臺灣高等法院103年度重勞上字第34號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院103年重勞上字第34號民事判決

裁判日期：民國104年04月01日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決103年度重勞上字第34號上訴人錦華資訊科技股份有限公司法定代理人 黃世祿 訴訟代理人 沈以軒 律師
陳佩慶 律師被上訴人 歐陽嬅馨 訴訟代理人 楊俊雄 律師複代理人 樊君泰 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國103年6月27日臺灣臺北地方法院102年度重勞訴字第40號第一審判決提起上訴，本院於104年3月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決第二項關於命上訴人給付逾新臺幣壹拾萬捌仟玖佰伍拾伍元本息，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔二十分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止，惟於有訴訟代理人時不適用之，又承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明，此觀諸民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項規定自明。
查上訴人之法定代理人原為 陳允恭 ，嗣陸續於民國103年6月12日、104年3月3日變更為 詹文雄 、黃世祿，其於103年8月1日、104年3月6日具狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀及股份有限公司變更登記表可按（本院卷第12至15頁、第16頁、第109頁），核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、被上訴人起訴主張：伊自93年8月起至95年6月間共計1年10個月，受僱於上訴人擔任業務人員，復於98年2月20日再次受僱於上訴人，擔任業務經理，每月薪資為新臺幣（下同）7萬7,000元。詎上訴人於102年1月18日，以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，終止兩造之僱傭契約。然上訴人卻於同年4月8日在104人力銀行網站，刊登應徵業務代表之廣告，其工作性質與伊原所從事之業務工作相當，足證上訴人並無業務性質變更，有減少勞工之必要，上訴人仍欠缺相關業務人員，且未徵詢伊是否願意擔任相關職務，逕將伊予以資遣，顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款之規定。又上訴人已收回伊之公司保全卡，並取消伊作業系統密碼，足證上訴人已明示拒絕伊提供勞務，依民法第487條之規定，伊並無補服勞務之義務，仍得請求報酬。是伊先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約，請求上訴人給付自102年1月18日起至同年8月18日止非法解僱共計7個月之薪資53萬9,000元及102年端午節獎金（即半個月薪資）3萬8,500元，共計57萬7,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息；另請求自102年8月19日起至被上訴人復職之日止按月給付薪資7萬7,000元，及自同年8月19日起至清償日止之法定遲延利息。退言之，若認上訴人終止契約為合法，因伊復職之初，上訴人前任董事長兼總經理 潘天佑 同意將伊上開1年10個月之工作年資與伊98年2月20日以後之工作年資併計，且伊於離職前6個月，上訴人除給付底薪7萬7,000元外，另給予伊職務加給共計14萬元，故核算伊之平均工資應為10萬0,333元，是伊得請求資遣費28萬8,457元、預告期間之工資7萬7,000元、102年農曆春節獎金7萬7,000元，共計44萬2,457元（計算式：288,457＋77,000＋77,000＝44,2457），扣除上訴人已給付被上訴人26萬8,545元後，上訴人尚應再給付被上訴人17萬3,912元（計算式：442,457－268,545＝173,912）。並請求先位聲明：㈠確認被上訴人與上訴人間僱傭關係存在。㈡上訴人應給付被上訴人57萬7,500元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，另自102年8月19日起至復職日止，按月給付被上訴人7萬7,000元暨自同年8月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。備位聲明：
