就資遣費之計算標準，勞工退休金條例第12條為勞動基準法第17條之特別規定，就相同之事項者，應自優先適用，無規定者，始適用勞動基準法第17條之規範。此外，於勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於同一事業者於本條例施行後，有權選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定或適用勞工退休金條例之退休金規定。從而，94年7月1日之前應依據勞動基準法第17條之規定計算資遣費，94年7月1日之後，應視勞工之選擇，適用退休金條例第12條或勞動基準法第17條之規定計算資遣費。
（二）原告分別自90年5月間起受雇於被告至96年8月間終止系爭勞動契約，各有適用勞動基準法第17條與勞工退休金條例第12條計算資遣費之期間。茲說明被告應各給付原告之資遣費如後：
1.原告庚○○之資遣費：原告庚○○自92年4月22日起受僱於被告，迄96年8月16日終止勞動契約。原告庚○○自94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，故其適用勞工退休新制前之年資為2年2月又8日，應以2年3個月計算
，而適用勞工退休新制後之年資為2年1月又15日，應以2年2個月計算。職是，原告庚○○得請求之資遣費為3又1/3個月之平均工資（計算方式：舊制2又3/12+新制2又2/12x1/2=3又1/3）。原告庚○○之月平均工資以31,574元計算，原告庚○○得請求原告給付資遣費計105,246元（計算方式：31,574元x3又1/3=105,246元）。
2.原告己○○之資遣費：原告己○○自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任備料工作，嗣於95年9月1日由被告僱用，兩者年資應併計，迄96年8月16日終止勞動契約。原告己○○自94年7月1日起選擇適用勞工退休新制。故其適用勞工退休新制前之年資為4年1月又27日，應以4年2個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年1月又15日，應以2年2個月計算。職是，原告己○○得請求之資遣費為5又1/4個月之平均工資（計算方式：舊制4又2/12+新制2又2/12x1/2=5又1/4）。原告己○○之月平均工資以30,423元計算，原告己○○得請求之資遣費計159,720元（計算方式：30,423元x5又1/4=159,720元）。
3.原告丙○○之資遣費：原告丙○○自90年5月15日起受僱於被告擔任備料工作，迄96年8月21日終止勞動契約。原告丙○○自94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，故其適用勞工退休新制前之年資為4年1月又12日，應以4年2個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年1月又21日，應以2年2個月計算。職是，原告丙○○得請求之資遣費為5又1/4個月之平均工資（計算方式：舊制4又2/12+新制2又2/12x1/2=5又1/4），原告丙○○之月平均工資應以31,036元計算，原告丙○○得請求之資遣費計162,939元（計算方式：31,036元x5又1/4=162,939元）。
4.原告甲○○之資遣費：原告甲○○自90年5月3日受僱於勛偉公司擔任針車工作，嗣於94年12月1日由被告僱用，迄96年8月21日終止勞動契約，兩者應併計。原告甲○○自94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，故其適用勞工退休新制前之年資為4年1月又27日，應以4年2個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年1月又20日，應以2年2個月計算。職是，原告甲○○得請領之資遣費為5又1/4個月之平均工資（計算方式：舊制4又2/12+新制2又2/12x1/2=5又1/4）。原告甲○○之月平均工資以32,364元計算，原告甲○○得請求之資遣費數額為169,911元（計算方式：32,264元x5又1/4=169,911元）。
5.原告乙○○之資遣費：原告乙○○自90年5月18日起受僱於被告，迄96年8月31日終止勞動契約。原告乙○○自94年7月1日起選擇適用勞工退休新制，故其適用勞工退休新制前之年資為4年1月又12日，應以4年2個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年2月。職是，原告乙○○得請求之資遣費為5又1/4個月之平均工資（計算方式：舊制4又2/12+新制2又2/12x1/2=5又1/4）。原告乙○○之月平均工資以30,160元計算，原告乙○○得請領之資遣費數額為158,340元（計算方式：30,160元x5又1/4=158,340元）。
十、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。雇主不核發服務證明書，應處2,000元以上20,000元以下罰鍰。勞動基準法第19條與第79條第1項第1款分別定有明文。職是，勞動契約終止後，勞工有請求發給服務證明書之權利，雇主有核發服務證明書之義務，倘雇主違反此義務而拒不發給，則應負債務不履行之責任，勞工得請求損害賠償，並訴請強制執行。此外，雇主核發服務證明書之義務，係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。本件被告所為之系爭調職命令，違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞者，原告基於勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，已如前述。是原告顯非自願離職，揆諸前揭規定，原告請求被告發給基於勞動基準法第14條第1項第6款之離職原因之服務證明書，為有理由，應予准許，爰諭知如主文第2項所示。至於服務證明書之內容為何，勞動基準法無明文規定，本院參酌工廠法第35條第2項規定之工作證明書之內容，認為其內容應記載：（一）原告之姓名、性別、年齡、籍貫及住址。（二）工作種類與性質。（三）工作年資。（四）工資數額（五）工作成績。（六）原告在被告處擔任之職務。
十一、綜上所論，原告終止系爭勞動契約後，被告負有給付未付工資與核發服務證明書等義務。原告庚○○請求被告給付178,578元（計算式：短付工資44,928元+特別休假工資28,404元+資遣費105,246元）；原告己○○請求被告給付199,872元（計算式：短付工資19,872元+特別休假工資20,280元+資遣費159,720元）；原告丙○○請求被告給付248,430元（計算式：短付工資43,056元+特別休假工資42,435元+資遣費164,461元）；原告甲○○請求被告給付238,539元（計算式：短付工資36,288元+特別休假工資32,340元+資遣費169,911元）；原告乙○○請求被告給付242,601元（計算式：短付工資43,056元+特別休假工資41,205元+資遣費158,340元）；均自起訴狀繕本送達之翌日即96年10月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
暨被告應出具載明離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之服務證明書與原告，為有理由，應予准許，爰諭知如
主文第1、2項所示。
十二、依民事訴訟法第389條第1項第5款宣告假執行者，其金額或價額之計算，以各個判決所命給付之金額或價額為準，以一訴主張數項標的與共同訴訟，其合併判決者，應合併計算其金額或價額，以決定其得否依職權宣告假執行，。本件為共同訴訟，原告各別請求被告給付之金額非未逾50萬元，惟本院命被告各給付之金額，計1,108,020元（計算式：原告庚○○178,578元、原告己○○199,872元、原告丙○○248,430元、原告甲○○238,539元、原告乙○○請求被告給付242,601元），其合併計算已逾50萬元，此與客觀訴之合併無異，是本院對之不得依職權宣告假執行，並此敘明。次者，兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，經核相符，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
據上論結：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項判決如主文。
中華民國97年5月19日
民事第三庭法官林洲富以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國97年5月19日
書記官柳寶倫