㈠上訴人應給付被上訴人17萬3,912元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、上訴人則以：伊於102年1月間因調整業務而與被上訴人協商終止勞動契約，被上訴人考量其發展之侷限後，同意由伊資遣終止兩造間勞動契約，僅對於資遣費之數額持保留意見，被上訴人並於資遣費用核發明細表（下稱資遣明細表）上記載「此費用之認定僅為資方認定之金額」；嗣被上訴人於同年2月20日以伊計算資遣費所憑之平均薪資及年資認定有誤，以及未給付102年農曆春節獎金為由，聲請勞資爭議調解，亦未爭執兩造間已終止僱傭契約；嗣因調解不成立後，被上訴人提起本件訴訟，期間被上訴人亦未爭執兩造間終止勞動契約有何無效或違法情事，亦未向伊為提供勞務之通知，足證兩造於同年1月18日已合意終止勞動契約，被上訴人自應受其拘束。被上訴人於事件發生8個月後始提起本件訴訟，與其先前僅請求短少資遣費及農曆春節獎金之主張有所矛盾，顯有違反民法第148條之誠信原則。又勞僱關係係屬繼續履行之契約關係，為免勞動契約關係不安定或不明確，影響勞工之生活，故不能使勞僱雙方間之勞動關係久懸未決，此即勞基法第12條第2項及第14條第2項所定之30日短期除斥期間所由設。縱認被上訴人得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，無需比照上開規定之30日短期時效，惟參酌民法第129條之規定，應認至遲於102年1月18日解僱之事實發生後，於6個月之期間內向雇主或勞工行政機關提出爭執之意思，方可認為其無故意延宕使兩造間僱傭關係不明確之意圖，惟被上訴人遲至同年8月9日始提起訴訟，顯逾6個月之期間，被上訴人之權利已歸於消滅。退步言之，縱認兩造間就資遣乙節未能達成合意，惟被上訴人離職後復於98年2月20日重新回任，伊因考量被上訴人曾於伊公司任職，故同意被上訴人可將前段任職年資納入併計其特別休假日數，惟除此之外，伊並未同意將被上訴人前段任職年資併計入資遣費或退休金等工作年資之計算，故此部分仍應按勞基法之規定，以被上訴人新任職之年資計算。又被上訴人於離職前6個月領取共計14萬元部分，係因伊當時配股給被上訴人，兩造協商由被上訴人先行以貸款方式購股，還款年限3年，每月償還2萬元，為兩造借貸關係下，基於稅務之考量方由伊以職務加給之名目匯入被上訴人帳戶，核其性質與被上訴人工作無關，非屬工資。再者，農曆春節獎金乃係伊因應民俗節慶所發放之恩惠性給與，非屬工資，且依伊員工守則規定，須員工於春節當月仍任職於公司始得發放，而被上訴人於農曆春節當月並未任職於伊公司，故被上訴人請求伊給付102年農曆春節獎金，應屬無據等語，資為抗辯。
三、本件經原法院判決：㈠確認被上訴人與上訴人間僱傭關係存在。㈡上訴人應給付被上訴人57萬7,500元及自102年8月27日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自102年8月19日起至被上訴人復職之前一日止，按月於每月5日給付被上訴人7萬7,000元，及自各期應給付日之次日（即6日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人其餘之訴駁回。上訴人不服提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。㈣如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回（被上訴人就原審駁回其請求部分並未上訴，已告確定）。
四、兩造不爭執事項：㈠被上訴人前自93年8月起至95年6月止，曾經任職上訴人公司1年10個月。
㈡被上訴人於98年2月20日起，再度受僱於上訴人。
㈢上訴人於102年1月18日出具離職證明書，其上記載被上訴人
離職原因為勞基法第11條第4款，離職當月工資為7萬7,000元。
㈣上訴人於102年4月8日在104人力銀行網站上刊登廣告徵求業務代表。
㈤兩造間之勞動契約係以上訴人員工手冊作為規範。
㈥上訴人出具資遣明細表予被上訴人，並給付被上訴人102年1
月應付薪資、預告期間工資及資遣費共計26萬8,545元，被上訴人並於簽收人欄位註記「此費用之認定僅為資方認定之金額」。
㈦上訴人給予被上訴人101年度特別休假日數為14日。
五、被上訴人另主張上訴人並無勞基法第11條第4項所列之情形，竟以此為由違法解僱被上訴人，故先位請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求上訴人給付違法解僱期間之薪資，並回復被上訴人職務及給付薪資；若認上訴人終止僱傭契約為合法，因上訴人給付之資遣費不足，且違反誠信原則致被上訴人未能領得當年度之農曆春節獎金，爰備位請求上訴人給付資遣費差額及102年農曆春節獎金等情，為上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點厥為：㈠兩造是否於102年1月18日合意終止僱傭契約？㈡上訴人依照勞基法第11條第4款終止僱傭契約是否合法？㈢被上訴人先位聲明請求確認僱傭關係存在，上訴人並應給付薪資及法定遲延利息有無理由？金額若干？㈣被上訴人備位聲明請求上訴人給付資遣費之差額及102年農曆春節獎金有無理由？金額若干？茲析述如下：
㈠兩造是否於102年1月18日合意終止僱傭契約？⒈本件上訴人抗辯稱兩造業經合法終止僱傭契約等情，雖據提
出資遣明細表、勞資爭議調解紀錄及證人 黃婉珺 之證詞為證。惟查，依證人黃婉珺於原審審理時之證述稱：（問：當時兩造終止勞動契約的過程為何？）101年10月更換負責人前後，被上訴人上班變得很消極、常請假，因上訴人當時組織有微調，請伊與被上訴人討論有無繼續兩造僱傭關係事宜，伊係通知被上訴人終止契約關係，終止契約日期是102年1月18日，於1週前伊經上訴人通知試算被上訴人資遣費之數額，接近兩三天的時候，伊向被上訴人通知要終止契約，終止事由為被上訴人工作態度消極及未提供年度考核相關報告。（問：當時與被上訴人協商終止勞動契約被上訴人有無特別表示？）沒有特別表示，只問離職手續辦完後可否領取非自願離職證明。（問：兩造就終止勞動契約是否有達成任何共識及內容？）被上訴人一直向伊索取離職證明，伊會提供，但被上訴人簽署離職文件時，對於資遣費之數額有疑慮，其他部分未表示意見。被上訴人當時認為年資要累計，伊有查詢相關法律並撥打電話詢問，依勞基法規定，被上訴人年資無法累計。（問：兩造協商過程中，被上訴人曾否表示希望繼續在公司工作？）被上訴人沒有說。（問：102年1月終止勞動契約後，被上訴人於勞資調解會議是否曾爭執勞動契約終止之事實？）調解會議伊有去開，被上訴人並未特別提到，亦承認102年1月18日為離職日，調解會爭執的部分仍為年資累計問題。（問：離職證明書是否是由你所製作？）是的。（問：這離職證明書表格所載是否是符合當時情形？）是的。（問：上面填寫被上訴人離職事由是勞基法第11條第4款是否正確？）是的。（問：針對資遣費計算並無併計年資部分，有無書面證明通知被上訴人？）有資遣明細表，但未特別提及年資不併計部分。伊在做通知時候即把資遣費計算給被上訴人了，簽收當時被上訴人就在下方註記「這是資方認定的金額」。（問：你剛所謂通知是何種意思？是你可以與被上訴人一起討論是否終止契約？還是只是受上訴人要求通知被上訴人要終止契約？）伊是做通知終止契約的動作而已等語（見原審卷第59至61頁），是證人黃婉珺於102年1月18日僅係依照上訴人指示，將上訴人已作成終止與被上訴人之僱傭關係之決定結果，通知被上訴人，並非與被上訴人商討是否合意終止契約，且被上訴人於102年1月18日及之後勞資爭議調解時，均對於資遣費計算之方式、平均工資多寡及年資認定有所爭執，有資遣明細表及勞資爭議調解紀錄為憑（見原審臺北簡易庭102年度 司北 勞調字第66號卷，下稱司北勞調卷第34頁、原審卷第29頁），則被上訴人就資遣費用之計算，既多所爭執，難認兩造對於終止契約之意思表示已達於合致。再參諸系爭離職證明書（見司北勞調卷第15頁）之記載，被上訴人離職原因為勞基法第11條第4款，屬非自願離職之理由，衡諸常理，若謂兩造已就終止契約達成合意，上訴人何以仍出具非自願離職證明書？堪認兩造於102年1月18日並非合意終止僱傭契約。上訴人復未證明兩造間確有存在合意終止契約之情，其抗辯兩造間已合意終止契約云云，並無理由。
⒉又系爭離職證明書之記載，被上訴人之離職原因為勞基法第
11條第4款，而該款之事由係「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，與證人黃婉珺所稱終止契約原因為「被上訴人工作態度消極及未提供年度考核相關報告」云云顯不相符，是堪信被上訴人所稱上訴人係告知因公司部門調整，片面以該原因終止契約等情為真實。上訴人片面告知終止契約之事由既係業務性質變更，而非因被上訴人態度消極，不適任該等工作之情，則被上訴人嗣後發現上訴人終止契約不合法而提起本件訴訟，既係因上訴人虛構終止契約之事由在前，上訴人自無由指摘被上訴人違反誠信。又被上訴人原本係信賴上訴人於客觀上確有存在業務性質變更有減少勞工之必要之情，誤認上訴人得以合法片面終止兩造之僱傭契約，直至再行找尋工作時始發現前開事由係上訴人所虛構。上訴人自不得以兩造於102年1月18日以資遣方式終止勞動契約後，迄同年8月9日被上訴人提起本案訴訟之7至8個月期間，被上訴人從未爭執雙方已終止勞動契約之事實，以及101年12月28日被上訴人同意與上訴人公司約定由上訴人於102年1月8日支付40萬元買回被上訴人所認購之上訴人公司股份等間接事實主張兩造間就終止契約有任何明示或默示之合意，是上訴人所辯被上訴人違反誠信原則及應比照勞基法第14條第2項及民法第129條規定，被上訴人遲至6個月後始提起本訴，不應准許云云，顯屬無據。
㈡上訴人依照勞基法第11條第4款終止僱傭契約是否合法？⒈按依勞基法第11條第4款之規定，雇主如因業務性質變更，
有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，固得預告勞工終止勞動契約，惟依該法第11條第4款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。故「業務性質變更」之範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟仍應本於經驗法則及論理法則，參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。再按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞基法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞基法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞基法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，自應迴避解僱勞工之方式。
⒉經查：上訴人雖抗辯於102年間因調整業務之故，而與被上
訴人協商終止契約事宜，然就上訴人業務究竟有何性質變更，當時有何減少勞工之必要性，以及有無適當工作可供安置被上訴人，均未提出證明。雖證人黃婉珺於審理中證稱：
101年10月更換負責人，公司有組織的微調等語（見原審卷第59頁背面），尚難單以此即謂業務性質變更，上訴人復未提出任何證據，證明於102年1月間有業務變更以致於需減少勞工，且無適當工作安置被上訴人之情形，是上訴人據此終止兩造間之僱傭契約，為無理由。參諸被上訴人提出之104人力銀行網頁資料（見司北勞調卷第16至18頁），上訴人徵求業務代表之需求人數為「不限」等情，可知上訴人於102年4月8日尚且刊登廣告徵求業務代表，並無減少業務部門勞工之必要性。又被上訴人首次受僱上訴人係擔任業務員，於98年2月再次受僱時擔任業務經理，堪認業務代表與業務經理之職稱、職等及薪資雖有不同，然所從事之工作性質與前開上訴人徵求之業務代表相類，亦足徵上訴人於向被上訴人終止契約時並無業務變更以致於需減少勞工之情形。又依證人黃婉珺於原審之證述稱：（問：公司於解僱被上訴人時是否有請你通知被上訴人是否願意調派到其他的職務？）沒有（見原審卷第61頁背面），是上訴人並未就終止契約當時已無適當工作可供安置被上訴人乙事舉證，揆諸前揭法條說明，自難認上訴人之解僱已符合解僱最後手段性之要件。從而上訴人於102年1月18日以勞基法第11條第4款規定之事由資遣被上訴人，並不合法，上訴人終止兩造間之僱傭契約自不生效力。
㈢被上訴人先位聲明請求確認僱傭關係存在，上訴人並應給付
薪資、102年端午節獎金及法定遲延利息有無理由？金額若干？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。
⒉查本件上訴人於102年1月18日依勞基法第11條第4款之規定
，終止與被上訴人間之僱傭契約並不合法，已如前所述，上訴人上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵上訴人有為預示拒絕受領被上訴人勞務之意思表示，而被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕，則上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴人受領勞務，而上訴人於受領遲延後，並未再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認上訴人已經受領勞務遲延，並應給付薪資予被上訴人，而被上訴人主張月薪7萬7,000元，為上訴人所不爭執（見原審卷第52頁背面），核與離職證明書及資遣明細表記載相符，又依員工手則第四章「薪資發放」規定，上訴人為每月5日發放上個月薪資，是被上訴人本得請求上訴人給付自102年1月19日起迄同年8月18日止違法解僱被上訴人7個月期間之薪資，共計53萬9,000元，及自102年8月19日起至復職日止，按月給付被上訴人7萬7,000元薪資，惟查，被上訴人於102年間尚有至臺北市私立科冠電腦語文文理短期補習班代班4個月，而獲薪資所得20萬元之情，業據本院調閱被上訴人之財產所得資料在卷可按（見本院卷第70頁），且為兩造所不爭執，是此部分報酬之給付，依前開民法第487條但書之規定應予扣除，經先予扣除後，前開應給付之報酬金額為33萬9,000元，及自102年8月19日起至復職日止，按月給付被上訴人7萬7,000元薪資。⒊又被上訴人請求上訴人給付102年度端午節獎金部分，上訴
人雖抗辯此屬於恩惠性質之給與，且發放對象限於節日當月仍任職於上訴人公司之員工等語。然查，依系爭員工手則第四章「年節獎金」發放對象限於端午節當月服務於上訴人公司之正式員工，發放基準為「公司營運順利時，…端午節各發放半個月本薪。總經理召開人評會後，得針對表現不佳之員工做年節獎金懲罰性扣減」，依上開規定，只要上訴人營運順利，當年度發放端午節獎金時在職之正式員工，即可領得，若上訴人認有表現不佳之情事，方得召開人評會予以扣減。茲因被上訴人係遭上訴人違法解僱而離職，上訴人受領勞務遲延已如前述，上訴人復無法證明被上訴人有何應予以扣減之具體事證，故被上訴人請求上訴人發給102年端午節獎金3萬8,500元，尚合於上訴人所定發放要件，應予准許。
六、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件上訴人經被上訴人請求給付薪資及102年端午節獎金，迄未給付，關於積欠薪資部分，被上訴人請求102年1月18日起至102年8月18日止薪資53萬9,000元部分，上訴人本應於每月5日給付薪資，並自應給付日之次日（即次月6日）起至清償日止計付法定遲延利息，又端午節獎金3萬8,500元部分，依系爭員工手則規定為「端午節日前發放」，而102年之端午節為6月12日，是上訴人至遲本應於102年6月11日發放，惟被上訴人均僅請求上訴人給付自起訴狀繕本送達翌日即102年8月27日（見司北勞調卷第49頁）起算至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬有據，應予准許。又上訴人另抗辯稱若本院認兩造僱傭關係仍繼續存在，則被上訴人受領上訴人給付之資遣費、預告工資合計26萬8,545元即無法律上理由，應返還此不當得利予上訴人公司，故上訴人依民法第334條第1項之規定主張以此與應給付被上訴人薪資為抵銷等語，經核兩造之前開請求，均已合於抵銷適狀，上訴人抗辯以前開金額與應給付之薪資主張抵銷，於法並無不合，經抵銷後，被上訴人所得請求上訴人給付之金額即為10萬8,955元（計算式：339,000＋38,500－268,545=108,955）及前開遲延利息。
七、綜上所述，被上訴人依兩造僱傭法律關係及勞基法提起本件訴訟，請求判決確認兩造間僱傭關係存在，並請求上訴人給付10萬8,955元及自102年8月27日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另應自102年8月19日起至被上訴人復職之前1日止，按月於每月5日給付被上訴人7萬7,000元，及自各期應給付日之次日（即6日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由。逾此部分之請求，為無理由。從而原審就超過上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另本院認被上訴人主張上訴人解僱係不合法成立為前提之先位請求有理由，就其以上訴人解僱合法或兩造間有合意終止僱傭契約為前提之備位請求，即無庸再予審酌，附此敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中華民國104年4月1日
勞工法庭
審判長法官陳邦豪
法官黃雯惠法官朱漢寶正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年4月2日
書記官鄭兆璋附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。